第一章 人力資源管理導(dǎo)論

人力資源管理精品課程之

第一章

導(dǎo)論1課程綱要學(xué)習(xí)目標(biāo)；使用教材；參考資料；教學(xué)大綱；先行課程；考試方式。2課程綱要-學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握現(xiàn)代人力資源管理的基本理論與方法，為從事人力資源管理工作或更高階段的學(xué)習(xí)深造奠定理論和方法的基礎(chǔ)。通過本課程的學(xué)習(xí)，同學(xué)們需要：正確理解人力資源管理的內(nèi)容以及它在組織管理中的定位；掌握人力資源管理的基本理論和基本知識；掌握人力資源管理的基本方法，培養(yǎng)從事人力資源管理實(shí)際工作的能力或?yàn)檫M(jìn)入更高層次的學(xué)習(xí)奠定理論與方法的基礎(chǔ)。3課程綱要-學(xué)習(xí)目標(biāo)卿濤主編四川省“十二五“規(guī)劃教材《人力資源管理》（第二版）作為基本教材；邊慧敏主編“十一五”國家級規(guī)劃教材《公共部門人力資源管理》作為輔助教材；

HumanResourceManagement:AManagerialToolforCompetitiveAdvantage,5e,2010,LawrenceKleiman,Ph.D.李幸主編《SAP人力資源管理基礎(chǔ)實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)》作為輔助教材。4課程綱要-參考資料期刊《管理世界》、《南開管理評論》《科研管理》、《中國人力資源開發(fā)》網(wǎng)站/中國人力資源網(wǎng)/中國人力資源開發(fā)網(wǎng)5課程綱要-教學(xué)大綱以卿濤主編四川省“十二五“規(guī)劃教材《人力資源管理》（第二版）作為基本藍(lán)本展開各章節(jié)的內(nèi)容。各章安排如下：第1章人力資源管理導(dǎo)論第2章人力資源戰(zhàn)略第3章人力資源規(guī)劃第4章工作分析與工作設(shè)計(jì)第5章員工招聘第6章員工培訓(xùn)第7章職業(yè)生涯發(fā)展第8章績效管理第9章薪酬管理第10章勞動關(guān)系管理第11章人力資源外包第12章人員素質(zhì)測評第13章跨文化人力資源管理第14章SAP人力資源管理應(yīng)用實(shí)務(wù)6課程綱要-先行課程管理學(xué)：是系統(tǒng)研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)。組織行為學(xué)：是研究在一定的組織中，人們從事工作的心理活動和行為反應(yīng)的規(guī)律性的科學(xué)。心理學(xué)：是研究人的心理現(xiàn)象和心理規(guī)律的科學(xué)。7課程綱要-考試方式過程評價(jià)將貫穿課程學(xué)習(xí)始終。平時(shí)成績30%，期末成績70%。過程評價(jià)包括課堂發(fā)言、個人作業(yè)、小組作業(yè)以及出勤等。8什么是管理？一、管理是界定企業(yè)使命、并激勵和組織人力資源去完成使命的過程。二、怎樣提高知識工作者的生產(chǎn)力，怎樣對知識工作者進(jìn)行管理，是企業(yè)在21世紀(jì)面對的最大挑戰(zhàn)。

——《21世紀(jì)對管理的挑戰(zhàn)》Peter.F.Drucker德魯克的理解：9思維地圖人力資源概述人力資源霍桑實(shí)驗(yàn)資源基礎(chǔ)理論戰(zhàn)略匹配知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理人力資源管理的演變戰(zhàn)略人力資源管理10導(dǎo)論本章內(nèi)容:1、什么是人力資源2、人力資源管理的概念與職能3、人力資源管理的演變過程4、戰(zhàn)略人力資源管理5、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理111、什么是人力資源

什么是資源？為了創(chuàng)造財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動的一切要素。自然資源(礦產(chǎn)資源、水利資源、石油資源、海洋資源、林業(yè)資源、土地資源、空間資源等)；社會資源(人力資源、信息資源、客戶資源、市場資源、知識資源、人際關(guān)系資源、渠道資源等)；物質(zhì)資源(資金、建筑、設(shè)備、原材料、時(shí)間、信息等）；非物質(zhì)資源(人力資源等)。121、什么是人力資源

人力資源(HumanResource)是指一定范圍內(nèi)的人口中具有智力和體力勞動能力的人的總稱。它是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，并以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量來表示的資源。13

14人所具有的：使人成為有價(jià)值的資源人態(tài)度情感個性興趣價(jià)值觀知識能力經(jīng)驗(yàn)健康人口資源人力資源勞動力資源人才資源15幾個相關(guān)概念:人力資源的特征：能動性（有意識；主體地位；自我開發(fā)性；有可激勵性）雙重性（生產(chǎn)性和消費(fèi)性）時(shí)效性（受人的自然生命規(guī)律的限制）社會性（價(jià)值觀；行為方式；思想；感情；社會群體）再生性（合理使用之后通過體力恢復(fù)、培訓(xùn)、積累、激勵、勞動保護(hù)、安全健康措施等人力資源開發(fā)和再生的途徑，使其繼續(xù)發(fā)揮效用）16第1章導(dǎo)論本章內(nèi)容:1、什么是人力資源2、人力資源管理的概念與職能3、人力資源管理的演變過程4、戰(zhàn)略人力資源管理5、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理172.人力資源管理的概念人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對人力資源進(jìn)行獲取與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與激勵、安全與保障、凝聚與整合等，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值的過程。

強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值共同實(shí)現(xiàn)，是建立在“一元論”觀點(diǎn)之上的。

企業(yè)的管理者是否看重員工價(jià)值，如何看待員工價(jià)值與他們對人性的看法是緊密聯(lián)系的。18關(guān)于人性的基本假設(shè)經(jīng)濟(jì)人社會人自我實(shí)現(xiàn)人復(fù)雜人麥格雷戈提出的Ｘ理論假設(shè)認(rèn)為：

人生來就是懶惰的，必須由外界的刺激物加以激勵。人天生的目標(biāo)與組織的目標(biāo)背道而馳，必須由外界的力量來控制，才能保證他們?yōu)榻M織的目標(biāo)工作。人們具有非理性的感情，基本上不能夠自我約束和自我控制。不過，人大體上可劃分為兩類，一類人符合上述假設(shè)，而另一類人則能自律和自制，并且不那么受感情的擺布。必須把管理其他一切人的責(zé)任授于后面一類人。社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。人們從工作中的社交關(guān)系里找回工作的意義。跟管理部門所采用的獎酬和控制的反應(yīng)比起來，職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)。職工們對管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，視管理者對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。麥格雷戈提出的Y理論假設(shè)認(rèn)為：工作如同游戲或休息一樣是自然的，一般的人并非天生就厭惡勞動。外力的控制和處罰，都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努力的唯一手段，人們在實(shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時(shí)，會進(jìn)行自我管理和自我控制。在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作。逃避責(zé)任、缺乏進(jìn)取心、強(qiáng)調(diào)安全感是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，不是人的天性。在解決問題時(shí)，大多數(shù)人具有運(yùn)用想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。在現(xiàn)代工業(yè)社會中，一般人的潛能只得到了部分發(fā)揮。薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè)，即“超Ｙ理論”認(rèn)為：人類的需要是分成許多類的，并且會隨著人的發(fā)展階段和生活處境的變化而變化。人在同一個時(shí)間內(nèi)，會有多種的需要和動機(jī)，它們相互作用、相互結(jié)合，形成了一種錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式。人在組織會產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。在某一特定階段和時(shí)期，其動機(jī)是內(nèi)部需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。人在不同的組織或同一個組織的不同部門、崗位工作時(shí)會形成不同的動機(jī)。一個人在正式組織和非正式組織中的行為可能會很不同。人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，取決于自身的動機(jī)構(gòu)成及其跟組織的相互關(guān)系。工作能力，工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。由于人的需要、能力各不相同，對不同管理方式的反應(yīng)也不一樣，因此沒有一套普遍適用的管理方法。19人力資源管理的核心內(nèi)容與主要理論跨文化人力資源管理人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃工作分析與工作設(shè)計(jì)員工招聘員工培訓(xùn)職業(yè)生涯管理績效管理薪酬管理勞動關(guān)系管理人力資源外包人員素質(zhì)測評人力資源管理管理學(xué)心理學(xué)社會學(xué)生理學(xué)政治學(xué)倫理學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)行為學(xué)法學(xué)20人力資源管理的核心內(nèi)容可以概括為五大功能:獲取-招聘（標(biāo)準(zhǔn)、流程、測評、面試、決策）整合-配置（崗位認(rèn)知、人員認(rèn)知、成本、效率）獎酬-激勵（績效、薪酬、文化、勞動關(guān)系）調(diào)控-動態(tài)管理（變動調(diào)配、適度流動）開發(fā)-增值（培訓(xùn)、生涯管理、梯隊(duì)建設(shè)）21第1章導(dǎo)論本章目錄:1、人力資源的概念2、人力資源管理的概念與職能3、人力資源管理的演變過程4、戰(zhàn)略人力資源管理5、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理223、人力資源管理的演變過程23工業(yè)心理學(xué)階段(20世紀(jì)初至第二次世界大戰(zhàn))

人際關(guān)系運(yùn)動階段(第二次世界大戰(zhàn)后至20世紀(jì)70年代)

現(xiàn)代人力資源管理階段(20世紀(jì)80年代起)人事管理初級階段(18世紀(jì)中葉至19世紀(jì)中葉)

科學(xué)管理階段

(19世紀(jì)末至20世紀(jì)初)戰(zhàn)略人力資源管理階段(2000年起)人力資源管理發(fā)展各階段的特點(diǎn)人事管理初級階段

視人為經(jīng)濟(jì)人；主要是招募工人?？茖W(xué)管理階段

勞動計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)化；有計(jì)劃的培訓(xùn)；勞動人事管理專門化。工業(yè)心理學(xué)階段

承認(rèn)人的社會屬性；承認(rèn)非正式組織的存在；承認(rèn)管理的藝術(shù)性。人際關(guān)系運(yùn)動階段

人事管理規(guī)范化；強(qiáng)調(diào)均等就業(yè)機(jī)會；人事管理法規(guī)出臺?，F(xiàn)代人力資源管理階段

以事為中心的管理轉(zhuǎn)化為以人為中心的管理；以管理為主轉(zhuǎn)化為以開發(fā)培訓(xùn)為主；剛性管理轉(zhuǎn)化為柔性管理。戰(zhàn)略人力資源管理階段

把人看做增強(qiáng)組織競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資產(chǎn)；從戰(zhàn)略的高度思考人力資源管理；強(qiáng)調(diào)人力資源管理與組織戰(zhàn)略的匹配性。24霍桑實(shí)驗(yàn)對HRM的演變起了重要作用

1924～1932年，以哈佛大學(xué)教授G.E.梅奧為首的一批學(xué)者在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)的總稱?；羯Ｔ囼?yàn)分為三個階段：①實(shí)驗(yàn)室研究（1924-27）——照明、工休；②談話研究（1928-31）——21，000人次的訪談；③觀察研究（1931-32）——團(tuán)隊(duì)及非正式群體的作用。通過以上試驗(yàn)，梅奧等人認(rèn)識到，人們的生產(chǎn)效率不僅要受到生理方面、物質(zhì)方面等因素的影響，更要受到社會環(huán)境、心理等方面的影響。根據(jù)霍桑試驗(yàn)，梅奧于1933年出版了《工業(yè)文明中人的問題》一書，提出了人際關(guān)系學(xué)說。25霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論：

工人不是簡單的“經(jīng)濟(jì)人”，不能單靠支付工資來調(diào)動其積極性（對人性的基本看法）；員工的工作態(tài)度對工作績效有重要作用（人力資源相對與物資資源的特殊性）；管理人員采用的管理方式對員工士氣和生產(chǎn)率的提高有重要作用（強(qiáng)調(diào)管理的作用）；員工看重團(tuán)隊(duì)和諧（人的社會性）；非正式群體的影響大（人的社會性）。26促進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的因素從實(shí)踐上:環(huán)境因素（全球化；信息化；新技術(shù);后福特主義生產(chǎn)方式)員工因素（知識員工增加；需求結(jié)構(gòu)變化；生活方式變化）從理論上:20世紀(jì)60-70年代組織行為學(xué)的大量研究成果為現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生奠定了理論基礎(chǔ)。27第1章導(dǎo)論本章目錄:1、人力資源的概念2、人力資源管理的概念與職能3、人力資源管理的演變過程4、戰(zhàn)略人力資源管理5、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理284.戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源管理是關(guān)注人力資源管理的系統(tǒng)性、整合性和方向性，而非僅僅局限于操作技術(shù)，這使人力資源管理從純粹的事務(wù)性工作中脫離出來，定位在與組織經(jīng)營核心更為貼近的戰(zhàn)略主題上，使其具有重要戰(zhàn)略地位和戰(zhàn)略意義。293080年代前的人事管理：重點(diǎn)在人事檔案管理；80年代后的人力資源管理：強(qiáng)調(diào)人力資源管理的職能；2000年以后的戰(zhàn)略人力資源管理：強(qiáng)調(diào)人力資源管理與組織戰(zhàn)略匹配，發(fā)揮人力資源對增強(qiáng)組織競爭優(yōu)勢的作用。回顧：人力資源管理的演變SHRM的理論來源－資源基礎(chǔ)理論

資源基礎(chǔ)理論把人力資源管理和戰(zhàn)略管理理論結(jié)合起來,通過證明人力資源符合以下四個特征,從而證明人力資源管理對建立企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢所起的重要作用:價(jià)值性稀缺性難以模仿性不可替代性

所以，人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資產(chǎn)；“資源基礎(chǔ)理論”成為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性理論。31戰(zhàn)略人力資源管理的角色定位32定位職能結(jié)果戰(zhàn)略伙伴組織戰(zhàn)略決策的參與者，為組織制定戰(zhàn)略決策提供人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入組織的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家顧問運(yùn)用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源管理問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的科學(xué)性和有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持和幫助提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感推動變革參與組織變革過程中的人力資源管理實(shí)踐，處理組織變革過程中的各種人力資源問題提高員工對組織變革的理解和適應(yīng)能力，推動組織變革進(jìn)程改編自：彭劍鋒《人力資源管理概論》，復(fù)旦大學(xué)出版社HRM部門是戰(zhàn)略伙伴嗎？中國人力資源協(xié)會就企業(yè)如何成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴這一問題，選取了在中國范圍內(nèi)的20多家跨國企業(yè)，以問卷的方式進(jìn)行了調(diào)查。結(jié)果顯示：在這些大公司里，HR的角色還遠(yuǎn)沒有成為企業(yè)的“戰(zhàn)略合作伙伴”，HR的角色主要還是行政性事務(wù)的處理，很少或根本沒有參與到戰(zhàn)略決策中來。33HRM部門如何成為戰(zhàn)略伙伴？轉(zhuǎn)變觀念企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還沒有將HR部門當(dāng)作戰(zhàn)略合作伙伴，HR們很少有機(jī)會從人力資源角度評價(jià)企業(yè)戰(zhàn)略的可行性，由于缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)的準(zhǔn)確理解，直接影響了參與戰(zhàn)略決策的可能性。

HR部門自己將職能僅僅定位于HR角色，對公司的業(yè)務(wù)流程、運(yùn)營模式以及整個的行業(yè)特點(diǎn)缺乏明確的了解，缺乏系統(tǒng)觀和大局觀。34HRM部門如何成為戰(zhàn)略伙伴？放大視野

人力資源部門要有戰(zhàn)略視野與眼光。要跳出人力資源專業(yè)職能去看人力資源，要從整個企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的角度去看人力資源的管理問題，思考如何將人力資源管理的策略與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合在一起，保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。這對人力資源管理者提出了新的要求，必須要能解讀企業(yè)戰(zhàn)略，必須思考企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源管理提出了什么樣的要求。35HRM部門如何成為戰(zhàn)略伙伴？調(diào)整重心

HR部門要懂得重點(diǎn)管理的原則，應(yīng)把主要精力放在了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，研究影響戰(zhàn)略業(yè)績的原因，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定等重點(diǎn)工作之上?？蓪⒕唧w職能由專業(yè)化的公司來運(yùn)作，比如員工的招聘、培訓(xùn)、薪酬、素質(zhì)測評等，HR部門關(guān)鍵是要能夠有效地駕馭這些資源，從公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度，選擇有利的供應(yīng)商，提高效率。

36HRM部門如何成為戰(zhàn)略伙伴？找準(zhǔn)客戶

必須從過去的權(quán)利驅(qū)動轉(zhuǎn)向客戶價(jià)值驅(qū)動，站在客戶的角度，思考人力資源的解決方案。人力資源部門的客戶有三類：公司高層。為高層提供人力資源解決方案，去影響高層進(jìn)行決策，如：提供觀念、領(lǐng)導(dǎo)能力、科學(xué)的人力資源規(guī)劃。公司的一線經(jīng)理。提供人力資源產(chǎn)品服務(wù)于他們，如：為了提高一線經(jīng)理的招聘效率，建立員工的素質(zhì)能力模型。公司的員工。他們期望得到和諧的工作氛圍、具有競爭力的、相對公平的報(bào)酬、公平的晉升機(jī)會、良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會以及在發(fā)展方面的專業(yè)化和系統(tǒng)化的服務(wù)。37強(qiáng)化能力

HR要成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，是建立在將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合在一起的基礎(chǔ)之上。這就要求HR不僅要掌握具體的人力資源管理操作技術(shù)，如招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利、績效管理等，還要懂得如何把這些具體技術(shù)、方法與組織的戰(zhàn)略制定和實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來，從組織戰(zhàn)略的角度來組織和實(shí)施這些工作。

38HRM部門如何成為戰(zhàn)略伙伴？戰(zhàn)略匹配：包括縱向匹配和橫向匹配

39戰(zhàn)略人力資源管理的核心組織戰(zhàn)略與相應(yīng)的人力資源實(shí)踐舉例組織戰(zhàn)略例子人力資源管理實(shí)踐收縮通用汽車解雇、降薪、工作再設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、提高生產(chǎn)率增長因特爾大量招聘和雇傭、快速提升工資、職位創(chuàng)造、擴(kuò)展培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃復(fù)興克萊斯勒合理的流動、選擇性解雇、組織變革、調(diào)動/重新安置、提高生產(chǎn)率集中肯德基專業(yè)化的職位、專業(yè)化的培訓(xùn)和發(fā)展收購?fù)ㄓ秒姎膺x擇性調(diào)動/安置/工作合并、上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)、管理文化過度、整合40資料來源：威廉.P.安東尼（WilliamP.Anthony）,K.米歇爾?？笋R爾（K.MicheleKacmar）,帕梅拉.L.佩雷威（PamelaL.Perrewe）著《人力資源管理戰(zhàn)略方法》第四版中信出版社P16第1章導(dǎo)論本章目錄:1、人力資源的概念2、人力資源管理的概念與職能3、人力資源管理的演變過程4、戰(zhàn)略人力資源管理5、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理415.知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理知識經(jīng)濟(jì)是以知識和信息的生產(chǎn)、分配、使用為基礎(chǔ),以創(chuàng)新為主導(dǎo),以人力資本的高價(jià)值運(yùn)轉(zhuǎn)為特征,以高科技產(chǎn)業(yè)和智力產(chǎn)業(yè)為支柱的新型經(jīng)濟(jì)形式。組織形式的特征

網(wǎng)絡(luò)化；扁平化；多樣化；全球化

知識員工的特征

需求的高層次性；工作的復(fù)雜性；自主創(chuàng)新意愿強(qiáng)；職業(yè)忠誠度高于組織忠誠度42知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理出現(xiàn)了新問題、新領(lǐng)域：心理契約（psychologicalcontract）管理

組織承諾（organizationalcommitment）管理組織公民行為（organizationalcitizenshipbehavior）管理工作生活質(zhì)量(Qualityofworklife)435.知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理心理契約（PSYCHOLOGICALCONTRACT）“心理契約”由阿吉里斯（Argyris，1960)首先提出，他在《理解組織行為》一書中用“心理工作契約（psychologicalworkcontract）”來說明雇員和雇主之間的關(guān)系。Levinson(1962)通過對874名雇員面談資料分析，將心理契約描述為“未書面化的契約(unwrittencontract)”，提出心理契約是“組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和”。Schein（1965，1978）將心理契約定義為時(shí)刻存在于組織成員之間的未書面化的期望(expectation)。強(qiáng)調(diào)雖然心理契約未書面化，但在組織中卻是行為的重要決定因素。例如：員工對組織--職位的升遷；節(jié)日的問候；組織的文化與氛圍；關(guān)懷與幫助;

組織對員工--員工對組織應(yīng)有的情感、忠誠、投入……44法律契約與心理契約法律契約

外顯的、受法律保護(hù)的。常因員工不懂法律，簽訂不合理的合同或契約。心理契約

內(nèi)隱的、不受法律保護(hù)，但有激勵效果。如果不能滿足，會降低員工