華為績效考核華為績效

華為技術有限公司績效考核與績效管理方案目錄第一章：總則 4第二章：績效管理與績效考核的程序 5第三章：績效管理作業(yè)流程 7第四章：員工考核類別及考核內容 10第五章：考核監(jiān)督及反饋途徑 12第六章：考核成果的應用及違紀處分條例 14第七章：附件 16總結 35附件附件1：魚刺圖 17附件2：公司年度目的設定表 18研發(fā)中心技術部指標等級量表（關聯(lián)矩陣） 23附件3-1：指標定義與描述 26附件3-2：指標定義與描述 28附件3-3：指標定義與描述 29附件3-4：指標定義與描述 31附件4：華為研發(fā)中心行為觀察量表達例 32總則第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制訂本制度。績效考核的宗旨在于：考察員工的工作績效；作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的根據(jù)；理解、評定員工工作態(tài)度與能力；作為員工培訓與發(fā)展的參考；有效增進員工不停提高和改善工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不停提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作成果進行定時的評定，是績效管理的一種重要環(huán)節(jié)。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象涉及公司內全部正式簽約的員工，除公司副總及以上領導、業(yè)務員、操作工外的我司之全體員工均合用之.；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范疇，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采用全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核成果調節(jié)的權力。第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，涉及：員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；各級管理者是員工責任的最后承當者對被評定人的工作業(yè)績進行公正地評定，擬定被評定人的績效評定等級；為被評定人的業(yè)績達成提供必要的支持.；（華為績效考核與,為績效管理制度）不停提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參加性，有如實填寫個人業(yè)績之義務，并有權對不公正、不合理的績效評定提出申訴.各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。（華為績效考核與,為績效管理制度）績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一種不停循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制訂績效計劃制訂績效計劃組織績效監(jiān)控組織績效監(jiān)控進行績效評價進行績效評價開始績效反饋開始績效反饋設計績效面談設計績效面談制訂績效改善計劃制訂績效改善計劃第二條：制訂績效計劃：各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工規(guī)定和盼望，在與員工協(xié)商的基礎上擬定年度（或考核周期）工作目的；部門負責人的考核內容涉及：業(yè)績目的、行為目的、管理目的、個人發(fā)展目的。非管理職能職位的考核內容涉及：業(yè)績目的、行為目的、個人發(fā)展目的。各級主管將設定的目的填寫到對應的年度（或考核周期）考核表中，并擬定每項目的的權重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的體現(xiàn)以及指導，如實隨時統(tǒng)計，方便為實施績效管理積累客觀根據(jù)。第四條：各級主管在考核時，必須根據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價統(tǒng)計，方便進行考核面談。第五條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的重要目的在于：必定業(yè)績，指出局限性，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不停提高指明方向；討論員工產(chǎn)生局限性的因素，辨別下屬和管理者應承當?shù)呢熑?，方便形成雙方共同承認的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改善目的；在員工與主管互動的過程中，擬定下年度（或考核周期）的各項工作目的和目的任務指導書。第六條：考核的成果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源中心，方便進行必要的調節(jié)。第七條：人力資源中心在對各部門考核成果進行調節(jié)后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核成果執(zhí)行。第八條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，人力資源中心須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保存復印件。（華為績效考核與,為績效管理制度）績效管理作業(yè)流程流程圖權責單位說明相關表單研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表或修改草案↓工作量考核制訂修改↓溝通達成共識審核↓審核ON↓OK研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表資料管理↓按目的開展工作↓統(tǒng)計提交有關信息↓自我評定↓績效溝通↓績效評定↓工作量考核計算審核↓審核NO↓OK交人力資源中心審核存檔↓考核成果應用↓評定成果分析調節(jié)KPI↓調節(jié)KPI是否完畢人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心分管高層領導人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理統(tǒng)計負責人事業(yè)部經(jīng)理事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心人力資源中心人力資源中心分管高層領導績效主管薪資專人人力資源中心或評定人人力資源中心或評定人3.13.23.33.43.53.63.73.83.93.103.113.123.133.143.153.16崗位闡明書目的設定表（研發(fā)部）研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表信息統(tǒng)計表格行為觀察量表行為觀察量表行為觀察量表行為觀察量表3.1研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的制訂或修改草案：3.1KPI的制訂:以公司的整體目的、部門目的及崗位闡明書為根據(jù)，績效主管聽取分管高層領導、事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心的意見，組織草擬KPI草案。遵照自上而下的原則，根據(jù)公司的整體目的，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制訂《目的設定表（研發(fā)部）》制訂各事業(yè)部的KPI，并分解制訂下屬科室的KPI，然后再分解制訂班組和個人的KPI。制訂的KPI內容涉及指標名稱、目的值、計分辦法、權重、激勵方法、統(tǒng)計辦法和統(tǒng)計負責人等內容。需由上下級共同商討達成一致提交分管高層領導。（華為績效考核與,為績效管理制度）3.2工作量考核方法的制訂部門經(jīng)理睬同人力資源中心，預計部門內不同崗位的狀況，制訂各崗位的每月具體工作量的考核方法，并將工作量考核成果與績效評定得分直接掛鉤.部門經(jīng)理及人力資源中心根據(jù)新的部門目的或崗位的調節(jié)可提出修改方法。3.3溝通達成共識人力資源中心會同事業(yè)部門針對制訂或修改的草案進行溝通，收集有關信息，提出修改意見，并初步擬定制訂或修改方案。3.4對研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表制訂或修改的審核分管高層領導負責對KPI制訂或修改的方案進行審核，同意生效交人力資源中心備案或退回重新修改。3.5研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的資料管理人力資源中心負責對獲得同意的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子文獻形式保存。3.6部門按目的開展工作部門應以核心績效指標及具體工作計劃為工作重點和努力方向。3.7提交有關信息評定周期結束后，統(tǒng)計負責人應將負責統(tǒng)計統(tǒng)計的信息在規(guī)定時間內提交給績效主管轉交。3.8自我評定事業(yè)單位在獲得有關信息后完畢行為觀察量表有關內容的填寫。3.9績效溝通人力資源中心根據(jù)研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的有關信息和被評定人的具體工作任務，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績，分析異常狀況，提出改善方法；擬定下階段的工作目的和計劃，提出被評定人的盼望和規(guī)定，及為被評定人提供必要的協(xié)助和資源。（華為績效考核與,為績效管理制度）3.10績效評定評定人根據(jù)績效溝通達成意見。3.11行為觀察量表考察評定人根據(jù)行為觀察量表和有關統(tǒng)計負責人提供的信息計算被評定人的具體的考核成果。3.12審核分管高層領導應理解評定成果的公正性，并保持全部下級評定成果的一致性的原則上，對評定人提交的行為觀察量表和考核成果進行審核同意，如未通過審核則退回評定重新評定。3.13人力資源中心審核保存人力資源中心應對行為觀察量表評定成果和考核成果進行進一步審核，追溯原始信息，理解評定過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評定成果的真實性。并交總經(jīng)理審視后保存。3.14核發(fā)考核工資薪資專人根據(jù)個人的KPI評定分值，按考核工資╳（實際評定分值/5）于15號前核發(fā)考核工資。3.15績效評定成果分析3.16行為觀察量表修改意見的審核修改意見交人力資源中心進行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表的制訂工作，形成績效管理的良性循環(huán)。3.17被評定人的申訴被評定人如認為評定成果不公平或不合理，應在獲得評定成果的二個工作日內向高層分管主管或人事科提出申訴，申訴受理人需在三個工作日完畢調查并給被申訴人以明確回復。3.18附件：《華為研發(fā)中心行為觀察量表》《目的設定表（研發(fā)部）》（華為績效考核與,為績效管理制度）員工考核類別及考核內容第一條：考核目的：1、作為晉升、辭退和調節(jié)崗位根據(jù)。2、作為擬定工資、獎勵根據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓根據(jù)。4、作為調節(jié)人事政策、激勵方法的根據(jù)，增進上下級的溝通。5、考核成果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務等部門制訂工作計劃和決策時參考。第三條：考核原則第四條：考核人員：管理類：三級管理（監(jiān)督者）、四級管理（管理者）、五級管理（領導者）；技術類：系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術增援、制造；營銷類：產(chǎn)品、銷售、營銷策劃、市場財經(jīng)、公共關系；專業(yè)類：計劃、流程管理、人力資源、財經(jīng)、采購、項目管理、秘書；操作類：事務、司機、保安、基層管理、現(xiàn)場工程師、技術員、裝配、調測。第五條：周期（1）分為定時考核（每七天、旬、月度、季度、六個月、年度）、不定時考核。季度考核于各季度結束后十日內完畢，年度考核于第二年一月二十日前完畢。（2）基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為周期計件工人以六個月為周期，職能部門人員涉及銷售人員和銷售支持人員以月為周期，研發(fā)人員以項目周期為評價周期，高層管理人員以年度為周期。第六條：考核程序：績效考核的普通過程分為：擬定考核內容、制訂績效考核標準、實施考核、考核成果的分析和評定、成果反饋與實施糾正、成果運用?？己岁P系：考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系。第七條：考核維度：符合公司目的的管理和業(yè)務活動行為的成果是績效考核的重要內容，即考核員工對公司的奉獻（或者對公司組員的價值進行評價）?？己司S度必須根據(jù)考核內容而設計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度涉及業(yè)績目的、行為目的、管理目的、個人發(fā)展目的。每一種考核維度由對應的測評指標構成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。第八條：季度考核1、季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）1）第一季度考核：4月1日—10日；2）第二季度考核：7月1日—10日；3）第三季度考核：9月1日—10日；4）第四季度考核：1月8日—20日（其中涉及年度考核）。第十條：年度考核：年度考核分為個人考核和部門考核兩種狀況。個人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的全部人員均需參加年度考核。重要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全方面綜合考核。年度考核要對員工的能力、長久體現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、裁減、評聘以及計算年終獎金、培訓的根據(jù)。對新入職工工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間局限性六個月或有其它特殊因素的員工，經(jīng)考核管理委員會同意能夠不參加年度考核，考核成果視為合格。2、部門年度考核：反映部門整體對于公司的奉獻。第十一條：考核指標的權重權重表達單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的有關內容。第十二條：綜合評定等級通過加權計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人評分狀況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定成果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。（華為績效考核與,為績效管理制度）考核監(jiān)督及反饋途徑第一條：申訴受理機構被考核人如對考核成果不清晰或者持有異議，能夠采用書面形式向人力資源部申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最后解決機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，普通申訴由人力資源部負責協(xié)調、解決。第二條：申訴受理1、人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出與否受理的回復。2、受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報考核管理委員會解決。3、申訴解決回復：人力資源部應在十五個工作日內明確回復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會解決，并將進展狀況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將解決成果告知申訴人。第三條：申訴流程圖（華為績效考核與,為績效管理制度）提交申述書提交申述書人力資源部調查狀況與否受理是能否進行協(xié)調解釋因素上報考核管理委員會解決否是否協(xié)調解決員工不滿考核成果

考核成果的應用及違紀處分條例第一條：考核成果應用在月度獎金的分派,年度獎金的分派,績效工資確實認.采用強制分步法具體劃分為五個等級，考核等級對應的分派比例如表一：表一：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）原則40％月基本薪酬30％月基本薪酬20％月基本薪酬10％月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資第二條：考核成果應用在不良事故考核方面,根據(jù)有關不良事故造成不良后果的程度，劃分為重大、普通、輕微三個等級。第二條：考核成果應用下列幾個方面：晉級資格確實認；晉等資格確實認；晉職資格確實認；培訓資格確實認；其它資格確實認。第四條：考核成績與獎金的關系為：月度考核不稱職的員工，免月度獎；持續(xù)兩次考核不稱職者，警告；累積三次考核不稱職者，辭退；年度考核不稱職者，免年度獎；持續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；（華為績效考核與,為績效管理制度）其它考核等級的享有原則，參見《華為有限公司等級薪酬管理制度》；第五條:員工考核與晉級的關系為：考核不稱職者，免晉級；考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內晉升一級；考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內晉升一級；不管哪種晉級狀況，如果在本職等內沒有晉級空間，則不能晉級。第六條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源中心根據(jù)具體狀況擬訂，呈報總經(jīng)理核準后執(zhí)行。第七條：培訓資格確實認：1、凡涉及需要提高員工推行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核成果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源中心統(tǒng)一安排；2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工持續(xù)兩年考核優(yōu)秀的成果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源中心，方便編制單獨的職業(yè)培訓計劃；3、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見有關管理制度。第八條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實施單項否決，予以辭退。第九條：享有等級工資制員工在出現(xiàn)下列幾個狀況時，不予考核：病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎；其它總經(jīng)理認為不予以考核的事項。附則第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其它規(guī)定的對應條款。第二條：本規(guī)定的解釋權在人力資源部。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準并報董事會。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。（華為績效考核與,為績效管理制度）工具1-1：公司年度目的設定表員工姓名：李大勇工號：117職位名稱：研發(fā)中心技術部經(jīng)理部門：研發(fā)中心技術部到職日期：4月5日績效周期：自4月至3月業(yè)績目的權重：60%業(yè)績目的權重：60%業(yè)績目的行動計劃衡量原則完畢時間權重增加新技術研發(fā)效率技術研發(fā)方案實施技術研發(fā)成果技術方案采用率≥30%工作目的按計劃完畢率≥90%開發(fā)成果驗收合格率產(chǎn)品≥30%技術重大創(chuàng)新≥3次12月20%增加技術轉化新產(chǎn)品能力申請研發(fā)新技術數(shù)量技術可行性科研項目申請成功率≥30%科研課題完畢量≥60%產(chǎn)品技術穩(wěn)定性≤2實驗事故發(fā)生次數(shù)≤212月10%減少新技術研發(fā)成本技術對生產(chǎn)單位時間技術對生產(chǎn)單位成本技術對生產(chǎn)單位產(chǎn)品技術創(chuàng)新使原則工時減少率≥0.5小時技術創(chuàng)新消耗減少率≥2新產(chǎn)品利潤奉獻率一等≥10%6月10%保持核心技術的地位技術研發(fā)費用控制率技術研發(fā)費用控制率≤10%12月10%續(xù)前表（華為績效考核與,為績效管理制度）行為目的權重：20%行為目的權重：20%行為目的定義權重責任心責任心是指對研發(fā)工作勇挑重任，勇于負責，勇于負責所體現(xiàn)出來的行為。30%信息安全與保密意識信息安全及保密意識是指能嚴格按照公司《信息安全管理規(guī)定》執(zhí)行，保守公司研發(fā)機密的行為。30%協(xié)作精神協(xié)作精神是指能夠關心下屬，并與合作者建立良好關系，協(xié)同完畢工作的行為。20%進取精神進取精神是指有很強的開拓進取精神，樂意承當風險和責任的行為。20%續(xù)前表（華為績效考核與,為績效管理制度）管理目的權重：10%管理目的權重：10%管理目的定義權重計劃制訂和執(zhí)行能力是指能制訂可操作性強的研究計劃書，并能切實把握項目進度，使項目進度按計劃進行的能力。30%質量控制能力是指能對系統(tǒng)的質量進行較好的控制，并對工作中碰到的困難能快速解決的能力。30%成本節(jié)省是指通過對流程和研發(fā)項目的控制，在完畢研發(fā)計劃的前提下，減少研發(fā)投入的能力。25%員工關系管理是指能夠與下屬建立和諧的關系，協(xié)調下屬間的矛盾，有效的管理員工的能力。15%續(xù)前表（華為績效考核與,為績效管理制度）個人發(fā)展目的權重：10%個人發(fā)展目的權重：10%優(yōu)勢改善之處1、理解研發(fā)行業(yè)的發(fā)展及趨勢，含有豐富的研發(fā)經(jīng)驗。1、進一步地理解目前最新的知識和技術，并能夠意識到它們在產(chǎn)業(yè)界的應用。2、關注行業(yè)發(fā)展動態(tài)，研究新呈現(xiàn)和條件成熟的業(yè)務模式和商業(yè)模式2、在認真權衡代價和利益、利與弊的基礎上作出某種決策，為了使公司獲得較大利益，甘愿冒險。3、恰本地運用已有的概念、辦法、技術等多個手段找出最有效的解決問題的辦法。3、及時對員工予以反饋，對員工工作進行客觀評價，予以必定或者激勵。

4、含有較強的分析判斷能力4、主動與其它組員的進行溝通，主動謀求并尊重別人對問題的見解和意見；激勵群體中的其它組員，從而增進群體組員之間的合作或提高群體的合作氛圍。5、根據(jù)集團戰(zhàn)略規(guī)劃，負責集團發(fā)展模式研究5、組織分析重要競爭對手，涉及其發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品方略，以及市場拓展方略等，為制訂集團發(fā)展戰(zhàn)略提供參考（華為績效考核與,為績效管理制度）個人發(fā)展目的行動計劃衡量原則完畢時間權重提高技術知識水平，開發(fā)發(fā)明新的科研項目。鞏固現(xiàn)有知識，并不停吸取新信息，根據(jù)市場分析，多方知識結合研發(fā)新產(chǎn)品。獲得的技術資格證書；專利申請；參加研討會的數(shù)量。18個月40%提高管理能力參加負責項目的系統(tǒng)分析及架構設計，并監(jiān)督、審核項目完畢的階段性目的；統(tǒng)籌項目開發(fā)工作。研發(fā)項目按計劃完畢率。12個月30%重視員工培養(yǎng)負責研發(fā)隊伍的建設與培養(yǎng)，經(jīng)常組織開發(fā)人員的培訓學習，強化開發(fā)技巧，提高研發(fā)能力。參加培訓的次數(shù)；培訓考核的成績。12個月30%研發(fā)中心技術部指標等級量表（關聯(lián)矩陣）部門目的（一級）分解指標（二級）細分指標（三級）衡量原則（分等級）職位KPI（技術人員）職位KPI（研發(fā)人員）職位KPI（研發(fā)部經(jīng)理）新技術開發(fā)新產(chǎn)品開發(fā)計劃完畢率新技術方案設計采用率使用比例（%）一等：≥30%二等：15%—30%三等：≤15%技術方案設計數(shù)量技術研究方案可實施性研究審核研發(fā)項目開發(fā)計劃實施完畢率使用比例（%）一等：≥90%二等：70%—90%三等：≤70%技術設計完畢及時率新技術項目計劃研究完畢率控制研發(fā)進度新產(chǎn)品立項開發(fā)成果驗收合格率產(chǎn)品使用比例（%）一等：≥10%二等：5%—10%三等：≤5%技術服務滿意度技術評審合格率ISO9001質量控制專利申請一等：≥3次二等：2次三等：≤1次核心技術的地位申請研發(fā)新技術數(shù)量科研項目申請成功率使用比例（%）一等：≥30%二等：15%—30%三等：≤15%科研項目申請數(shù)量組織新技術可實施性，監(jiān)督技術資料完整性，實時新技術跟蹤科研課題完畢量使用比例（%）一等：≥60%二等：40%—60%三等：≤40%科研課題完畢數(shù)量技術可行性研究新技術穩(wěn)定性測試一等：≤2二等：3～5三等：≥6新技術測試新技術實驗事故發(fā)生次數(shù)一等：≤2二等：3～5三等：≥6新技術轉化產(chǎn)品技術對生產(chǎn)單位時間奉獻技術創(chuàng)新使原則工時減少率進前原則工時－改善后原則工時一等：≥0.5小時二等：0.5～0.25小時三等：≤0.25研發(fā)成果評價研發(fā)成果對于公司價值的大小技術對生產(chǎn)單位成本奉獻技術創(chuàng)新使材料消耗減少率改善前工序材料消耗－——改善后消耗一等：≥2單位二等：0～2單位技術對生產(chǎn)單位產(chǎn)品利潤奉獻新產(chǎn)品利潤奉獻率使用比例（%）一等：≥10%二等：5%—10%三等：≤5%研發(fā)成本控制技術研發(fā)費用控制率使用比例（%）一等：≤10%二等：10%—15%三等：≥15%技術改造費用控制率研發(fā)成本減少率研發(fā)成本控制嚴格按預算和制度控制非生產(chǎn)性費用的支出研發(fā)周期控制一等：提前2個月完畢計劃二等：準時完畢計劃三等:未準時完畢計劃指標定義與描述指標名稱開發(fā)計劃實施完畢率指標定義每季度內按研發(fā)計劃完畢工作目的比率設立目的考察技術員一定時期內執(zhí)行計劃的能力計算公式= 實際完畢工作量10%計劃完畢工作量考核等級（文字/數(shù)字）使用比例（%）一等：≥90%二等：70%—90%三等：≤70%有關闡明該指標按照部門分解給個人的計劃執(zhí)行該指標指完畢有效工作目的比率統(tǒng)計過程直接由經(jīng)理負責數(shù)據(jù)收集技術部數(shù)據(jù)來源技術部數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負責人統(tǒng)計周期每季度一次統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和表格（華為績效考核與,為績效管理制度）指標定義與描述指標名稱開發(fā)成果驗收合格率指標定義單位產(chǎn)品符合質量原則的比率設立目的考察新產(chǎn)品質量計算公式=實際合格量10%新產(chǎn)品檢測量考核等級（文字/數(shù)字）使用比例（%）一等：≥10%二等：5%—10%三等：≤5%數(shù)據(jù)收集與技術部數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負責人統(tǒng)計周期每月一次統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和表格指標定義與描述指標名稱專利申請指標定義研發(fā)項目申請專利技術的數(shù)量設立目的檢查研發(fā)項目形成專利能力計算公式= 專利數(shù)量10%專利申請數(shù)量考核等級（文字/數(shù)字）使用比例（%）一等：≥90%二等：70%—90%三等：≤70%有關闡明該指標按照部門分解給個人的計劃執(zhí)行，該指標指完畢有效工作目的比率統(tǒng)計過程直接由經(jīng)理負責數(shù)據(jù)收集技術部數(shù)據(jù)來源技術部數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負責人統(tǒng)計周期每季度一次統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和表格指標定義與描述指標名稱科研課題完畢量指標定義每季度科研課題按計劃完畢數(shù)量設立目的考察研發(fā)人員執(zhí)行計劃能力計算公式= 實際完畢研發(fā)課題工作量10%計劃研發(fā)課題工作量考核等級（文字/數(shù)字）使用比例（%）一等：≥60%二等：40%—60%三等：≤40%有關闡明大項目，按項目分解階段完畢數(shù)量計算；小項目，按項目完畢數(shù)量數(shù)據(jù)收集研發(fā)部數(shù)據(jù)來源研發(fā)部數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負責人統(tǒng)計周期每季度一次統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和表格華為研發(fā)中心行為觀察量表達例一級維度二級指標三級行為因素名稱權重因素名稱權重工作項目經(jīng)理技術人員研發(fā)人員管理能力15%日常管理任務15%1、人員配備合理?？?.40.30.32、任務分工合理?？?.40.30.3計劃制訂和執(zhí)行能力25%3、制訂計劃書可操作性強?？?.61.21.24、能切實把握項目進度，是項目進度按計劃進行?？?.40.30.3質量