中國(guó)內(nèi)地人力資源管理的發(fā)展

PAGEPAGE8亞洲（澳門）國(guó)際公開(kāi)大學(xué)，現(xiàn)代管理研究中心編輯中國(guó)內(nèi)地人力資源管理的發(fā)展周國(guó)強(qiáng)作者簡(jiǎn)介：周國(guó)強(qiáng)，博士，亞洲（澳門）國(guó)際公開(kāi)大學(xué)教授。中國(guó)的經(jīng)濟(jì)自1９７８年底的改革開(kāi)放以來(lái)，發(fā)展十分迅速，同時(shí)亦促使到內(nèi)地企業(yè)對(duì)人力資源管理及相關(guān)的理論有所認(rèn)識(shí)，直到近年，部份企業(yè)更開(kāi)始把重點(diǎn)轉(zhuǎn)移在策略性人力資源管理的發(fā)展上。而所謂策略性人力資源管理（StraｔegｉcＨumaｎResourceMａnaｇｅmｅnt–ＳHＲM),它的意義在於把人力資源策略制定的方向與企業(yè)總體的發(fā)展策略互為一致,並以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為大前提,然後再確定人力資源發(fā)展的具體管理模式，也就令人力資源策略成為企業(yè)發(fā)展總策略的重要組成部分，從而對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體策略起支持和推動(dòng)作用。以下將中國(guó)內(nèi)地人力資源管理的發(fā)展,以改革開(kāi)放後為起點(diǎn)作出介紹,並將有關(guān)時(shí)期粗略地分為三期而加以討論,即：1.改革開(kāi)放初期變革困難重重；2.90年代中國(guó)勞資關(guān)係出現(xiàn)轉(zhuǎn)型;3.2１世紀(jì)初邁向策略性人力資源管理。在展開(kāi)有關(guān)討論前,先讓我們看看以下兩幅在中國(guó)改革開(kāi)放初期繪畫(huà)的漫畫(huà)。它們反映了當(dāng)時(shí)中國(guó)在人力資源管理方面存在什麼特色？2。包袱太多無(wú)法讓位1.自動(dòng)樓梯2。包袱太多無(wú)法讓位1.自動(dòng)樓梯資料來(lái)源:華君武，《華君武漫畫(huà)選》,北京:新世界出版社,1984年,頁(yè)196，２42.漫畫(huà)反映了中國(guó)改革開(kāi)放初期國(guó)內(nèi)官方有關(guān)人力資源管理的其中一點(diǎn)依據(jù)，即存在著嚴(yán)重的平均主義，因而令工資待遇及升遷等問(wèn)題，取決於年資而非知識(shí)價(jià)值及能力.自動(dòng)樓梯顯示了當(dāng)時(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的不流動(dòng),亦缺乏將工人辭退的機(jī)制，令幹部只能上，不能下;而包袱太多無(wú)法讓位反映了當(dāng)時(shí)的論資排輩是職工升遷的唯一依據(jù)。?不少漫畫(huà)家在中國(guó)改革開(kāi)放後繪畫(huà)了很多幽默與諷刺的漫畫(huà),反映了當(dāng)時(shí)中國(guó)在用人制度上存在的問(wèn)題，如吃大鍋飯、外行管內(nèi)行、腦體倒掛等弊病。經(jīng)過(guò)接近三十年的持續(xù)改革,就算到了今天,由於歷史遺留下來(lái)的體制問(wèn)題，令中國(guó)在人力資源的利用率依然偏低，而企業(yè)的人力資源的管理方法和方式上依然存在不少問(wèn)題,以下就中國(guó)革開(kāi)放後人力資源管理的發(fā)展分為三期作出較為深入及系統(tǒng)的討論。第一期：改革開(kāi)放初期中國(guó)在改革開(kāi)放初期,提出以「四個(gè)現(xiàn)代化」作為改革的目標(biāo),在經(jīng)濟(jì)方面，提出了「對(duì)內(nèi)搞活經(jīng)濟(jì)、對(duì)外實(shí)行開(kāi)放」的政策。在一系列的改革工作中，政企職責(zé)分開(kāi)是其中最主要改革之一，它使企業(yè)擁有一定的自主權(quán),從而使企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任多樣化。這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要有相當(dāng)?shù)膶I(yè)水平和優(yōu)秀的專業(yè)人才，否則就難以作出有效的決策,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)就不能達(dá)到預(yù)期的經(jīng)濟(jì)收益。這些人才的培養(yǎng)和人力資源的發(fā)掘，以及人才和人力的科學(xué)運(yùn)用等，都是企業(yè)現(xiàn)代化的重要環(huán)節(jié)。然而，《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一書(shū)的「譯者序」（雷蒙德,2０06:1７－２0)中,曾對(duì)中國(guó)人力資源管理發(fā)展慢而作出感嘆,據(jù)譯者所說(shuō)，199３年當(dāng)他在中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院將人事管理專業(yè)更名為人力資源管理專業(yè)時(shí),許多人都誤以為是搞計(jì)劃生育的，也就令他感嘆人力資源管理這一概念在中國(guó)的普及以及升溫速度.第二期：９0年代中國(guó)勞資關(guān)係的轉(zhuǎn)型筆者曾在１９94年撰寫(xiě)一篇題為「從公有到私有企業(yè)：中國(guó)勞資關(guān)係的轉(zhuǎn)型」的論文，並獲臺(tái)灣中華民國(guó)企業(yè)經(jīng)理協(xié)進(jìn)會(huì)邀請(qǐng)?jiān)谠摃?huì)舉辦的大陸臺(tái)商勞資關(guān)係與爭(zhēng)議處理實(shí)務(wù)研討會(huì)（１９９４年９月29、30日）中發(fā)表，對(duì)《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一書(shū)的譯者所說(shuō)深有同感，甚至覺(jué)得西方式的人力資源管理仍未能在中國(guó)有所發(fā)展.不過(guò),文中亦具體分析了國(guó)內(nèi)官方有關(guān)人力資源的基本觀念,結(jié)合王冠軍（1992：13－34）對(duì)「轉(zhuǎn)化中的大陸人力資源管理」的分析,對(duì)當(dāng)時(shí)西方式的人力資源管理難在國(guó)內(nèi)有效轉(zhuǎn)化作出了具體的討論.以下是該文的摘錄部份。長(zhǎng)久以來(lái)，由於國(guó)內(nèi)官方有關(guān)人力資源的基本觀念是以下述六點(diǎn)為依據(jù),因而障礙了西方式的人力資源管理在國(guó)內(nèi)的發(fā)展：1。先求均、再求富、期待做到人人有飯吃、人人有事做,甚至人人有屋?。哼@也是國(guó)內(nèi)對(duì)人權(quán)的基本觀念?！?９４9年新中國(guó)建立以來(lái)，中國(guó)共產(chǎn)黨和中國(guó)政府始終把解決人民的溫飽問(wèn)題作為自己的頭等大事和最緊迫的任務(wù)。」（《中國(guó)的人權(quán)狀況白皮書(shū)》,頁(yè)5）可是,以４0年來(lái)實(shí)施共產(chǎn)主義的情況而言，均富雖然是理想的目標(biāo)，然「均貧」卻是到目前所能見(jiàn)到的一般性狀況.由此可以體味到，特別在改革開(kāi)放初期,為什麼國(guó)內(nèi)人民（例如搞個(gè)體經(jīng)營(yíng)而致富者，成為首批「萬(wàn)圓戶」)對(duì)於成為富有人士，一般持有不願(yuàn)張揚(yáng)、甚至心感不安的態(tài)度。當(dāng)年,中央政府似乎有感於公平主義弄得大家變成均貧的下場(chǎng),也就痛定思痛，決心換個(gè)方式:先求富再求均-先把全國(guó)幾個(gè)重點(diǎn)單位轉(zhuǎn)富起來(lái),造就出一些沿海富區(qū),和富區(qū)中的有錢人、資本家，然後再由他們帶動(dòng)其他各方包括內(nèi)陸城市甚至山區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展.２.講平均、重分配、供保障：貧富差距絕對(duì)控制在一定範(fàn)圍之內(nèi),工資待遇取決於勞動(dòng)貢獻(xiàn)而非知識(shí)價(jià)值，在當(dāng)前的全民所有制企事業(yè)單位中、在黨政機(jī)關(guān)中，仍然還存在有嚴(yán)重的平均主義,因而出現(xiàn)了「造原子彈的不如賣羊肉串的」，「教書(shū)匠不如修鞋匠」,「拿手術(shù)刀的不如拿剃頭刀」的「腦體倒掛」現(xiàn)象就算到了90年代初，在國(guó)內(nèi)，造原子彈的專家，每月才拿三四百元的工資，而賣羊肉串的，每月至少收入千元。此外，國(guó)內(nèi)一位中小學(xué)教師的收入，基本上只能維持就算到了90年代初，在國(guó)內(nèi)，造原子彈的專家，每月才拿三四百元的工資，而賣羊肉串的，每月至少收入千元。此外，國(guó)內(nèi)一位中小學(xué)教師的收入，基本上只能維持1.7個(gè)人的溫飽，而從外地進(jìn)北京的農(nóng)民修鞋匠，卻能靠街邊修鞋養(yǎng)活一家四口人。另?yè)?jù)北京市對(duì)５,000多名職工收入進(jìn)行調(diào)查後發(fā)現(xiàn),以五十歲為界,凡是低於五十歲的職工，大學(xué)文化水平的腦力勞動(dòng)者的收入均低於同齡中小學(xué)文化水平的體力勞動(dòng)者。１９78年知識(shí)分子密集型行業(yè)職工的平均工資，高於勞動(dòng)密集型行業(yè)２％，可是到了１986年,卻出現(xiàn)了「倒掛」１0。９％的不合理現(xiàn)象。類似的價(jià)值取向亦曾存在於本港的中資企業(yè)的人力資源管理工作中,就算在中國(guó)改革開(kāi)放後的十年八載，這類企業(yè)內(nèi)高、中、低級(jí)僱員工資差異的幅度很低,配合內(nèi)部調(diào)陞為主的徵聘政策，不注重學(xué)歷和專業(yè)資格.明顯地，開(kāi)放後十多年,今日的中資機(jī)構(gòu)已在多方面改善了上述的觀念。3．無(wú)產(chǎn)階級(jí)專政、工人至上:大陸在中國(guó)共產(chǎn)黨成立之後，為配合其社會(huì)主義的推行,對(duì)勞工事務(wù)即非常關(guān)切，認(rèn)為工會(huì)是工人運(yùn)動(dòng)的必然產(chǎn)物,工人階級(jí)在和資產(chǎn)階級(jí)鬥爭(zhēng)的過(guò)程中,必須藉由工人運(yùn)動(dòng)產(chǎn)生自己的工會(huì),並在馬克思主義的指導(dǎo)下,協(xié)助共產(chǎn)黨奪取政權(quán)，從而建立無(wú)產(chǎn)階級(jí)專政的國(guó)家。因此，共產(chǎn)黨自19４9年取得政權(quán)以來(lái)，一直十分重視工人運(yùn)動(dòng)及其相關(guān)的勞工事務(wù)，1950年就發(fā)佈了《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》，並在19５３年和1９58年召開(kāi)中國(guó)工會(huì)第七次和第八次全國(guó)大會(huì)。但由於後來(lái)的幾個(gè)政治運(yùn)動(dòng)，如「三反、五反」、文化大革命等，使整個(gè)勞工事務(wù)陷於幾乎停頓。中國(guó)工會(huì)第九次全國(guó)大會(huì)遲遲於改革開(kāi)放第一年即１978年才再召開(kāi)。因此,嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)的勞動(dòng)立法方面起步較晚，直至１995年前尚未制定好一套專門的勞動(dòng)法。至於勞動(dòng)立法的基點(diǎn),認(rèn)為生產(chǎn)事業(yè)的主人是工人而非管理者，更不是資本家。由工人選舉組成的「職工代表大會(huì)」,是企業(yè)的最高權(quán)力機(jī)構(gòu),除決定企業(yè)政策、方針外,並負(fù)責(zé)任命監(jiān)督企業(yè)高級(jí)管理幹部，故根本無(wú)所謂勞資對(duì)立存在的基礎(chǔ)，具有工業(yè)民主制的精神.即使最近陸續(xù)將國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楣煞葜乒荆珖?guó)總公會(huì)副主席楊興富仍然認(rèn)為,所有重要決定，特別有關(guān)人事的問(wèn)題，必須交由工人通過(guò)；工人代表大會(huì)制度不僅屬於計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，亦適合於現(xiàn)代企業(yè)股份制度.4．社會(huì)主義勞動(dòng)力並非商品,不具有剝削性質(zhì)：國(guó)內(nèi)官方的意見(jiàn)一般認(rèn)為,社會(huì)主義勞動(dòng)合同制與資本主義的僱傭勞動(dòng)制有本質(zhì)的分別。他們的基本論點(diǎn)為：在社會(huì)主義社會(huì)生產(chǎn)資料公有制條件下,生產(chǎn)資料屬於勞動(dòng)者整體共同所有，因此就不能說(shuō)勞動(dòng)者一無(wú)所有,勞動(dòng)者有和公有生產(chǎn)資料相結(jié)合的平等權(quán)力,亦即勞動(dòng)權(quán).這種勞動(dòng)權(quán)正是生產(chǎn)資料公有的實(shí)現(xiàn)。社會(huì)主義社會(huì)生產(chǎn)資料的主體不是剝削者,其各個(gè)成員是有勞動(dòng)能力的。既然如此，生產(chǎn)資料的主體就不必購(gòu)買其成員的勞動(dòng)力,這裏不存在勞動(dòng)力的購(gòu)買過(guò)程。然而，當(dāng)前面對(duì)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步加快，也就產(chǎn)生了另一批經(jīng)濟(jì)專家和學(xué)者，提出了「勞動(dòng)力商品不是資本主義經(jīng)濟(jì)的特有範(fàn)疇,而是社會(huì)歷史長(zhǎng)期發(fā)展的必然產(chǎn)物,是社會(huì)化商品經(jīng)濟(jì)的共有範(fàn)疇」的論調(diào)，認(rèn)為勞動(dòng)力也是商品,因而令「開(kāi)辦勞動(dòng)力市場(chǎng)是社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)的客觀需要，是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀規(guī)律.」(張秀玉，1991：94－９7）。不過(guò)，他們雖然認(rèn)定了社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)力具有商品性質(zhì)，但由於社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)是公有制經(jīng)濟(jì)，並且否定了按資分配，實(shí)行了按勞分配（即按勞動(dòng)力的價(jià)值分配)，因而,它不具備剝削的性質(zhì),這方面的見(jiàn)解卻是和前者相同的.5.國(guó)家利益絕對(duì)優(yōu)於個(gè)人利益:例如有關(guān)限制生產(chǎn)的一胎政策及有關(guān)遷徙的指派、核準(zhǔn)等，均為執(zhí)行此一信念的舉體措施；而薪資結(jié)構(gòu)由國(guó)家統(tǒng)一決定的做法,例如19５6年建立的全國(guó)統(tǒng)一工資制度,工資分配大權(quán)在中央，企業(yè)無(wú)分配自主權(quán),同時(shí)企業(yè)工資基金的提取和分配同本部門本單位生產(chǎn)成果沒(méi)有關(guān)係,亦是站在國(guó)家整體利益考慮的產(chǎn)物；另外,中國(guó)早在1958年所宣布的「消滅」失業(yè)，就是建立在國(guó)家「統(tǒng)包統(tǒng)配」的就業(yè)制度和國(guó)家固定工制度上.動(dòng)機(jī)縱使善良，但卻「令之後的勞動(dòng)制度發(fā)生了折曲，並進(jìn)而滋生出一系列弊端」（夏積智和黨曉捷,1991:３１8）。6。共產(chǎn)黨無(wú)所不專，實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì):由於實(shí)施統(tǒng)一計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，進(jìn)行宏觀總量調(diào)控,因而必須倚賴一個(gè)無(wú)所不知、無(wú)所不專、無(wú)所不能、能夠包辦所有人民食、衣、住、行各項(xiàng)安排的大有為政府。以勞動(dòng)制度為例,以下一套名為「四鐵一大」的勞動(dòng)分配制度,就一直從50年代延用至8０年代改革開(kāi)放前：勞動(dòng)者就業(yè)由政府包攬;勞動(dòng)力配置靠行政調(diào)配，價(jià)值規(guī)律不起作用;企業(yè)無(wú)用工自主權(quán),只能執(zhí)行國(guó)家招工計(jì)劃;工資福利保障全部由國(guó)家負(fù)擔(dān)；勞動(dòng)力無(wú)法流動(dòng),既不可能辭退職工，又不允許職工流動(dòng)，人員能進(jìn)不能出，甚至能上不能下.於是,黨、政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位，因而變得非常龐大，甚至「上重下輕」的現(xiàn)象，亦屢見(jiàn)不鮮。而執(zhí)行這套勞動(dòng)分配制度的機(jī)關(guān),亦變成十項(xiàng)全能，事事都管。的確，由於中國(guó)在很長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)一直實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，這種高度集中,行政指揮﹑政企不分﹑權(quán)責(zé)不清﹑約束軟化的體制環(huán)境產(chǎn)生了與之相應(yīng)的管理方法及管理人員。同時(shí),由於這些受前蘇聯(lián)式的管理及馬列主義等影響很大的管理者，大多數(shù)沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)坎坷﹑艱辛的創(chuàng)業(yè)過(guò)程,他們普遍缺乏國(guó)外企業(yè)家所具有的勇於向風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)的特質(zhì)。正如中國(guó)人民大學(xué)曾發(fā)表的一篇題為「中國(guó)管理人才現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)」文章「中國(guó)管理人才現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)」，中國(guó)人民大學(xué)，載於「中國(guó)管理人才現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)」，中國(guó)人民大學(xué)，載於.hk/~wwng0/resources/article/no16.htm，1998.8.12缺乏市場(chǎng)意識(shí)、不求事業(yè)創(chuàng)新、只求無(wú)險(xiǎn)無(wú)過(guò),把輕輕鬆鬆守?cái)傋印⑹媸娣Ｗ∽臃顬樗枷牒托袨樾械男艞l;缺乏企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展思想，不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展趨勢(shì)，臨時(shí)觀念比較嚴(yán)重,小進(jìn)則滿,小進(jìn)則安;思想保守,墨守成規(guī)，缺乏敢問(wèn)敢拼的膽識(shí)和氣魄;管理思想落後,管理方法仍然沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)以及傳統(tǒng)粗放經(jīng)營(yíng)管理模式；官本位思想濃厚，他們追求的更多的不是企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而是自已官途的升遷。第三期：2１世紀(jì)初中國(guó)人力資源現(xiàn)狀改革開(kāi)放以來(lái),隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立與不斷完善，上述提及的低效率、低水平、低層次的管理現(xiàn)狀已經(jīng)有了很大的改善，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理理論研究，以及在社會(huì)生活各領(lǐng)域中的實(shí)踐與推廣應(yīng)用正在中國(guó)迅速地發(fā)展，具有中國(guó)特色的中國(guó)人力資源管理亦得到應(yīng)有的重視，並融合了以下的元素:中國(guó)五千年歷史的古代人力資源管理思想;新中國(guó)建立以來(lái)中國(guó)現(xiàn)代管理思想與改革開(kāi)放發(fā)展的新思維；由此而形成的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論。的確，在中國(guó)，「以人為本」已經(jīng)成為當(dāng)今很多企業(yè)的口頭禪，人力資源的重要性也已被眾多企業(yè)老總們所認(rèn)可。但是，根據(jù)林澤炎（２００３）的觀察，企業(yè)中的人力資源經(jīng)理們經(jīng)常有此感慨,在老總的日程表上，「重要」的人力資源工作往往只能排在市場(chǎng)、銷售、研發(fā)、IT（即資訊科技,Ｉnｆoｒmａｔｉoｎtｅｃhnoｌogｙ）等之後，即「重要」而不「主要」。根據(jù)學(xué)者M(jìn)ichaelBｅe(cuò)r（１99７）的理論，其中一項(xiàng)妨礙人力資源管理有效轉(zhuǎn)型成功的因素，就是高層管理者的不積極態(tài)度?！度肆Y源管理:贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一書(shū)（雷蒙德,2006）的譯者亦對(duì)中國(guó)如何在步向二十一世紀(jì)的過(guò)渡時(shí)期,借用西方人力資源管理理論作出評(píng)介,認(rèn)為「要想真正理解發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理，還必須了解這些國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷史、社會(huì)文化背景、法律和政治制度以及市場(chǎng)的總體競(jìng)爭(zhēng)狀況，否則很容易以為在國(guó)外屬於先進(jìn)的東西就應(yīng)當(dāng)照搬到中國(guó)來(lái)?！箒K列舉三個(gè)例子說(shuō)明，包括:第一，由於中國(guó)企業(yè)沒(méi)有真正明確過(guò)每一個(gè)職位在企業(yè)中的作用、職責(zé)以及業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，所以，要求中國(guó)企業(yè)跨越細(xì)化工作職責(zé)這一階段去直接追趕西方企業(yè)的所謂模糊化，必然會(huì)將中國(guó)企業(yè)引入歧途；第二,員工持股計(jì)劃以及管理人員的期權(quán)計(jì)劃因?yàn)椴痪邆鋰?guó)家的稅收法律支持和健康的股票市場(chǎng)而難以產(chǎn)生作用;第三,企業(yè)文化建設(shè)須有明確的企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略和人力資源策略指導(dǎo)下，才不致成為裝飾門面的功夫。至於中國(guó)當(dāng)代的人力資源管理思想，張德（２001)列舉毛澤東和鄧小平的提倡和做法作為代表，當(dāng)中包括:確認(rèn)人是最寶貴的生產(chǎn)力；倡導(dǎo)任人唯賢的原則;尊重知識(shí)和人才；實(shí)行「兩參一改三結(jié)合」的政策；重視教育以提高人的素質(zhì)。隨著中國(guó)持續(xù)推行改革開(kāi)放政策,在90年代有越來(lái)越多的外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)。雖然中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)人才鼎盛，但由於大部份中國(guó)僱員並不熟悉外資企業(yè)的運(yùn)作技術(shù)和管理知識(shí),因而令人力資源管理職能扮演很重要的角色，包括提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和其他的配套工作。另外,亦由於不少年輕的大學(xué)畢業(yè)生深受中國(guó)傳統(tǒng)文化影響外,亦深受社會(huì)主義教育的熏陶,令他們未必能夠很快適應(yīng)具有西方特色的組織文化。而事實(shí)上,在中國(guó)，許多工人仍受著過(guò)往國(guó)營(yíng)企業(yè)運(yùn)作的影響，他們?nèi)匀徽J(rèn)為企業(yè)應(yīng)為僱員和家屬提供福利.另一方面，許多工廠工人均來(lái)自農(nóng)村,從前以務(wù)農(nóng)為生,過(guò)慣了農(nóng)村那種可自我安排時(shí)間的生活,也就不容易適應(yīng)工廠講求紀(jì)律的工作環(huán)境.因此,這些工人對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度通常甚低。他們往往視加入外資企業(yè)工作為賺快錢的機(jī)會(huì).這種心態(tài)的結(jié)果,自然是生產(chǎn)工人按自己的方式做事，當(dāng)與工友或監(jiān)工發(fā)生衝突時(shí),便離開(kāi)公司。另外,由於中國(guó)人慣於以關(guān)係（guａnxｉ）方式辦事。對(duì)他們來(lái)說(shuō),組織規(guī)條和章則、或是標(biāo)準(zhǔn)工作程序等都變成沒(méi)有必要.個(gè)人只需與目標(biāo)人物保持良好的關(guān)係,一切問(wèn)題便迎刃而解,也就視公司的人事規(guī)條為「裝飾品」?？傊魪目傮w上說(shuō)，中國(guó)現(xiàn)階段的人力資源管理仍處?kù)侗容^落後的水平.這種管理總體現(xiàn)狀越來(lái)越不適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及中國(guó)現(xiàn)代化的實(shí)現(xiàn)，因而有必要努力了解和學(xué)習(xí)西方文化，吸收有利於生產(chǎn)力發(fā)展﹑適合社會(huì)化大生產(chǎn)的先進(jìn)管理思想與管理方法.結(jié)論：中國(guó)內(nèi)地人力資源管理的未來(lái)發(fā)展魏志勇（200３)及陳力驍(20０３）兩人分別以較宏觀的中國(guó)人力資源及微觀的中國(guó)企業(yè)的人力資源作出介紹,兩篇文章均沒(méi)有說(shuō)教式的理論，只是以務(wù)實(shí)的角度,討論了中國(guó)及中國(guó)企業(yè)在發(fā)展人力資源管理工作上所遇到的困難,並提出改善的建議。魏志勇(200３）認(rèn)為，我國(guó)人力資源的利用率偏低，除了歷史原因造成我國(guó)人力資源素質(zhì)較低外，在人力資源的管理方法和方式上也存在一些問(wèn)題,嚴(yán)重地制約了人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，主要體現(xiàn)在以下五方面：1。使用方面.在傳統(tǒng)思維方式的影響和用工體制下，有相當(dāng)一部分人不能根據(jù)自己的特點(diǎn)、愛(ài)好和理想來(lái)選擇合適的工作單位。2。開(kāi)發(fā)方面。全國(guó)人口平均受教育水準(zhǔn)只是小學(xué)畢業(yè)。3。調(diào)節(jié)方面。分配上的平均主義及缺少市場(chǎng)調(diào)節(jié)功能，令人才合理流動(dòng)難以實(shí)現(xiàn)。4．管理方面。管理思維僵化。創(chuàng)新思想缺乏,創(chuàng)造意識(shí)不強(qiáng).5.科技方面。計(jì)算機(jī)開(kāi)發(fā)使用率偏低。而陳力驍（２003）則發(fā)覺(jué)中國(guó)企業(yè)的人力資源管理與西方的職業(yè)生涯規(guī)劃、人員的甄選、工作分析、績(jī)效評(píng)估、薪資體系設(shè)計(jì)、激勵(lì)、報(bào)酬和福利、勞動(dòng)保護(hù)等等,存在不少差距。好像中國(guó)企業(yè)人事管理一直是把人當(dāng)成一種成本看待，因而在實(shí)踐中往往追求成本的降低、績(jī)效的改進(jìn)、出勤率的增加、效益的提高等功利的目標(biāo)；卻與西方人力資源管理強(qiáng)調(diào)的工作生活品質(zhì)的改善、員工滿意度的提高、員工的成長(zhǎng)與發(fā)展等與人性相關(guān)的人文目標(biāo)不一致。因此,作者認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)正面臨著如何從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理,並列舉三大轉(zhuǎn)換問(wèn)題：認(rèn)真做好人力資源規(guī)劃，確保組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求,控制人力成本，在預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分佈狀況，為組織對(duì)人員的考核錄用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、晉陞、調(diào)整、工資等提供可靠的資訊和依據(jù)。進(jìn)行深入、細(xì)緻的工作系統(tǒng)研究,包括搞好工作評(píng)價(jià)、工作分析、組織設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)、工作衡量和方法研究等.做好人員系統(tǒng)研究,解決人員選拔、人事激勵(lì)、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等管理活動(dòng)。?參考文獻(xiàn)Beer，Michael（1９9７），TheTｒanｓfｏrmatiｏnoｆｔh