浙江聯(lián)通任職資格體系方案設(shè)計(jì)與任職資格標(biāo)準(zhǔn)編寫培訓(xùn)

北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)開展H&JVANGUGARDTraining&DevelopmentCO.LTD.任職資歷體系設(shè)計(jì)暨任職資歷規(guī)范編寫培訓(xùn)中國聯(lián)通浙江省分公司0嚴(yán)密性闡明本報(bào)告由和君創(chuàng)業(yè)公司提交，僅供客戶內(nèi)部運(yùn)用，未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面答應(yīng)，其他任何機(jī)構(gòu)及個(gè)人不得擅自傳閱、援用或復(fù)制。本報(bào)告涉及中國聯(lián)通浙江省分公司的嚴(yán)密資料，未經(jīng)中國聯(lián)通浙江省分公司高層指點(diǎn)正式答應(yīng)，任何人不得向第三方泄漏本報(bào)告內(nèi)容。杭州2004年5月20日1目錄一、任職資歷體系建立緣由與目的二、任職資歷管理系統(tǒng)框架三、浙江聯(lián)通職類職種劃分五、時(shí)間安排四、任職資歷規(guī)范開發(fā)方法21、問題的提出----診斷報(bào)告公司雖然建立了不同的薪酬系列，但是沒有與任務(wù)職責(zé)和考核聯(lián)絡(luò)起來。而且在地市公司主管以上員工數(shù)量比較少，上升比較難。問題能夠的影響公司提供的上升通道比較單一，行政通道還是主要渠道。一方面呵斥千軍萬馬擠獨(dú)木橋的局面，一方面還容易呵斥因人設(shè)崗的景象。短少高素質(zhì)員工，尤其是即懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合型人才。公司雖然建立了內(nèi)部流動制度，但沒有真正推行。公司的育人機(jī)制沒有建立起來，內(nèi)部流動機(jī)制沒有在企業(yè)內(nèi)部廣泛推行。信息通道沒有打通。鼓勵(lì)機(jī)制主要表達(dá)在薪酬上。手段向?qū)我唬瑔T工的職業(yè)生涯通道沒有貫穿。長此以往，必將對員工的積極性產(chǎn)生較大的影響。社會用工的職業(yè)開展通道要求比較迫切，企業(yè)對他們的鼓勵(lì)手段和力度都比較小。社會用工對公司越來越重要，假設(shè)忽視對他們的職業(yè)規(guī)劃，將不利于他們的穩(wěn)定性。公司的培訓(xùn)短少規(guī)劃，沒有與員工的職業(yè)開展結(jié)合起來。不利于員工的迅速成熟以及專業(yè)技藝提升。培訓(xùn)的價(jià)值沒有最大限制表達(dá)。31、問題的提出－－診斷報(bào)告〔續(xù)一〕問題：公司的提升政策與規(guī)范非常合理對企業(yè)的提升政策認(rèn)同與不認(rèn)同的員工大致相當(dāng)，但是大約有44％的員工表示不清楚。闡明企業(yè)雖然逐漸改良提升政策，開放更多的提升通道，但是這些政策在企業(yè)推行的范圍和力度都比較弱，因此員工還不能完全置信企業(yè)實(shí)施的決心。問題：我很了解公司甄選員工的過程和規(guī)范公司雖然建立了部門選拔員工的的規(guī)范和方式，但是僅有26%的員工對這種規(guī)范和過程表示清楚。闡明目前的過程和規(guī)范沒有得到有效的推行。浙江聯(lián)通雖然建立了部分的提升政策和規(guī)范，但是規(guī)范體系仍不完善，在深度和廣度上沒有得到有效的貫徹，員工了解不夠。41、問題的提出－－診斷報(bào)告〔續(xù)二〕問題：我在聯(lián)通的職業(yè)生涯是有規(guī)劃的有41%的人以為本人在連通的職業(yè)生涯是有規(guī)劃的，同時(shí)有23%的人以為沒有規(guī)劃，另外36%對此說不清楚。闡明浙江聯(lián)通的職業(yè)生涯規(guī)劃理念曾經(jīng)得到部分人員的認(rèn)同，但仍需繼續(xù)加強(qiáng)。問題：公司提供了多種職業(yè)開展通道贊同這個(gè)提法的員工只需21％，企業(yè)在多種職業(yè)通道的設(shè)計(jì)上還是比較欠缺。雖然浙江聯(lián)通出臺了一系列制度政策，但沒有能為員工真正翻開職業(yè)通道，一定程度上仍局限于管理這單一通道上。52、建立任職資歷體系的目的建立任職資歷體系是開辟多條職業(yè)開展通道，促進(jìn)員工任職才干提升的需求?；鶎又鞴苤袑庸芾碚吒邔庸芾碚吒呒墵I銷員合格員工技術(shù)主管技術(shù)骨干技術(shù)專家營銷專家營銷工程師初做者管理職種通道營銷職種通道技術(shù)職種通道三級規(guī)范二級規(guī)范一級規(guī)范三級規(guī)范二級規(guī)范一級規(guī)范62、建立任職資歷體系的目的建立任職資歷體系是協(xié)助企業(yè)“做正確的事〞，協(xié)助員工“正確地做事〞，從而培育中心競爭力、使之成為百年長青企業(yè)的需求。

財(cái)務(wù)目的非財(cái)務(wù)目的業(yè)務(wù)運(yùn)作方式業(yè)務(wù)運(yùn)作流程組織構(gòu)造行為方式行為才干素質(zhì)要求任務(wù)活動任務(wù)規(guī)范任務(wù)質(zhì)量知識技藝閱歷動機(jī)個(gè)性興趣客戶內(nèi)部運(yùn)營學(xué)習(xí)與生長收入利潤本錢素質(zhì)評價(jià)職業(yè)化行為才干評價(jià)績效評價(jià)72、建立任職資歷體系的目的建立任職資歷體系是確定企業(yè)所需求的各類、各層才干，引導(dǎo)員工逐漸提高職業(yè)化才干，實(shí)現(xiàn)個(gè)人才干與組織所需才干一致的需求。處世有追求舉止有方寸術(shù)業(yè)有專攻舉止有方寸：服從職業(yè)規(guī)那么開展任務(wù)，從根本含義來說是遵守職業(yè)行為規(guī)范、規(guī)范；從深層次來說是在心中形故意理契約，規(guī)那么曾經(jīng)內(nèi)化為員工的習(xí)慣術(shù)業(yè)有專攻；這是職業(yè)選手與業(yè)余選手之間的區(qū)別，職業(yè)化的員工應(yīng)該具備專門的知識與技藝處世有追求：具有良好的職業(yè)精神，詳細(xì)表現(xiàn)出為敬業(yè)、責(zé)任、團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)五個(gè)方面任職資歷體系要處理的問題。82、建立任職資歷體系的目的績效評價(jià)任職資歷評價(jià)新員工培訓(xùn)上崗工資定級培訓(xùn)考試留崗工資下調(diào)任職資歷評價(jià)二級職員工資上調(diào)調(diào)崗留崗培訓(xùn)考試留崗工資下調(diào)績效評價(jià)任職資歷評價(jià)一級職員調(diào)崗留崗工資上調(diào)注：實(shí)線為“是〞；虛線為“否〞；三級職員試用期考核任職資歷體系是建立動態(tài)的員工職業(yè)生涯開展機(jī)制，促進(jìn)員工職業(yè)才干繼續(xù)加強(qiáng)，提升員工職業(yè)化程度的需求。任職資歷降級待崗中心9目錄一、任職資歷體系建立緣由與目的二、任職資歷管理系統(tǒng)框架三、浙江聯(lián)通職類職種劃分五、時(shí)間安排四、任職資歷規(guī)范開發(fā)方法101、任職資歷體系與其他人力資源管理體系的關(guān)系分層分類的任職資歷制度人力資源規(guī)劃績效考核體系薪酬管理體系培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)戰(zhàn)略基于流程面向市場權(quán)責(zé)明確組織任職資歷管理體系是整個(gè)人力資源管理體系的根底之一，一切人力資源管理活動都是這個(gè)根底上展開的。112、浙江聯(lián)通任職資歷管理體系設(shè)計(jì)浙江聯(lián)通任職資歷體系包括職類職種劃分、任職資歷規(guī)范編寫與任職資歷制度三部分內(nèi)容；詳細(xì)實(shí)施過程由操作手冊來指點(diǎn)。劃分職類職種〔開辟職業(yè)開展通道〕職類職種劃分表編寫任職資歷規(guī)范〔設(shè)置職業(yè)提升階梯〕任職資歷規(guī)范起草修正管理制度〔建立管理機(jī)制〕任職資歷管理制度界定指點(diǎn)任職資歷操作手冊12目錄一、任職資歷體系建立緣由與目的二、任職資歷管理系統(tǒng)框架三、浙江聯(lián)通職類職種劃分五、時(shí)間安排四、任職資歷規(guī)范開發(fā)方法131、職類職種劃分闡明任職資歷要求完成職責(zé)范圍內(nèi)工作所需具備的1-知識與閱歷2-技藝…應(yīng)負(fù)職責(zé)反映任務(wù)需實(shí)現(xiàn)的成果。1-對業(yè)務(wù)的責(zé)任2-對下屬的責(zé)任相似性低高差異性大小職層劃分職類職種劃分職類、職種劃分目的職類職種劃分目的是在浙江聯(lián)通內(nèi)部開辟多重員工職業(yè)生涯開展通道，明確員工職業(yè)開展前景與目的，為建立分層分類的人力資源管理體系奠定根底。職類、職種劃分方法1、根據(jù)戰(zhàn)略與運(yùn)營方式劃分業(yè)務(wù)功能模塊；2、劃分支撐各業(yè)務(wù)模塊的子模塊；3、分析現(xiàn)有職位，分門別類；4、明確職位類別與子模塊的關(guān)系，劃分出職種；明確職位類別與業(yè)務(wù)功能模塊的關(guān)系，劃分出職類職種。5、與企業(yè)戰(zhàn)略、功能和未來開展不相順應(yīng)的職位及職位類別，應(yīng)逐漸予以轉(zhuǎn)換和取消；與企業(yè)戰(zhàn)略、功能和未來開展休憩相關(guān)，但目前尚不具備的職位及職位類別，應(yīng)逐漸發(fā)育。142、職類職種劃分結(jié)果與職種定位根據(jù)我們的閱歷和浙江聯(lián)通的實(shí)踐情況，浙江聯(lián)通職類可以劃分為管理類、技術(shù)類、作業(yè)類、市場類和管理效力類。職類劃分管理類1對企業(yè)運(yùn)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)和各項(xiàng)運(yùn)營管理決策的正確性承當(dāng)直接責(zé)任。職類劃分要素對企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性承當(dāng)直接責(zé)任。對產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和消費(fèi)本錢承當(dāng)直接責(zé)任。技術(shù)類2作業(yè)類3市場類4對企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率承當(dāng)直接責(zé)任。專業(yè)類5對為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與顧問及管理效力的質(zhì)量承當(dāng)直接責(zé)任。中心業(yè)務(wù)支持業(yè)務(wù)152、職類職種劃分與職種定位〔續(xù)一〕包括：①對企業(yè)運(yùn)營利潤和可繼續(xù)開展承當(dāng)直接責(zé)任;②對管理規(guī)范、方案與組織實(shí)施承當(dāng)直接責(zé)任；管理類1職類職種劃分要素〔責(zé)任點(diǎn)〕專業(yè)類5包括：①對公司方案規(guī)劃的合理性與數(shù)據(jù)及時(shí)準(zhǔn)確完好承當(dāng)直接責(zé)任②對人力資源構(gòu)造優(yōu)化、才干提升承當(dāng)直接責(zé)任；③對資金運(yùn)營的平安與效益承當(dāng)直接責(zé)任；④對日常事務(wù)處置的及時(shí)性與準(zhǔn)確性承當(dāng)直接責(zé)任。；⑤對企業(yè)的物資采購、消費(fèi)本錢控制、供應(yīng)及時(shí)性承當(dāng)直接責(zé)任。⑥對企業(yè)文化建立與傳播承當(dāng)直接責(zé)任；⑦對公司土建工程的及時(shí)性、質(zhì)量和造價(jià)承當(dāng)直接責(zé)任。職種運(yùn)營管理方案規(guī)劃人力資源財(cái)務(wù)金融綜合管理物資管理文化管理土建工程162、職類職種劃分與職種定位〔續(xù)二〕技術(shù)類2市場類4包括：①對無線產(chǎn)品〔C網(wǎng)、G網(wǎng)以及無線尋呼〕與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性承當(dāng)直接責(zé)任;②對傳輸技術(shù)及傳輸?shù)奈锢砭W(wǎng)絡(luò)平安性、穩(wěn)定性承當(dāng)直接責(zé)任；③對數(shù)據(jù)通訊、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)開發(fā)等承當(dāng)直接責(zé)任；

包括：①對完成根本操作義務(wù)的高效準(zhǔn)確性承當(dāng)直接責(zé)任；包括：①對產(chǎn)品的謀劃宣傳、品牌認(rèn)同度、銷售額和市場占有率承當(dāng)直接責(zé)任；②對客戶的效力質(zhì)量與及時(shí)性承當(dāng)直接責(zé)任。職類職種劃分要素〔責(zé)任點(diǎn)〕職種挪動通訊傳輸動力計(jì)算機(jī)通訊操作市場營銷作業(yè)類3客戶效力173、省公司職類職種與職位的對應(yīng)關(guān)系184、職層劃分經(jīng)過與浙江聯(lián)通的溝通，按照所需知識、閱歷、與技藝，對照初做者、基層業(yè)務(wù)主體、業(yè)務(wù)骨干、專家、高級專家〔業(yè)務(wù)權(quán)威〕的級別定義，對應(yīng)職種的任職資歷〔職層〕進(jìn)展劃分。第一級——初做者1、有限的知識和技藝，主要是從事本專業(yè)任務(wù)所必需的一些根本知識或單一領(lǐng)域的某些知識點(diǎn)，這種知識往往未在任務(wù)中實(shí)際過。2、在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的閱歷，這種閱歷是不夠全面的，不能為獨(dú)立任務(wù)提供支持。在任務(wù)中遇到的許多問題是其從未接觸和處理過的。3、對整個(gè)體系的了解是部分的，并對整個(gè)體系各個(gè)組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能明晰把握。4、只能在指點(diǎn)下從事一些單一的、部分的任務(wù)。5、不能完全利用現(xiàn)有的方法/程序處理問題。194、職層劃分〔續(xù)一〕第二級——基層業(yè)務(wù)主體1、具有根底的和必要的知識、技藝。這種知識、技藝集中于本專業(yè)中的一個(gè)領(lǐng)域。這種知識和技藝曾經(jīng)在任務(wù)中多次得以實(shí)際。2、可以運(yùn)用現(xiàn)有的程序和方法處理問題，但這種問題不需求進(jìn)展分析或僅需求進(jìn)展不太復(fù)雜的分析，任務(wù)相對而言是程序化的。3、在有適當(dāng)指點(diǎn)的情況下，可以完成任務(wù)，在例行情況下有多次獨(dú)立運(yùn)作的閱歷。4、可以了解本專業(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改良和提高。5、任務(wù)是在他人的監(jiān)視下進(jìn)展的，任務(wù)的進(jìn)度安排亦是給定的。6、可以發(fā)現(xiàn)流程中普通的問題。第三級——業(yè)務(wù)骨干1、具有全面的良好的知識和技藝，在主要領(lǐng)域是知曉的，并對相關(guān)領(lǐng)域的知識有相當(dāng)?shù)牧私狻?、可以發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中存在的艱苦問題，并提出合理有效的處理方案。3、可以預(yù)見任務(wù)中的問題并能及時(shí)處理之。4、對體系有全面的了解，并能準(zhǔn)確把握各組成部分之間的相關(guān)性。5、可以對現(xiàn)有的方法/程序進(jìn)展優(yōu)化，并處理復(fù)雜問題。6、可以獨(dú)立地、勝利地、熟練地完成大多數(shù)的任務(wù)義務(wù)，并能有效指點(diǎn)他人任務(wù)。204、職層劃分〔續(xù)二〕第四級——專家1、在本專業(yè)大多數(shù)領(lǐng)域具有知曉、全面的知識和技藝，在本專業(yè)其它領(lǐng)域也有相當(dāng)程度的了解。2、對本專業(yè)業(yè)務(wù)流程有全面、深化的了解，可以洞察其深層次的問題并給出相應(yīng)的處理方案。3、可以以縝密的分析在專業(yè)領(lǐng)域給他人施加有效影響，從而推進(jìn)和實(shí)施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)艱苦的變革。4、對于本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復(fù)雜的、艱苦的問題，可以經(jīng)過改革現(xiàn)有的程序/方法來處理之。5、可以指點(diǎn)本專業(yè)內(nèi)的一個(gè)子系統(tǒng)有效地運(yùn)轉(zhuǎn)。6、可以把握本專業(yè)的開展趨勢，并使本專業(yè)開展規(guī)劃與業(yè)內(nèi)開展趨勢相吻合。第五級——高級專家〔業(yè)務(wù)權(quán)威〕1、具有博大精深的知識和技藝。2、業(yè)務(wù)流程的建立者或艱苦流程變革發(fā)起者。3、調(diào)查并處理需求大量的復(fù)雜分析的系統(tǒng)性的/全局性的/特殊困難的問題，其處理方法往往需求發(fā)明新的程序/技術(shù)/方法。5、可以指點(diǎn)整個(gè)體系的有效運(yùn)作。6、可以洞悉和準(zhǔn)確把握本專業(yè)的開展趨勢，并提出具有前瞻性的思想。21目錄一、任職資歷體系建立緣由與目的二、任職資歷管理系統(tǒng)框架三、浙江聯(lián)通職類職種劃分五、時(shí)間安排四、任職資歷規(guī)范開發(fā)方法221、任職資歷規(guī)范的內(nèi)容任職資歷規(guī)范包括必備知識、專業(yè)技藝、專業(yè)閱歷和績效要求四部分，其中績效要求經(jīng)過制度來定義。任職資歷規(guī)范……技藝要素2技藝要素1專業(yè)技藝必備知識專業(yè)閱歷技藝規(guī)范技藝規(guī)范技藝規(guī)范績效要求232、任職資歷規(guī)范開發(fā)實(shí)際資歷規(guī)范開發(fā)步驟：業(yè)務(wù)分析任務(wù)模塊列表任職資歷規(guī)范定稿資歷分析職層細(xì)分角色定義表必備知識專業(yè)技藝閱歷、績效任職資歷規(guī)范243、任職資歷規(guī)范開發(fā)工具25目錄一、任職資歷體系建立緣由與目的二、任職資歷管理系統(tǒng)框架三、浙江聯(lián)通