人力資源管理師二級(jí)教材濃縮本

PAGEPAGE15第一章人力資源規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì):是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。組織設(shè)計(jì)的基本原則：１任務(wù)與目標(biāo)原則,2專業(yè)分工和協(xié)作的原則。３有效管理帳度原則.４集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則。5穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。新型組織結(jié)構(gòu)模式:1多維立體組織結(jié)構(gòu)（綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu),它主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)劃巨大的跨地區(qū)公司)。２模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)(是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)……）。3分公司與總公司。4子公司與母公司.5企業(yè)集團(tuán)。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序:１分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式(1企業(yè)環(huán)境。2企業(yè)規(guī)劃.3企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。4信息溝通）；2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門；３為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置；4將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；５根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：1以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，包括直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(任務(wù)小組)等模式。優(yōu)點(diǎn)：是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)：就是組織中的每一個(gè)人往往只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。2以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，通常為事業(yè)部制和分權(quán)制結(jié)構(gòu)模式。3以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu),是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：1組織結(jié)構(gòu)診斷（［1］組織結(jié)構(gòu)調(diào)查，主要資料有:①工作崗位說明書;②組織體系圖；③管理業(yè)務(wù)流程圖。[2]組織結(jié)構(gòu)分析,①內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的改變：需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？②哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位.③分析各種職能的性質(zhì)及類別．［3］組織決策分析，①?zèng)Q策影響的時(shí)間；②決策對各職能的影響面；③決策者所需具備的能力；④決策的性質(zhì)．[組織關(guān)系分析］）.２實(shí)施結(jié)構(gòu)變革(［１]企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，①企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降②組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露③員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少,員工的曠工率,病假率，離職率增高等.［2］企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式:①改良式變革②爆破式變革③計(jì)劃式變革．[3]排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力，措施：①讓員工參加組織變革的調(diào)查，診斷和計(jì)劃,使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感②大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位③大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革組力).３企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合：最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。依據(jù)—按照整分合原理.結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會(huì)從以下幾方面表現(xiàn)出來：1各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突；２存在過多的委員會(huì)；３高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者；4組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)．企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：1擬定目標(biāo)階段２規(guī)劃階段3互動(dòng)階段４控制階段.狹義人力資源規(guī)劃:是特指企業(yè)人員規(guī)劃。按照年度編制的計(jì)劃主要有:1有員配備計(jì)劃。2人員補(bǔ)充計(jì)劃.３人員晉升計(jì)劃．廣義的：除了上述三種人員計(jì)劃之外還包括:1人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃;２員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃；３員工職業(yè)生涯激勵(lì)計(jì)劃；４其它計(jì)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用:1滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；2促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展;3協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；4提高企業(yè)人力資源的利用效率;5使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致．企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（一）外部環(huán)境[１經(jīng)濟(jì)環(huán)境{①經(jīng)濟(jì)形勢；②勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系｝2人口環(huán)境3科技環(huán)境4文化法律等社會(huì)因素]；（二）內(nèi)部環(huán)境［１企業(yè)的行業(yè)特征2企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略3企業(yè)文化４企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)]制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則:1確保人力資源需求的原則；2與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；3與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;４保持適度流動(dòng)性的原則。制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：1調(diào)查,收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息.2根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料．３在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。4制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施．5人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正．企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制：一人員配置計(jì)劃；二人員需求計(jì)劃；三人員供給計(jì)劃；四人員培訓(xùn)計(jì)劃；五人力資源費(fèi)用計(jì)劃；六人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；七對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對策。人力資源預(yù)測:預(yù)測是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對未來狀況做出估計(jì)的專門技術(shù),其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。人員預(yù)測包括需求預(yù)測與供給預(yù)測，以及二者的平衡.人力資源需求預(yù)測-—就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合,它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。預(yù)測的基本原理是根據(jù)過去(經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ停┩茰y未來，預(yù)測的技術(shù)主要借鑒社會(huì)、行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法,但任何技術(shù)的選擇都必須考慮到具體企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)環(huán)境、能獲得的數(shù)據(jù)、管理風(fēng)格等。人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容:1企業(yè)人力資源需求預(yù)測；２企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測;3企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測；4企業(yè)特種人力資源預(yù)測.人力資源預(yù)測的作用：1對組織方面的貢獻(xiàn)(①滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求②提高組織的競爭力③人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ))。2對人力資源管理的貢獻(xiàn)(①人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)②有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性).影響人力資源需求預(yù)測的一般因素：1顧客需求的變化(市場需求)；2生產(chǎn)需求；3勞動(dòng)力成本趨勢(工資狀況）;４勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢；5追加培訓(xùn)的需求.6每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況;7曠工趨向（或出勤率);8政府的方針政策的影響；9工作小時(shí)的變化;10退休年齡的變化；11社會(huì)安全福利保障.人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析.其具體程序如下：一、準(zhǔn)備階段(１構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)；2預(yù)測環(huán)境與影響因素分析[常見的環(huán)境分析方法如下：①SＷOT分析法②競爭五要素分析法];3崗位分類;4資料采集與初步處理）二、預(yù)測階段（1、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；２、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符號(hào)職務(wù)資格要求；３、將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論,修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果［現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量]4、對預(yù)測———5—6—-);三、編制人員需求計(jì)劃。人力資源需求預(yù)測的原理:它遵循預(yù)測學(xué)的原理,一般應(yīng)用以下原理：１慣性原理；２相關(guān)系原理;3相似性原理.人力資源需求預(yù)測的定性方法——可以分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類。定性預(yù)測——主要有1經(jīng)驗(yàn)法(經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司的人員需求加以預(yù)測。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。）、２描述法(是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè))3和德爾菲法（又叫專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見.一般分四輪進(jìn)行,1第一輪:提出預(yù)測目標(biāo)和要求,確定專家組,準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見；２第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題(問題一般以25個(gè)為宜）,交付專家組討論評(píng)價(jià),然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理；３第三輪:修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見;4第四輪:進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請專家進(jìn)出最后意見及根據(jù)).定量方法—-１轉(zhuǎn)換比率法、２人員比率法、3趨勢外推法、４回歸分析法、5經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、６灰色預(yù)測模型法、7生產(chǎn)模型法、8馬爾可夫分析法、9定員定額分析法（①工作定額分析法②崗位定員法③設(shè)備看管定額定員法④勞動(dòng)效率定員法⑤比例定員法）、１０計(jì)算機(jī)模擬法人力資源需求預(yù)測定量方法的注意事項(xiàng):１、轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。2、人力資源需求預(yù)測的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是,這經(jīng)常是不符號(hào)實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。一、影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤)、產(chǎn)值總量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等。二、影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng),以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。三、影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有:企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤)、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度、以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量等.企業(yè)人力資源供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測類型也包括兩種：內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。外部供給預(yù)測—-影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素:１地域性因素；2人口政策及人口現(xiàn)狀；3勞動(dòng)力市場發(fā)育程序；４社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好.企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：1大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生;2復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；3失業(yè)人員、流動(dòng)人員。4其他組織在職人員。企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟:1、對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn),了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3、向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況.4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。５、分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素）,并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測.6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。內(nèi)部供給預(yù)測的方法——(一）人力資源信息庫（針對企業(yè)不同人員,分技能清單和管理才能清單）、（二)管理人員接替模型;(三）馬爾可夫模型。企業(yè)人力資源供大于求解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法：1永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工；２合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu);3鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金（或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退休；４加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃,使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本;5加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能,增強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可拔出部分資金,開辦第三產(chǎn)業(yè)；6減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式；7采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法.第二章招聘與配置員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理—1個(gè)體差異原理;2工作差異原理;３人崗匹配原理.員工素質(zhì)測評(píng)的類型—-1選拔性測評(píng)（是指以選擇優(yōu)秀員工為目的的測評(píng).特點(diǎn)：①強(qiáng)調(diào)測評(píng)的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。②測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng),即測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解。③測評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測評(píng)方法的數(shù)量化和規(guī)范化。④測評(píng)指標(biāo)具有靈活性。);２開發(fā)性測評(píng)（是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評(píng)，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)）;３診斷性測評(píng)（是以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測評(píng),例如需求層次調(diào)查.特點(diǎn)：①測評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)［查找原因]，或者全面廣泛［了解現(xiàn)狀]②結(jié)果不公開③有較強(qiáng)的系統(tǒng)性）4考核性測評(píng)（又稱鑒定性測評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評(píng),它經(jīng)常穿插中選拔性測評(píng)中。特點(diǎn):①概括性②結(jié)果要求有較高的信度與效度)。員工素質(zhì)測評(píng)的主要原則——1客觀測評(píng)與主觀測評(píng)相結(jié)合；2定性測評(píng)與定量測評(píng)相結(jié)合;３靜態(tài)測評(píng)與動(dòng)態(tài)測評(píng)相結(jié)合；4素質(zhì)測評(píng)與績效測評(píng)相結(jié)合；5分項(xiàng)測評(píng)與綜合測評(píng)相結(jié)合。員工素質(zhì)測評(píng)量化的主要形式——1一次量化與二次量化；２類別量化與模糊量化;3順序量化、等距量化與比例量化;4當(dāng)量量化(就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評(píng)對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化,對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化)。素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素:測評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評(píng)對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評(píng)起著“標(biāo)尺”作用.素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中,才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由1標(biāo)準(zhǔn)、2標(biāo)度和3標(biāo)記三個(gè)要素組成。1標(biāo)準(zhǔn)——所謂標(biāo)準(zhǔn),就是指測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性,常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。①從它揭示的內(nèi)涵來看,有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。②從標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式來看，評(píng)語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種。③根據(jù)測評(píng)指示操作的方式來劃分，有測定式、評(píng)定式.2標(biāo)度-—所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分,常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。測評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式標(biāo)度、數(shù)量式標(biāo)度、定義式標(biāo)度、綜合式標(biāo)度。３標(biāo)記：所謂標(biāo)記,即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒有獨(dú)立的意義，只有但他們與相應(yīng)強(qiáng)度和頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義。測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成—－—－測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為1橫向結(jié)構(gòu)和２縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面.橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目（①結(jié)構(gòu)性要素，它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)②行為環(huán)境要素③工作績效要素，包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等);縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分（一般根據(jù)測評(píng)的目的來規(guī)定測評(píng)內(nèi)容，在測評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測評(píng)目標(biāo),測評(píng)目標(biāo)下設(shè)測評(píng)指標(biāo)。關(guān)系:測評(píng)內(nèi)容、測評(píng)目標(biāo)與測評(píng)指標(biāo)是測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次.測評(píng)內(nèi)容是測評(píng)所指向的具體對象與范圍，測評(píng)目標(biāo)是對測評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測評(píng)指標(biāo)則是對測評(píng)目標(biāo)的具體分解）。測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型—-1效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系;２常模參照性指標(biāo)體系。品德測評(píng)法——(1FＲC品德測評(píng)法［考核性品德測評(píng)方法］；2問卷法［卡特爾1６因素個(gè)性問卷,簡稱16PF；艾森克個(gè)性問卷，簡稱EＰＱ;明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷，簡稱MMPＩ］；３投射技術(shù)[特點(diǎn)：①測評(píng)目的的隱蔽性②內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性③反應(yīng)的自由性]知識(shí)測評(píng)—-美國教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次：１知識(shí)；2理解;3應(yīng)用;4分析；５綜合；６評(píng)價(jià)。我國專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次,提出了知識(shí)測評(píng)的三個(gè)層次，即記憶、理解、應(yīng)用。能力測評(píng)——1一般能力測評(píng)（智力測驗(yàn))2特殊能力測評(píng),主要指對某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評(píng)，包括文書、操作、機(jī)械能力測評(píng)3創(chuàng)造力測評(píng)。三個(gè)創(chuàng)造力測驗(yàn)是指①托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗(yàn)、②威廉斯創(chuàng)造力測驗(yàn)系統(tǒng)、③吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗(yàn)。4學(xué)習(xí)能力測評(píng)：如心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等，其中最簡單有效的是心理測驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。員工素質(zhì)測評(píng)的具體實(shí)施-—１準(zhǔn)備階段(①收集必要的資料②組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組［測評(píng)人員必須⑴堅(jiān)持原則，公正不偏;⑵有主見，善于獨(dú)立思考;⑶有一定的測評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；⑷有一定的文化水平；⑸有事業(yè)心，不怕得罪人；⑹作風(fēng)正派，辦事公道；⑺了解被測評(píng)對象的情況]；③測評(píng)方案的制定［⑴確定被測評(píng)對象范圍和測評(píng)目的⑵設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)“是減少測評(píng)過程中測評(píng)估誤差的一種手段"⑶編制或修訂員工素質(zhì)能力測評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。⑷選擇合理的測評(píng)方法[人事測評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和成本]２實(shí)施階段(①測評(píng)前的動(dòng)員②測評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇［應(yīng)該選在一周的中間,并在上午９點(diǎn)左右進(jìn)行］③測評(píng)操作程序［⑴報(bào)告測評(píng)指導(dǎo)語——包括以下內(nèi)容：1)員工素質(zhì)測評(píng)的目的;2）強(qiáng)調(diào)測評(píng)與測驗(yàn)考試的不同；3)填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；4）舉例說明填寫要求;５)測評(píng)結(jié)果保密和處理,測評(píng)結(jié)果反饋。報(bào)告測評(píng)的導(dǎo)語的時(shí)間應(yīng)控制在５分鐘以內(nèi)⑵具體操作——單獨(dú)操作和對比操作⑶回收測評(píng)數(shù)據(jù)]）３測評(píng)結(jié)果調(diào)整（①引起測評(píng)結(jié)果誤差的原因—-1）測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；2）暈輪效應(yīng)［美國心理學(xué)家桑戴克］；3）近因誤差；４）感情效應(yīng);5）參評(píng)人員訓(xùn)練不足.②測評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法-—1）集中趨勢分析；2）離散趨勢分析;3）相關(guān)分析;４）因素分析③評(píng)測數(shù)據(jù)處理)4綜合分析測評(píng)結(jié)果(１測評(píng)結(jié)果的描述—-①數(shù)字描述;②文字描述:A基本素質(zhì);Ｂ技術(shù)水平；C業(yè)務(wù)能力；D工作成果;２員工分類——對員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：①調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn);②數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)；3測評(píng)結(jié)果分析方法-—①要素分析法②綜合分析法③曲線分析法)面試的內(nèi)涵——是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序,進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。它主要用于員工的終選階段。特點(diǎn)為：1以談話和觀察為主要工具；２面試是一個(gè)雙向溝通的過程;3面試具有膽確的目的性；４面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的;５面試考官應(yīng)與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的.面試的類型—-根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試分為:１結(jié)構(gòu)化面試:即規(guī)范化面試，指依照預(yù)先確定好的題目,程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化.2非結(jié)構(gòu)化面試:是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試；３半結(jié)構(gòu)化面試.根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試分為：１單獨(dú)面試（序列化面試)；2小組面試（同時(shí)化面試）；根據(jù)面試的進(jìn)程,面試可分為：1一次性面試；2分階段面試。根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為:情景性面試；2經(jīng)驗(yàn)性面試。面試的發(fā)展趨勢—-１面試形式豐富多樣。從單獨(dú)面試到集體面試;從一次性面試到分階段面試;從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試;2結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；３提問的彈性化；４面試測評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；５面試考官的專業(yè)化;6面試的理論和方法不斷發(fā)展.面試的基本程序——一、面試的準(zhǔn)備階段(1制定面試指南，包括①面試團(tuán)隊(duì)的組建②面試準(zhǔn)備③面試提問分工和順序④面試評(píng)分技巧⑤面試評(píng)分辦法。2準(zhǔn)備面試問題,包括①確定崗位才能的構(gòu)成和比重[⑴分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；⑵分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重;⑶分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各占多少比重;⑷用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出］②提出面試問題。3評(píng)估方式確定，包括①確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)；②確定面試評(píng)分表。4培訓(xùn)面試考官，內(nèi)容包括提問的技巧、追問的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等)。二、面試的實(shí)施階段(1關(guān)系建立階段,常用的是一些封閉性問題。2導(dǎo)入階段，此階段常用的是一些開放性問題。3核心階段,主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。４確認(rèn)階段,常用的是開放性問題.5結(jié)束階段，常用的問題有行為性問題和開放性問題)三、面試的總結(jié)階段。包括（1綜合面試結(jié)果-——①綜合評(píng)價(jià)；②面試結(jié)論。２面試結(jié)果反饋—－-－①了解雙方更具體的要求;②關(guān)于合同的簽訂；③對未被錄用者的信息反饋。３面試結(jié)果的存檔）四、面試的評(píng)價(jià)階段。面試中的常見問題-—1面試目的的不明確；2面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體；3面試缺乏系統(tǒng)性；4面試問題設(shè)計(jì)不合理（①直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題；②多項(xiàng)選擇式的問題）。5面試考官的偏見(①第一印象.(首因效應(yīng)），即面試官根據(jù)開始的幾分鐘得到印象對應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)②對比效應(yīng)。即考官相對于前一個(gè)應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前的應(yīng)聘者的傾向③暈輪效應(yīng)。從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面④錄用壓力。面試面試的實(shí)施技巧—-1充分準(zhǔn)備2靈活提問３多聽少說4善于提取要點(diǎn)5進(jìn)行階段性總結(jié)6排除各種干擾７不要帶有個(gè)偏見8在傾聽時(shí)注意思考9注意肢體語言溝通.員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題——１簡歷并不能代表本人２工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要３不要忽視求職者的個(gè)性特征４讓應(yīng)聘者更多地了解組織５給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者７關(guān)注特殊員工8慎重做決定9面試考官要注意自身的形象.結(jié)構(gòu)化面試問題的類型—-具體可分為七種類型：背景性問題、知識(shí)性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。行為描述面試簡稱BD面試,——是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于,它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題.行為描述面試的實(shí)質(zhì)——１用過去的行為預(yù)測未來的行為;２識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；3探測行為樣本。行為描述面試的假設(shè)前提—-１一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為；2說和做是截然不同的兩碼事。行為描述面試的要素—-４個(gè)關(guān)鍵的要素：1．情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；2.目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；3。行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)；４。結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果?；谶x拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟——１構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（①組建測評(píng)小組②從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中先出一定的人員組成測驗(yàn)樣本③對測驗(yàn)樣本進(jìn)行為格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征④將測評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合,列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表⑤將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí),繪制選拔性素質(zhì)模型)。2設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱(①將選撥素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì),每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測評(píng)指標(biāo)②請專家針對每一個(gè)測評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對這些總是進(jìn)行修改完善，形成意問卷③將問卷發(fā)給該崗位的部分員工,進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)其有效性④編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱）。３、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等到級(jí)評(píng)分表。4培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。5結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分。６決策。結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)——包括：1測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；２結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計(jì);3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定.群體決策法—-是指在招聘活動(dòng)中,組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。特點(diǎn)如下:１決策人員的來源廣泛，使得企業(yè)能夠從不同的角度對應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。2決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性.3群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。步驟如下：1建立招聘團(tuán)隊(duì)。招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由：企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成;２實(shí)施招聘測試；3作出聘用決策。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的織織與實(shí)施評(píng)價(jià)中心的含義--評(píng)價(jià)中心是從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。作用——１用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；2用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢,明確員工需要在哪些方面加強(qiáng),為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；3用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括——無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn);案例分析、管理游戲等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念:-—簡稱ＬGＤ）是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分,是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論,討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。類型-—１根據(jù)討論的主題有無情境性,可分為無情境性討論和情境性討論;無情境性討論一般針對某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來進(jìn)行.２根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色,可以分為不定角色的討論和指定角色的討論；不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解;指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn):(一)優(yōu)點(diǎn):１具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)2能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)３討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5測評(píng)效率高（二)缺點(diǎn)1題目的質(zhì)量影響測評(píng)的質(zhì)量2對評(píng)價(jià)者和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。前期準(zhǔn)備—-（一)編制討論題目：1對所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)具備的特點(diǎn)、技能,根據(jù)這些特點(diǎn)和技能收集和編制有關(guān)試題；2討論題目必須要有爭論性，題材要為大家據(jù)熟悉;3題目不會(huì)誘發(fā)被測評(píng)者的防御心理；4使題目真正具備科學(xué)性、實(shí)用性、可評(píng)性、易評(píng)性.(二)設(shè)計(jì)評(píng)分表:評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍。評(píng)分范圍給出各測評(píng)能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值，及該能力優(yōu)良中差四個(gè)等到級(jí)的評(píng)分區(qū)間。設(shè)計(jì)評(píng)分表是確定測評(píng)能力指標(biāo)的重點(diǎn)。１應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)；2評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜;3確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占的分?jǐn)?shù).然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級(jí)分配分值。應(yīng)對每一測評(píng)指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn),確保公平。（三）編制計(jì)時(shí)表；(四）對考官的培訓(xùn)；(五)選定場地；(六)確定討論小組。具體實(shí)施階段--（一）宣讀指導(dǎo)語；(二)討論階段;在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括:1發(fā)言內(nèi)容;2發(fā)言的形式和特點(diǎn)；3發(fā)言的影響。(三）評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官應(yīng)該著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn):１參與程度；2影響力；3決策程序;4任務(wù)完成情況;5團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。討論會(huì)有兩個(gè)作用—-1通過交換意見,評(píng)分者可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏,對應(yīng)聘者做出更加全面的評(píng)價(jià);２若不同評(píng)分者對同一被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理-—無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測評(píng)的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”,把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知識(shí)和技能、外在行為三部分,其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。如果想對被評(píng)價(jià)者做出比較客觀的評(píng)價(jià)，一般取決于以下兩個(gè)主要因素:1評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn);２被評(píng)價(jià)者的暴露的外在行為的范圍.題目的類型——1開放式問題２兩難式問題3排序選擇型問題４資源爭奪型題目5實(shí)際操作型題目。設(shè)計(jì)題目的原則——1聯(lián)系工作內(nèi)容２難度適中3具有一定的沖突性.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)的一般流程——（一）選擇題目類型（二）編寫初稿（1團(tuán)隊(duì)合作；2廣泛收集資料；)（三)調(diào)查可用性（四）向?qū)＜易稍?。主要咨詢以下?nèi)容：1題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力。2如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。3題目是否城要繼續(xù)修改、完善.(五）試測。要著重觀測以下幾個(gè)方面：１、題目的難度.2、平衡性。（六）反饋、修改、完善。工作人員要收集試測結(jié)果及反饋信息，并對其進(jìn)行分析，主要是以下三方面的意見：1、參與者的意見。2、評(píng)分者的意見。3、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果。培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念——它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況,對計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求——1、系統(tǒng)性2標(biāo)準(zhǔn)化３有效性４普遍性。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容——1培訓(xùn)的目的（主要是說明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)）2培訓(xùn)的目標(biāo)(主要是解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn))３培訓(xùn)對象和內(nèi)容(確定培訓(xùn)對象和內(nèi)容，即明確培訓(xùn)誰，培訓(xùn)什么，進(jìn)行何種類型的培訓(xùn)。)4培訓(xùn)的范圍(企業(yè)員工培訓(xùn)的范圍一般都包括四個(gè)層次,即個(gè)人、基層、部門和企業(yè)）５培訓(xùn)的規(guī)模(培訓(xùn)的規(guī)模受很多因素影響,如人數(shù)、場所、培訓(xùn)的性質(zhì)、工具以及費(fèi)用等)６培訓(xùn)的時(shí)間(培訓(xùn)的時(shí)間安排受培訓(xùn)的范圍、對象、內(nèi)容、方式和費(fèi)用，以及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響）7培訓(xùn)的地點(diǎn)(培訓(xùn)地點(diǎn)一般都指學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場所）8培訓(xùn)的費(fèi)用（亦即培訓(xùn)成本,它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實(shí)施過程,以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評(píng)估等各種與之相關(guān)活動(dòng)的各種費(fèi)用的總和）9培訓(xùn)的方法（培訓(xùn)方式方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船"或“橋"的問題)10培訓(xùn)的教師(企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以員工為中心,培訓(xùn)的管理工作應(yīng)當(dāng)以教師為主導(dǎo)）１1計(jì)劃的實(shí)施（為了保證培訓(xùn)規(guī)劃的順利實(shí)施，培訓(xùn)規(guī)劃還應(yīng)當(dāng)提出具體的實(shí)施程序、步驟和組織措施)。制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟--１培訓(xùn)需求分析２工作崗位說明3工作任務(wù)分析4培訓(xùn)內(nèi)容排序5描述培訓(xùn)目標(biāo)６設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法8設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)9試驗(yàn)驗(yàn)證。制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題——制定培訓(xùn)規(guī)劃的每一個(gè)步驟都有側(cè)重點(diǎn)，雖然培訓(xùn)需求分析并不屬于培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的范疇,但它是企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提。培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題,以及解決這些問題的具體措施。起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí),應(yīng)做好以下幾方面的工作:1制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)２確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)3分配培訓(xùn)資源4進(jìn)行綜合平衡。教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容—-主要包括1教學(xué)目標(biāo)（是在員工培訓(xùn)中開展各種教學(xué)活動(dòng)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求）2課程設(shè)置(就是根據(jù)教學(xué)計(jì)劃的要求，確定教學(xué)內(nèi)容，建立合理的培訓(xùn)課程體系的活動(dòng)過程）3教學(xué)形式(主要是指在教學(xué)過程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動(dòng)）４教學(xué)環(huán)節(jié)(在教學(xué)計(jì)劃中，教學(xué)環(huán)節(jié)是指整個(gè)培訓(xùn)的教學(xué)過程中的各相關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)）5時(shí)間安排.教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則——1適應(yīng)性原則2針對性原則3最優(yōu)化原則4創(chuàng)新性原則。培訓(xùn)課程的要素—-１課程目標(biāo)２課程內(nèi)容3課程教材４教學(xué)模式5教學(xué)策略6課程評(píng)價(jià)７教學(xué)組織8課程時(shí)間９課程空間１0培訓(xùn)教師１1學(xué)員.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則-—1培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求２培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。課程設(shè)計(jì)文件的格式——1封面２導(dǎo)言3內(nèi)容大綱4開發(fā)要求5交付要求６產(chǎn)出要求。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序——一、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃（1企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃2課程系列計(jì)劃3培訓(xùn)課程計(jì)劃）二、培訓(xùn)課程分析（１課程目標(biāo)分析2培訓(xùn)環(huán)境分析）三、信息和資料收集(1咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家2借鑒其它培訓(xùn)課程)四、課程模塊設(shè)計(jì)（)五、課程內(nèi)容的確定(１課程內(nèi)容的選擇2課程內(nèi)容的制作3課程內(nèi)容的安排)六、課程演練與試驗(yàn)(）七、信息反饋與課程修訂(）八、課程設(shè)計(jì)的應(yīng)用實(shí)例.課程內(nèi)容選擇的基本要求——1相關(guān)性2有效性３價(jià)值性。課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)-—1培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時(shí)的輔助材料，因此,教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會(huì)分散學(xué)員的注意力;2凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容、教材不必重復(fù);３教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能;４應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開;5教材應(yīng)簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作；6制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對。培訓(xùn)中的印刷材料—-1工作任務(wù)表(作用有：強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)、提高學(xué)習(xí)的效果、關(guān)注信息的反饋)２崗位指南(作用有:P167）3學(xué)員手冊4培訓(xùn)者指南5測驗(yàn)試卷。培訓(xùn)師的來源——為保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果，企業(yè)培訓(xùn)主管應(yīng)親自參與培訓(xùn)教師的選拔工作。一般來說，培訓(xùn)教師主要有企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大來源.企業(yè)培訓(xùn)管理人員應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況,確定適當(dāng)?shù)膬?nèi)部和外部教師的比例，盡量做到內(nèi)外搭配、相互學(xué)習(xí)、取長取短.一、聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師(是大多數(shù)中小型企業(yè)采取的做法，對于一些涉及到比較深的專業(yè)理論方面問題或前沿技術(shù)問題的培訓(xùn)項(xiàng)目，企業(yè)也常從外部聘請教師。其優(yōu)點(diǎn)：1選擇范圍大,可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源;2可帶來許多全新的理念；3對學(xué)員具有較大的吸引力；4可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視;５容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果.缺點(diǎn)：1企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；2外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；３學(xué)校教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”;4外部聘請教師成本較高.外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑——1從大中專院校聘請教師；2聘請專職的培訓(xùn)師；３從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問;4聘請專業(yè)的專家、學(xué)者；５在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。)二、開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師（對于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項(xiàng)目來說，企業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源.內(nèi)部開發(fā)的教師與外部教師相比，在某些方面有著很大的優(yōu)勢，如他們對企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境、培訓(xùn)需求等方面比較了解，而且他們可能與學(xué)員熟識(shí)，這樣也有利于相互之間的交流.其優(yōu)點(diǎn)：1對各方面比較了解,使培訓(xùn)更具有針對性,有利于提高培訓(xùn)的效果；２與學(xué)員相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢;３培訓(xùn)相對易于控制；4內(nèi)容開發(fā)教師資源成本低。缺點(diǎn)：1內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；2內(nèi)部選擇范圍較小,不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍;3內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定,不易上升到新的高度.)設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段—-1課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法2學(xué)員的差異性3學(xué)員的興趣與動(dòng)力4評(píng)估手段的可行性。培訓(xùn)教師的選配——培訓(xùn)教師的能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。所有的培訓(xùn)課程執(zhí)行要素設(shè)計(jì)能否得到很好的實(shí)現(xiàn)，取決于培訓(xùn)教師是否熟悉培訓(xùn)內(nèi)容、是否具備良好的交流技巧等諸多條件。培訓(xùn)教師要在個(gè)人素質(zhì)和資歷兩方面都達(dá)到一定的水準(zhǔn),能夠?qū)⑸詈竦膶I(yè)理論功底和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來，同時(shí)還要具備良好的交流能力和溝通技巧。培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)如下:１具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)；2對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn);３具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧;4能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；５具有良好的交流與溝通能力；６具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力;7善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;８積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；9掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；1０擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)-—1知識(shí)補(bǔ)充與更新；２技能開發(fā)3觀念轉(zhuǎn)變4思維技巧。管理技能開發(fā)的基本模式——１在職開發(fā)2替補(bǔ)訓(xùn)練3短期學(xué)習(xí)4輪流任職計(jì)劃5決策模擬訓(xùn)練6決策競賽７角色扮演8敏感性訓(xùn)練9跨文化管理訓(xùn)練。培訓(xùn)效果的作用和內(nèi)容—-培訓(xùn)評(píng)估實(shí)質(zhì)上是對有關(guān)培訓(xùn)信息進(jìn)行處理和應(yīng)用的過程.一、培訓(xùn)前評(píng)估的作用和評(píng)估內(nèi)容(1、作用:①保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性②確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接③幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置④保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性.２、評(píng)估內(nèi)容：①培訓(xùn)需求整體評(píng)估②培訓(xùn)對象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估③培訓(xùn)對象工作成效及行為評(píng)估④培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估)二、培訓(xùn)中評(píng)估的作用和主要內(nèi)容（１、作用：①保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行②培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整③可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn),以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)④過程監(jiān)測和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。２評(píng)估內(nèi)容：①培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測②培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測③培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果臨測評(píng)估④培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評(píng)估⑤培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員臨測評(píng)估）.培訓(xùn)效果評(píng)估的形式——（一)非正式評(píng)估和正式評(píng)估(非正式評(píng)估是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀性的判斷,而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明.優(yōu)點(diǎn)：1在于可以使評(píng)估者能夠在培訓(xùn)對象不知不覺的自然態(tài)度下進(jìn)行觀察，這就減少了一般評(píng)估給培訓(xùn)對象帶來的緊張不安,增強(qiáng)了信息資源的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性和有效性；2另一優(yōu)點(diǎn)在于方便易行，幾乎不需要耗費(fèi)什么額外的時(shí)間和資源，從成本收益的角度來看是很值得的。正式評(píng)估——往往具有詳細(xì)的評(píng)估方案、測度工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn):1是在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作出判斷,使評(píng)估結(jié)論更有說服力；２更容易將評(píng)估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來,如記錄和報(bào)告等;3可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對。）（二）建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估（建設(shè)性評(píng)估就是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。總結(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性所進(jìn)行的評(píng)估)。培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟——1作出培訓(xùn)評(píng)估的決定(①評(píng)估的可行性分析；②確定評(píng)估的目的)2定定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃（①選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員②選定培訓(xùn)評(píng)估的對象③建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫④選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式⑤選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法⑥確定方案及測試工具）3收集整理和分析數(shù)據(jù);4培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；5撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告；6及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果(反饋的有關(guān)人員包括：①培訓(xùn)管理人員②高層的領(lǐng)導(dǎo)者③受訓(xùn)員工④受訓(xùn)者的直接主管）培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估-—（一）反應(yīng)評(píng)估(二)學(xué)習(xí)評(píng)估（三）行為評(píng)估（四)結(jié)果評(píng)估P184。五種培訓(xùn)成果的評(píng)估——１認(rèn)知成果2技能成果3情感成果４績效成果5投資回報(bào)率.培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法——是指評(píng)估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上,根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn),對培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行,綜合性強(qiáng),需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素,評(píng)估過程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。缺點(diǎn)：評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大；不同評(píng)估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)存在差異,以及對問題的主觀看法不同，因此不同的評(píng)估者對同一問題很可能作出不同的判斷。定性評(píng)估法有很多種,如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評(píng)估法的范疇。培訓(xùn)效果的定量評(píng)估方法-—P1９3。撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟——撰寫評(píng)估報(bào)告的目的在于向那些沒有參與評(píng)估的人提供評(píng)估結(jié)論并對此做出解釋。1導(dǎo)言（首先,說明評(píng)估實(shí)施的背景,即被評(píng)估的培訓(xùn)項(xiàng)目的概況；其次，撰寫者要介紹評(píng)估目的和評(píng)估性質(zhì)；再次，撰寫者必須說明此評(píng)估方案實(shí)施以前是否有過類似的評(píng)估）;２概述評(píng)估實(shí)施的過程(評(píng)估實(shí)施過程是評(píng)估報(bào)告的方法論部分）；３闡明評(píng)估結(jié)果；4解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見；5附錄；6報(bào)告提要?？冃Ч芾砜冃Ч芾怼?效標(biāo)——即指評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),對個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別：1特征性效標(biāo),２行為性效標(biāo)，３結(jié)果性效標(biāo)．績效考評(píng)方法的種類：1行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法（主觀：①結(jié)構(gòu)式敘述法——它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目要求，以文字對員工的行為做出描述的考證方法?？陀^：②強(qiáng)迫選擇法-—亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法,它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評(píng)者必須從3～4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。是一種定量化考證方法）。２結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(píng)方法(目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、(亦稱書面短文法或描述法）直接指標(biāo)法、成績記錄法[種方法比較適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用]勞動(dòng)定額法［是比較傳統(tǒng)的績效考評(píng)方法］3綜合型的績效考評(píng)方法(圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法，亦稱OＥC法）合成考評(píng)法——是將幾種比較有效的績效考評(píng)方法綜合在一起，對組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。特點(diǎn)：1它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工；２考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù),又注重對團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā);3表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明;４考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)，即極好、滿意和不滿意，使被考評(píng)者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是“正確的”,什么是“錯(cuò)誤的”。日清日結(jié)法——亦即OＥC法，是指全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高"．評(píng)價(jià)中心技術(shù)——評(píng)價(jià)中心主要采用以下六種方法技術(shù)(1實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí);2自主式小組討論；３個(gè)人測驗(yàn);4面談評(píng)價(jià);5管理游戲；6個(gè)人報(bào)告)績效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性,主要受以下各種問題的制約和影響:1分布誤差(①寬厚誤差②苛嚴(yán)誤差③集中趨勢和中間傾向)２暈輪誤差3個(gè)人偏見４優(yōu)先和近期效應(yīng)5自我中心效應(yīng)6后繼效應(yīng)7評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評(píng)結(jié)果的影響?？冃Э荚u(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，從績效考評(píng)的對象和范圍上區(qū)分,有1組織績效考評(píng)指標(biāo)體系;２個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系。從績效考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點(diǎn)上區(qū)分，有1品質(zhì)特征型的績效考評(píng)指標(biāo)體系;2行為過程型的績效考評(píng)指標(biāo)體系；3工作結(jié)果型的績效考評(píng)指標(biāo)體系?？冃Э荚u(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則——1針對性原則；２科學(xué)性原則；3明確性原則?？冃Э荚u(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：1要素圖示法;2問卷調(diào)查法;３個(gè)案研究法;４面談法;5經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法；６頭腦風(fēng)暴法(使用此法時(shí)，應(yīng)遵守４個(gè)原則，即任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法；思想愈激進(jìn)愈開放愈好;強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量;鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法）?？冃Э荚u(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序-—分四個(gè)步驟：1工作分析（崗位分析）2理論驗(yàn)證;3進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查；4進(jìn)行必要的修改和調(diào)整.績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的4個(gè)設(shè)計(jì)原則—-１定量準(zhǔn)確的原則；2先進(jìn)合理的原則；３突出特點(diǎn)的原則;４簡潔扼要的原則.績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類——１綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（是將反映績效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合。）2分解提問標(biāo)準(zhǔn)（是將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列,對獨(dú)立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問）。考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法—-對考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分,可采用單一要素和多種要素綜合計(jì)分兩種方法。１單一要素的計(jì)分方法（可采用自然數(shù)法和系數(shù)法.系數(shù)計(jì)分法同自然數(shù)計(jì)分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評(píng)的絕對數(shù)值,而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要對指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，因此,也稱為相乘法。）2多種要素綜合計(jì)分法（是建立在測評(píng)尺度為等距水平或假設(shè)具有等距水平的基礎(chǔ)之上.具體包括:簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。）績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)—-按照測量水平的不同，可分成四類：１名稱量表２等級(jí)量表3等距量表4比率量表。關(guān)健績效指標(biāo)的內(nèi)涵——是檢測并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評(píng)方法,它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過層層分解之后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并會(huì)其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo),然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度,對組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。核心是從眾多的績效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。具有以下意義：1使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPＩ體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念.更加強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPＩ體系與一般績效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別是:１從績效考評(píng)的目的來看,前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為。２從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看,前者是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生；而后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生的。3從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成上看，前者是通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程；而后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對過去績效的評(píng)價(jià),且指導(dǎo)績效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過去績效存在的問題，績效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。4從指標(biāo)的來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施;而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序,即對過去行為與績效的修正，與個(gè)人績效的好壞密切相關(guān).在企業(yè)進(jìn)行績效管理時(shí)，為企么特別強(qiáng)調(diào)要提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)呢？——1從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個(gè)人的績效。不設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，就無法知道現(xiàn)在的績效表現(xiàn)與期望是否有差距,也不知道該提高到什么程度。而且也無法掌握績效提高前后的關(guān)鍵性信息資料，也就無從檢查和對比員工績效是不是真正有所提高。2對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行考評(píng),能夠把握全局,明確目標(biāo)，突出重點(diǎn),簡單程序,滿足企業(yè)績效管理的各種需要。3對于被考評(píng)者來說，提取并高定關(guān)鍵績效指標(biāo),有利于被考評(píng)者——無論是團(tuán)隊(duì)還是員工個(gè)人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位，他們清晰地知道自己將要做什么,以及將要做到什么程度。總之,為了滿足企業(yè)績效管理的科學(xué)性、可行性、可靠性和準(zhǔn)確性的要求，無論對于團(tuán)隊(duì)的績效還是個(gè)人的績效，都需要構(gòu)建一個(gè)完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，并且它應(yīng)當(dāng)具有以下幾個(gè)基本特點(diǎn):1能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值；2采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率；3明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重；４能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn),以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對比分析。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則——1整體性2增值性3可測性4可控性５關(guān)聯(lián)性。確定工作產(chǎn)出的基本原則-—１增值產(chǎn)出的原則２客戶導(dǎo)向的原則3結(jié)果優(yōu)先的原則4設(shè)定權(quán)重的原則.平衡計(jì)分卡—-（簡稱ＢSC,由卡普蘭和諾頓共同創(chuàng)建的一套業(yè)績評(píng)價(jià)體系。）從四個(gè)不同角度,即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長衡量企業(yè)的業(yè)績.可從以下四個(gè)方面進(jìn)一步理解和體會(huì)平衡計(jì)分卡的基本概念:1平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具，它的目的是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng),以創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢.2是一種先進(jìn)的績效衡量的工具。3是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式.4也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法——一、目標(biāo)分解法（1確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo);2進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析;3各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析)二、關(guān)鍵分析法;三、標(biāo)桿基準(zhǔn)法。提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟-—1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；2、提取和設(shè)定績效考評(píng)的指標(biāo)（關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類型）;3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考評(píng)指標(biāo)是指從哪些方面對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估；而考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)則是指各個(gè)考評(píng)指標(biāo)在數(shù)值上應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么樣的水平）;４、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)(審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括：①工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品②多個(gè)考評(píng)者對同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性③關(guān)鍵績效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80％以上的工作目標(biāo)④關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性⑤關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間）;5、修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。３60度考評(píng)方法的內(nèi)涵--360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法,它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或)客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評(píng)方法。1上級(jí)評(píng)價(jià)2同級(jí)評(píng)價(jià)3下級(jí)評(píng)價(jià)4客戶評(píng)價(jià)５自我評(píng)價(jià)。3６０度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)——優(yōu)點(diǎn):1、360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn);2、360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層次的勝任特征。勝任特征是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征;３、3６0度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系;4、360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮,使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性;5、３6０度考評(píng)充分尊重組織成員的意見,這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè),尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線;６、36０度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性.7、促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。36０度考評(píng)方法的缺點(diǎn)——1、36０度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià),定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績評(píng)價(jià)較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)更全面;2、360度考評(píng)的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的;3、360度考評(píng)收集到的信息比單渠道評(píng)價(jià)方法要多得多，這雖然使考評(píng)更加全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。4、在實(shí)施360度考評(píng)的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。３60度考評(píng)的實(shí)施程序—-１評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)2培訓(xùn)考評(píng)者３實(shí)施３60度考評(píng)(３6０考評(píng)最主要的目的--是改進(jìn)員工的工作績效,為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議,從而提高被考評(píng)人員對評(píng)價(jià)目的方法可靠性的認(rèn)同度。)4反饋面談5效果評(píng)價(jià).實(shí)施36０度考評(píng)方法時(shí),應(yīng)密切關(guān)注發(fā)下幾個(gè)問題—-1確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員；2實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī),在組織面臨士氣問題，處于過渡時(shí)期,或走下坡路時(shí),不宜采用３6０度考評(píng)的方法；３上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對其意見承擔(dān)責(zé)任,確?？荚u(píng)者的意見真實(shí)可靠；4使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序；５防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為；6準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評(píng)價(jià)結(jié)果的影響；7對考評(píng)者的個(gè)另意見實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無法獲知任一考評(píng)者的意見,上級(jí)評(píng)價(jià)除外；８不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。如果３6０度考評(píng)的方法是用于管理人員能力提高、員工個(gè)人培養(yǎng)、同伴指導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，則應(yīng)把３60度考評(píng)貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施過程中,幫助每一個(gè)員工,促進(jìn)他們的全面發(fā)展,并在指導(dǎo)計(jì)劃完成后,把所有評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工本人，作為員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。薪酬管理薪酬調(diào)查的基本概念—-薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法,通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。薪酬調(diào)查的作用——１為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；２為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)；３有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢;４有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力.薪酬市場調(diào)查的過程——一、確定調(diào)查目的（調(diào)查結(jié)果可以分以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整,薪酬差距的調(diào)整,薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等);二、確定調(diào)查范圍（1確定調(diào)查的企業(yè):第一類,同行業(yè)中同類型的其他企業(yè);第二類,其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；第三類，與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)；第四類,在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè);第五類，經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。２確定調(diào)查的崗位。3確定需要調(diào)查的薪酬信息——①與員工基本工資相關(guān)的信息②與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息③股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃④與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息⑤與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息。4確定調(diào)查的時(shí)間段.)三、選擇調(diào)查方式(常用的調(diào)查方式有:1企業(yè)之間相互調(diào)查；2委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查;采集社會(huì)公開的信息；4調(diào)查問卷）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析——1數(shù)據(jù)排列法（統(tǒng)計(jì)分析的方法常采用此法)；2頻率分析法(如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù),只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)時(shí)，可以采取頻率分析法）;３集中趨勢分析；4離散分析(①百分位法②四分位法）；5回歸分析法；6圖表分析法。設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的注意事項(xiàng)——P2８9。員工薪酬滿意度調(diào)查的程序——1確定調(diào)查對象2確定調(diào)查方式(常用方式是發(fā)放調(diào)查表)３確定調(diào)查內(nèi)容.工作崗位分類的內(nèi)涵-—崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,采用科學(xué)的,根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對企事業(yè)單位中全部崗位,從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí),作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分級(jí)的最終結(jié)果,是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。P296.工作崗位橫向分類的原則--1、崗位分類的層次宜少不宜多。一般控制在2層以下，最多不超過3層.２、直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。3大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面,應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì).在具體操作中,可通過控制類別的數(shù)目來限制劃分的粗細(xì)程度。如限制大類不超過４個(gè)，小類不超過1０個(gè).工資制度的內(nèi)涵-—工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的,是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和.大體上是通過工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)(業(yè)務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等.企業(yè)工資制度的分類——一、崗位工資制（概念:崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。特點(diǎn)：最大特點(diǎn)就是工資的給予“對崗不對人”,工資水平的差異來源于員工崗位的不同,在相同的崗位上工作的員工,獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。具體有以下內(nèi)容:①根據(jù)崗位支付工資②以崗位分析為基礎(chǔ)③客觀性較強(qiáng)。類型：①崗位等級(jí)工資制②崗位薪點(diǎn)工資制P３１1）二、技能工資制（)三、績效工資制()四、特殊群體的工資（１、管理人員工資的構(gòu)成：①基本工資②獎(jiǎng)金和紅利③福利和津貼。2、經(jīng)營者年薪制——是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度為時(shí)間單位確定經(jīng)營者的基本工資,并根據(jù)年終經(jīng)營成果確定其效益收入的一種工資制度。）企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容——一、工資水平及其影響因素（工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。計(jì)算公式：工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)。工資水平的影響因素為：1企業(yè)外部影響因素[①市場因素②生活費(fèi)用和物價(jià)水平③地域影響④政府的法律、法規(guī)］2企業(yè)內(nèi)部影響因素［①企業(yè)自身特征對工資水平的影響②企業(yè)決策層的工資態(tài)度］二、工資結(jié)構(gòu)及其類型(工資結(jié)構(gòu)指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該既有固定工資部分,如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等。類型:1、以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)[績效工資制]。計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：是激勵(lì)效果好.缺陷：使員工只重視眼前效益,不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視自己績效，不重視與人合作、交流。２以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)[崗位工資制］特點(diǎn)：是員工的工資主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對員工的影響等來決定。工資隨著職務(wù)的變化而變化,崗位工資制、職務(wù)工資制等的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu).優(yōu)點(diǎn):以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)有助于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心。缺點(diǎn):無法反映在同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別.)3、以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)[技能工資制］(特點(diǎn)：是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。職能工資、能力資格工資及我國過去工人實(shí)行的技術(shù)等級(jí)工資制度的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。缺點(diǎn)：它忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本也比較高；而且適用范圍窄,只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。）4組合工資結(jié)構(gòu)［組合工資制](特點(diǎn):是將工資分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定工資額。崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：是全面考慮了員工對企業(yè)的投入.因此,組合工資結(jié)構(gòu)適用于各種類型的企業(yè)。)工資等級(jí)——主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等一一對應(yīng).工資級(jí)差——是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各級(jí)之間的工資比例關(guān)系。浮動(dòng)幅度——是指在同一個(gè)工資等級(jí)中,最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。等級(jí)重疊——是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)原則——1公平性原則;2激勵(lì)性原則；3競爭性原則；４經(jīng)濟(jì)性原則;５合法性原則。企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序——一、確定工資策略(工資結(jié)構(gòu)類型分為三類:1高彈性類,以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型；2高穩(wěn)定類，如日本的年功序列工資制度;３折中類,如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。)二、崗位評(píng)價(jià)與分類（崗位評(píng)價(jià)目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的相對價(jià)值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公平性,其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及分類分級(jí)。)三、工資市場調(diào)查(）四、工資水平的確定(P３２8)五、工資結(jié)構(gòu)的確定（1工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定；工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定。）六、工資等級(jí)的確定（）七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正.寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵—-Ｐ３33又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu).寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用--1寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu),打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化,同時(shí)對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。2、寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。在寬帶式工資結(jié)構(gòu)下,每一個(gè)工資寬帶的變動(dòng)范圍很大,員工通過發(fā)展企業(yè)發(fā)需要的那些技術(shù)和能力，就能提高工資水平,而不一定要通過崗位晉升來提高自身的工資水平。３寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng).崗位變動(dòng)包括三個(gè)方向:升遷、橫向移動(dòng)、下調(diào)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)減少了工資等級(jí)的數(shù)量，擴(kuò)大了工資等級(jí)的范圍,把很多原來屬于上下級(jí)關(guān)系的員工放到同一個(gè)工資寬帶中，使很多“下調(diào)”的情況轉(zhuǎn)化為“橫向移動(dòng)",并且把員工工資與崗位工作能力聯(lián)系在一起，使員工接受并且積極爭取橫向移動(dòng)的機(jī)會(huì)，這大大減少了員工調(diào)動(dòng)的阻力。4、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。寬帶式工資結(jié)構(gòu)變動(dòng)比率大,員工工資水平變動(dòng)空間大,部門經(jīng)理在工資決策方面擁有更多的權(quán)力和責(zé)任,可以對下屬的工資定位給予更多的意見和建議.這種做法有利于促使直線部門的經(jīng)理人員切實(shí)承擔(dān)息自己的人力資源管理職責(zé);有利于管理人員充分利用工資這一杠桿來引導(dǎo)員工達(dá)到企業(yè)的目標(biāo);也有利于人力資源專業(yè)人員脫身于一些附加值不高的事務(wù)性工作，專注于其他更有價(jià)值的高級(jí)管理活動(dòng),以及充分扮演好直線部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。5寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)。首先,寬帶式工資結(jié)構(gòu)將工資與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合，更為靈活地對員工進(jìn)行激勵(lì)。其次，寬帶式工資設(shè)計(jì)會(huì)鼓勵(lì)員工去進(jìn)行跨職能的流動(dòng)，從而增強(qiáng)組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn)，這對于企業(yè)迎接多變的外部市場環(huán)境的挑戰(zhàn)以及強(qiáng)化創(chuàng)新來說，無疑都非常有利.再次,寬帶式工資結(jié)構(gòu)通過弱化頭銜、等級(jí)、過于具體的崗位描述,以及單一的向上流動(dòng)方式,向員工傳遞一種個(gè)人績效文化,推動(dòng)企業(yè)績效的發(fā)展.最后,寬帶式工資結(jié)構(gòu)弱化員工之間的晉升競爭,強(qiáng)調(diào)員工之間的合作、知識(shí)共享、共同進(jìn)步,幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績效文化，而這對于企業(yè)整體業(yè)績的提升無疑是非常重要的一種力量。寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序-—1明確企業(yè)的要求；2工資等級(jí)的劃分;3工資寬帶的定價(jià);４員工工資的定位；５員工工資的調(diào)整。工資調(diào)整的項(xiàng)目—-（一）工資定級(jí)性調(diào)整[進(jìn)行工資定級(jí)性調(diào)整應(yīng)注意以下因素:1員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的因素.包括①員工的生活費(fèi)用②同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場工資水平.③新員工的實(shí)際工作能力。2］；（二）物價(jià)性調(diào)整;(三）工齡性調(diào)整；（四）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整;（五）效益性調(diào)整；（六)考核性調(diào)整。制定薪酬計(jì)劃的方法—-（一)從下而上法.特點(diǎn):通常，從下而上法比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本；(二）從上而下法。特點(diǎn):從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本,但缺乏靈活性,而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素壺多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性,不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性.制定薪酬計(jì)劃的程序——1通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平;２了解企業(yè)財(cái)力狀況,根據(jù)企業(yè)人力資源策略,確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平,是9０％點(diǎn)處還是25%點(diǎn)處；３了解企業(yè)人力資源規(guī)劃;4將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表;5根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，P３4５.企業(yè)年金的概念和內(nèi)容——企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上,自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度.P346。企業(yè)年金基金的管理——1資金籌集方式(所需費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人共同繳納.企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12，企業(yè)和員工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過本企業(yè)上年度員工工資總額）；2企業(yè)年金基金的組成（由下列各項(xiàng)組成:企業(yè)繳費(fèi)、員工個(gè)人繳費(fèi)、企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益)；３員工企業(yè)年金個(gè)人帳戶管理方式(企業(yè)年金實(shí)行完全積累,采用個(gè)人帳戶方式進(jìn)行管理)。企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序——1確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源；2確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例；3確定養(yǎng)老金支付的額度;４確定養(yǎng)老金的支付形式;5確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間；６確定養(yǎng)老金基金管理辦法。企業(yè)年金的管理與監(jiān)督—-1建立企業(yè)年金理事會(huì)；2確定委托人.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序——1確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度；２確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)支付的范圍；3確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn);4確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)者派遣的定義：指勞動(dòng)者派遣單位與接受單位簽定勞動(dòng)者派遣協(xié)議，由勞動(dòng)派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到接受單位工作,勞動(dòng)者和派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。性質(zhì)：是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，是一種新型用工方式,是一種組合勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)者派遣中，存在著三種主體和三重關(guān)系。三種主體是勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)、接受單位和受派遣勞動(dòng)者,三重關(guān)系是勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與受派遣勞動(dòng)者之間的關(guān)系、勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間的關(guān)系、接受單位與受派遣勞動(dòng)者之間的關(guān)系。在勞動(dòng)者派遣中,勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與受派遣勞動(dòng)者依法訂立勞動(dòng)合同,建立勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與接受單位建立民事法律關(guān)系。勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與受派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有“關(guān)系“沒勞動(dòng)的形式勞動(dòng)關(guān)系,但作為勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人有義務(wù)向受派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、提供福利待遇等;接受單位與受派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒“關(guān)系"的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系，行使與承擔(dān)勞動(dòng)者派遣協(xié)議中規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，包括提供工作崗位和勞動(dòng)條件、進(jìn)行勞動(dòng)組織和監(jiān)督管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育等，并承擔(dān)向派遣機(jī)構(gòu)支付派遣費(fèi)用的義務(wù)。本質(zhì)特征：雇傭和使用相分離。特點(diǎn)：1形式勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行；2實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行；３勞動(dòng)爭議處理.勞動(dòng)者派遣的成因：1降低勞動(dòng)管理成本２促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)3為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件4滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求P354。勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的管理—-內(nèi)容：1資格條件;2設(shè)立程序；３合同體系.派遣勞動(dòng)者的管理——１派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利;2在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇，同崗?fù)?３用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的實(shí)施,包括勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)紀(jì)律、績效評(píng)價(jià)等對派遣雇員與正式雇員一律平等；4派遣雇員的派遣期限到期,應(yīng)提前告知,并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動(dòng)合同的終