中國企業(yè)勞資關(guān)系內(nèi)在屬性與沖突處理研究

中國企業(yè)勞資關(guān)系內(nèi)在屬性與沖突處理研究湖南大學(xué)工商管理學(xué)院袁凌李健發(fā)布時間:201０—05—０4摘要：勞資關(guān)系的內(nèi)在屬性包括生產(chǎn)資料私有制和勞動力成為商品.轉(zhuǎn)軌時期勞資關(guān)系日益緊張，勞資沖突日益頻發(fā)，影響企業(yè)發(fā)展和社會穩(wěn)定。研究表明，加強對勞動者權(quán)益的保護以及確立勞資關(guān)系利益主體互動協(xié)調(diào)機制可以緩解勞資沖突,有助于形成和諧勞動關(guān)系。關(guān)鍵詞:勞資關(guān)系，勞資沖突，內(nèi)在屬性２0世紀８０年代以來，中國進入了經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌的發(fā)展時期。隨著轉(zhuǎn)軌時期國民經(jīng)濟飛速發(fā)展，企業(yè)勞資關(guān)系日趨緊張。從19９6到２007年的１2年中,勞動爭議數(shù)量躍升了7。５倍，達到3５萬件；集體勞動爭議也出現(xiàn)大幅度增長，增加了5．4倍。根據(jù)２00８年中國勞動統(tǒng)計年鑒，200７年當(dāng)年受理的勞動爭議案件多達３５0182件，其中由勞動者申訴的案件數(shù)占到9２.98%.在這樣的背景下，勞資沖突（ｌａborcoｎfliｃt）成為國內(nèi)外學(xué)者研究的熱點.但迄今為止，以勞資關(guān)系的內(nèi)在屬性為視角對轉(zhuǎn)軌前后勞動爭議形式的對比研究仍比較少，對勞資沖突產(chǎn)生的原因缺乏整體把握，主要停留在法律法規(guī)的制定與完善,較少從經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)的角度進行整合性研究。本文試圖通過理清轉(zhuǎn)軌時期中國企業(yè)勞資關(guān)系的形成過程，分析其中所產(chǎn)生矛盾與沖突的原因，并提出解決轉(zhuǎn)軌時期中國企業(yè)勞資沖突問題的政策建議.一、中國企業(yè)勞資關(guān)系的內(nèi)在屬性勞動關(guān)系與勞資關(guān)系的涵義及它們之間的相互關(guān)系,理論界并未達成統(tǒng)一的認識。勞動關(guān)系與勞資關(guān)系既密切聯(lián)系又相互區(qū)別，二者在外延上存在不同的映射范圍，即它們屬于不同層次，包含不同內(nèi)容。相對而言,勞動關(guān)系更為基礎(chǔ)，而勞資關(guān)系則更為具體。限于篇幅及研究的重點，本文側(cè)重于勞資關(guān)系的分析。縱觀國內(nèi)外對于企業(yè)勞資關(guān)系問題的研究,盡管由于不同文化歷史和社會環(huán)境的影響，對勞資關(guān)系的表述有所不同，但究其實質(zhì)都要滿足兩個基本的屬性，即生產(chǎn)資料私有制和勞動力成為商品。在這兩個固有屬性的基礎(chǔ)上，勞資關(guān)系是在就業(yè)組織中由雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系。勞資關(guān)系強調(diào)的是在勞動者與生產(chǎn)資料分離的前提下勞動確立過程中所形成的勞動者與生產(chǎn)資料所有者之間的相互關(guān)系。因此,生產(chǎn)資料公有制和聯(lián)合勞動基礎(chǔ)上形成的勞動關(guān)系不能被看成是勞資關(guān)系。同樣,在勞動者與生產(chǎn)資料沒有完全分離的個體小私有制中所形成的勞動關(guān)系也不是勞資關(guān)系。由此可以看到，轉(zhuǎn)軌初期勞動者與全民、集體企業(yè)及政府在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系并不是勞資關(guān)系，而是一種勞動者對用人單位的依附關(guān)系.在這種單一勞動關(guān)系作用下，中國企業(yè)勞動爭議呈現(xiàn)出規(guī)模小、發(fā)案率低、對抗性弱的特點。具體說來，在計劃經(jīng)濟體制下，勞動者的就業(yè)和基本生活幾乎都由國家統(tǒng)一包辦，勞動關(guān)系的實質(zhì)構(gòu)成是勞動者與國家之間的勞動行政關(guān)系,這種勞動關(guān)系并不包括勞資關(guān)系中的固有屬性。在企業(yè)的微觀層面上，勞動者與國有企業(yè)的管理者只是分工的差異，在根本利益上是一致的.由于國有企業(yè)的委托方和代理方都是政府，因此勞動關(guān)系受到國家行政強有力的控制，勞動關(guān)系中的矛盾緩和，調(diào)節(jié)手段和調(diào)節(jié)機制直接、簡單、有效。此外，計劃經(jīng)濟體制下國有企業(yè)職工的福利保障制度也了卻了勞動者的后顧之憂，滿足了勞動者需要滿足自身及家庭的生存需求，降低了職工與企業(yè)之間發(fā)生勞資沖突的幾率。隨著中國社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展和經(jīng)濟體制的深化改革，所有制結(jié)構(gòu)由單一轉(zhuǎn)變?yōu)槎喾N所有制經(jīng)濟共同發(fā)展，同時也引發(fā)了單一勞動關(guān)系向雙重勞資關(guān)系的轉(zhuǎn)變。所謂雙重勞資關(guān)系,即在多種所有制結(jié)構(gòu)下兩種類型的勞資關(guān)系并存，一種是國有企業(yè)中以資本國有為主體的勞資關(guān)系,一種是在非公企業(yè)中以資本私有為主體的勞資關(guān)系.多種所有制結(jié)構(gòu)的變化所帶來的經(jīng)濟關(guān)系的深刻變化,盡管不表現(xiàn)為一種階級對立的政治關(guān)系，但由于其利益主體的多元化,使相互利益得失上不可避免的發(fā)生摩擦與碰撞，勞資之間的沖突也在所難免。具體說來，伴隨著中國市場經(jīng)濟體制的逐步確立，尤其是私營企業(yè)與三資企業(yè)興起，龐大的勞工階層與企業(yè)內(nèi)部委托代理機制的形成,企業(yè)所有者與經(jīng)理人身份的分化，成為當(dāng)代中國最為重要的社會變革現(xiàn)象，深刻地改變著當(dāng)代中國的社會關(guān)系和企業(yè)結(jié)構(gòu)。在經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌不斷深入的過程中,中國的社會經(jīng)濟成分、組織形式、就業(yè)方式、利益關(guān)系和分配方式日趨多樣化，勞動關(guān)系也變得多元化和復(fù)雜化。除公有制經(jīng)濟勞動關(guān)系外，還有股份合作制經(jīng)濟勞動關(guān)系、外商投資經(jīng)濟勞動關(guān)系、私營經(jīng)濟勞動關(guān)系、個體經(jīng)濟勞動關(guān)系等,在復(fù)雜的勞動關(guān)系中也不同程度地出現(xiàn)了背離和諧勞動關(guān)系的現(xiàn)象,特別是資本追逐利潤和勞動者要求提高勞動報酬的矛盾非常突出,一些企業(yè)中侵犯職工合法權(quán)益的現(xiàn)象相當(dāng)嚴重，“霸王合同”、拖欠工資、拒發(fā)加班工資、忽視職工安全與健康等現(xiàn)象不同程度地存在，導(dǎo)致勞動關(guān)系矛盾激化，給社會的和諧穩(wěn)定帶來壓力。除了企業(yè)勞資沖突形式發(fā)生了顯著變化外，中國企業(yè)勞資沖突案件數(shù)量出現(xiàn)逐年遞增的特點，特別是在一些經(jīng)濟比較發(fā)達的沿海地區(qū)以及非公有制企業(yè)中表現(xiàn)得更為明顯。由此反映出在經(jīng)濟快速發(fā)展的同時,中國企業(yè)勞資關(guān)系管理水平整體上表現(xiàn)出嚴重滯后于經(jīng)濟發(fā)展的態(tài)勢.二、轉(zhuǎn)軌時期中國企業(yè)勞資沖突的成因分析勞資沖突產(chǎn)生與勞資關(guān)系的固有屬性密不可分.勞動者追求工資最大化以及勞動條件最優(yōu)化與資本所有者利潤最大化之間的矛盾是沖突形成的內(nèi)在根源。這個矛盾在商品經(jīng)濟社會會長期存在,不可能完全消除.研究表明，勞資關(guān)系的和諧程度與經(jīng)濟增長有正相關(guān)關(guān)系，勞資關(guān)系的改善可以推動經(jīng)濟健康發(fā)展,不僅有助于經(jīng)濟社會問題的解決,也可以從根本上改進解決社會問題的條件和基礎(chǔ)。此外,勞資關(guān)系的改善可以降低交易費用,提高企業(yè)的社會資本，增強員工工作滿意度和組織忠誠度,從而提高工作效率.中國目前正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，社會矛盾特別是勞資矛盾表現(xiàn)的相當(dāng)突出，勞資沖突頻發(fā),因此在討論解決方案之前先探討一下當(dāng)前勞資沖突的成因是極為必要的。(一）中國勞動力市場的特殊性首先，從經(jīng)濟的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)布局來看，享有“世界工廠”的中國企業(yè)中以勞動密集型企業(yè)居多,特別是沿海發(fā)達地區(qū)勞動密集的外向型企業(yè)為了在國際市場上取得比較競爭優(yōu)勢,不得不努力降低生產(chǎn)成本，其中就包括勞動成本。特別是資本規(guī)模小、技術(shù)水平低、要素稟賦差的私營企業(yè),為了生存自然地把成本和損失轉(zhuǎn)嫁到比他們更弱的勞動者身上。在缺乏外在有效約束機制的情況下,這種逐利行為就會侵犯勞動者的正當(dāng)權(quán)益,進而引發(fā)勞資沖突。其次,從中國勞動力供求現(xiàn)狀來看,勞動力買方市場進一步加劇了勞資沖突的產(chǎn)生.依據(jù)供求理論,當(dāng)勞動力總體供過于求時,資方在勞動力市場上占有相對優(yōu)勢地位.而在中國目前的勞動力市場上,由于人口稟賦的特殊性，導(dǎo)致勞動力供給長期大于需求，特別是那些勞動密集型產(chǎn)業(yè)對勞動力素質(zhì)要求不高，勞動力的可替代性很強的情況下,資方有絕對的討價還價談判優(yōu)勢。這種狀態(tài)下的勞動者，特別是缺乏一技之長、文化素質(zhì)較低的那部分勞動者在與資本結(jié)合的過程中總體上處于弱勢地位,缺乏與資本抗衡的力量。再次，缺乏對不規(guī)范勞動合同的懲戒手段和較低的違約成本加劇了勞資雙方的地位失衡。健全有效的契約約束是建立穩(wěn)固勞資關(guān)系的基礎(chǔ),然而不少非公有制企業(yè)假借各種名義不與員工簽訂勞動合同,或者是訂立十分模糊的合同條款。特別是在那些工作比較危險，安全保障措施比較差的企業(yè)，資方往往通過不簽訂勞動合同來逃避責(zé)任,甚至還有企業(yè)逼迫員工簽訂不平等的合同來規(guī)避自身的經(jīng)營風(fēng)險。就像拖欠工資這一惡劣社會現(xiàn)象的形成,除了違法者的責(zé)任外，政府的監(jiān)管和治理失責(zé)難逃其咎。最后，西方資本的大量涌人造成了強資本弱勞動的雇傭格局。從１992年到2002年的十年間,中國累計接受國外直接投資（FDＩ）7，５00億美元。伴隨著這些投資而來的是對廉價勞動力使用中潛藏的勞資沖突風(fēng)險以及勞動力市場上勞弱資強的不平等雇傭地位進一步加劇，如圖１所示。(二）政府對勞方權(quán)益缺乏有效保護西方勞動關(guān)系學(xué)者對于政府在勞資關(guān)系中的重要性進行了深入的研究。Dｕnlop在其經(jīng)典的產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)論中將政府看作產(chǎn)業(yè)關(guān)系（ｉnｄustｒｉａｌrｅlａt(yī)iｏns）系統(tǒng)的三方之一，并將其政策視為影響勞動關(guān)系的一個重要環(huán)境因素;Kocｈaｎ,Katz和Mckeｍｉｅ在其具有開創(chuàng)意義的戰(zhàn)略選擇理論中引入動態(tài)的角度,來研究政府的戰(zhàn)略選擇對微觀層次勞動關(guān)系的影響；Ｋen，Ｄunlop，Harbｉｓon和Myem提供了一個分析框架來研究政府在工業(yè)化中的作用。基本共識在于，政府應(yīng)該在工業(yè)化初期和中期采取適當(dāng)?shù)拇胧谫Y關(guān)系進行必要的調(diào)整與干預(yù).然而,中國在改革開放之前的產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)以馬克思主義階級理論為指導(dǎo)，政府作為工人階級利益的捍衛(wèi)者和勞動關(guān)系的實際控制者推行的是一種從搖籃到墳?zāi)沟慕K身雇傭政策。進入轉(zhuǎn)軌時期，由于整個社會和經(jīng)濟的劇烈變化,尤其是從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的制度變遷使得政府以前在勞動關(guān)系中的角色不可能在勞資關(guān)系中繼續(xù)適用。其原因在于,首先是分稅制改革留下的缺陷。地方政府往往把納稅規(guī)模放在首位，卻忽視了對企業(yè)納稅人的經(jīng)營行為是否合理合法的監(jiān)管。其次是不合理的政績考核標(biāo)準。在片面強調(diào)經(jīng)濟增長的傳統(tǒng)理念指導(dǎo)下,官員為了任職與升遷不得不追求本地GＤP的貢獻.這種在經(jīng)濟效率與社會公平之間取向上的偏離，導(dǎo)致雇主在經(jīng)營過程中違反有關(guān)勞動法規(guī)時可以較少或根本不考慮法律后果和社會責(zé)任.這樣不僅打擊了員工的工作積極性，同時也阻礙了企業(yè)效率的提高。除此之外,由于轉(zhuǎn)軌過程中政府相關(guān)職能部門權(quán)責(zé)分配不明確，長久以來，“勞資政”三方博弈過程中一直存在著企業(yè)與政府之間的直接博弈，扭曲了勞動者作為勞資關(guān)系中作為利益相關(guān)者的話語權(quán),使得政府充當(dāng)起在與企業(yè)進行勞資談判中的代言人，企業(yè)往往通過尋租求得政府偏袒以盡可能地侵占勞動者正當(dāng)權(quán)益。由于政府追求宏觀經(jīng)濟指標(biāo)增長的愿望與企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化欲望相互依賴的利益機制的驅(qū)動,增加了政府在勞資關(guān)系監(jiān)管方面不作為或作為不力的傾向。（三)企業(yè)內(nèi)部勞資力量失衡勞資關(guān)系的形成必須具備兩個固有屬性,即生產(chǎn)資料私有制和勞動力成為商品.有限理性的勞動者和資本所有者為了各自利益的最大化往往采取機會主義的短期行為，而企業(yè)內(nèi)部勞資力量對比失衡則進一步加劇了短期行為引致的勞資沖突.主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1．勞資力量的不對稱直接導(dǎo)致勞資沖突的產(chǎn)生.馬克思主義政治經(jīng)濟學(xué)對此進行了深刻的剖析，認為在生產(chǎn)資料資本主義私有制下，資本所有者運用資本所有權(quán)對勞動者進行剝削,由此產(chǎn)生沖突。究其根源是勞資雙方不可調(diào)和的經(jīng)濟利益的對立,對此不少西方經(jīng)濟學(xué)家都予以認可.有學(xué)者根據(jù)社會學(xué)家布勞的社會交換理論，認為資本所有者與雇工之間是一種社會交換關(guān)系,是一種不對稱的相互依賴關(guān)系,造成這種不對稱關(guān)系的原因有生產(chǎn)資料、社會資本占有的懸殊,信息占有的不對稱,組織化程度的不對稱以及監(jiān)控機制的不對稱等,這種不對稱的依賴造成了不對稱性的雇傭與被雇傭的關(guān)系。從目前頻發(fā)的勞資沖突案件來看，勞資爭議的直接原因往往是包括大量農(nóng)民工在內(nèi)的工人在被雇傭過程中幾乎沒有討價還價余地，在無法忍受自身權(quán)益被雇傭方侵占的情況下被迫進行申訴以表達自身的利益訴求。2.工會組織力量薄弱導(dǎo)致維權(quán)職能難以實現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部資本強勢的現(xiàn)狀,在很大程度上是因為市場經(jīng)濟下政府行政權(quán)力從傳統(tǒng)的勞動關(guān)系中退出后對勞資關(guān)系的引導(dǎo)、監(jiān)管弱化，而現(xiàn)代市場經(jīng)濟應(yīng)有的制衡勞資關(guān)系的工會組織和代表資方利益的雇主組織尚未形成對等的談判實力。截至20０6年7月中國的基層工會組織數(shù)量已經(jīng)達到117.4萬多個,工會會員已超過1。５億。但是，企業(yè)組建工會仍然是一個新課題,特別是一些私營企業(yè)至今沒有建立工會組織，已建立工會發(fā)揮作用的范圍也很有限。浙江省勞動科學(xué)院的一份報告顯示,已建工會的私營企業(yè)的雇工中，回答“有事找工會能解決問題”的僅占5％。有學(xué)者認為，中國工會與政府具有天然的“親密性"，一旦工人與雇主發(fā)生矛盾,如果工人的利益要求與政府（主要是地方政府）的利益相一致時，工會往往會站在工人一邊;如果工人的利益要求與政府不一致時，工會往往維護地方政府的利益取向。有的企業(yè)中工會由資方控制或操縱,淪為企業(yè)內(nèi)部的一個機構(gòu)，雖然它具有獨立的法人地位，但仍然要受到企業(yè)的影響。顯然,企業(yè)組建工會的目標(biāo)和行為背離了《工會法》規(guī)定的工會的基本職能，依靠這樣的工會組織維護雇工的合法權(quán)益根本不可能。

３．心理契約違背加劇了勞資沖突的產(chǎn)生。勞資之間的契約關(guān)系不僅包括正式的書面契約，也包括沒有用書面形式表達出來的、在勞動合同之外的心理契約.書面的勞動合同因為是勞資雙方通過談判來約定各自的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，可以得到法律的保護，所以它是構(gòu)成勞資關(guān)系的基礎(chǔ)，但是勞資雙方在簽訂勞動合同的過程中對一些合同之外的承諾和期望進行著持續(xù)的或明若暗的討價還價，形成雙方的心理契約，因此心理契約是勞動合同的延續(xù)和補充。受到資本追逐利潤的驅(qū)使，強勢資本往往漠視與勞動者心理契約的建立與維護。比如利用法律法規(guī)的不健全迫使員工簽訂不完整、不規(guī)范或模糊的勞動合同，同時又沒有通過心理契約來補充和協(xié)調(diào)。這樣使得職工的不滿長期得不到解決，即使員工仍留在企業(yè)也會以破壞或忽略的方式來宣泄自己的不滿.這樣的情況在轉(zhuǎn)軌時期的中國企業(yè)中并不少見，特別是在私營企業(yè)中,由于經(jīng)營理念和企業(yè)文化構(gòu)建上的問題,導(dǎo)致企業(yè)勞動生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量下降,次品率和原材料損耗提高，最終提高了企業(yè)的成本。盡管心理契約的違背不會像勞動合同違背那樣產(chǎn)生我國統(tǒng)計意義上的勞資糾紛案件，但會導(dǎo)致大量的潛在或明顯的勞資沖突,表現(xiàn)為不滿、降低組織行為(忽略）、故意損害企業(yè)利益(破壞)、申訴、離職等。

三、解決當(dāng)前中國企業(yè)勞資沖突的政策建議

緩和日益緊張的勞資關(guān)系、降低逐年遞增的勞資沖突案件必須回到勞資關(guān)系的兩個基本屬性上加以探討。社會主義和諧勞資關(guān)系的實質(zhì)是勞資關(guān)系主體雙方利益的和諧,是勞資關(guān)系主體雙方權(quán)利和義務(wù)的平衡。然而通過上訴的分析可以看到,當(dāng)勞動者無法掌握生產(chǎn)資料時，形成的是一種勞弱資強的失衡地位，在與雇主的對抗和博弈中，他們不能真正主宰自己的命運。為了實現(xiàn)勞資主體雙方利益的最大化和均衡化,提出以下政策建議。

（一）運用宏觀經(jīng)濟政策保證勞動力市場合理穩(wěn)定運行

中央政府作為中國勞動力市場法律法規(guī)的制定者，扮演了為協(xié)調(diào)勞資沖突提供政策依據(jù)的角色.與此同時,國家的經(jīng)濟政策會在宏觀層面影響勞動力市場的供求狀態(tài)，并左右相關(guān)產(chǎn)業(yè)中的勞動力價格。中國勞動人口規(guī)模大、比重高的特點還將在相當(dāng)長的時間內(nèi)保持著,但隨著農(nóng)村勞動人口增長速度減緩，農(nóng)村勞動力剩余程度已經(jīng)大幅度減輕.2０00年以來，外出農(nóng)民工的增長速度逐年下降。從２０01到20０3年的3５。６％,下降到2０05到20０７年的8。9％,這標(biāo)志著以“只有提高工資才能繼續(xù)吸引勞動力轉(zhuǎn)移”為特征的劉易斯轉(zhuǎn)折點的到來。已有研究表明，面對能源、原材料價格和工資的上漲，企業(yè)可以通過提高中間投入品使用的技術(shù)效率，以及提高勞動生產(chǎn)率，在很大程度上化解生產(chǎn)成本上升的壓力.因此,出臺更多調(diào)節(jié)國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、規(guī)范企業(yè)雇傭行為政策的時機已經(jīng)成熟。從《勞動合同法》實施過程中出現(xiàn)的問題來看,要進一步加強勞動法規(guī)的宣傳解釋力度，轉(zhuǎn)變企業(yè)的“規(guī)避”心態(tài)，引導(dǎo)企業(yè)積極面對勞動力市場的新變化、新規(guī)則。在次貸危機引發(fā)全球金融海嘯的背景下，必須及時調(diào)整勞動力市場的雇傭規(guī)則，做好應(yīng)對全球勞動力流動帶來的挑戰(zhàn)，為解決跨文化引起的勞資沖突打下政策基礎(chǔ)。

（二）完善政府職能以切實保障勞動者合法權(quán)益

當(dāng)前勞資關(guān)系中勞動者的弱勢地位決定了勞動者和雇主權(quán)利義務(wù)的平衡只能建立在偏重對勞動者的權(quán)利保護上。否則，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系只能是一個美好的構(gòu)想。值得說明的是，西方工業(yè)國家從２0世紀80年代起紛紛減少政府對勞資關(guān)系的干預(yù)，但前提是已具備健全的勞動法律和完備的社會保障體系。近年來，我國在勞動法律方面不斷出臺新的法律法規(guī),同時整個社會保障體系也正在逐步建立，但是其中還存在很多不足之處，比如勞動監(jiān)察力量薄弱,醫(yī)療保險覆蓋面狹窄等等.因此政府在缺乏這一前提的情況下應(yīng)增強在勞動立法、執(zhí)法、監(jiān)督等方面的主導(dǎo)作用,以建立、完善新的具有中國特色的產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng).由于在目前的勞資關(guān)系中,勞動者處于明顯的弱勢地位,因此政府頒布法律、制定法規(guī)時向勞動者適度傾斜保護是一種職責(zé)，各級政府在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系中應(yīng)盡到監(jiān)督協(xié)調(diào)職責(zé).從長遠來看,政府協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的主要職責(zé),是要建立一種有利于勞資雙方自主協(xié)商和公平博弈的機制與環(huán)境，并通過積極地、適度地干預(yù)和介入,實現(xiàn)雙方力量與利益的動態(tài)均衡，從而促進勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定.

（三）大力培育工會力量以平衡勞資地位

集體協(xié)商是勞資關(guān)系雙方溝通協(xié)調(diào)的基本形式和有效途徑。特別是在當(dāng)前勞動者聯(lián)盟力量相對薄弱的情況下,通過集體議價的形式能夠集聚弱小的勞動者力量以爭取與強勢資本的平等對話。因此加快建立、健全和改善基層工會組織,維護基層工會組