【中小企業(yè)招聘存在的問題及對策研究10000字（論文）】

PAGE1PAGE中小企業(yè)招聘存在的問題及對策研究——以北大荒公司例目錄TOC\o"1-2"\h\u2831中小企業(yè)招聘存在的問題及對策研究——以北大荒?？诜止纠?1788一、緒論 231847（一）研究背景與意義 22303（二）研究對象、方法與框架 225457二、文獻綜述 321915（一）國外研究回顧 313325（二）國內研究回顧 43475（三）文獻評述 610076三、中小企業(yè)員工招聘實施現(xiàn)狀 66178（一）中小企業(yè)員工招聘實施的行業(yè)現(xiàn)狀 614304（二）北大荒?？诜止颈尘敖榻B及其員工招聘機制實施現(xiàn)狀 715656四、北大荒?？诜止緦嵤┲写嬖诘膯栴} 74023（一）招聘目標不明確性 7264（二）招聘計劃的制定不完善性 7396（三）招聘管理體系執(zhí)行過程不全面性 85190五、北大荒?？诜止菊衅腹芾沓霈F(xiàn)問題的原因分析 810806（一）人力資源部員工綜合素養(yǎng)有待提升 87484（二）各部門溝通協(xié)調不暢通 92074（三）招聘體系不完善 105220六、北大荒?？诜止菊衅腹芾韱栴}解決對策建議 1032455（一）明確招聘目標 1028682（二）制定完善的招聘計劃 1012401（三）全面規(guī)劃執(zhí)行招聘過程 11603七、結論與建議 119261參考文獻 12內容摘要：本文基于當下國內各中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀為背景，通過對國內外中小企業(yè)企業(yè)招聘與招聘過程的研究現(xiàn)狀分析，針對招聘中出現(xiàn)的問題，運用經驗總結法、觀察法和實驗法等研究方法，圍繞企業(yè)人員招聘環(huán)境中出現(xiàn)的目的不明確、計劃制定不完善、體系執(zhí)行不全面等問題，從招聘前、招聘中、招聘后等幾個角度進行深入分析，并結合企業(yè)招聘的發(fā)展戰(zhàn)略和實際經營狀況，從招聘目標、招聘計劃、招聘過程等幾個方面提出對策建議。本文對研究企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到建議指導的作用，從理論與實踐相結合的角度，科學的分析和論證了企業(yè)的現(xiàn)實問題以及提出相應解決問題的建議。關鍵詞：招聘，中小型企業(yè)，招聘問題，研究對策一、緒論（一）研究背景與意義1.研究背景新中國在改革開放步入正軌后，國內經濟市場化與全球經濟一體化的進程在不斷的加速融合，國內企業(yè)面臨了多元化帶來的強大市場沖擊，但也讓中國特色的市場經濟逐步融入到世界大的經濟體中。在這樣的宏觀經濟形勢演變中，我國約在20世紀末才著手重視人力資源的管理并開始長期的研究與實踐操作。在此之前相當長的時間內，我國人力資源使用和管理僅僅停留在勞務用工的最基礎環(huán)節(jié)，任其自然發(fā)展的趨勢，并未將其視為一門管理學科，缺乏深入而精致的科學探究，處于相當落后的狀態(tài)。往往公司經營層對招聘工作的效果滿意度很低，但無法很快的扭轉現(xiàn)狀，所以只有從全局意識上提高企業(yè)整體的招聘管理效率與質量，才能得到長治久安的效果，否則只會浪費人力資源管理的成本，同時為企業(yè)引入了不符合實際需求的人員，影響未來市場競爭中的核心實力。所以，一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實際需求符合的招聘管理體系與方案對于一家企業(yè)來說，尤其是高速成長的國有企業(yè)來講，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)快速發(fā)展來說起著具有舉足輕重的意義。2.研究意義本文意在通過合理運學習階段所學人力資源招聘工作相關理論知識和方法論，全方面探究北大荒?？诜止驹谥械蛯訂T工招聘管理體系中存在的不足，并有針對性的提出具有實操性和適用性的優(yōu)化建議，切實提高中低層員工招聘的質效。同時北大荒海口分公司是中小城市企業(yè)，其在招聘管理工作上存在的問題和困擾具有一定的代表意義，也希望通過研究北大荒?？诜止局械蛯訂T工招聘管理體系優(yōu)化方案對類似企業(yè)相關工作提供一定的參考。（二）研究對象、方法與框架1.研究對象北大荒海口分公司2.研究方法本文主要采用文獻分析法、文獻資料綜述法和案例研究法。首先基于文獻分析法和文獻資料綜述法，查找國內外有關中小企業(yè)招聘的相關文獻資料，通過分析得出普遍性結論，并通過案例研究法對論文的研究對象北大荒海口分公司進行研究，包括其存在的問題、原因、以及對策建議。3.研究框架第一部分，緒論，闡述論文的研究背景、意義、對象、方法和整體框架。第二部分，文獻綜述，總結得出國內外相關的文獻綜述。第三部分，中小企業(yè)員工招聘實施現(xiàn)狀。第四部分，北大荒?？诜止緦嵤┲写嬖诘膯栴}，分析得出其存在的問題，包括招聘目標不明確性、招聘計劃的制定不完善性、招聘管理體系執(zhí)行過程不全面性。第五部分，北大荒?？诜止菊衅腹芾沓霈F(xiàn)問題的原因分析，原因包括人力資源部員工綜合素養(yǎng)有待提升、各部門溝通協(xié)調不暢通、招聘體系不完善。第六部分，北大荒海口分公司招聘管理問題解決對策建議，有針對性的提出對策建議，包括明確招聘目標、制定完善的招聘計劃、全面規(guī)劃執(zhí)行招聘過程。第七部分，結論與建議，對全文進行總結。二、文獻綜述（一）國外研究回顧國外招聘管理研究動態(tài)。由于歷史原因，國外尤其是西方發(fā)達的資本主義國家，對招聘管理的理論研究開始得比較早，取得了比較豐碩的成果。這些成果集中體現(xiàn)在三個方面。從應聘者的角度看，招聘與應聘者的擇業(yè)動機有密切關系。美國心理學家馬斯洛的需求層次理論，把人的基本需求按照從低到高的層次順序，分為生理、安全、社交、尊重和自我。“經濟人”Ceconomicman)假設理論最早由英國經濟學家亞當.斯密(AdamSmith)提出，他認為人的行為動機根源于經濟誘因，人都要爭取最大的經濟利益，工作就是為了取得經濟報酬。美國管理學教授理查德.L.達芙特(RichardL.Daft)就組織環(huán)境做出了任務環(huán)境和一般環(huán)境的分類，對組織環(huán)境具有直接影響作用的是任務環(huán)境，對組織環(huán)境具有間接影響作用的是一般環(huán)境。美國管理學家麥格雷戈(D.M.McGregor)在他所著《企業(yè)的人性面》一書中，提出的X理論就對“經濟人”假設的概括。招聘的有效性來源于學者們的人力資源與企業(yè)經濟效益的關系。Husidid提出了戰(zhàn)略人力資源管理研究的方法，該方法列出十三項最佳的人力資源管理工作，而這些努力有助于改善公司的財務行為就有兩個相關的招聘：招聘的頻率的招聘與選拔。這一假說和結論得到了當時其他研究者的肯定和肯定。普里查德（2012）將能力視為整合人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略以提高組織績效價值的一種方式。他認為使用特性的能力允許個人和團隊有權將管理從復雜的人力資源過程中解放出來。在現(xiàn)代研究中，勝任力已成為衡量招聘有效性的重要指標。與招聘有效性相關的理論包括博弈論、價值工程理論、過程優(yōu)化等。國外學者首先采用比較的方法來評價招聘研究的有效性，并提出了不同招聘方法的差異。例如，JeanPowellKirnan（2010）研究了正式和非正式招聘的有效性，和非正式的招聘會比員工招聘的形式招聘，因為員工的非正式的招聘可以準確掌握所有員工的所有工作的員工信息，員工滿意度也較高。Wanous（2010）提出員工績效根據(jù)員工的表現(xiàn)，包括員工績效、移動性、考勤、工作績效、工作投入、工作滿意度、領導滿意度，等等。調查結果：雇員雇用的非正式招聘人員的數(shù)量略低于雇用的雇員人數(shù)。美國人力資源管理協(xié)會（SHRM）。美國克林·蓋爾克西在《家族企業(yè)的繁衍—家庭企業(yè)的生命周期》中提出，世界范圍80﹪的企業(yè)是家族企業(yè)，而中小企業(yè)絕大部分由家庭企業(yè)發(fā)展而來，提出了促進家庭企業(yè)發(fā)展壯大的的用人原則：用人不疑、任人唯賢、正確處理親友與員工的關系等。（二）國內研究回顧COCOWANG在其文章《警惕招聘歧視》中表示，企業(yè)在招聘中不慎陷入“歧視門”，將成為千夫所指，企業(yè)形象大損，文章強調，企業(yè)在招聘時必須保證公平、公正、公開的原則，公平對待每一位求職者，杜絕暗箱操作等情況，并保證全面考核與面試。企業(yè)的生存和發(fā)展需要充足的人員供給，為了滿足企業(yè)人力資源需求，企業(yè)需要利用各種渠道發(fā)布招聘信息，并選擇合適的方法和工具甄選人才。招聘工作的有效實施不僅對于人力資源管理本身，而且對于整個企業(yè)發(fā)展都具有非常重要的意義。主要包括：招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源、招聘工作影響著人員的流動、招聘工作影響著人力資源管理的費用、招聘工作還是企業(yè)進行對外宣傳的一條有效途徑。同時，公司要不斷審視自己的招聘流程和方法，避免因急功近利而聘用那些可能給公司帶來傷害的人，強調招聘要選擇合適的員工，并進行全面的考核；也要防止人力管理人員由于片面追求完成任務而不考慮人才的質量以及是否適任有關工作。董克用與葉向峰出版的《人力資源管理概論》表示能否招聘錄用并選拔到適合企業(yè)優(yōu)秀的人才已經成為企業(yè)生產和發(fā)展的關鍵，招聘到能融入企業(yè)文化的員工是保證更高留職率和更高敬業(yè)度的重要條件。聘到能融入企業(yè)文化的員工是保證公司基業(yè)長青的最佳方式。它帶來了更高的員工留職率，更好的員工敬業(yè)度并且與客戶的聯(lián)系也更為緊密。招聘成為企業(yè)正常運轉以及人力資源系統(tǒng)正常運轉的重要保證。運用正確的方法，在恰當?shù)臅r候招聘到合適的人才是企業(yè)適應市場并獲得發(fā)展的重要保障。公司要審視自己的招聘流程和方法，不斷開發(fā)求職者樂于接受并能夠從不同側面展示企業(yè)和求職者的面試方法，要改變過去原有的單一談話交流的模式。同時要避免因急功近利而聘用那些可能給公司帶來傷害的人，強調招聘要選擇合適的員工，并進行全面的考核。面試要考察應聘者能否與其他員工和諧共處與考察應聘者的學歷、智力、掌握知識的靈活性、激情和奉獻精神同等重要。文章強調了招聘中對團隊能力的考察。郭素坤、王貴忱在《Internet網絡招聘的研究》中指出網絡招聘可以擴大招聘范圍,拓展求職者的來源;節(jié)省經費,成本低;簡化招聘管理的流程,提高了工作效率;增加了招聘信息的時效性,具有快捷性、針對性、靈活性等優(yōu)點?；ヂ?lián)網發(fā)展給網絡招聘帶來了新機遇,我國的網絡招聘產業(yè)已由門戶時代邁向服務時代,指出招聘網站應該進行兩方面戰(zhàn)略創(chuàng)新：第一,定位提升到人力資源服務商的高度,以個性化服務為中心；第二,從追求規(guī)模到注重整合,從市場細分和專業(yè)化入手。網絡招聘所涉及的層面應該包括職缺匯總/發(fā)布、求職者應征工作、收取電子簡歷并有目的地建立公司專屬人才庫、面試流程安排、面試執(zhí)行、錄取通知、人員到職、招募資料分析等。同時網絡招聘在國內還屬于新生事物,也還存在很多問題,我國網絡招聘存在信息真實度低、應用范圍狹窄、基礎環(huán)境薄弱、技術和服務體系不夠完善、信息處理難度大、成功率低等問題,并提出建立規(guī)范的管理制度與管理機構、技術創(chuàng)新和開辟多元化服務、采取收費形式的建議，以促進我國網絡招聘的發(fā)展。劉昆在《中小民營企業(yè)人才流失原因及其對策》中指出，目前國內許多企業(yè)都缺乏人力資源規(guī)劃，沒有制定一個招聘的標準，在用人部門提出招聘申請時，也不明確表示需要什么樣的人才，人事部更沒有明確這個標準，人事部便以一般的公共標準草擬了招聘啟事。也沒有研究討論并定義該職務的任職資格，于是引來了各類求職者，各層次的人才一應俱全，增加了簡歷篩選的工作量，減少了合適人選的面試幾率，招聘工作既沒有效率，又沒有質量，并且辜負了不少求職者的企盼。對于目前國內一些企業(yè)的面試而言，一般經過初試和復試兩道程序，人力資源部負責初次面試，然后用人部門進行復試，一般通過初試與復試的應聘者將會被錄用。并且，通常在面試問題的設置上，主考官基本沒有仔細考量過，一般都是隨機發(fā)問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質，考官們自己也不是很清楚；在面試過程中，最重要的是，面試考官往往根據(jù)“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結束面試。這樣給錄用真正符合企業(yè)、符合該職務的人才造成了極大的偏差。（三）文獻評述綜上所述，學者們關于如何維護人才隊伍穩(wěn)定，提出了很多有價值的建議和意見。我國積極引進、研究、分析了國外關于招聘管理的研究成果的同時，也結合國內實際，在積極研究探索招聘管理中的深層次問題，并招聘管理相關方面都取得了一定成就，為我國企業(yè)發(fā)展發(fā)揮了非常重要的推動和指導作用。但是縱觀目前的研究，大多數(shù)研究都是從一個宏觀的層面對人才流失問題進行研究，缺乏針對企業(yè)招聘過程中的誤區(qū)分析，本文在前人的基礎上對企業(yè)招聘過程中的誤區(qū)與規(guī)避進行了研究。三、中小企業(yè)員工招聘實施現(xiàn)狀（一）中小企業(yè)員工招聘實施的行業(yè)現(xiàn)狀中小企業(yè)人才招聘主要采用網絡招聘、報刊、人才市場、招聘中心、校園招聘等渠道組合。目前，公開招聘有8種方式，具體如下：（1）網絡招聘。中小企業(yè)長期業(yè)務通過智聯(lián)招聘和前程無憂的兩個收費網站招聘，以及同時在58同城、趕集網、獵聘網等免費平臺也發(fā)布了招聘信息。（2）登報招聘。根據(jù)員工的需要和緊急情況，中小企業(yè)將不定期在錢江晚報上登報招聘。（3）設點招聘。每年春節(jié)假期結束服裝企業(yè)高峰，大量員工在建立工業(yè)園區(qū)招聘的同時，也不時在招聘廣告場所進行宣傳。（4）人才市場現(xiàn)場招聘：每年春季中小企業(yè)將參加當?shù)卮杭救瞬沤涣鲿?，進行現(xiàn)場招聘。（5）校園招聘。從每年九月開始，大學畢業(yè)生開始求職，一個企業(yè)將在幾所著名的學院進行校園招聘。（6）職介所推薦。中小企業(yè)在當?shù)貏趧又笇е行暮椭饕獚徫桓浇M行登記，及時溝通，取得必要需要的員工。（7）獵頭推薦。中小企業(yè)針對高級管理人員和緊缺職位，主要采用獵頭推薦招聘。（8）內部推薦。中小企業(yè)鼓勵員工推薦內部，更方便引進合適人選。（二）北大荒?？诜止颈尘敖榻B及其員工招聘機制實施現(xiàn)狀截至目前，組織人事部共有5名干部員工，23名部門級管理人員，部長負責統(tǒng)籌全面人力資源工作，重點分管干部考核工作并向公司總經理、董事長匯報；一位副部長，負責統(tǒng)籌管理所單位的招聘工作、培訓管理工作；一位部長助理負責員工勞動關系、薪酬福利等工作。隨之自貿港的不斷深入探索，北大荒?？诜止静饺肓丝缭绞降拇蟀l(fā)展，而對于組織人事部來說承擔的招聘工作劇增，任務越加繁重。北大荒?？诜止菊衅噶鞒讨饕巧夏昴昴└鞑块T進行崗位空缺報告；行政人事部進行需求分析并于年初制定全年招聘計劃；并在具體招聘工作開展時，在合適的招聘渠道發(fā)布招聘信息，收集簡歷，篩選應聘者，組織筆試和面試；在初步確定錄用人員后上報主管領導審批；審批通過后告知入選者錄用情況及通知體檢入職；最后是試用期考核。目前，北大荒?？诜止締T工招聘工作采用的甄選方式主要為筆試和面試。筆試的考核內容主要包括：崗位相關知識、北大荒海口分公司相關情況、通識知識等；面試評選標準主要由用人部門和行政人事部確定，包括素質評測、專業(yè)技能、溝通能力等。網絡招聘與現(xiàn)場招聘以面試為主，校園招聘以筆試和面試相結合的方式，面試主要是采用多對一，面試官主要由北大荒?？诜止居萌瞬块T相關人員、招聘專員人員組成。四、北大荒海口分公司實施中存在的問題（一）招聘目標不明確性北大荒?？诜止救狈σ?guī)范性的招聘計劃的制定。當前，大多數(shù)企業(yè)的招聘工作不符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)應對激烈變化和挑戰(zhàn)，以獲得長期生存和持續(xù)發(fā)展而制定的總體規(guī)劃。各部門經理當職位出現(xiàn)空缺時與招聘部聯(lián)系，臨時讓招聘部進行人員的補充，因為簡歷數(shù)量過多、面試安排等各種原因，這不盡如人意。當企業(yè)發(fā)展到一定階段，需要進行大規(guī)模人才招聘的時候，公司缺乏充足的人才儲備，短期內招聘到的人員不能完全勝任工作崗位，對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)產生很大影響。（二）招聘計劃的制定不完善性目前，北大荒海口分公司內絕大部分人員對公司招聘流程制定的規(guī)范性持不滿意的態(tài)度。由此可見，很多公司，并未形成一個規(guī)范的招聘流程，不完善的面試選拔錄用流程會削弱品牌形象，降低企業(yè)聲譽。為滿足崗位的空缺需求，需要招聘部負責人根據(jù)崗位需求制定招聘計劃，并根據(jù)此招聘計劃實施招聘工作。比如，空缺職位、職位需求數(shù)量、到崗時間、招聘渠道及面試官的選擇、甄選技術的選擇等。而現(xiàn)今，大多數(shù)公司并未形成一個規(guī)范的招聘流程。隨時提出招聘需求，招聘部隨時進行人員補充，甚至有時沒有崗位說明書，對于需求人員需要具備的能力素質也不清楚，在人才挑選過程中沒有評判標準，不僅是對應聘者不公平，更是對招聘結果的不負責任。（三）招聘管理體系執(zhí)行過程不全面性在企業(yè)人力資源管理過程中，招聘員工已成為第一個環(huán)節(jié)。目前，北大荒海口分公司，特別是管理人員，都是業(yè)主的親戚和朋友，招聘似乎是任意的，很難有效地提高員工的總體素質。同時，人才的選擇對企業(yè)特別重要，是企業(yè)發(fā)展的重要保障。許多中小企業(yè)在工作人員甄選過程中缺乏客觀性和公正性，妨礙了許多有能力的雇員獲得相應的晉升，并繼續(xù)削弱了他們對中小企業(yè)的忠誠。因此，中小型企業(yè)的雇員外流率仍然很高。由于中小企業(yè)在招聘和甄選員工方面面臨許多問題，監(jiān)測人力資源管理方面的困難更為明顯。招聘的目的不僅是為了招收現(xiàn)有的人才，也是企業(yè)宣傳自己的機會。因此，招聘要注意每一個小細節(jié)，并加以規(guī)范。在組織求職者面試時，可以通過多種面試方式，充分了解求職者的工作能力、語言表達能力等方面，從而招聘到適合公司發(fā)展的員工。僅僅通過篩選簡歷、組織簡單面試，很難解決企業(yè)人才短缺的問題。同時，有效的工作人員培訓不僅有助于提高現(xiàn)有知識基礎上的工作意識和技能，而且有助于工作人員實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。因此，員工培訓已成為企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分。目前，我們的中小企業(yè)并沒有為其雇員提供充分和有效的培訓。一方面，人員培訓需要足夠的資金，而這又加重了中小企業(yè)的財政負擔。大多數(shù)中小企業(yè)沒有充分認識到人員培訓的重要性。中小企業(yè)通常從事簡單的生產和銷售活動，對全體員工的要求較少，因此很難提高員工培訓的積極性。五、北大荒?？诜止菊衅腹芾沓霈F(xiàn)問題的原因分析（一）人力資源部員工綜合素養(yǎng)有待提升小規(guī)模企業(yè)還是沒有人事部門，很多時候行政專員也是招聘人員的工作職責。即使設立了人事部門，招聘人員的職位也沒有設立。即使存在，其專業(yè)能力水平較低，不具備相應的專業(yè)技能，對人力資源管理的崗位職責知之甚少，也沒有相應的工作經驗，這與時代的步伐不同，導致招聘工作遭受一定的阻礙。具體表現(xiàn)就是面試官的素養(yǎng)普遍偏低。重點是面試官的面試方法沒有經過學習和訓練，導致整個面試過程出現(xiàn)問題，評論比較主觀。另一方面，與用人單位缺乏相對溝通，面試官不了解用人單位的規(guī)范和所需的專業(yè)技能，所以招聘的員工不符合用人單位的規(guī)定。其次，選拔和分配優(yōu)秀人才的方法不合理。絕大多數(shù)企業(yè)都把談話作為招聘選拔的關鍵手段，但只有部分企業(yè)在整個招聘過程中依靠一系列的手機人才測評軟件對面試官進行測試，使其能夠準確掌握面試官的工作經歷、專業(yè)技能、性格特點和個性等信息內容。選擇只談的方法不僅不科學，還導致企業(yè)招聘成本增加，更重要的是導致面試中出現(xiàn)了公正。招聘策劃缺乏與用人單位的溝通，用人單位的用工標準和崗位職責比較模糊。在中國，絕大多數(shù)企業(yè)并不重視崗位，崗位報告是抄襲的。報告的目的比較薄弱，形式化，離最初的目標越來越遠。之所以發(fā)生這種情況，是因為企業(yè)沒有足夠重視，沒有結合自身實際采取正確的策略。上述提到的行為，鑒于企業(yè)中后期的運營發(fā)展，造成安全隱患，與員工的合作只是短時間的。一方面，企業(yè)必須在長期的情況下招聘，另一方面，員工對企業(yè)的管理方法提出質疑，或者不能把精力投入到解決企業(yè)的具體問題上。有些企業(yè)在向面試官交代面試任務時，只描述了企業(yè)的崗位具體規(guī)定，但仍然沒有詳細介紹崗位的工作職責、環(huán)境和薪酬。企業(yè)人事部門為了提高招聘的實際效果，很可能會在工作中隱瞞或清理崗位的真實信息內容，以便最終達到招聘的效果。另外，面試官會對簡歷進行遴選，但是在此之前，企業(yè)往往缺乏對求職者的有效背景調查。（二）各部門溝通協(xié)調不暢通北大荒?？诜止緵]有招聘系統(tǒng)，所以所有面試官的信息內容主要是手工制作的，由招聘單位的員工記錄，且各部門之間溝通協(xié)調不暢通。在搜索面試官信息內容的過程中，只需要人工檢索，工作效率相對較低。此外，公司的評估工具不合理，在開發(fā)優(yōu)秀人才管理方法的過程中，無法發(fā)布在線情況模式及其考試。在招聘過程中，企業(yè)還沒有分析崗位模型，所以只依靠面試官的主觀來區(qū)分，而面試官在區(qū)分過程中會遭受偏好和自身情況的影響，因此具有高度的偶然性，區(qū)分結果不能客觀反映面試官的真實水平。像這樣持續(xù)的招聘方法可能會在招聘過程中造成一定的風險。如果面試官根據(jù)企業(yè)評價發(fā)現(xiàn)就職后兩種想法有一定的差異，這會導致面試官尷尬，而且互聯(lián)網技術的招聘及其人力成本相對較高，所以上述提到的情況會對公司造成很大的影響。（三）招聘體系不完善北大荒?？诜止镜恼衅噶鞒腆w系是2020年初才啟動制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務部門及二級公司的反饋來看，大部分的招聘參與者都認為公司的招聘流程不太規(guī)范，導致相關部門對公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對稱導致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導致“人崗不匹配”等問題；另外總部與二級公司招聘權責劃分不夠清晰，二級單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調整及優(yōu)化。北大荒?？诜止粳F(xiàn)有的招聘體系缺陷導致其后續(xù)的招聘過程中出現(xiàn)招聘效率不高，相關招聘參與者配合度不高，出現(xiàn)無效招聘，招聘的目標難以按時完成的情況。六、北大荒海口分公司招聘管理問題解決對策建議（一）明確招聘目標人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，使企業(yè)的經營目標得以完成。根據(jù)企業(yè)具體情況的變化，結合企業(yè)人力資源管理要求，用科學的手段進行組織架構、人力資源、分布等制定企業(yè)的供求計劃，以保證在企業(yè)需要人才的時候，招聘部門能夠給各部門提供其所需要的人才。讓員工在崗位上發(fā)揮它的最大作用，實現(xiàn)人力資源的合理配置。人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定招聘和選擇人才的目標、原則和要求，是企業(yè)能夠及時獲得人才的保證，能夠提高招聘的有效性。進而提升公司員工的工作效率。在這過程中，人力資源規(guī)劃具有關鍵作用，它指導著企業(yè)人事部門當前的政策制定和人力資源管理活動的實施。因此，有必要進行科學研究，制定人力資源管理的總體規(guī)劃，以確保求職者能夠對企業(yè)文化有足夠和深入地了解。（二）制定完善的招聘計劃北大荒?？诜止緫斀⒂行У恼衅阁w系，規(guī)范招聘程序和措施，對各部門在招聘的過程中應當承擔的責任和權利進行細分，明確工作要求，選擇合適的招聘渠道，通過各種人才測評工具來設計跟蹤過程和一系列工作是非常必要的。根據(jù)企業(yè)實際招聘現(xiàn)狀，招聘流程，包括招聘要求、職位分析、渠道選擇、工作發(fā)布、收集、申請職位的簡歷審查、面試和選擇、評估和錄用決定、審核、反饋、歸納和歸檔計劃，其中面試與人員的甄選是最重要的。采用什么面試方法，是否需要現(xiàn)代工具輔助、主要注重的是哪幾個方面等等，都需要專業(yè)的人員進行討論后在進行最后的定奪。當應聘人員數(shù)量很多時，應該對應聘者進行細致的評分。最后，選擇具有最高匹配度的候選人，而不是最優(yōu)秀人選。（三）全面規(guī)劃執(zhí)行招聘過程首先，北大荒?？诜止疽罱◢徫粍偃瘟δＰ?，以此為基礎定制崗位說明書。以勝任力為基點分析公司人才需求情況，從招聘端口階段改善公司人才結構配置。除此之外，這種勝任力的招聘體系能給應聘者找到與其職業(yè)目標相符的職位。無論從招聘工作角度還是從應聘者角度都能從中受益，達成雙贏的局面。其次，建立完善的招聘制度，通過明確制度流程讓北大荒?？诜止镜恼衅腹ぷ饕?guī)范化、體系化。通過制度的形式固化招聘流程及招聘工具。實現(xiàn)招聘有章可循，從而高效的完成招聘目標。招聘制度的完善主要通過招聘職責分工，員工錄用標準、招聘的面試流程、員工錄用流程、招聘效果考核評估等維度進行多方面配套搭建。在完善招聘制度時需充分考慮北大荒?？诜止灸壳扒闆r，與業(yè)務部門及二級單位充分溝通，充分了解招聘的具體細節(jié)、流程、關鍵點與注意事項，定制符合企業(yè)發(fā)展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要隨著公司的發(fā)展實行動態(tài)調整，隨著人才市場的變化不斷修訂合適的招聘制度。從而達到節(jié)省招聘成本，優(yōu)化公司人才結構的目的。七、結論與建議人力資源是公司發(fā)展中最重要的環(huán)節(jié)，招聘是人事管理的重要組成部分。員工招聘是公司管理體系的基石，尤其是對于北大荒海口分公司來說。在如此殘酷的市場競爭下，所有的中小企業(yè)都應清楚了解到招聘所處的位置，明確定位、加強、擴大招聘范圍，選擇需要的員工以發(fā)揮最大的作用，是各中小企業(yè)店在招聘時所要面對的問題。本文分析了北大荒?？诜止粳F(xiàn)狀的招聘情況，并指出公司目前主要的招聘問題，運用人力資源的相關知識，提出改進對策。招聘只是人事管理六大模塊中的一個小的模塊，人才進入公司后，還有大量關于培訓、評估、晉升以及員工關系等方面研究的空間。因為研究時間和能力的不足，所以在北大荒?？诜止菊衅阜矫娴难芯恐羞€有一些沒有發(fā)現(xiàn)的問題，需在以后的工作中改進，本文的缺點也希望老師們能夠批評和糾正。參考文獻[1]萬科軍.事業(yè)單位人員招聘管理思路[J].中國外資,2021(16):134-135.[2]孫爽.H公司員工招聘管理案例研究[D].沈陽理工大學,2021.[3]常璐.LY公司員工招聘管理研究[D].西安理工大學,2021.DOI:10.27398/ki.gxalu.2021.001355.[4]江星星.碧桂園集團招聘管理存在的問題及對策[J].中國經貿導刊(中),2021(06):103-105.[5]劉冰瑤.G公司招聘管理問題研究[D].大連理工