AI對(duì)企業(yè)人力資源管理的研究

AI對(duì)企業(yè)人力資源管理的研究目錄TOC\o"1-2"\h\z\u摘要 第1章緒論研究背景“人工智能（ArtificialIntelligence）”這一概念，最早由智能之父——JohnMcCarthy等多名科學(xué)家，于1956年在美國(guó)達(dá)特茅斯召開(kāi)的一次科學(xué)研討會(huì)上正式提出。如今，人工智能正在以一種前所未有的方式，改變著我們的生活面貌。盡管大多數(shù)人對(duì)于“人工智能”的印象還停留在谷歌公司研發(fā)的“AlphaGo”上，它在對(duì)戰(zhàn)世界頂尖圍棋棋手李世石的人機(jī)對(duì)弈大賽中獲得勝利。今年1月初，它又隱藏真實(shí)身份，以“Master”這個(gè)用戶名，在網(wǎng)上與世界各地頂尖高手對(duì)戰(zhàn)快棋取得60連勝的賽績(jī)。各大媒體紛紛以“未來(lái)已經(jīng)到來(lái)”總結(jié)這次線上比賽的歷史性意義。但在軍事方面和工業(yè)生產(chǎn)方面，人工智能技術(shù)早已不是一個(gè)科幻小說(shuō)中未來(lái)式的話題。1.人工智能在各領(lǐng)域的應(yīng)用與各國(guó)發(fā)展人工智能有智能型機(jī)器人，人工智能算法，無(wú)人駕駛系統(tǒng)和其他的人工智能系統(tǒng)等不同的表現(xiàn)形式。傳統(tǒng)的工業(yè)機(jī)器人添加了更多的靈活性，以及隨機(jī)應(yīng)變的能力，在制造業(yè)及各種物流運(yùn)輸行業(yè)工作中發(fā)揮著強(qiáng)大的作用。[1]21世紀(jì)初，社會(huì)型機(jī)器人開(kāi)始被用于酒店，餐飲等服務(wù)行業(yè)，或者幫助人們科學(xué)地減壓。人工智能算法適用于金融業(yè)的高頻率交易，與人力決策相比有著更準(zhǔn)確，快速的優(yōu)勢(shì)。除此之外，人工智能還被廣泛應(yīng)用于空間探索，能源發(fā)展，醫(yī)療保健等各種領(lǐng)域，幫助人類解決問(wèn)題。目前工業(yè)機(jī)器人為智能機(jī)器人中的主要部分，以此為指標(biāo)可見(jiàn)一斑，推測(cè)出人工智能技術(shù)在各國(guó)的發(fā)展?fàn)顩r。全球工業(yè)機(jī)器人的數(shù)量近幾年來(lái)不斷增加，其中擁有工業(yè)機(jī)器人數(shù)量最多的國(guó)家為日本，北美次之，中國(guó)位居第三，第四名和第五名分別為韓國(guó)和德國(guó)。而根據(jù)國(guó)際機(jī)器人聯(lián)合協(xié)會(huì)發(fā)布的《2016年世界機(jī)器人報(bào)告》（《WorldRoboticsReport2016》）中數(shù)據(jù)顯示，在《中國(guó)制造2025》的推動(dòng)下，中國(guó)已經(jīng)成為世界最大的工業(yè)機(jī)器人銷售市場(chǎng)，韓國(guó)和日本緊隨其后，美國(guó)在工業(yè)機(jī)器人銷售市場(chǎng)中排行第四。從2012年開(kāi)始，亞馬遜就開(kāi)始投入物流機(jī)器人Kiva，實(shí)行倉(cāng)庫(kù)無(wú)人化管理以提高其物流運(yùn)輸?shù)男始皽?zhǔn)確率。在亞馬遜之后，ZARA、京東等企業(yè)也開(kāi)始應(yīng)用高度自動(dòng)化的倉(cāng)儲(chǔ)管理。目前生活中常見(jiàn)的各個(gè)網(wǎng)站的智能搜索及智能推送也是對(duì)人工智能技術(shù)十分成功的應(yīng)用。淘寶網(wǎng)等線上購(gòu)物網(wǎng)站可以通過(guò)分析用戶購(gòu)物需求促進(jìn)銷售增長(zhǎng)，飛豬、去哪兒等旅游門戶網(wǎng)站則可以通過(guò)分析用戶的偏好習(xí)慣精確推薦旅游資源。依靠智能識(shí)別系統(tǒng)，萬(wàn)豪集團(tuán)推出了可以辦理入住和退房手續(xù)的手機(jī)APP，節(jié)省了大量顧客排隊(duì)等待前臺(tái)辦理手續(xù)的時(shí)間。2.智能化時(shí)代產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的必要性從2011年至2018年，中國(guó)的企業(yè)供需趨勢(shì)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、市場(chǎng)景氣指數(shù)等指標(biāo)總體呈現(xiàn)下滑趨勢(shì)。反腐政策導(dǎo)致的需求下滑，人力資源成本的上漲，消費(fèi)結(jié)構(gòu)的變化等因素使企業(yè)近年來(lái)面臨諸多波折。然而與勞動(dòng)力價(jià)格不斷上漲的局面相對(duì)，人工智能技術(shù)用于生產(chǎn)的成本正在逐年降低。正如三次工業(yè)革命中的蒸汽，電力，信息技術(shù)和原子能等，人工智能技術(shù)被視為第四次工業(yè)革命的代表性科學(xué)技術(shù)。不少企業(yè)正在探索運(yùn)用智能化和自動(dòng)化的運(yùn)作方式來(lái)降低成本，提高生產(chǎn)效率。企業(yè)也可以利用這一技術(shù)，降低人力資源管理中各個(gè)環(huán)節(jié)的成本，提高資源利用率，從而為企業(yè)增加收益。隨著智能化，自動(dòng)化的發(fā)展方式被眾多大國(guó)推行，各國(guó)政府也紛紛出臺(tái)了各種政策，投入大量財(cái)政資金支持?！爸袊?guó)制造2025”和“美國(guó)制造業(yè)振興計(jì)劃”都有提及工業(yè)4.0中以發(fā)展高度自動(dòng)化推動(dòng)第四次工業(yè)革命的思想。企業(yè)可以利用政府對(duì)于智能化轉(zhuǎn)型發(fā)展的重視，積極探索新興科技帶來(lái)的產(chǎn)值增長(zhǎng)。在智能化的浪潮中，企業(yè)若想進(jìn)一步發(fā)展，便需要?jiǎng)?chuàng)新，需要勇于向智能化邁進(jìn)，認(rèn)識(shí)到智能化所帶來(lái)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，敢于有所舍棄，促進(jìn)企業(yè)的智能化與企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展。研究的目的人工智能最早起源于英國(guó)和美國(guó)，在日本、美國(guó)、及一些歐洲國(guó)家得到了較為充足的發(fā)展，對(duì)于人工智能的學(xué)術(shù)研究也是西方國(guó)家一直處于領(lǐng)先地位。改革開(kāi)放以后，國(guó)內(nèi)才逐漸開(kāi)始涉足這個(gè)領(lǐng)域，因此還存在許多不完善之處。目前我國(guó)的學(xué)術(shù)研究多側(cè)重于對(duì)宏觀的人工智能技術(shù)應(yīng)用領(lǐng)域的討論，以及對(duì)其前景的看法。如《人工智能的應(yīng)用領(lǐng)域及其未來(lái)展望》，《人工智能技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì)研究》等等，歸納總結(jié)了人工智能技術(shù)應(yīng)用領(lǐng)域的具體分類，對(duì)其未來(lái)表示期望。在《AI機(jī)器人引燃“第四次工業(yè)革命”的導(dǎo)火索》中，作者提到了人工智能技術(shù)向服務(wù)業(yè)領(lǐng)域拓展的重要性，但僅僅提出了服務(wù)型機(jī)器人可能是人工智能未來(lái)發(fā)展的重點(diǎn)之一，沒(méi)有進(jìn)一步的深入探究。本文研究的目的在于填補(bǔ)前人學(xué)術(shù)研究中，對(duì)人工智能在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的空白。討論如何應(yīng)用多種人工智能技術(shù)，包括智能機(jī)器人、智能化建筑、智能信息系統(tǒng)等，優(yōu)化企業(yè)管理方法，降低人力資源成本，解決現(xiàn)存問(wèn)題，從而推動(dòng)企業(yè)人力資源管理智能化的發(fā)展。第2章AI的概念及其在企業(yè)中的應(yīng)用第2.1節(jié)AI的概念學(xué)術(shù)界對(duì)于“人工智能”有多種定義，JohnMcCarthy,Nilsson,PatrickWinston等多位學(xué)者都提出過(guò)自己對(duì)人工智能的闡釋。本文所采用的人工智能定義是美國(guó)麻省理工學(xué)院的PatrickWinston教授的觀點(diǎn)：“人工智能就是研究如何使計(jì)算機(jī)去做過(guò)去只有人才能做的智能工作?！比斯ぶ悄艿难芯款I(lǐng)域大致可分為問(wèn)題求解，專家系統(tǒng)，機(jī)器學(xué)習(xí)，神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，模式識(shí)別，人工生命這六大類別。[3]各種除此之外，對(duì)人工智能技術(shù)的研究領(lǐng)域還包括：社交、運(yùn)動(dòng)、創(chuàng)造力等。這些研究領(lǐng)域各有不同的側(cè)重點(diǎn)：?jiǎn)栴}求解可以使人工智能系統(tǒng)理解并處理一系列企業(yè)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的問(wèn)題，幫助企業(yè)制定策略；專家系統(tǒng)可以用于企業(yè)專項(xiàng)管理中，比如建立人力資源管理的專家系統(tǒng)等；機(jī)器學(xué)習(xí)的過(guò)程能讓人工智能不斷優(yōu)化完善自己，如同人在企業(yè)崗位接受的培訓(xùn)學(xué)習(xí)過(guò)程；模式識(shí)別包含的人臉識(shí)別、指紋識(shí)別、物體識(shí)別等可以強(qiáng)化企業(yè)的各項(xiàng)安保系統(tǒng)；而社交功能可以讓人工智能正常地與員工正常交互。第2.2節(jié)AI在企業(yè)中的應(yīng)用隨著人工智能技術(shù)的發(fā)展和工業(yè)4.0的推動(dòng)，“智能化”已經(jīng)成為了一種新興的企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。管理系統(tǒng)的智能化讓企業(yè)的內(nèi)部管理更為高效。人工智能使得企業(yè)的交互方式出現(xiàn)迭代，人工智能帶來(lái)的NLP、語(yǔ)音交互、機(jī)器閱讀理解、機(jī)器視覺(jué)、機(jī)器傳感等技術(shù)，正在讓人與機(jī)器間長(zhǎng)久以來(lái)通行的“手指命令輸入”變得并不絕對(duì)。人類開(kāi)始可以用語(yǔ)音、用動(dòng)作來(lái)完成對(duì)機(jī)器的命令輸入，甚至什么也不用做，讓機(jī)器來(lái)主動(dòng)理解人類。也使企業(yè)的生產(chǎn)效率逐步地提升和優(yōu)化，人工智能進(jìn)入企業(yè)的另一個(gè)核心，在于通過(guò)讓人工智能理解企業(yè)數(shù)據(jù)，優(yōu)化數(shù)據(jù)處理結(jié)構(gòu)，并使用算法智能分析出趨于合理的生產(chǎn)模式。從而將過(guò)去依靠人工粗略判斷的效率提高為智能效率。同時(shí)企業(yè)智能化的應(yīng)用使得企業(yè)的成本降低，運(yùn)用人工智能技術(shù)，企業(yè)不僅可以提高良品率、降低人工成本，提高安全生產(chǎn)系數(shù)。還可以通過(guò)人工智能外部工具來(lái)提高員工工作質(zhì)量，降低企業(yè)多方面的成本壓力。。智能化的應(yīng)用，對(duì)于企業(yè)和員工而言都帶來(lái)了很大的好處。第3章企業(yè)人力資源管理內(nèi)涵及現(xiàn)狀企業(yè)人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題，本身就涉及到企業(yè)運(yùn)營(yíng)、員工關(guān)系處理等許多方面，將AI等新興技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中更是存在許多方面的困惑。本章內(nèi)容一方面對(duì)人力資源管理的概念和特征進(jìn)行了深入的描述，另一方面探究了當(dāng)前條件下我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了我國(guó)當(dāng)前人力資源市場(chǎng)存在的優(yōu)勢(shì)與潛能，為人工智能技術(shù)切入到企業(yè)人力資源管理中提供了思路。第3.1節(jié)人力資源管理概述1.人力資源管理的概念人力資源管理其實(shí)是個(gè)完整的系統(tǒng)，它是由人力資源管理中的各子系統(tǒng)組成。而在企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理，最初要制定的就是企業(yè)的人力資源管理計(jì)劃及戰(zhàn)略。以人力資源管理的計(jì)劃為指導(dǎo)，接著按照所從事工作進(jìn)行分析，制作相應(yīng)的工作說(shuō)明書(shū)和描述。按照工作分析，企業(yè)在招入員工之后，也要配置員工。在配置員工的過(guò)程當(dāng)中，必須根據(jù)員工的個(gè)人實(shí)際情況，為其規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑。在員工融入企業(yè)的過(guò)程當(dāng)中，這期間要互相溝通，才能減少問(wèn)題和沖突的發(fā)生，才能使二者共同發(fā)展。而當(dāng)人力資源工作進(jìn)行到一定程度時(shí)，就需要通過(guò)多個(gè)層次，對(duì)員工的工作水平及績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核。在得出評(píng)價(jià)結(jié)果以后，要對(duì)其進(jìn)行鼓勵(lì)。這個(gè)鼓勵(lì)既可以是薪酬方面的，也可以是福利方面的或者精神方面的。而對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果中表現(xiàn)十分優(yōu)異的員工，更是要大力表?yè)P(yáng)。但是評(píng)價(jià)結(jié)果中，某方面工作有缺陷的員工，但是其對(duì)企業(yè)后續(xù)發(fā)展有幫助的員工，則要加強(qiáng)培訓(xùn)，可能是這一部分員工提高工作水平和專業(yè)知識(shí)，讓他們?cè)谝院蟮墓ぷ鳟?dāng)中，能夠滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和人力資源工作的需要。最后，企業(yè)要按照人力資源體系的整個(gè)運(yùn)作狀況，重新的制定或更改人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及計(jì)劃，進(jìn)而在后續(xù)階段的人力資源管理提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。2.我國(guó)企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)從企業(yè)經(jīng)營(yíng)方面來(lái)看，企業(yè)向市場(chǎng)提供商品或服務(wù)，其盈利十分依賴于勞動(dòng)者提供的服務(wù)。企業(yè)人力資源管理企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r息息相關(guān)。從管理理論上來(lái)看，新時(shí)期的人力資源管理更加注重人本思想，重視員的需求和他們能得到的薪酬、福利、人文關(guān)懷等。從工作內(nèi)容上來(lái)看，企業(yè)各個(gè)部門的工作需要較強(qiáng)的人際交往和溝通能力。企業(yè)人力資源管理在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、制定人資規(guī)劃等各方面，比其他行業(yè)更加注重員工，即被考察者的素質(zhì)和情商。出色而高效的人力資源管理，可以讓員工更加主動(dòng)的參與到其他的經(jīng)營(yíng)和競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，滿足企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的和有關(guān)要求。如今有更多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，如果企業(yè)若想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)的話，那么必須將人力資源管理和戰(zhàn)略計(jì)劃緊密聯(lián)合，而在戰(zhàn)略規(guī)劃或計(jì)劃當(dāng)中，每一個(gè)要素都必須將人力資源要素包括在內(nèi)，因?yàn)閼?zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是依賴于強(qiáng)大的人力資源的支持的，所以說(shuō)，企業(yè)若想獲得巨大的經(jīng)濟(jì)效益，那么科學(xué)的、良好的人力資源管理就是基礎(chǔ)，這對(duì)于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有著重要的意義和影響。第3.2節(jié)我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀1.我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題（1）員工流動(dòng)率高根據(jù)全球著名的人力資源公司怡安翰威特在2016年11月14日公布的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示（如圖1-1）：2016年全國(guó)員工離職率為20.8%。離職率反映了企業(yè)中的人力資源流動(dòng)狀況，正常的離職率應(yīng)為2%（或3%）~10%左右。圖3-1怡安翰威特2016年人力資本調(diào)研-全行業(yè)離職率[5]由圖可知，不同行業(yè)離職率也有著較大的差距，以酒店、互聯(lián)網(wǎng)、地產(chǎn)零售為代表的行業(yè)離職率超過(guò)20%。根據(jù)離職傾向的不同，員工離職率又可以分為主動(dòng)離職和被動(dòng)離職兩種，這些均與企業(yè)人力資源管理有著密切的關(guān)系。（2）員工招聘與培訓(xùn)成本高企業(yè)員工招聘所需的成本有內(nèi)部成本及外部成本。即招聘人員的薪酬福利，以及招聘耗費(fèi)的機(jī)會(huì)成本，報(bào)紙刊登招聘廣告，網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，參加招聘會(huì)等所需的費(fèi)用。企業(yè)員工培訓(xùn)分為就職培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)，企業(yè)文化培訓(xùn)。整個(gè)過(guò)程大致包括準(zhǔn)備員工需要的辦公用品，指定導(dǎo)師，提升員工專業(yè)和服務(wù)技能，提升員工素質(zhì)，培養(yǎng)員工的歸屬感……這些流程需要耗費(fèi)物力成本和大量人力成本，包含培訓(xùn)所支出的費(fèi)用，材料和辦公用品費(fèi)用以及大量機(jī)會(huì)成本。目前國(guó)內(nèi)的中小型企業(yè)的規(guī)模十分有限，資金基礎(chǔ)及資金鏈都較為薄弱，許多企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)會(huì)擔(dān)憂自己將員工培訓(xùn)好了以后，員工會(huì)跑到其他公司去。所以一些中小型企業(yè)的培訓(xùn)工作，并未引起管理者的重視，一直都是比較傳統(tǒng)的師徒幫帶關(guān)系，中小型企業(yè)在培訓(xùn)這方面的工作下的功夫太少，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，不少企業(yè)未能認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，不少企業(yè)把培訓(xùn)當(dāng)成一種成本支出，認(rèn)為培訓(xùn)是得不到什么回報(bào)的；其次，對(duì)于培訓(xùn)的投入不足，中小型企業(yè)每位員工的培訓(xùn)費(fèi)用僅僅在10元-30元間；最后是員工缺少相應(yīng)的培訓(xùn)地點(diǎn)或場(chǎng)所，而且培訓(xùn)時(shí)間非常少，也沒(méi)有明確的培訓(xùn)目以及科學(xué)的、可行的培訓(xùn)制度。因此由于這幾個(gè)方面的問(wèn)題，企業(yè)的總體實(shí)力不強(qiáng)，發(fā)展速度十分緩慢。（3）人力資源規(guī)劃與員工激勵(lì)難以達(dá)標(biāo)許多管理理論著作中都強(qiáng)調(diào)了人力資源規(guī)劃與員工激勵(lì)對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性，然而很少有企業(yè)能真正較好地進(jìn)行人力資源規(guī)劃與員工激勵(lì)，對(duì)員工的未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展路線缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的考量。在企業(yè)的員工激勵(lì)中，不少企業(yè)仍停留在獎(jiǎng)金激勵(lì)，旅游活動(dòng)等單一的員工激勵(lì)模式。這些激勵(lì)模式在激發(fā)員工積極性，提高員工的工作效率上效果甚微。隨著企業(yè)的發(fā)展，對(duì)于有些員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬不僅僅局限于謀生的一種手段，更多是對(duì)自我的肯定或者自我滿足、自尊的需要。大多數(shù)中小企業(yè)采取薪酬制度，只能滿足一些普通，對(duì)于一些上進(jìn)行的員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足他們多樣化的需求。大部分企業(yè)缺乏將最新的人力資源管理理論實(shí)際應(yīng)用于實(shí)際管理的意識(shí)，盡管對(duì)如何制定人力資源規(guī)劃，優(yōu)化員工激勵(lì)模式了然于胸，但受限于已有的管理方法，難以開(kāi)拓創(chuàng)新。公司領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單，片面的認(rèn)為“獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰”，缺少較為完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和操作規(guī)程，多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)員工的手段，容易對(duì)員工充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性產(chǎn)生不利。同時(shí)企業(yè)在激勵(lì)時(shí)，更多是憑借領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人判斷，容易導(dǎo)致缺乏依據(jù)分配不合理，使員工缺少積極性，使得激勵(lì)行為往往達(dá)不到預(yù)期的效果。2.我國(guó)企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢(shì)與潛能（1）與國(guó)際接軌國(guó)內(nèi)外企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展增加了國(guó)內(nèi)與國(guó)外的對(duì)話交流。國(guó)外許多企業(yè)通過(guò)多種經(jīng)營(yíng)模式使品牌進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，中國(guó)的企業(yè)也進(jìn)駐至世界市場(chǎng)。人力資源管理部門可以經(jīng)常汲取國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理理念，或是成熟的管理方法，應(yīng)用于企業(yè)的實(shí)際管理之中。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)素質(zhì)水平提高隨著我國(guó)教育體系的完善，高等教育的普及，全國(guó)人口的受教育水平逐年上升。據(jù)第六次全國(guó)人口普查統(tǒng)計(jì)，中國(guó)大學(xué)文化程度的人口已經(jīng)有12000萬(wàn)人左右。而全國(guó)高校開(kāi)設(shè)的管理類專業(yè)也得到了越來(lái)越多的重視，企業(yè)人力資源部門可以從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘到更多優(yōu)質(zhì)人才。（3）新媒體的發(fā)展新媒體的蓬勃發(fā)展使員工招聘、溝通交流等環(huán)節(jié)有了更多的方式和渠道。人力資源管理者可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)上的各人才網(wǎng)站發(fā)布招聘需求，接受求職申請(qǐng)。微信、微博的廣泛使用，大大提升了企業(yè)與雇員間相互了解的便利性，更易于建設(shè)有活力的企業(yè)文化。第4章AI在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用我國(guó)中小企業(yè)要想立足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，樹(shù)立人才貯備意識(shí)，以滿足企業(yè)不同發(fā)展階段對(duì)人才的需要。其實(shí)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求企業(yè)高度重視人力資源管理，從基礎(chǔ)做起，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況定制合理的人力資源管理措施，發(fā)揮人力資源管理最大作用，把企業(yè)發(fā)展壯大。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，必須全方位的開(kāi)展工作，主要包括選人、育人、用人、留人等方面的工作。人力資源管理體系是一套完整而相互緊密的體系，其中包括建立科學(xué)的管理制度、合理的培訓(xùn)機(jī)制和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以滿足員工多樣化的需求，人力資源管理體系的實(shí)行有利于加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任與奉獻(xiàn)精神，促進(jìn)企業(yè)更好、更快的發(fā)展[8]。第4.1節(jié)人力資源規(guī)劃模塊人力資源規(guī)劃需要兼顧企業(yè)內(nèi)部和員工雙方，包括制定員工配置，崗位工作，人資管理的計(jì)劃和目標(biāo)等，和員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等等。人力資源管理者在進(jìn)行一系列決策和規(guī)劃時(shí)需要同時(shí)考慮許多因素，需要耗費(fèi)大量的精力和成本。而人工智能技術(shù)中的智能決策支持系統(tǒng)（IDSS，即IntelligentDecisionSupportSystem）運(yùn)用了專家系統(tǒng)和問(wèn)題求解的功能，適合應(yīng)用于人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)，分析較為復(fù)雜的問(wèn)題。首先可以建立企業(yè)通用的數(shù)據(jù)庫(kù)（DW，即DataWarehouse），將實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行具體量化。比如每個(gè)崗位分別對(duì)應(yīng)的工作量，員工的流動(dòng)率，崗位工作資格等等。前期需要各個(gè)企業(yè)相互協(xié)作將這些數(shù)據(jù)綜合起來(lái)，導(dǎo)入到企業(yè)通用的大數(shù)據(jù)庫(kù)。人力資源管理部門再根據(jù)每個(gè)企業(yè)自身的需求，通過(guò)IDSS這個(gè)系統(tǒng)來(lái)計(jì)算和推理出最適合自己的人力資源規(guī)劃方案?；蛘吒鶕?jù)企業(yè)現(xiàn)在的人力資源管理狀況，綜合長(zhǎng)期目標(biāo)做出相應(yīng)的改善與優(yōu)化。由于人力資源規(guī)劃具有綜合性，因此人工智能可以在準(zhǔn)確度和全面性上彌補(bǔ)單純的人力工作，更容易在一次規(guī)劃中兼顧所有方面，并涵蓋常人容易疏漏的細(xì)小環(huán)節(jié)，提高人力資源規(guī)劃的效率和質(zhì)量。第4.2節(jié)員工招聘和培訓(xùn)模塊如果企業(yè)已經(jīng)將其運(yùn)營(yíng)服務(wù)的智能化做得比較完善，就能減少員工的職位數(shù)量，從而也能降低員工流動(dòng)數(shù)量，可以給人力資源管理節(jié)省大量的招聘、培訓(xùn)、員工激勵(lì)所耗費(fèi)的成本。提高企業(yè)員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)最有效的途徑就是企業(yè)在培訓(xùn)員工方面給予足夠的重視，建立科學(xué)合理的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，完善培訓(xùn)機(jī)制。建立人才培訓(xùn)體系，就是不斷加大培訓(xùn)力度，定期或不定期聘請(qǐng)高級(jí)技術(shù)講師等一些專家到企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行實(shí)地培訓(xùn)。要注意人才培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)因材施教，對(duì)于不同的員工進(jìn)行不同的培訓(xùn)工作。此外，中小企業(yè)還應(yīng)該考慮將員工的培訓(xùn)成績(jī)反應(yīng)到員工以后的晉升、薪酬等方面，激發(fā)學(xué)工培訓(xùn)的積極性。除此以外，也可以利用IDSS和數(shù)據(jù)庫(kù)簡(jiǎn)化招聘流程。例如先設(shè)定一份標(biāo)準(zhǔn)職位申請(qǐng)簡(jiǎn)歷所需的項(xiàng)目?jī)?nèi)容，再設(shè)定企業(yè)的各個(gè)職位需要滿足何等條件。讓IDSS系統(tǒng)按照申請(qǐng)人的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、特長(zhǎng)、技能熟練程度等等各項(xiàng)數(shù)據(jù)和關(guān)鍵詞進(jìn)行分類處理，從中篩選出一定數(shù)量的合適人員再進(jìn)行面試，節(jié)省大量選拔雇員的時(shí)間。同時(shí)在招聘時(shí)導(dǎo)入DW的雇員資料可以保存下來(lái)并且定時(shí)更新，以便于人力資源管理者了解各個(gè)員工的學(xué)習(xí)能力（如某項(xiàng)工作技能的個(gè)人掌握時(shí)間和平均掌握時(shí)間）和不足之處，從而讓IDSS系統(tǒng)依照員工的接受能力，制定出更加科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。第4.3節(jié)績(jī)效考核模塊績(jī)效考核主要是對(duì)員工一段時(shí)間內(nèi)的工作進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估的內(nèi)容多包括工作業(yè)績(jī)、出勤狀況、領(lǐng)導(dǎo)同事的評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)等等。目前占企業(yè)績(jī)效考核大部分比重的是工作業(yè)績(jī)和出勤情況等十分便于量化的指標(biāo)，不過(guò)也需要考慮如何對(duì)各種描述性評(píng)價(jià)進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘和量化操作。企業(yè)績(jī)效考核的智能化可以將目前較為科學(xué)的績(jī)效考評(píng)方法，如科萊斯平均計(jì)分法、360°績(jī)效考核法等等，或者是根據(jù)自身需要制定績(jī)效考評(píng)方法，將所需的考核標(biāo)準(zhǔn)生成固定的計(jì)算模式（例如出勤率占百分比為30%，工作業(yè)績(jī)占百分比為50%等等）導(dǎo)入IDSS系統(tǒng)。再將所有的績(jī)效考核數(shù)據(jù)輸入IDSS進(jìn)行分析和計(jì)算，最后得到每個(gè)員工的績(jī)效考核結(jié)果，可以節(jié)省許多額外的統(tǒng)計(jì)時(shí)間。第4.4節(jié)薪酬管理模塊員工的薪酬管理方面，基本包括員工各崗位基本工資、津貼、提成等，是六大模塊中最便于量化計(jì)算的模塊。IDSS系統(tǒng)可以根據(jù)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況，人力資源投入成本和回收盈利的比例，整個(gè)行業(yè)的市場(chǎng)數(shù)據(jù)等等，員工薪酬和流失率之間的關(guān)系等等，規(guī)劃出最為科學(xué)的薪酬管理方案。再將員工薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置固定的計(jì)算公式，根據(jù)員工們?cè)贗DSS系統(tǒng)中的績(jī)效考核情況，在每天的工作中就可以自動(dòng)對(duì)各個(gè)項(xiàng)目累加或扣除，在薪酬發(fā)放日期可以直接顯示出各個(gè)員工最終能獲得的酬勞。第4.5節(jié)員工激勵(lì)模塊企業(yè)員工激勵(lì)模塊的智能化與薪酬相比較為復(fù)雜。由于激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的工作效益，因此需要對(duì)員工的個(gè)人需求進(jìn)行分析。加上普通的無(wú)差別物質(zhì)激勵(lì)，如獎(jiǎng)金、紀(jì)念品等等激勵(lì)員工所達(dá)到的效果在逐漸減小，需要更多個(gè)性化的激勵(lì)手段。在這個(gè)模塊中，數(shù)據(jù)挖掘（即DM，DataMining）系統(tǒng)可以發(fā)揮最大的作用。目前許多數(shù)據(jù)挖掘軟件都是基于應(yīng)用領(lǐng)域十分廣闊的ID3算法而開(kāi)發(fā)，這種人工智能算法善于從大量的數(shù)據(jù)之中發(fā)現(xiàn)研究對(duì)象之間所隱藏的聯(lián)系。企業(yè)可以先利用IDSS系統(tǒng)，根據(jù)適用的員工激勵(lì)理論（如雙因素理論、馬斯洛需求層次理論等）人建立一個(gè)員工激勵(lì)模型。例如：按照馬斯洛需求層次理論，將社交需求與聯(lián)誼活動(dòng)或團(tuán)體旅游相聯(lián)系；將尊重需求與優(yōu)秀員工稱號(hào)或職位晉升相聯(lián)系……再將DW中所記錄的員工數(shù)據(jù)資料導(dǎo)入DM系統(tǒng)中進(jìn)行細(xì)致的分析，數(shù)據(jù)挖掘系統(tǒng)會(huì)根據(jù)員工各方面的特點(diǎn)，如興趣愛(ài)好，年齡層次等將大致分為幾個(gè)類別，分別對(duì)應(yīng)不同的激勵(lì)方案。最后可以針對(duì)某個(gè)特定的員工，查看他所歸屬的若干個(gè)類別，制定出有效的個(gè)性激勵(lì)方案。第4.6節(jié)員工關(guān)系管理模塊員工關(guān)系管理模塊中人際關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系的處理只能依靠人力來(lái)進(jìn)行。但可以利用人工智能系統(tǒng)規(guī)劃出長(zhǎng)期可行的員工幫助計(jì)劃，成為企業(yè)人文關(guān)懷的一部分。在員工關(guān)系管理模塊中，同樣需要運(yùn)用到數(shù)據(jù)庫(kù)和DM技術(shù)找出員工需求的共性（這些數(shù)據(jù)也可以從招聘模塊的標(biāo)準(zhǔn)入職申請(qǐng)或者問(wèn)卷調(diào)查中獲得），并分清這些需求的層次歸屬。通過(guò)合理的員工關(guān)系管理，可以在員工之間建立起合理化的工作氛圍第5章結(jié)論與啟示在科技革命發(fā)展的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，人們的生活方式、思維方式、行為習(xí)慣的改變?nèi)菀讓?dǎo)致市場(chǎng)的不穩(wěn)定性，將會(huì)是企業(yè)面臨著多重挑戰(zhàn)與困境的時(shí)段。人力資源管理者