20101人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃期末復(fù)習(xí)

《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》期末復(fù)習(xí)一、單選3*515二、名詞解釋：’*6301人力資源戰(zhàn)略：P11過源現(xiàn)資。2接班人計(jì)劃法：P169，鍵供是的。3人力資源規(guī)劃：P104理源預(yù)人規(guī)。4雇主品牌：P72雇主品牌這一概念產(chǎn)生于2世紀(jì)9年代初，是繼企業(yè)形象品牌、產(chǎn)品品牌之后的第三種品牌，它是以雇主為主場，提開。5.SNELL:講義P11是由Sn提出的基于能力的人力資源戰(zhàn)略的觀點(diǎn)，包括大要點(diǎn)：）核心能力的重要性：全球化、信息化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)，間力→爭）核心能力的定義：兩大關(guān)鍵要素：）人力資源的分層分類）人力資源分層分類管理（圖））人力資源管理的重心（戰(zhàn)略角度）

；能夠給顧客帶來特殊利益與價(jià)值的一組技術(shù)與技能；對核心人力資源的核。6人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的一般過程圖：P19）環(huán)境分析。對企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境進(jìn)行分析，并作出評價(jià)。）制定人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)子系統(tǒng)，企業(yè)可根據(jù)自身的情況選擇不同的人力資源戰(zhàn)。）進(jìn)行人力資源供給和需求預(yù)測。首先對現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行一個(gè)清楚的分析，尤其應(yīng)當(dāng)了解自身目前已有身。）最后，企業(yè)必須根據(jù)勞動(dòng)力市場的現(xiàn)狀對未來的人力資源供給作出一個(gè)正確的預(yù)測，確定未來的勞動(dòng)力市場能的。）制定人力資源方案規(guī)劃。）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價(jià)與控制。7人力資源建立企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的VI型：講義P12VI型原是指價(jià)值性、稀缺性、不可模仿性和組織化。在此把它引入人力資源為企業(yè)建立持續(xù)競爭優(yōu)勢。價(jià)除源的稀爭的；人時(shí)續(xù)的競爭企獲勢一個(gè)企業(yè)的人力資源沒有是。8素質(zhì)冰山模型圖：講義P10為個(gè)方面：知識(shí)與技能、價(jià)值觀、自我認(rèn)識(shí)、品質(zhì)與動(dòng)機(jī)。能力分為表能，以部識(shí)別量分以。9效用者人力資源戰(zhàn)略：講義P49、。技知配的。1助者人力資源戰(zhàn)略：講義P49、析配彈團(tuán)進(jìn)。11.SWOT法：講義P26SW析法是人力資源環(huán)境分析的基本方法是一種對企業(yè)的優(yōu)勢劣勢機(jī)會(huì)和威脅的分析具體操作方法是：構(gòu)建SW陣。依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)分析對企業(yè)發(fā)展具有重大影響的內(nèi)外部環(huán)境因素，繼而確定標(biāo)準(zhǔn)，對這些因素進(jìn)行評、的外的。1特的五力競爭模型：講義P29競：、壁壘等銷售渠道、用戶的砍價(jià)能力（取決于用戶的集中程度、用戶從本產(chǎn)業(yè)購買的產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化程度、轉(zhuǎn)變費(fèi)用、用戶握的息、店欺客戰(zhàn)用費(fèi)。三、簡答：10*330四、案例分析：25*1251人力資源戰(zhàn)略內(nèi)、外部環(huán)境分析的因素（理解：P3講+P21◆對方：）政治法律環(huán)境主要是指一個(gè)國家或地區(qū)的政治制度、體制、國家方針政策以及法律、法規(guī)等方面的因素。這些因素常常制約、行期。）經(jīng)濟(jì)環(huán)境，提式影外濟(jì)。）勞動(dòng)力市場勞動(dòng)力市場是企業(yè)的一個(gè)外部人員儲(chǔ)備，通過這種儲(chǔ)備企業(yè)能夠獲得它所需要的員工。企業(yè)員工的能力在很大程度上決定著企業(yè)能否順利地完成自己的目標(biāo)。我國目前勞動(dòng)力市場的狀況是：勞動(dòng)就業(yè)人口基數(shù)很大，但高層次人才嚴(yán)缺乏。）自然環(huán)境政源。接機(jī)。）科學(xué)技術(shù)環(huán)境影重須展））社會(huì)文化環(huán)境是指一個(gè)國家或地區(qū)的民族特征、文化傳統(tǒng)、價(jià)值觀、宗教信仰、教育水平、社會(huì)結(jié)構(gòu)、風(fēng)俗習(xí)慣等情況，社會(huì)文化習(xí)慣影響和制約著人們的觀念和思維，影響著人們的行為。社會(huì)文化環(huán)境的影響在跨國企業(yè)經(jīng)營時(shí)表現(xiàn)得尤為突出。觀主：）國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)政策中國政府發(fā)布的鋼鐵、汽車、船舶、石化、紡織、輕工、有色金屬、裝備制造、電子欣喜、物流等1大產(chǎn)業(yè)的調(diào)。）產(chǎn)業(yè)生命周期產(chǎn)要新產(chǎn)退盡朝避夕陽產(chǎn)。）產(chǎn)業(yè)的市場狀況求。）進(jìn)入與退出障礙業(yè)某的力。規(guī)理用道：、障府礙）股東、顧客、社區(qū)、銀行、供應(yīng)商、競爭者（薪酬戰(zhàn)略管理）等等部析個(gè)：1企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況利用一定的方法，對企業(yè)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、分布、利用狀況等進(jìn)行認(rèn)真的統(tǒng)計(jì)分析，是企業(yè)人力資源環(huán)境分析的一項(xiàng)基本工作。為了有效地進(jìn)行管理，管理者必須同時(shí)考慮個(gè)人和小組的差異。如熟練工作的基層管理者關(guān)注不。）企業(yè)的戰(zhàn)略資策理）企業(yè)文化企、道信慣。企包凝、。理企。）非正式組織企業(yè)中組是生中的關(guān)的兩即力的。）企業(yè)的其他部門門。）工會(huì)工；在一。2.力資源規(guī)劃的內(nèi)容（重點(diǎn)：P1P66人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，根據(jù)組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求制定人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。它應(yīng)當(dāng)可以預(yù)見未來人力資源管理的需要，它是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的。一個(gè)組織需要通過力。人按，層：）人力資源總體規(guī)劃體的。）人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等。這些業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體計(jì)劃的展開和具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃都由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部分構(gòu)成。這果劃。需設(shè)員生（）3與企業(yè)各戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源戰(zhàn)略（重點(diǎn)：P93+P49業(yè)戰(zhàn)略 組要求 力資戰(zhàn)略防者戰(zhàn)略 部性 累積者戰(zhàn)略:產(chǎn)市狹窄●率導(dǎo)向

環(huán)析中控統(tǒng)

建員及養(yǎng)●獲取員工的最大潛能準(zhǔn)運(yùn)序 發(fā)能技識(shí)分者戰(zhàn)略求場●維持目前存在的市場探者戰(zhàn)略續(xù)求場

性密盤劃供獨(dú)品陳變環(huán)析

協(xié)助者戰(zhàn)略基于新知識(shí)和新技能的創(chuàng)造●聘用自我動(dòng)勵(lì)能我發(fā)●在正確的人構(gòu)協(xié)調(diào)者：極承技用●部導(dǎo)向●產(chǎn)品市場的創(chuàng)新者

控統(tǒng)織式度

●的工低 ●使員工的能能作資配快速4.特的競爭戰(zhàn)略：P85+P45哈佛大學(xué)的波特教授于19提出以產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)的競爭戰(zhàn)略分析企業(yè)競爭戰(zhàn)略包括五種競爭作用力進(jìn)入威脅、替代威脅、買方討價(jià)還價(jià)能力、供方討價(jià)還價(jià)能力、現(xiàn)有競爭對手的競爭。他的企業(yè)競爭戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)有(擇有吸引力的、高潛在利潤的產(chǎn)業(yè)(已選擇的產(chǎn)業(yè)中獲得有利的競爭地位。波特的競爭戰(zhàn)略理論把企業(yè)戰(zhàn)略管理引環(huán)關(guān)其因。競領(lǐng)、略略領(lǐng)略差化戰(zhàn)略集化戰(zhàn)略

一般組織特點(diǎn)本資督工●嚴(yán)格的成本控制，要求經(jīng)常、詳細(xì)的制報(bào)告成配統(tǒng)●結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任以原則銷強(qiáng)品劃計(jì)能強(qiáng)以領(lǐng)稱●公司的環(huán)境可吸引高技能的員工、高素質(zhì)的科研人員或具有創(chuàng)造力的人結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略組的點(diǎn)

人力資源戰(zhàn)略有率生產(chǎn)●明作書作劃調(diào)上證能與特訓(xùn)酬績控制和性作廣作劃●部招募的訓(xùn)酬用估發(fā)具了資略5企業(yè)各階段其人力資源戰(zhàn)略和特點(diǎn)：業(yè)資略，人才用，作以下；組工業(yè)。長資略的，現(xiàn)用源構(gòu)，從戰(zhàn)工任企關(guān)與景核企的達(dá)與。熟資略”用儲(chǔ)知定級單人事。退資略人工在聘二。6.業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的四種關(guān)心類型：P94動(dòng)

部門門的位與

果行政系

孤立的人事日常事務(wù)處理

層從

參企和施

停留管水平，企業(yè)戰(zhàn)略難以有效施人力資源部門根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定和實(shí)施人力資系源略在形成企業(yè)戰(zhàn)略過程中提出建議，將人力資源雙關(guān)系問企略一體化管全融入企業(yè)戰(zhàn)略的制定、系中

中高次從為參與不主 戰(zhàn)成較高次從和既參，建議 參戰(zhàn)實(shí)施地與策決、執(zhí)制、行施

由于沒有參與企業(yè)戰(zhàn)略制定，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略不能功實(shí)施彼此相互依賴，較好地保證戰(zhàn)略制定，企業(yè)戰(zhàn)成施使企業(yè)在競爭中處于有利地位，保證企業(yè)戰(zhàn)略的功實(shí)施7內(nèi)部人力資源存量分析（大致知道：P1P72）內(nèi)部人力資源數(shù)量分析）人員類型分析）年齡結(jié)構(gòu)分析）工作流分析）崗位配置分析6冗員分析素質(zhì)分（人力資源的思想覺悟和企業(yè)的群體文化員工的知識(shí)技能水（能力素養(yǎng)（智力正常；情緒健康；意志安全；統(tǒng)一協(xié)調(diào)的行為；人際關(guān)系適應(yīng)；反應(yīng)適度；心理特點(diǎn)符合年齡等）構(gòu)能）8人力資源需求預(yù)測的方法（理解：P150定預(yù)法：）零基預(yù)測法員預(yù)需；零基預(yù)測需要情新加。）自下而上預(yù)測法（又稱管理者經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法）★部；織預(yù)預(yù)。）德爾菲法德爾菲法（Delphi國蘭德公司開發(fā)的一種預(yù)測方法，這是一種使用頻率很高的主觀判斷法，對于那些缺乏資料尤；德爾菲法的過程：成立研究小組，將需要預(yù)測的專題概括為若干問題；邀請2～3位匿名、互不知曉的專家，將問題表寄給他們，請他們回答；當(dāng)小組對問卷答案進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析與歸納，將第一次回答的結(jié)果歸納成新的問題表，反饋給專家；經(jīng)過兩三輪的反饋后，意見趨于收斂。根據(jù)專家提出的最后意見，總結(jié)前饋后。菲則應(yīng)問措起題不，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同的權(quán)數(shù)，而不是一概而論；提供給專家的信息應(yīng)該盡可充分。）驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測法原理：某些與企業(yè)的本或；包銷等務(wù)的變化（數(shù)量、質(zhì)量、速度等）；客戶關(guān)系方面的變化（規(guī)模、時(shí)間長短、質(zhì)量等）；新量法）回歸分析法

等確配?；貧w分析法是一種定量的預(yù)測方法，是通過建立人力資源需求與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化量。）趨勢外推法趨勢外企資在表的時(shí)的體是人為坐求線）比率分析法首先是以組織中以的、；所需要資。以售要量；另外，還可以關(guān)其。）計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測法的從案9人力資源供給預(yù)測的方法（理解）：P169給：）接班人計(jì)劃法★測范關(guān)接估前根業(yè)目目展現(xiàn)。中人人。）馬爾可夫鏈預(yù)測分析★基本思想是找的未。：，間什的過么這性。）供給預(yù)測矩陣法供給預(yù)測矩陣法是運(yùn)用測。人，簡：（）人力需求；（）關(guān)鍵比率和指標(biāo)；（）預(yù)計(jì)的人員配置來源）供給推動(dòng)模型供給推動(dòng)模型和需求拉動(dòng)模型，前者用單位及層次間的人員流動(dòng)率預(yù)測未來的人員流動(dòng)；后者則依靠對由空缺職的析更用。矩