人力資源企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新

溫州職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)綜合實(shí)踐課題名稱：A化學(xué)公司的薪酬創(chuàng)新作者：彭冰學(xué)號(hào)：１00６1527系別:工商管理系專業(yè)：企業(yè)管理指導(dǎo)老師：葛萬(wàn)軍專業(yè)技術(shù)職務(wù)2０1２年12月浙江溫州課題摘要本文主要針對(duì)溫州市A化學(xué)工程公司的薪酬存在的問(wèn)題進(jìn)行探討，并針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析,進(jìn)而提出相應(yīng)對(duì)策。本文首先分析了A化學(xué)工程公司在薪酬上存在的問(wèn)題,例如薪酬管理理念滯后、薪酬結(jié)構(gòu)不合理，注重個(gè)人不注重團(tuán)隊(duì)、薪酬層級(jí)過(guò)多,薪酬增長(zhǎng)靠晉升一條路、薪酬缺乏透明性和激勵(lì)性、過(guò)分強(qiáng)調(diào)外在薪酬,忽視內(nèi)在薪酬等問(wèn)題.本文針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析,進(jìn)而針對(duì)公司薪酬出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行解決,本文從薪酬管理角度、管理者的角度、團(tuán)隊(duì)、思想方面為解決問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn),并提出相關(guān)對(duì)策:引用寬帶薪酬,創(chuàng)新薪酬理念、用“系統(tǒng)論"思想指導(dǎo)薪酬管理工作、實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬,創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)、設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬，創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略、適度提高薪酬管理的透明度、適度提高薪酬管理的透明度等方法，用以解決Ａ化學(xué)工程公司在薪酬管理方面出現(xiàn)的問(wèn)題。本文主要的重點(diǎn)是薪酬方法的創(chuàng)新，團(tuán)隊(duì)薪酬以及寬帶薪酬,物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，來(lái)調(diào)動(dòng)員工地積極性，達(dá)到真正薪酬激勵(lì)的作用。關(guān)鍵詞:Ａ化學(xué)工程公司薪酬問(wèn)題探討目錄TOC\o＂1－3”＼h＼z\ｕHYPERＬIＮＫ\l＂_Ｔoc3443７１81７＂1。引言?PAGEＲEF_Toc３4４3７1８１７＼h4HYＰＥＲＬINK\ｌ＂_Ｔｏc3443718１8＂2．公司基本概況?PAGＥREF＿Toc344３7１8１8＼h5ＨYPＥRＬIＮK\l”_Toc3443７181９”3.Ａ公司薪酬管理制度存在的問(wèn)題 PAGEＲEF_Tｏc３4４３71８1９\h5ＨＹＰEＲＬINＫ＼l”＿Ｔoc3４437182０"３.1薪酬管理理念滯后 PＡGEＲEF_Toc３４437182０\h6ＨＹPERLIＮＫ３。4薪酬缺乏透明性和激勵(lì)性?ＰＡGＥRＥF_Ｔｏc３44３7１82３\h7ＨYPＥＲLＩNK\l"_Toｃ3４４３71８2４＂3。５過(guò)分強(qiáng)調(diào)外在薪酬,忽視內(nèi)在薪酬 PAGＥＲEＦ_Tｏc344371８2４\h８HＹPERLＩNK＼l"_Toc3443７18２5”4。A公司薪酬管理制度存在的問(wèn)題的分析?ＰＡGERＥF_Ｔoｃ3４4３71８2５\h8HＹPＥRLIＮＫ＼l"_Ｔｏｃ３44３７1８２６”４.1從A公司的管理者的理念分析?PＡＧEＲEF＿Ｔoｃ344３7182６\h８HYＰEＲLINK\l”_Toc344３７1827"４．2對(duì)薪酬管理激勵(lì)作用的認(rèn)識(shí)不足?PＡGEREF_Toｃ３4437182７\h９HYＰERLINK\ｌ”＿Toｃ344３７１828”４。3薪酬增長(zhǎng)途徑單一化?PAGEREF_Tｏｃ3４4３718２８＼h9ＨYPERＬＩNＫ＼ｌ”_Tｏｃ34437１８2９＂4。4薪酬的封閉性 ＰAGEREF＿Toｃ3４４37１8２９\h１０HYPERLIＮK\l"＿Ｔoc３44３718３0＂4。5受傳統(tǒng)金字塔型組織結(jié)構(gòu)的影響?PＡGＥＲEF_Tｏｃ３４4３71830\h１1HYＰERLIＮK＼l"_Toc3４４３71831”５.對(duì)A公司薪酬管理的創(chuàng)新?PAGEREF_Toｃ3443７1８３１＼ｈ11HYPERLIＮK＼l”_Ｔoc34437１832”5．1引用寬帶薪酬,創(chuàng)新薪酬理念?PAGＥREF_Toc３4４３71８3２＼ｈ１1ＨＹPEＲLINK＼ｌ＂_Tｏｃ３４4371833”5。2用“系統(tǒng)論”思想指導(dǎo)薪酬管理工作?PＡGEREF_Toｃ344３71833\ｈ１３ＨＹＰERＬIＮK\l”_Toｃ3443７1834＂5.3實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬,創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)?ＰAGＥRＥF_Tｏc３44３7１834\h１４HYPＥRLINＫ\l＂_Ｔｏｃ34４371835"５。4設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬，創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略?PAＧEＲEＦ＿Tｏｃ３４4３７1８３5\h15HYＰERLINK＼l"_Toｃ34４37183６＂5。5適度提高薪酬管理的透明度 ＰAGＥREF_Tｏc34４３７18３6\h18HＹPEＲLINK＼ｌ"_Toｃ３４43７１837”參考文獻(xiàn)?PAＧＥRＥＦ_Toc３443７1837\h221．引言１。本人實(shí)習(xí)的單位是：溫州鹿城A化學(xué)工程公司２．本人實(shí)習(xí)的時(shí)間為：２０10年4月——20１1年６月3．本人實(shí)習(xí)的地點(diǎn)：浙江省溫州鹿城工業(yè)區(qū)４.寫此論文的動(dòng)機(jī)：在工作的時(shí)間里，我學(xué)到了很多,同時(shí)也發(fā)現(xiàn)許多問(wèn)題,想通過(guò)自己所學(xué)的知識(shí)來(lái)對(duì)A化學(xué)工程公司出現(xiàn)的薪酬問(wèn)題進(jìn)行分析探討。５。寫此論文的目的和意義：首先能檢驗(yàn)自己在學(xué)校所學(xué)的知識(shí),其次是能加強(qiáng)知識(shí)與現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的對(duì)接，用所學(xué)去解決實(shí)際中出現(xiàn)的問(wèn)題,強(qiáng)化理論結(jié)合實(shí)際的能力.2．公司基本概況A化學(xué)工程公司（以下簡(jiǎn)稱A公司)作為一家擁有員工近４０00人，施工項(xiàng)目遍布國(guó)內(nèi)外１5個(gè)城鎮(zhèn)鄉(xiāng)村的大型綜合性化工施工企業(yè)，受到管理者認(rèn)識(shí)、專業(yè)人才缺乏等因素的影響，公司的薪酬管理表現(xiàn)出內(nèi)、外部薪酬不公平和管理效率低下等問(wèn)題，沒(méi)有發(fā)揮薪酬福利的導(dǎo)向和激勵(lì)作用，以致公司出現(xiàn)大量人才流失、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降的不利局面。如何讓A公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存并更快更好的發(fā)展成為Ａ公司經(jīng)營(yíng)者面前的新課題。激勵(lì)員工成為不二的選擇，在眾多激勵(lì)方式中，薪酬激勵(lì)無(wú)疑是一種最簡(jiǎn)單、直接、也是最重要的方式.因此，制定合理高效的薪酬制度應(yīng)被A公司高度重視。因此針對(duì)A公司的面臨的現(xiàn)狀和出現(xiàn)的問(wèn)題，現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行分析和深度解讀。使其成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)重要管理手段。3。A公司薪酬管理制度存在的問(wèn)題A公司員工的流動(dòng)性在逐漸增強(qiáng),企業(yè)人才流失嚴(yán)重，同時(shí)優(yōu)秀員工的招聘也困難重重，薪酬管理不善是其中一個(gè)至關(guān)重要的因素.A公司在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中,薪酬管理理念相當(dāng)滯后，薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考，知識(shí)就薪酬論薪酬，沒(méi)有考慮從如何發(fā)揮薪酬的功能和作用，或只對(duì)于生產(chǎn)相關(guān)方面具有投資熱情，對(duì)提高員工薪酬水平卻很不情愿，認(rèn)識(shí)不到員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一關(guān)系。同時(shí)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，欠缺現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)，薪酬制度很不規(guī)范,薪酬彈性較差。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的收入狀況.另外薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，員工之間的工資差距較小,員工的工資起伏小等現(xiàn)象，薪酬自然就沒(méi)有起到激勵(lì)作用?，F(xiàn)對(duì)主要存在的問(wèn)題進(jìn)行以下分析：3.1薪酬管理理念滯后首先A公司對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)員工薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當(dāng)滯后。一些管理者認(rèn)識(shí)不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán),而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。而忽視了員工的能力的培養(yǎng)和提高,薪酬管理理念落后。他們通常的做法是按照行政級(jí)別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來(lái)進(jìn)行價(jià)值分配,而對(duì)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績(jī)效的真正關(guān)鍵因素，沒(méi)有引起應(yīng)有的重視。?其次合理的薪酬體系應(yīng)當(dāng)以企業(yè)戰(zhàn)略為引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化和現(xiàn)代化,適度前瞻并且符合企業(yè)發(fā)展階段，實(shí)施動(dòng)態(tài)調(diào)整。但目Ａ公司缺乏薪酬管理和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬管理理念，導(dǎo)致薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性，薪酬制度缺乏動(dòng)態(tài)性。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該與企業(yè)的不同階段和不同類型緊密相連,但Ａ公司并不知道在不同發(fā)展階段需要運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略，薪酬方案必須緊跟戰(zhàn)略方案,不能只依據(jù)現(xiàn)在的發(fā)展情況,還要著眼于未來(lái),采用動(dòng)態(tài)的薪酬制度。３．2薪酬結(jié)構(gòu)不合理，注重個(gè)人不注重團(tuán)隊(duì)為了強(qiáng)化激勵(lì),企業(yè)往往過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人評(píng)價(jià)與激勵(lì),但如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用，必將會(huì)影響員工之間的協(xié)作精神,從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理鏈條的斷裂。薪酬管理的全面創(chuàng)新可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。薪酬管理的全面創(chuàng)新可以促進(jìn)企業(yè)員工增加凝聚力,使其以更飽滿的工作熱情,更高漲的情緒投入到企業(yè)的發(fā)展中去。例如，一般高素質(zhì)人才都具有較強(qiáng)的個(gè)性和自己獨(dú)立的價(jià)值觀念因此，在企業(yè)的運(yùn)作中,如何將有著各種不同個(gè)性的人才團(tuán)結(jié)起來(lái)，形成團(tuán)隊(duì)合力，需要新的理念和新的管理方式。這又是A公司人力資源管理特別是薪酬管理面臨的嶄新課題.一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，往往會(huì)帶來(lái)員工薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效目標(biāo)的變化，同時(shí)應(yīng)該注重整個(gè)團(tuán)隊(duì)的薪酬的結(jié)構(gòu)和績(jī)效。3．３薪酬層級(jí)過(guò)多，薪酬增長(zhǎng)靠晉升一條路A公司薪酬層級(jí)過(guò)多，薪酬增長(zhǎng)靠晉升一條路,這種現(xiàn)象導(dǎo)致的最直接結(jié)果就是組織臃腫,職責(zé)不清，效率低下。從一般員工到高層管理者，共有幾十檔乃至上百檔,對(duì)于大部分員工來(lái)說(shuō)，只有通過(guò)升職,薪酬才會(huì)有所突破，而有限的管理職位遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工的需求，勢(shì)必造成員工不安心工作,千方百計(jì)托關(guān)系晉升為管理者，而有限的管理職位遠(yuǎn)不能滿足需要晉升的大量員工的需求，為解決晉升通道狹窄導(dǎo)致知識(shí)型員工薪酬徘徊不前的問(wèn)題，公司只得破格提拔，但這顯然不是解決問(wèn)題的正確途徑。3．4薪酬缺乏透明性和激勵(lì)性A公司在薪酬發(fā)放上有一個(gè)誤區(qū),認(rèn)為采取公開(kāi)付薪的方式有可能導(dǎo)致優(yōu)秀員工收人降低，從而脫離原來(lái)的團(tuán)隊(duì)，同時(shí)還可能造成普通員工自尊心受傷害,產(chǎn)生自卑感或嫉妒等不良心理，不利于搞好企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系,因此為解決該問(wèn)題而采取發(fā)紅包等秘密發(fā)放薪酬的方式。秘密發(fā)放薪酬實(shí)際是在暗示該企業(yè)有事情需要隱瞞或不信任掌握信息的人。同時(shí)，隱秘薪資可能產(chǎn)生暗箱操作，容易導(dǎo)致腐敗，使員工對(duì)企業(yè)薪酬制度不信任,影響企業(yè)的凝聚力.秘密薪酬支付只會(huì)引起員工的好奇心而四處打探,導(dǎo)致員工之間的互相猜測(cè)和懷疑,因?yàn)樗麄兂３８吖浪说男匠甓J(rèn)為自己的薪酬過(guò)低，從而產(chǎn)生不滿情緒，再若得知同事的薪酬水平高于自己，但又覺(jué)得對(duì)方不如自己工作干得好，自然而然引起不滿情緒,甚至于消極怠工.薪酬的透明化實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息:薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之處.但在實(shí)際操作中，A公司采用保密的薪酬制度，既導(dǎo)致管理者在管理成本上的浪費(fèi),更起不到激勵(lì)的作用。3．5過(guò)分強(qiáng)調(diào)外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬A公司的薪酬組成圖解由上圖可知,廣義的薪酬可分為“內(nèi)在薪酬”與“外在薪酬"兩個(gè)部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源.后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)等實(shí)質(zhì)性的東西,它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)?！皟?nèi)在薪酬”和“外在薪酬”在一定程度上具有相互替代和補(bǔ)充的作用。在實(shí)際生活中，A公司管理者一般理解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。根據(jù)赫赫茨伯格的“雙因素理論”，“外在薪酬”只是保健因素,只能消除不滿,而不能產(chǎn)生任何激勵(lì)作用,只有“內(nèi)在薪酬”才能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能留住人才?？梢?jiàn)，要使員工全心全意為企業(yè)工作，僅有物質(zhì)激勵(lì)是不夠的。據(jù)有關(guān)調(diào)查,以上企業(yè)員工希望老板除“外在薪酬"外，還能提供包含培訓(xùn)和晉升等機(jī)會(huì)的“內(nèi)在薪酬".但實(shí)際生活中，在相當(dāng)多情況下，由于老總們對(duì)員工人格尊重不夠甚至根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬"的存在，導(dǎo)致的后果是員工的“內(nèi)在薪酬"為負(fù)數(shù),員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，Ａ公司不動(dòng)就以“走人"相威脅，勞資關(guān)系十分緊張。４。Ａ公司薪酬管理制度存在的問(wèn)題的分析４．1從Ａ公司的管理者的理念分析Ａ公司管理者對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后，在Ａ公司創(chuàng)業(yè)階段,民營(yíng)企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權(quán)威",在非人力資本的管理中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。隨著Ａ公司的逐步壯大，A公司對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高.對(duì)員工薪酬水平提高卻心有不甘將薪酬視為企業(yè)的純支出薪酬管理理念相當(dāng)滯后。這批管理者在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上顯得力不從心,缺乏對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念的把握。他們將薪酬視為企業(yè)的純支出,認(rèn)識(shí)不到“員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高是互動(dòng)的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志".有些中小企業(yè)管理者不了解組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的一致性，因而薪酬管理體系設(shè)計(jì)不能跟隨經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化而變化。4。2對(duì)薪酬管理激勵(lì)作用的認(rèn)識(shí)不足在A公司各類人員所關(guān)注的問(wèn)題中，薪酬問(wèn)題排在第一或第二位,企業(yè)支付的薪酬是員工生存需要的主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源，沒(méi)有一定的經(jīng)濟(jì)收人，員工就不可能有安全感,也不可能有與他人進(jìn)行交往的物質(zhì)基礎(chǔ)。盡管企業(yè)在薪酬分配制度上進(jìn)行了多次改革,企業(yè)不同職位、級(jí)別人員的收人已拉開(kāi)相當(dāng)?shù)牟罹啵捎谕獠拷?jīng)濟(jì)環(huán)境的影響和企業(yè)效益的制約,企業(yè)員工薪酬的增長(zhǎng)無(wú)法與市場(chǎng)的變化同步，隨著物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)，原定的薪酬水平長(zhǎng)期不變或只是被動(dòng)增長(zhǎng)，實(shí)際上相當(dāng)于降低了員工的收人水平，長(zhǎng)此以往,薪酬就不能實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的有效激勵(lì)作用。4。3薪酬增長(zhǎng)途徑單一化首先A公司薪酬與職位機(jī)密聯(lián)系在一起,是典型的職位價(jià)值報(bào)酬制,A公司的薪酬職位情況就如下圖.A公司完全根據(jù)崗位本身的價(jià)值來(lái)確定員工的薪酬待遇，而不考慮不同的員工在同樣的崗位上所達(dá)到的實(shí)際績(jī)效差異，嚴(yán)重影響了一部分員工的積極性。同時(shí)，企業(yè)也一廂情愿地認(rèn)為，在低一級(jí)職位上干得好的員工在高一級(jí)職位上必然也會(huì)干得很出色,于是，晉升就成了許多企業(yè)優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵(lì)方式。職工只有達(dá)到某個(gè)職位才能得到相應(yīng)得薪酬，這就造成僧多粥少的局面。然而職位、等級(jí)工資都是事先預(yù)定，只要職位上升，工資就會(huì)確定.員工的能力體現(xiàn)在他是否能夠擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，拿到職位，而與他升到這個(gè)崗位之后的努力程度無(wú)關(guān).員工干得好與不好，是指與他同處于一個(gè)等級(jí)的員工相比而言。其次因?yàn)楣緵](méi)有建立多種通道的職業(yè)發(fā)展通路，結(jié)果導(dǎo)致大家都去擠管理這一獨(dú)木橋。如果不能升到管理崗位,工資、獎(jiǎng)金就只能維持在一個(gè)固定的水平，不能得到提高。但是管理崗位畢竟有限，更多的還是專業(yè)類崗位。另外晉升在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行,限制在所需要填補(bǔ)空缺崗位的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間.所以為了提高收入,員工都緊緊盯著管理崗位,希望自己能夠擠過(guò)管理獨(dú)木橋。一個(gè)員工的專業(yè)能力得到了很大的提升,但是如果他不能擠過(guò)管理這一獨(dú)木橋的話，他不可能拿到高薪,造成了薪酬的內(nèi)部不公平，這對(duì)員工,特別是骨干技術(shù)人員,會(huì)帶來(lái)很大的傷害。長(zhǎng)期以往，必定會(huì)造成較大的員工流失率，這對(duì)組織來(lái)說(shuō)是一種損傷.4．4薪酬的封閉性Ａ公司實(shí)施薪酬不透明,常采取發(fā)“紅包”式的秘密付酬方式,津津樂(lè)道于薪酬保密，進(jìn)而衍生成目前具有一定普遍性的“模糊薪酬制”?？赡苷J(rèn)為實(shí)施保密的薪酬有對(duì)個(gè)人進(jìn)行單獨(dú)激勵(lì)的作用。由于薪酬是保密的,當(dāng)管理者希望對(duì)組織中的某些人,比如一些擁有關(guān)鍵技術(shù)或占有稀缺資源的人進(jìn)行激勵(lì)時(shí),可以進(jìn)行單獨(dú)激勵(lì)．單獨(dú)加薪，而不會(huì)引起其他員工的不滿和妒忌，從而為管理者對(duì)人才的管理提供有利環(huán)境。同時(shí)也可以減少因員工自身所感知的不公平而給企業(yè)績(jī)效帶來(lái)的負(fù)面影響以及保護(hù)員工的隱私不受傷害。但一個(gè)公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是公開(kāi)的,是能夠反映員工的績(jī)效的,但保密的薪酬制度模糊了收入和績(jī)效的聯(lián)系，削弱了收入和績(jī)效的相關(guān)性所帶來(lái)的激勵(lì)效果。長(zhǎng)期這樣會(huì)導(dǎo)致某些員工出現(xiàn)一些心理偏極現(xiàn)象，最終還是影響到公司的發(fā)展。薪酬保密制度會(huì)讓員工減少組織公平感和信任感.薪酬保密意味著員工薪酬信息的缺失,從而導(dǎo)致員工之間的信息不對(duì)稱,從而使得員工心理產(chǎn)生許多偏極現(xiàn)象.4.5受傳統(tǒng)金字塔型組織結(jié)構(gòu)的影響A公司受傳統(tǒng)思想和方式的影響，采用傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu),強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)的文化氛圍中，往往采用等級(jí)制的薪酬模式,但卻忽略整個(gè)團(tuán)隊(duì)的作用，沒(méi)有注意到1＋1＞2的道理。但隨著組織的等級(jí)逐漸趨于平坦，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作而不是個(gè)人貢獻(xiàn),在組織中用較少的工資范圍跨度很大的工資類別來(lái)代替以前較多的工資級(jí)別。5.對(duì)A公司薪酬管理的創(chuàng)新5.1引用寬帶薪酬,創(chuàng)新薪酬理念A(yù)公司運(yùn)用寬帶薪酬，要認(rèn)真做好以下五步，才能更好的提升企業(yè)薪酬管理的質(zhì)量,1.確定寬帶的數(shù)量。首先A公司要確定使用多少個(gè)工資帶，在這些工資帶之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)。在每一個(gè)工資帶對(duì)人員的技能、能力的要求都是不同的。2．做好崗位價(jià)值評(píng)估工作。寬帶雖然有很多的優(yōu)點(diǎn)，但由于經(jīng)理在決定員工工資時(shí)有更大的自由,使用人力成本有可能大幅度上升。因此Ａ公司在進(jìn)行寬帶薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候,一定要做好崗位價(jià)值評(píng)估工作。3。建立薪酬結(jié)構(gòu).根據(jù)不同工作性質(zhì)的特點(diǎn)及不同層級(jí)員工需求的多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu),A公司應(yīng)有效地激勵(lì)不同層次員工的積極性和主動(dòng)性.4．確定薪酬浮動(dòng)范圍。根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍以及級(jí)差,同時(shí)在每一個(gè)工資帶中每個(gè)職能部門根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和職位評(píng)價(jià)結(jié)果同確定不同的薪酬等級(jí)和薪酬水平.5.增強(qiáng)職位輪換.同一工資帶中薪酬的增加與不同等級(jí)薪酬增加相似,在同一工資帶中,鼓勵(lì)不同職能部門的員工跨部門流動(dòng)以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性,提高多角度思考問(wèn)題的能力。圖2A公司前后薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比圖3A公司的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)示意圖5。2用“系統(tǒng)論”思想指導(dǎo)薪酬管理工作一般來(lái)說(shuō)，系統(tǒng)是為完成一個(gè)共同目標(biāo)的各相關(guān)的運(yùn)作部分的集合。按照系統(tǒng)論的思想,要求管理人員在解決管理問(wèn)題時(shí)把所有有關(guān)的組織因素全部考慮在內(nèi),在大系統(tǒng)的范圍內(nèi)來(lái)觀察、分析和解決管理中出現(xiàn)的問(wèn)題.薪酬管理是個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，影響薪酬和福利的因素很多(見(jiàn)圖１）[3］管理者應(yīng)當(dāng)充分重視它們.并站在戰(zhàn)略的高度來(lái)考慮薪酬管理問(wèn)題。因?yàn)?，如果把企業(yè)戰(zhàn)略視作企業(yè)生存和發(fā)展的生命線.那么薪酬管理就是這一線中的一個(gè)重要鏈條.企業(yè)不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要不同的人力資源和組織來(lái)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)需要什么樣的人力資源,是看中員工追求卓越的控制成本能力。還是標(biāo)新立異的創(chuàng)新思維,或者是細(xì)分市場(chǎng)的能力？企業(yè)如何獲得所需的人才，如何激勵(lì)員工朝著企業(yè)的目標(biāo)努力，都應(yīng)當(dāng)在薪酬制度上得到體現(xiàn).同時(shí)，要從企業(yè)和員工兩個(gè)角度思考薪酬管理問(wèn)題,圍繞帕藤的7個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定薪酬制度框架。５。３實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬,創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)培養(yǎng)好一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該從招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)和績(jī)效回饋等人力資源管理的四個(gè)環(huán)節(jié)人手,這樣既保證團(tuán)隊(duì)的流動(dòng)性，又避免給員工過(guò)多的負(fù)擔(dān)，影響隊(duì)伍士氣。一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整,往往會(huì)帶來(lái)員工薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效目標(biāo)的變化。工資獎(jiǎng)金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)。在我們?cè)囆行碌男匠昙?lì)方案時(shí),經(jīng)常聽(tīng)到很多抱怨，反對(duì)的聲音不絕于耳。

要保證新的員工薪酬激勵(lì)政策的順利執(zhí)行,應(yīng)該考慮下面的幾個(gè)方面:一是建立正確的文化和銷售回報(bào)理念，保證公司政策適當(dāng)向銷售人員傾斜;二是業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，確保指標(biāo)可控，可以實(shí)現(xiàn)和容易操作;三是注意對(duì)新政策的溝通，使上下級(jí)理解支持新政策：四是工資激勵(lì)政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi),做到說(shuō)話算數(shù)、合理。轉(zhuǎn)貼于中國(guó)論文下個(gè)人能力與個(gè)體的團(tuán)隊(duì)薪酬態(tài)度負(fù)相關(guān).在團(tuán)隊(duì)薪酬體系下，個(gè)體的能力和收入之間的關(guān)系不明確，因此能力強(qiáng)的個(gè)體會(huì)產(chǎn)生擔(dān)心其他團(tuán)隊(duì)成員搭便車等心理，這會(huì)使其滿意感降低，從而對(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬持消極的態(tài)度。可構(gòu)建了一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員之間薪酬差距合理性感知的發(fā)展過(guò)程模型如圖4。模型表明,個(gè)體的團(tuán)隊(duì)薪酬差距合理性感知與團(tuán)隊(duì)薪酬對(duì)個(gè)體的激勵(lì)效果正相關(guān)，個(gè)體對(duì)其與群體的互補(bǔ)性匹配（個(gè)體所擁有的能力或特征與團(tuán)隊(duì)其他成員不一樣）感知與其團(tuán)隊(duì)薪酬差距合理性感知正相關(guān),個(gè)體對(duì)其與群體的相似性匹配(個(gè)體所擁有的能力或特征與團(tuán)隊(duì)其他成員相似)感知與其團(tuán)隊(duì)薪酬差距合理性感知負(fù)相關(guān).由此可以認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體能力與團(tuán)隊(duì)其他成員互補(bǔ)時(shí)，個(gè)體會(huì)偏好公平分配規(guī)則；當(dāng)個(gè)體能力與團(tuán)隊(duì)其他成員相似時(shí),個(gè)體會(huì)偏好平等分配規(guī)則。圖4Ａ公司的薪酬差距合理性感知的發(fā)展過(guò)程模型5。4設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬，創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略一般員工所談到的薪酬大多指的是薪酬的經(jīng)濟(jì)性部分——即狹義上的薪酬理解：極端的情況下，可能認(rèn)為薪酬僅僅是所獲得的現(xiàn)金部分.就這部分來(lái)講,在企業(yè)中常常是上得去，下不來(lái)，這就表現(xiàn)出薪酬的剛性--一旦隨著員工的資歷、在企業(yè)中的服務(wù)年限、基于業(yè)績(jī)的加薪等使得薪酬等級(jí)升上去了,就難以在進(jìn)行調(diào)整了。為解決這一問(wèn)題,我們提出動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)模型，使設(shè)計(jì)的薪酬體系具有靈活性。?動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)模型主要由四個(gè)部分組成——崗位、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力，其中崗位相對(duì)固定,而市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力是可變的，從而達(dá)到設(shè)計(jì)的薪酬具有可變、彈性的效果。如下圖薪酬動(dòng)態(tài)定位模型

動(dòng)態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實(shí)際薪酬所得能夠隨著市場(chǎng)薪酬、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和能力發(fā)展進(jìn)行變化，其關(guān)鍵就是企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化對(duì)薪酬進(jìn)行檢討,決定薪酬的調(diào)整時(shí)機(jī)和方法。首先，由于外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化越來(lái)越快,企業(yè)應(yīng)及時(shí)關(guān)注所在行業(yè)的薪酬變化情況，以及人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者采取的薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略,以利于本企業(yè)采取相應(yīng)的薪酬應(yīng)對(duì)策略，增強(qiáng)薪酬的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性；其次，員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)應(yīng)在績(jī)效工資或業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金中得以體現(xiàn),而不是在薪酬等級(jí)晉升中體現(xiàn)。因?yàn)闃I(yè)績(jī)貢獻(xiàn)是有周期的，優(yōu)秀的業(yè)績(jī)應(yīng)及時(shí)給予認(rèn)可,以加強(qiáng)薪酬激勵(lì)的及時(shí)性.如果業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)在薪酬晉升中體現(xiàn)，實(shí)際上是一種遞延支付，從而難以體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的及時(shí)性;并且，由于企業(yè)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的80/2０原則效應(yīng)—-８0%的業(yè)績(jī)是由2０%的人貢獻(xiàn)的,一方面很容易突破所在薪酬區(qū)間，一方面降低了薪酬的彈性調(diào)節(jié)能力；再次，薪酬晉升應(yīng)基于任職資格進(jìn)行,任職資格可以為企業(yè)儲(chǔ)備人才,還可以了解員工能力差異,為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)明確需求，因此，任職資格的認(rèn)證制度的公開(kāi)、公正性，就決定了薪酬在晉升方面的公平性.

A公司薪酬動(dòng)態(tài)定位模型Ａ公司動(dòng)態(tài)薪酬運(yùn)作操控圖5.5適度提高薪酬管理的透明度Ａ公司的薪酬制度，沒(méi)有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，歡迎所有員工監(jiān)督薪酬的公正性。如果對(duì)自己的薪酬不滿意,可以提出意見(jiàn).使用透明薪酬制度，實(shí)際上是向員工傳達(dá)這樣一個(gè)信息:公司的薪酬制度,沒(méi)有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處,歡迎所有員工監(jiān)督薪酬的公正性。如果對(duì)自己的薪酬不滿意，可以提出意見(jiàn).透明化實(shí)際上是建立在公平公正和公開(kāi)的基礎(chǔ)上的.具體做法主要有:盡可能采用簡(jiǎn)單的方法進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)，使之容易理解;在描述任職者所應(yīng)具備的任職資格時(shí)，要基于企業(yè)的實(shí)際情況,如果某一職位能招到的人員也就是大專畢業(yè)生,就不要設(shè)定為本科，要盡可能理清、規(guī)范工作流程.在此基礎(chǔ)上對(duì)各項(xiàng)工作所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度等付薪要素進(jìn)行測(cè)評(píng),準(zhǔn)確衡量各項(xiàng)工作的價(jià)值來(lái)確定付薪標(biāo)準(zhǔn)，以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性.發(fā)布文件詳細(xì)向員工說(shuō)明薪酬的制定過(guò)程；設(shè)立員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，處理員工投訴。５.6全方位的薪酬設(shè)計(jì)?Ａ公司應(yīng)設(shè)計(jì)全方位的薪酬，除了滿足員工基本生活的現(xiàn)金需求外，對(duì)員工社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求也有各自不同的偏好滿足，A公司可以用現(xiàn)金之外的工具激勵(lì)員工有廣闊空間。員工終身工作的不同階段中對(duì)薪酬需求的敏感度不同，Ａ公司可以用現(xiàn)金支出壓力更小的薪酬管理