南開人力資源課件06-員工培訓(xùn)與開發(fā)

企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預(yù)示著成功。只有傻瓜自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會對培訓(xùn)置若罔聞。

——松下幸之助第一頁第二頁，共47頁。本講主要內(nèi)容員工培訓(xùn)與開發(fā)的含義與作用1員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析2員工培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)、方案及效果評估3員工培訓(xùn)與開發(fā)的技術(shù)和方法

4新員工的引導(dǎo)和教育5第二頁第三頁，共47頁。員工培訓(xùn)與開發(fā)的定義人力資源開發(fā)（HumanResourceDevelopment,HRD）概念是在20世紀(jì)60年代提出的。1967年美國學(xué)者納德勒（LeonardNadler）提出了人力資源開發(fā)的概念，把培訓(xùn)與開發(fā)納入了人力資源開發(fā)之中。第三頁第四頁，共47頁。人力資源開發(fā)的定義人力資源開發(fā)是個寬泛的概念，包括的內(nèi)容很廣，但核心的思想是關(guān)注個人和組織的發(fā)展、個人績效與組織的提升，以及個人與組織的學(xué)習(xí)等。培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源開發(fā)的重要組成部分，它與職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)一起構(gòu)成人力資源開發(fā)體系。第四頁第五頁，共47頁。人力資源開發(fā)的定義納德勒認(rèn)為，人力資源開發(fā)是在一段特定時間內(nèi)由雇主提供的有組織的學(xué)習(xí)體驗，其目的是帶來改進(jìn)員工績效和為個人發(fā)展提供可能性。美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會認(rèn)為，人力資源開發(fā)是綜合利用培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)等手段來改進(jìn)個人的、群體的和組織的效率。德西蒙（Desimone，R.）等認(rèn)為，人力資源開發(fā)是由組織為其員工提供的一系列系統(tǒng)的、有計劃的活動，使員工有機會學(xué)習(xí)必要的技能以滿足當(dāng)前和未來工作的需要。第五頁第六頁，共47頁。員工培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)（TrainingandDevelopment,T&D）員工培訓(xùn)與開發(fā)是指組織創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度或行為發(fā)生相對持久的變化。第六頁第七頁，共47頁。員工培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系培訓(xùn)是指企業(yè)為員工提供目前工作所需的知識和技能所設(shè)計的活動，它是以滿足當(dāng)前工作需要為目的，是一個短期過程。開發(fā)也是指企業(yè)為提高員工的知識和技能所設(shè)計的活動，但它關(guān)注的是企業(yè)未來發(fā)展的需要，為的是能使員工和企業(yè)的發(fā)展保持同步，因此，開發(fā)是一個長期的過程。第七頁第八頁，共47頁。培訓(xùn)與開發(fā)的基本特征培訓(xùn)與開發(fā)是組織計劃好的培訓(xùn)與開發(fā)是經(jīng)驗學(xué)習(xí)培訓(xùn)與開發(fā)只有個人加入組織之后才會發(fā)生培訓(xùn)與開發(fā)用來進(jìn)一步提升組織目標(biāo)第八頁第九頁，共47頁。培訓(xùn)與開發(fā)理念的變化從“投資”視角來看待培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的戰(zhàn)略工具關(guān)注員工的發(fā)展學(xué)習(xí)已成為培訓(xùn)與開發(fā)的核心觀念把培訓(xùn)開發(fā)看作是創(chuàng)造智力資本的途徑管理開發(fā)成為培訓(xùn)與開發(fā)的重要領(lǐng)域第九頁第十頁，共47頁。培訓(xùn)與開發(fā)的作用知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)必須依靠一支受過良好教育和培訓(xùn)的隊伍去創(chuàng)造、分享和應(yīng)用知識：企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具（與前頁重復(fù)）吸引和留住人才的重要手段提高員工的知識、技能和能力，防止知識老化和技能過時提高員工的工作績效第十頁第十一頁，共47頁。員工培訓(xùn)與開發(fā)過程員工培訓(xùn)與開發(fā)過程效果評估項目實施項目設(shè)計需求分析第十一頁第十二頁，共47頁。員工培訓(xùn)與開發(fā)過程需求分析項目設(shè)計項目執(zhí)行結(jié)果評價評估需求需求排序開發(fā)課程計劃確定目標(biāo)準(zhǔn)備材料挑選培訓(xùn)者選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)制定項目日程表執(zhí)行項目計劃選擇評價標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)與開發(fā)過程模型執(zhí)行評價方案設(shè)計評價方案解釋結(jié)果第十二頁第十三頁，共47頁。培訓(xùn)與開發(fā)需求分析培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的含義培訓(xùn)需求分析是由企業(yè)有關(guān)人員收集有關(guān)組織和個人的各種信息，找出實際工作績效與績效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，分析產(chǎn)生差距的原因，以確定是否需要培訓(xùn)、誰需要培訓(xùn)等。培訓(xùn)需求分析的作用組織的目標(biāo)和實現(xiàn)這些目標(biāo)的效率；員工現(xiàn)有技能和有效地完成當(dāng)前工作所需技能之間的差距；員工現(xiàn)有技能和為能夠成功地完成未來工作所需技能之間的差距；未來人力資源開發(fā)活動的條件。第十三頁第十四頁，共47頁。培訓(xùn)需求分析模型資料來源：雷蒙德.A.諾伊：《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》，第43頁，中國人民大學(xué)出版社2001培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求的原因

·法規(guī)、制度·基本技能欠缺·工作業(yè)績差·新技術(shù)的應(yīng)用·客戶要求·新產(chǎn)品·高績效標(biāo)準(zhǔn)·新的工作需求評估的結(jié)果·是否需要培訓(xùn)·在哪些方面需要培訓(xùn)·誰接受培訓(xùn)·受訓(xùn)者要學(xué)什么·培訓(xùn)類型、次數(shù)評估內(nèi)容有哪些組織分析任務(wù)分析人員分析第十四頁第十五頁，共47頁。培訓(xùn)與開發(fā)需求分析需求分析組織分析人員分析任務(wù)分析第十五頁第十六頁，共47頁。培訓(xùn)與開發(fā)需求分析組織分析組織分析是一種戰(zhàn)略分析，它重點考察組織戰(zhàn)略、組織中的資源及資源配置狀況、組織的培訓(xùn)氛圍和組織內(nèi)外的環(huán)境限制條件以及工作設(shè)計與流程等因素，凡是會影響到員工工作能力與工作業(yè)績的因素都應(yīng)該歸入組織分析的范疇。第十六頁第十七頁，共47頁。培訓(xùn)與開發(fā)需求分析任務(wù)分析任務(wù)分析是分析工作崗位（職務(wù)）中的關(guān)鍵任務(wù)，以及員工為履行這些任務(wù)所必須具備的知識、技能、能力、態(tài)度和關(guān)鍵的績效行為等。任務(wù)分析包括四個步驟：選擇待分析的工作崗位；列出工作崗位所要履行的工作任務(wù)的基本清單；確保任務(wù)清單的可靠性和有效性，并對以下幾個問題做出回答：執(zhí)行該任務(wù)的頻率、完成各項任務(wù)需多長時間、該任務(wù)對取得良好的工作業(yè)績有多重要、學(xué)習(xí)各項任務(wù)的難度有多大、該任務(wù)對新員工的要求標(biāo)準(zhǔn)是什么；工作任務(wù)確定下來之后，就要明確勝任一項任務(wù)所需的知識、技能、能力和態(tài)度，即KSAs。第十七頁第十八頁，共47頁。培訓(xùn)與開發(fā)需求分析人員分析

人員分析就是分析員工的現(xiàn)狀，主要目的是確定誰需要接受培訓(xùn)，接受什么培訓(xùn)。分析內(nèi)容：對員工個人績效進(jìn)行評價，分析工作績效不令人滿意的原因是否緣于員工知識、技術(shù)、能力的欠缺。由于員工的職位變動，要分析員工是否具備新職位所要求的素質(zhì)，確定培訓(xùn)需求。分析預(yù)測員工是否能應(yīng)對未來新技術(shù)的挑戰(zhàn)，以確定培訓(xùn)開發(fā)需求。分析員工受訓(xùn)準(zhǔn)備情況。第十八頁第十九頁，共47頁。勝任力模型“勝任力”（competency）是指員工勝任某一工作或任務(wù)所需的個人才能，它包括知識、技能、能力、態(tài)度、價值觀，或個體特征等?；蛘哒f勝任力是與工作的高績效相聯(lián)系的知識、技能、能力或特征，如解決問題、分析思維、領(lǐng)導(dǎo)等。勝任力模型（或素質(zhì)模型）是指為高效完成一定工作所需的一組素質(zhì)的組合。這組素質(zhì)包括完成工作所需的關(guān)鍵知識、技能與個性特征以及對與工作績效與獲得工作成功具有最直接影響的行為。第十九頁第二十頁，共47頁。確立培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)是受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后應(yīng)該達(dá)到的結(jié)果，培訓(xùn)目標(biāo)是根據(jù)培訓(xùn)需求建立的。在明確培訓(xùn)需要之后，培訓(xùn)方案的設(shè)計者必須制定培訓(xùn)目標(biāo)。目標(biāo)以描述受訓(xùn)者應(yīng)該能做些什么作為培訓(xùn)結(jié)果。第二十頁第二十一頁，共47頁。普羅維登公司(Provident)“有效的電話技術(shù)”培訓(xùn)課程的目標(biāo)：當(dāng)你完成本課程回到工作崗位后，你應(yīng)該：快捷應(yīng)答電話，如果可能，不遲于第二聲鈴響。保留一份經(jīng)常拔打的電話號碼名錄。在開始談話時先表明身份。隨時將電話通訊錄和筆放在電話機旁。接別人電話時要有問必答，熱心助人。稱呼來電者的姓名，使談話有人情味。留下書面信息時，要寫上日期、時間、來電者的正確姓名、來電者的電話號碼、留言內(nèi)容、你的姓名。在轉(zhuǎn)電話之前，先向來電者說明你想做什么。對所有來電一視同仁，感謝對方來電。使用禮貌用語，如“我能否”、“請”、“謝謝”。確立培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)第二十一頁第二十二頁，共47頁。培訓(xùn)場地培訓(xùn)方案BECDA培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方法培訓(xùn)對象培訓(xùn)者培訓(xùn)與開發(fā)方案的設(shè)計與實施第二十二頁第二十三頁，共47頁。培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估是對整個培訓(xùn)活動及其成果的評價和總結(jié)。評估內(nèi)容：對整個培訓(xùn)活動的評估，即從培訓(xùn)需求分析、方案設(shè)計，到培訓(xùn)活動的組織實施；檢驗培訓(xùn)活動的成果，即經(jīng)過培訓(xùn)，受訓(xùn)者獲得的知識、技能和能力及其應(yīng)用于工作的程度和效果，或者培訓(xùn)導(dǎo)致了怎樣的結(jié)果和產(chǎn)出。第二十三頁第二十四頁，共47頁。培訓(xùn)效果評估評估的目的：確定培訓(xùn)是否或是在多大程度上有助于實現(xiàn)工作目標(biāo)。檢驗培訓(xùn)目標(biāo)的確定是否可行。是否可被學(xué)員接受、是否能夠?qū)崿F(xiàn)。促使培訓(xùn)人員的授課水平、質(zhì)量和條件得到提高和改善。確定培訓(xùn)的實際效果與既定目標(biāo)間的差距，并加以調(diào)整。完善對培訓(xùn)需求的估計。更有效的分配和利用現(xiàn)有的和潛在的資源。第二十四頁第二十五頁，共47頁。培訓(xùn)效果評估評估的內(nèi)容結(jié)果/工作績效學(xué)識培訓(xùn)課程（反應(yīng)）工作/組織（行為）反應(yīng)：學(xué)員對課程等是否喜歡學(xué)識：學(xué)員學(xué)到哪些原理、事實和技能技巧行為：通過培訓(xùn)，學(xué)員的職業(yè)行為有哪些變化結(jié)果：通過培訓(xùn)，學(xué)員在降低成本、改善質(zhì)量和提高利潤方面取得哪些成效第二十五頁第二十六頁，共47頁。好良中一般差講授前是否向?qū)W員明確教學(xué)目的課堂氣氛是否活躍板書、列表及其他教學(xué)工具的使用如何課后總結(jié)如何教師教學(xué)態(tài)度如何重點內(nèi)容講解是否清楚、條理是否清楚階段性總結(jié)如何對反應(yīng)進(jìn)行評估的實例第二十六頁第二十七頁，共47頁。知識層次的評估第二十七頁第二十八頁，共47頁。工作表現(xiàn)的評估第二十八頁第二十九頁，共47頁。組織效益層次的評估第二十九頁第三十頁，共47頁。培訓(xùn)方案設(shè)計的總體流程圖1培訓(xùn)需求分析2環(huán)境支持體系分析3培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計4培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計5教學(xué)內(nèi)容設(shè)計6教學(xué)方法選擇7具體課程設(shè)計8培訓(xùn)活動實施與執(zhí)行9培訓(xùn)活動的評估設(shè)計系統(tǒng)評估系統(tǒng)反饋系統(tǒng)總結(jié)第三十頁第三十一頁，共47頁。培訓(xùn)與開發(fā)方法和技術(shù)在職培訓(xùn)課堂培訓(xùn)以計算機為基礎(chǔ)的培訓(xùn)技術(shù)培訓(xùn)與開發(fā)方法和技術(shù)第三十一頁第三十二頁，共47頁。案例分析角色扮演視聽法討論法培訓(xùn)方法講授法行為示范課堂培訓(xùn)方法第三十二頁第三十三頁，共47頁。研討法的適用范圍優(yōu)點局限l

學(xué)員可以主動提問、表達(dá)個人感受，有助于激發(fā)其學(xué)習(xí)熱情l

選題的好壞直接影響到整個培訓(xùn)的效果l

促使學(xué)員積極思考，有利于能力的開發(fā)l

學(xué)員對所學(xué)知識的掌握水平直接影響討論的效果l

可以取長補短，互相學(xué)習(xí)l

不利于學(xué)員系統(tǒng)的掌握知識第三十三頁第三十四頁，共47頁。師徒制在職培訓(xùn)職務(wù)輪換在職培訓(xùn)方法第三十四頁第三十五頁，共47頁。以計算機為基礎(chǔ)的培訓(xùn)技術(shù)多媒體培訓(xùn)計算機輔助教學(xué)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)以計算機為基礎(chǔ)的培訓(xùn)技術(shù)第三十五頁第三十六頁，共47頁。有目的的直接經(jīng)驗（做）設(shè)計經(jīng)驗（理解）參與活動（游戲表演）觀摩示范見習(xí)參觀展覽電影電視報告廣播錄音視覺符號語言做的經(jīng)驗觀察的經(jīng)驗抽象的經(jīng)驗德爾的經(jīng)驗塔第三十六頁第三十七頁，共47頁。培訓(xùn)方法對培訓(xùn)目標(biāo)有效性比較第三十七頁第三十八頁，共47頁。知識態(tài)度分析人際接受保留案例法3.563.433.693.023.803.48研討法3.333.543.263.214.163.42模擬游戲法3.002.733.582.503.783.26視聽技術(shù)法3.162.503.422.193.432.67角色扮演法2.933.563.273.063.563.37講授法3.101.992.011.812.742.47

從圖中我們可以看出：從“知識獲取”的目的看，案例教學(xué)法、研討法和視聽技術(shù)法更有效。從“改變態(tài)度”的目的看，角色扮演法和研討法更為有效。從“分析能力”的角度看，案例法和模擬游戲法較為有效。從“人際關(guān)系”的角度看，研討法和角色扮演法比較有效。從“知識獲取”的角度看，案例法、研討法和角色扮演法較有效。培訓(xùn)方法對培訓(xùn)目標(biāo)有效性比較第三十八頁第三十九頁，共47頁。新員工引導(dǎo)教育員工引導(dǎo)的含義員工引導(dǎo)（employeeorientation）是指企業(yè)為新雇員提供有關(guān)企業(yè)和工作的基本信息的活動，是使新雇員熟悉組織、適應(yīng)環(huán)境和形勢的過程。一種特殊的培訓(xùn)目的幫助新員工了解他們所處的工作環(huán)境，以使他們的工作表現(xiàn)盡可能早日達(dá)到所要求的標(biāo)準(zhǔn)。使新員工更為容易的融入群體。第三十九頁第四十頁，共47頁。新員工引導(dǎo)的目標(biāo)與作用減少新員工的緊張和不安；減少起始工作中的麻煩與消耗；減少新員工的離職；減少新員工用以達(dá)到工作熟練的時間；幫助新員工了解組織的價值觀、文化和期望；幫助新員工獲得合適的角色行為；幫助新員工適應(yīng)工作團(tuán)隊及其團(tuán)隊規(guī)范；鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。第四十頁第四十一頁，共47頁。引導(dǎo)教育與員工的組織社會化第四十一頁第四十二頁，共47頁。職前教育的內(nèi)容和程序職前教育的內(nèi)容公司的標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、期望、傳統(tǒng)與政策新員工需要學(xué)習(xí)的公司的人際交往方式。工作中技術(shù)方面的問題職前教育的程序公司高層經(jīng)理人員介紹公司的信念和期望、對員工的要求人力資源部門進(jìn)行一般介紹和指導(dǎo)員工直屬上司進(jìn)行特定性的指導(dǎo)舉行新進(jìn)員工座談會，鼓勵新員工盡量提問，使員工進(jìn)一步了解公司和工作的各種信息。第四十二頁第四十三頁，共47頁。新員工引導(dǎo)手冊內(nèi)容（一）員工姓名：仔細(xì)檢查每一個項目I致歡迎詞II介紹整個部門的結(jié)構(gòu)及與公司其他活動間的關(guān)系III介紹每個同事的職責(zé)及該員工最初的工作安排IV討論工作內(nèi)容并給予其一份工作說明書V說明部門的培訓(xùn)訓(xùn)練方案及加薪的情形VI討論該員工的居住及交通問題VII說明工作狀況：

1、工作時間表