如何招募甄選優(yōu)秀人才

如何招募甄選優(yōu)秀人才...測人才.以某公司人才才干框架為例.前臺通用素質(zhì)項目子項目考察維度戰(zhàn)略能力價值觀能夠認可企業(yè)的價值觀和文化商業(yè)頭腦---

戰(zhàn)略的敏銳性---

創(chuàng)新思維與管理---

執(zhí)行力結(jié)果導向喜歡努力工作，充滿動力做事主動，能主動發(fā)現(xiàn)問題和隱患并處理好計劃與組織能同時照管好幾件事情決策果斷性與質(zhì)量在自己職責范圍內(nèi)做出合理的判斷授權(quán)與控制在工作中遇到問題能及時與上級領(lǐng)導溝通制定明確的工作目標，分解上級授權(quán)的工作分析和解決問題當同時處理多項問題時能夠有序的進行自我管理能力承壓力有毅力堅持工作自我認識和發(fā)展知道自己的強項、弱項、機會和不足之處個人學習面對新問題能快速學習.前臺通用素質(zhì)項目子項目考察維度關(guān)系力層級關(guān)系處理喜歡向工作上的前輩學習客戶導向致力于滿足內(nèi)外部顧客的期望和要求商業(yè)關(guān)系與有合作的企業(yè)保持良好的關(guān)系社交能力與各種人的關(guān)系都很好，包括上級、下級、同僚以及組織內(nèi)外的人領(lǐng)導力團隊組建與管理---

激勵他人能夠自我激勵，為別人營造更好的氛圍個人能力專業(yè)知識/技能具備良好的外語能力可熟練操作計算機及軟件書面溝通具備良好的文字使用及敘述能力能夠準確的傳達信息具備一些寫作技巧談判能力充分的與對方溝通..預備面試面試評價面試者熟習、重溫面試技巧了解職位的背景、要求和挑戰(zhàn)明確幾個關(guān)于職位的關(guān)鍵才干提早預備適宜的問題來檢驗面試者的才干明確面試中各自的角色〔主導？跟從？紅臉？白臉？公司情況引見？職位引見？薪酬？〕提早閱讀簡歷面試流程.評價面試者讓面試者放松關(guān)注于獲得足夠的證據(jù)以證明關(guān)鍵才干能否到達要求留意時間記下詳細的回答，而不是他的判別堅持對候選人的尊重和友好

反例：窮游網(wǎng)面試事件面試預備面試面試流程.面試面試終了后立刻開場評價討論用他記下的證據(jù)分類來看各個關(guān)鍵才干能否到達要求先各自做評價留意他能夠會有的偏見在評價表上記錄他的總結(jié)〔強項、需改良的地方〕討論各自的結(jié)論，獲得一致如有分歧，應(yīng)充分討論證據(jù)，或決議添加一輪面試評價面試者預備面試面試流程.簡歷挑選這幾份簡歷他覺得哪份比較好？.簡歷挑選篇幅簡歷長度限制普通在兩頁以內(nèi)——且所述內(nèi)容與應(yīng)聘的任務(wù)相關(guān)字體和大小簡歷采用的字體易于閱讀沒有過多運用黑體字和下劃線字體不太小或太大錯誤能否有錯別字，大意馬虎的地方.簡歷挑選聯(lián)絡(luò)信息姓名聯(lián)絡(luò)信息居住地點很大能夠影響候選人能否會最終接受這份任務(wù)教育培訓教育情況——包括專業(yè)、學歷，能否符合最低的要求相關(guān)資歷培訓——專業(yè)技術(shù)方面的任職資歷能否具備任務(wù)閱歷曾經(jīng)效力過的行業(yè)同一公司的效力時間長短任務(wù)閱歷與職責在任務(wù)中獲得的成就.簡歷挑選能否有條理書寫內(nèi)容能否層次清楚脈絡(luò)明晰能否有大量反復表達方式用口語，還是書面語言語能否有該行業(yè)的特點總之：一份讓人看起來賞心順眼，一目了然的簡歷通常預示候選人的根本素質(zhì)不會太差邏輯性.行業(yè)企業(yè)類型任務(wù)閱歷簡歷分析的三維眼鏡模型.面試官的七步成試.1、漸入佳境定義：訊問一些應(yīng)聘者熟習、簡單的問題讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取根本信息。目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息。.2、探尋過去定義：經(jīng)過對應(yīng)聘者實踐任務(wù)事例的訊問和發(fā)掘，了解其行為特征、才干程度及業(yè)績情況。目的：經(jīng)過過去的行為表現(xiàn)，判別其能否具備相應(yīng)的任務(wù)閱歷與任務(wù)才干，以及分析相關(guān)問題和處置問題的綜合才干。.3、細節(jié)詰問細節(jié)詰問：要將開放式問題與細節(jié)詰問相結(jié)合，才干步步深化地發(fā)掘出所需的全面信息他剛剛談到…….他在處置這件事情當中……行為邏輯關(guān)系：人的行為由于遭到其價值觀及其個性的支配，所以普通具有邏輯性，不會有太大的變異。根據(jù)這一點，可以判別分析一個人的真實性與行事風格。.定義：經(jīng)過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析目的：判別應(yīng)聘者邏輯思想才干，分析問題的才干，以及能否透過景象看到事物的本質(zhì)留意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎〞，在問題背后一定要有面試人隱含著的調(diào)查要素舉例：土建工程師—工程進度和質(zhì)量如何平衡？4、應(yīng)變玄機.定義：了解應(yīng)聘者為何要變換任務(wù)，以及在任務(wù)中看重什么的問候目的：了解其求職的真實動因，判別能否有壓服力價值觀：在動機測試中也可以看到應(yīng)聘者的價值觀能否與公司文化相符合。舉例：如何招聘應(yīng)屆大學生？5、意欲何為.定義：訊問一些讓應(yīng)聘者感到有心思壓力或不好回答的問題目的：測評應(yīng)聘者的心思素質(zhì)，也可以用于測謊留意：壓迫式問題要慎用，不要引起爭吵。舉例：暫時替老板掌管公司的副手6、壓力評價.7、友好終了1再次清查能否有脫漏的問題或資料2再次鼓勵應(yīng)聘者發(fā)問或發(fā)表本人的意見3對于能夠的適宜人選，對其適時地引見公司，以加深其印象4通知應(yīng)聘者后續(xù)安排衷心地向應(yīng)聘者表達對其參與本次面談的謝意提示：不得向應(yīng)聘者作出錄用與否及崗位、薪酬等承諾與應(yīng)聘者握手可以感受他們的心態(tài)。假設(shè)應(yīng)聘者輕松自在，他們的手暖而干；緊張的應(yīng)聘者手涼而有汗.提出一個開放式的問題，訊問應(yīng)聘者過去閱歷中的一種情形的處置V字提問法按照STAR的構(gòu)造逐漸深化地發(fā)掘細節(jié)，獲取信息經(jīng)過多個行為式問題進一步了解其閱歷的豐富性對應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進展求證..常用心思測評技術(shù)PDP、MBTI、九型人格、無指點討論、角色扮演、案例分析霍蘭德測試留意：問卷結(jié)果不能絕對化需求交叉評價留意評價的適用條件評價人員的專業(yè)性嚴厲嚴密

.評價甄選技術(shù)投射技術(shù)〔房樹人測試羅夏墨跡TAT〕面相〔微表情與說謊〕筆跡分析常見測評技術(shù)PDP、MBTI、九型人格、無指點討論、角色扮演、專業(yè)筆試、公文筐測試.投射技術(shù)房樹人測試TAT羅夏墨跡測試..在羅夏墨漬檢驗中，刺激只不過是一幅對稱的墨漬圖，它可以被知覺為各種各樣的物體。對隨機圖形的解釋(theinterpretationofaccidentalForms)我以為，一個人把墨漬看成是什么東西經(jīng)常在很大程度上提示他或她真實的內(nèi)心世界。..主題統(tǒng)覺檢驗主題統(tǒng)覺檢驗〔thematieapperceptiontest，TAT〕是C．D．Morgan和H·A·Murray設(shè)計研討夢想的一種方法〔1935〕，后來出版<主題統(tǒng)覺檢驗>一書〔1943〕，該檢驗幾經(jīng)修正，與其他同性質(zhì)的檢驗一同成為心思檢驗的一個新門類--投射檢驗，系如今通用的人格檢驗。...圖畫心思學的根本實際.基于犯罪心思的分析技術(shù).非言語行為分析額頭眉毛眼口鼻手腳站姿察看候選人的心情變化，找出緣由，而不是直接下結(jié)論.照片分析人的面孔是一張可以解讀的地圖面孔左半部更接近人的真實內(nèi)心...筆跡分析技術(shù)1、書面整潔情況2、字體大小情況3、字體構(gòu)造情況4、筆壓輕重情況5、書寫速度情況6、字行平直情況7、字體的長度8、通篇規(guī)劃情況......指紋分析皮紋是一種人類學性狀，具有遺傳性、穩(wěn)定性和特異性的特點。人類皮紋從胚胎第13周開場發(fā)育，至胚胎第19周構(gòu)成，之后隨著人體發(fā)育成熟,皮紋花紋會不斷擴展,但其紋型一直不變。皮紋的發(fā)育過程普通受多基因遺傳要素和環(huán)境要素的雙重影響，人類智商也屬多基因遺傳，智商與皮紋的構(gòu)成根底具有共性,故而運用皮紋評定一個人的智力程度具有一定的實踐意義。國內(nèi)外遺傳學研討報道以為人類的皮紋與智力開展有一定相關(guān)性。..面試官的窘境.常會犯的問題、偏見 外表 武斷的結(jié)論“和我一樣〞效果 一樣的個人喜好 選擇性傾聽 先入為主.耐心細心專心.聽用耳朵聽用心傾聽用眼睛看