管理心理學(xué)題庫(附參考答案)

第一章聯(lián)系與思考一、概念解釋管理心理學(xué):答：是研究管理活動中人的個體與社會心理活動及行為規(guī)律，用科學(xué)的方法改進(jìn)管理工作，通過協(xié)調(diào)人際關(guān)系，滿足員工需要，充分調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，來提高管理效率和效益的科學(xué)。工業(yè)心理學(xué):答：應(yīng)用于工業(yè)領(lǐng)域的心理學(xué)分支。它主要研究工作中人的行為規(guī)律及其心理學(xué)基礎(chǔ)，其內(nèi)容包括管理心理學(xué)、勞動心理學(xué)、工程心理學(xué)、人事心理學(xué)、消費者心理學(xué)等等。行為科學(xué):答：對工人在生產(chǎn)中的行為及其產(chǎn)生原因進(jìn)行分析研究，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系，從而提高勞動生產(chǎn)效率的一門科學(xué)。管理的技術(shù)系統(tǒng):答：是由物質(zhì)資料結(jié)構(gòu)和勞動力結(jié)構(gòu)組成，包括管理勞動工具和生產(chǎn)、經(jīng)銷過程，通過個人與部門的專業(yè)化與機(jī)械化的生產(chǎn)經(jīng)營活動，使人適應(yīng)機(jī)器的特點，以及制造和使用機(jī)器時，要適應(yīng)人的心理、生理特點，來提高員工的技術(shù)水平和勞動生產(chǎn)效率。管理的社會心理系統(tǒng):答：生產(chǎn)經(jīng)營過程中人與人之間相互交往的社會心理活動過程。企業(yè)文化:答：是一個組織與企業(yè)在長期發(fā)展過程中，通過吸收社會文化的精髓，協(xié)調(diào)人與自然、人與人、人與組織的關(guān)系，滿足人的需要，實現(xiàn)組織目標(biāo)而產(chǎn)生的生活與行為方式、價值觀念和道德規(guī)范、產(chǎn)品風(fēng)格與特色、組織氣氛等的總稱。管理的職能:答：主要是計劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)等傳統(tǒng)職能以及信息、決策、創(chuàng)新和激勵等現(xiàn)代管理新增的職能活動。管理的對象:答：主要指采購、生產(chǎn)、營銷、人事、財務(wù)、研究與發(fā)展等關(guān)鍵職能部門在內(nèi)的企業(yè)的生產(chǎn)活動與經(jīng)營活動。二、填充題1.管理的職能有計劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)等傳統(tǒng)職能以及信息決策創(chuàng)新和激勵等管理新增的職能活動。2.管理過程的兩個主要系統(tǒng)是社會技術(shù)系統(tǒng)和社會心理系統(tǒng)。3.工業(yè)心理學(xué)包括工業(yè)個體心理學(xué)、工業(yè)社會心理學(xué)和工業(yè)消費心理學(xué)。4.管理心理學(xué)的目的與任務(wù)是目的是提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，為社會主義的物質(zhì)文明建設(shè)服務(wù)，另一個目的是對員工進(jìn)行管理教育與素質(zhì)教育，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)、形象建設(shè)、社會心理氣氛建設(shè)，為社會主義的精神文明建設(shè)服務(wù)，并推動政治文明與生態(tài)環(huán)境文明的建設(shè)與發(fā)展。任務(wù)是研究現(xiàn)代化企業(yè)管理過程中的社會心理規(guī)律，為科學(xué)管理的理論與方法提供心理學(xué)的依據(jù)。5.管理心理學(xué)的內(nèi)容包括人性假設(shè)與管理理論，影響勞動生產(chǎn)效率與效益的個體心理、團(tuán)體心理、組織心理、領(lǐng)導(dǎo)行為等。三、是非判斷題下列各題中，你認(rèn)為正確的則在括號內(nèi)寫“是”，錯誤則寫“否”（后面各章是非題均按此要求解答）。社會心理系統(tǒng)屬于管理心理學(xué)的對象。（是）技術(shù)系統(tǒng)屬于工程心理學(xué)的對象。（否）個體、團(tuán)體、組織屬于內(nèi)環(huán)境系統(tǒng)。（是）技術(shù)環(huán)境（工作性質(zhì)、技術(shù)水平、產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量等）屬外環(huán)境系統(tǒng)。（否）工業(yè)社會心理學(xué)的發(fā)展就形成了管理心理學(xué)。（是）從狹義而言，行為科學(xué)即指管理心理學(xué)。（是）現(xiàn)代管理越來越重視科學(xué)技術(shù)的作用，人的因素作用下降了。（否）四、選擇題下列題目中，每題請選擇一個正確的答案（后面各章的選擇題均按此要求解答）。1.管理心理學(xué)研究的對象突出的是:(D)A．以任務(wù)為中心的管理B．以結(jié)構(gòu)為中心的管理C．以技術(shù)為中心的管理D．以人為中心的管理2管理心理學(xué)是一門帶理論性和應(yīng)用性的哪類學(xué)科？（C）A．自然B．社會C．中間D．人文3.管理心理學(xué)的兩重性主要指：（D）A．生物人與社會人B．積極與消極C．共性與個性D．自然性與社會性4.下列哪種不是20世紀(jì)30年代前的工業(yè)心理學(xué)的范疇？（C）A．消費心理學(xué)B．工程心理學(xué)C．組織管理學(xué)D．人事心理學(xué)5.下列哪種選項不是內(nèi)環(huán)境系統(tǒng)的社會心理系統(tǒng)？（D）A．團(tuán)體環(huán)境B．個人環(huán)境C．組織環(huán)境D．技術(shù)環(huán)境6.工業(yè)社會心理學(xué)主要指的是：（C）A．人事心理學(xué)B.工程心理學(xué)C.人際關(guān)系學(xué)D.工商心理學(xué)7.根據(jù)行為科學(xué)的觀點，團(tuán)體行為管理的核心問題是：（B）A．激勵B．人際關(guān)系C．結(jié)構(gòu)D．影響力五、問答題1.管理心理學(xué)的研究對象與內(nèi)容是什么？答：管理學(xué)的研究對象：主要是企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，著重是企業(yè)內(nèi)部的社會心理系統(tǒng)，即人際關(guān)系系統(tǒng)。管理學(xué)的研究內(nèi)容：人性假設(shè)與管理理論，影響勞動生產(chǎn)效率與效益的個體心理、團(tuán)體心理、組織心理、領(lǐng)導(dǎo)行為等。管理心理學(xué)的研究任務(wù)與意義是什么？答：研究任務(wù)：調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造性，提高團(tuán)體凝聚力，實現(xiàn)團(tuán)體功能，研究、培育和開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，提高領(lǐng)導(dǎo)水平，優(yōu)化人力資源，提高團(tuán)體效益。意義：通過研究中的人的心理和行為來控制和預(yù)測組織中的行為，以調(diào)動人的積極性，充分發(fā)揮人的潛能，達(dá)到提高生產(chǎn)和工作效率、改善人際關(guān)系、增強(qiáng)組織功能的目的，科學(xué)地運用心理的原理和指導(dǎo)管理過程、管理行為，提高管理的效能。管理心理學(xué)與鄰近科學(xué)（管理學(xué)、社會心理學(xué)、工業(yè)心理學(xué)、行為科學(xué)等）的關(guān)系如何？答：管理心理學(xué)的多學(xué)科交叉性與系統(tǒng)性的特點表明，它與許多學(xué)科有密切的關(guān)系。①管理心理學(xué)與工業(yè)心理學(xué)：從工業(yè)心理學(xué)的演化來看，工業(yè)社會心理學(xué)的發(fā)展，就形成后來的組織管理心理學(xué)或組織行為學(xué)，可見工業(yè)心理學(xué)對管理心理學(xué)的形成與發(fā)展起了重要作用。從這個意義上講工業(yè)社會心理學(xué)就是管理心理學(xué)。②管理心理學(xué)與行為科學(xué)：廣義理解，把它看成為一個學(xué)群。從狹義上說，行為科學(xué)是對工人在生產(chǎn)中的行為及其產(chǎn)生原因進(jìn)行分析研究，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系，從而提高勞動生產(chǎn)效率的一門科學(xué)。從這個意義理解行為科學(xué)即指管理心理學(xué)。③管理心理學(xué)與社會心理學(xué)、管理學(xué)：管理心理學(xué)的研究成果也可以促進(jìn)管理學(xué)、社會心理學(xué)理論的發(fā)展。管理心理學(xué)研究管理活動及其活動規(guī)律，也應(yīng)包括人的心理活動的規(guī)律。管理心理學(xué)的研究內(nèi)容范圍比社會心理學(xué)、管理學(xué)狹窄。管理心理學(xué)只限于研究企業(yè)內(nèi)部的社會心理現(xiàn)象。管理學(xué)除包括研究以人為中心的管理規(guī)律之外，還包括其他如采購、生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、科研及支持保障系統(tǒng)等管理活動的規(guī)律。管理心理學(xué)的研究方法主要有哪幾種？答：1.實驗法;2.問卷調(diào)查和心理測量;3.宏觀和微觀環(huán)境條件結(jié)合分析法;4.經(jīng)驗總結(jié)和個案分析法;5.信息論,系統(tǒng)論,控制論和先進(jìn)管理技術(shù),管理手段。第二章練習(xí)與思考題一、概念解釋1.泰勒制：答：20世紀(jì)初美國工程師F.W.泰勒在傳統(tǒng)管理基礎(chǔ)上首創(chuàng)的一種新的企業(yè)管理制度。他和許多企業(yè)管理工作者共同創(chuàng)造的一系列新管理方法和理論，曾被當(dāng)時許多資本主義國家企業(yè)所采用，被稱為科學(xué)管理。泰勒制是一種工業(yè)管理方法,泰勒制可以使作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，可以提高生產(chǎn)效率。例外管理：答：例外管理是泰勒組織原理的一部分，即指廠長把權(quán)限委讓給下級經(jīng)營者或助理管理人員，廠長只保留例外事項的決定權(quán)或控制權(quán)。七職能論：答：在1937年出版的由古利克和厄威克合編的《管理科學(xué)論文集》內(nèi)，古利克將法約爾有關(guān)管理過程的論點加以展開，提出了有名的管理七職能論。即計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告、預(yù)算。法約爾的組織職能與管理職能：答：\o"法約爾"法約爾將管理活動分為\o""計劃、\o""組織、\o""指揮、\o""協(xié)調(diào)和\o""控制等五大管理職能。組織是法約爾提出的管理的第二個要素，組織就是為企業(yè)的經(jīng)營提供所必要的原料、設(shè)備、資本和人員。組織分為物質(zhì)組織和\o"社會組織"社會組織兩大部分，管理中的組織是社會組織。只負(fù)責(zé)企業(yè)的部門設(shè)置，和各職位的安排以及人員的安排，有的企業(yè)，資源大體相同，但是如果它們的\o"組織設(shè)計"組織設(shè)計不同的話，其經(jīng)營狀況就會有很大的差異。韋伯的官僚模式：答：在馬克斯·韋伯看來，官僚制是指一種以分部—分層、集權(quán)—統(tǒng)一、指揮—服從等為特征的組織形態(tài)，是現(xiàn)代社會實施合法統(tǒng)治的行政組織制度。霍桑實驗與霍桑效應(yīng)：答：霍桑實驗是一項以科學(xué)管理的邏輯為基礎(chǔ)的實驗。從1924年開始到1932年結(jié)束，在將近8年的時間內(nèi)，前后共進(jìn)行過兩個回合：第一個回合是從1924年11月至1927年5月，在美國國家科學(xué)委員會贊助下進(jìn)行的；第二個回合是從1927年至1932年，由梅奧主持進(jìn)行。整個實驗前后經(jīng)過了四個階段。實驗最開始研究的是工作條件與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，包括外部環(huán)境影響條件（如照明強(qiáng)度、濕度）以及心理影響因素（如休息間隔、團(tuán)隊壓力、工作時間、管理者的領(lǐng)導(dǎo)力）。霍桑效應(yīng)是指人類被試參加實驗并不是消極被動的，他們總是以某種動機(jī)、態(tài)度來對待實驗的，因而實驗結(jié)果在很大程度上也依賴于被試對實驗的態(tài)度。管理科學(xué)學(xué)派:答：管理科學(xué)學(xué)派是第二次世界大戰(zhàn)時興起的，將數(shù)學(xué)引入管理領(lǐng)域，運用科學(xué)的計量方法來研究和解決管理問題，使管理問題的研究由定性分析發(fā)展為定量分析的管理學(xué)派。該學(xué)派正式成立于1939年由英國曼切斯特大學(xué)教授布萊克特領(lǐng)導(dǎo)的運籌學(xué)小組，代表人物有埃爾伍德·斯潘賽·伯法，霍勒斯卡·文森，希爾。古典管理理論：答：古典管理理論主要包括韋伯的科層管理、泰羅的科學(xué)管理和法約爾的一般管理原理。行為科學(xué)學(xué)派：答：行為科學(xué)學(xué)派是在梅奧(GeorgeEltomMayo)開創(chuàng)的人際關(guān)系學(xué)說的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，以人的行為及其產(chǎn)生的原因作為研究對象的學(xué)派。中國古代人性觀：答：中國古代人性觀產(chǎn)生于農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代,其出發(fā)點是為統(tǒng)治階級加強(qiáng)統(tǒng)治服務(wù)的,其結(jié)構(gòu)為平面線性結(jié)構(gòu),其研究方法為經(jīng)驗感悟法,其人性觀的本質(zhì)是人的道德屬性。11.韓非的“法、術(shù)、勢”：韓非提出以法為中心，法、術(shù)、勢相結(jié)合的法治思想。韓非的"法"是建立在類似于荀況的"性惡論"的基礎(chǔ)之上，減少了對人性善的期望而承襲了荀況"以法制之"、"矯飾人之情性而正之"的主張，強(qiáng)調(diào)統(tǒng)治者應(yīng)取一種主動的姿態(tài)，用"法"、"勢"、"術(shù)"相結(jié)合的"王者之道"牢牢控制被統(tǒng)治者。韓非強(qiáng)調(diào)"法"在統(tǒng)治中的作用，同時突出"勢"的重要性。他所認(rèn)為的"勢"，主要指君王手中的權(quán)勢、權(quán)威即君主統(tǒng)治所依托的權(quán)力和威勢。韓非進(jìn)一步提出"術(shù)"（即，君主統(tǒng)治的手段和策略)的概念。內(nèi)容包括任免、考核、賞罰各級官員的手段以及如何維護(hù)君主的權(quán)力，即所謂刑名之術(shù)、察奸之術(shù)等。二．填充題1.泰勒等的科學(xué)管理理論體系由以下三部分組成時間和動作研究、任務(wù)管理、職能化的組織管理。2.法約爾認(rèn)為管理活動的五種要素是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。3.霍桑實驗的四個階段是工作物理環(huán)境實驗：職工福利措施實驗：態(tài)度和意見調(diào)查：團(tuán)體行為的觀察研究。4.安德魯·尤爾（AndrewUre）是英國（工業(yè)）管理教育的先驅(qū)，夏爾·迪潘（CharlesDupin）是法國工業(yè)教育的先行者。5.泰勒的代表著作是《科學(xué)管理原理》，發(fā)表于1911年。6.法約爾的代表著作是《工業(yè)管理和一般原理》，發(fā)表于1916年。7.孫武論將帥必須具備的條件是智、信、仁、勇、嚴(yán)。8.孫臏認(rèn)為合軍聚眾，克敵制勝應(yīng)采用以下激勵方式激氣、利氣、斷氣、延氣、厲氣。9.人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人是埃爾頓.梅奧（E.Mayo），他從1927年至1932年，主持了長達(dá)五年之久的霍桑實驗。三、選擇題1.被一些管理學(xué)家稱之為“人事管理之父”的是：b羅伯特.歐文a．查爾斯·巴貝奇b.羅伯特·歐文c．丹尼爾·麥卡拉姆d.亨利·甘特2.被稱為“科學(xué)管理之父”的是：a泰勒a．泰勒b．法約爾c．哈林頓·埃默森d．古利克3被稱為“組織理論之父”的是：c韋伯a(chǎn)．厄威克b．亨利·瓦·普爾c．韋伯d．法約爾4.被稱之為“工業(yè)心理學(xué)之父”的是：a閔斯特伯格a．閔斯特伯格b.洛特利斯伯格c．沃爾特·斯科特d.庫克5.霍桑實驗的結(jié)論認(rèn)為提高生產(chǎn)效率的主要原因是：c人際關(guān)系等心理因素a．工作的物理環(huán)境b．福利c．人際關(guān)系等心理因素d．工資6.正式采用“行為科學(xué)”是：c1953年a．1949年b．1952年c．1953年d．1960年7.正式用“管理心理學(xué)“名稱是在：c1958年a．1949年b．1952年c．1958年d．1960年8.主張“法、術(shù)、勢”相結(jié)合的法治思想者是：d韓非a．老子b．荀子c．孟子d．韓非9.提出“賞不逾日”“罰不還面”的及時強(qiáng)化觀點的是：b孫臏a．孫武b．孫臏c．吳起d．魏繚子10.中國行為科學(xué)學(xué)會正式成立于：c1985年a．1979年b．1980年c．1985年d．1986年四、是非判斷題1．羅伯特·歐文是英國早期管理教育的先驅(qū)。（否）2..安德魯·尤爾是法國工業(yè)教育的先行者。（否）3.泰勒的《科學(xué)管理原理》發(fā)表于1911年。（是）4.“管理科學(xué)”理論是泰勒等創(chuàng)立的古典管理理論之一。（否）5.法約爾被稱為“組織理論之父”。（否）6.羅特利斯伯格被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”。（否）7.梅奧認(rèn)為，影響組織生產(chǎn)力的最重要的因素是工人的待遇和工作環(huán)境。（否）8.梅奧在霍桑實驗基礎(chǔ)上提出的管理理論被稱為“Y理論”。（否）9.“勢即政權(quán)，趁勢就是掌權(quán)”。（是）10．“斷氣”即士氣中斷。（否）五．問答題1．西方管理思想與管理心理學(xué)的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段？每個階段各有何特點？答：一．早期文明與工業(yè)化前后的管理特點：工業(yè)革命標(biāo)志著社會文明新紀(jì)元的來臨。工業(yè)文明創(chuàng)造了一種新的文化環(huán)境和一批與以前不同的管理問題。古典管理理論的形成特點：強(qiáng)調(diào)“勞動分工、控制幅度、管理層級、外部激勵、正式規(guī)章等”。工業(yè)心理學(xué)的誕生特點：工業(yè)心理學(xué)的早期階段，僅限于工業(yè)個體心理學(xué)的研究。后來，從梅奧的霍桑實驗開始，才開始了工業(yè)社會心理學(xué)的研究，加強(qiáng)了研究的廣度和深度，從而為管理心理學(xué)（或組織行為學(xué)）的誕生奠定了實驗和理論基礎(chǔ)。人際關(guān)系理論—行為科學(xué)理論產(chǎn)生特點：把社會學(xué)和心理學(xué)的理論引進(jìn)企業(yè)管理的研究領(lǐng)域，提出用滿足員工需要，調(diào)節(jié)人際關(guān)系、改善勞動條件、改進(jìn)管理方法等來提高勞動生產(chǎn)效率。現(xiàn)代“管理科學(xué)”學(xué)派特點：運籌學(xué)為基礎(chǔ)，特點是系統(tǒng)分析，決策論為靈魂。2.古典管理理論、行為科學(xué)學(xué)派與現(xiàn)代管理科學(xué)學(xué)派的主要特點是什么？有何值得借鑒的地方？答：古典管理理論：主要特點：強(qiáng)調(diào)“勞動分工、控制幅度、管理層級、外部激勵、正式規(guī)章等”。提倡“古典管理理論”的管理學(xué)家有美國的泰勒，他的研究側(cè)重于企業(yè)基層人員的操作分析、組織原則和工作監(jiān)督;法國的法約爾，他的思想主要集中于高層的管理原則與管理職能等;德國的韋伯，他提出的是職權(quán)結(jié)構(gòu)理論，他是古典組織理論的創(chuàng)始人。以及管理哲學(xué)家美國的古利克和英國的厄威克等。他的共同特點是輕視組織中人的因素問題，僅把人看成機(jī)器，而不考慮人的思想、感情和主觀能動性。行為科學(xué)學(xué)派即人際關(guān)系理論:其創(chuàng)始人是埃爾頓.梅奧,有以下新觀點：（1)霍桑試驗證明，工人不是單純追求金錢收入，他們還有社會，心理的需要。人是“社會人”，決不能忽視社會和心理因素對員工積極性的影響。企業(yè)管理應(yīng)注意從社會心理角度調(diào)動人的積極性。(2)生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性。員工積極性的提高又主要取決于員工的態(tài)度，以及企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。（3）除了“正式團(tuán)體”外，還有“非正式團(tuán)體”。這種無形的、非正規(guī)的團(tuán)體，有它自己的特殊的感情、規(guī)模和傾向，并影響其成員的行為?！胺钦綀F(tuán)體”與管理者的目標(biāo)一致，會促進(jìn)生產(chǎn)；不一致，就會妨礙生產(chǎn)。（4)新型領(lǐng)導(dǎo)和民主管理對提高生產(chǎn)效率的作用。主張通過“工人參與管理”“傾聽員工的意見”“溝通人際關(guān)系”“改善工人對公司的態(tài)度等來提高管理的效果。繼梅奧之后，行為科學(xué)學(xué)派在以下各個領(lǐng)域有了新的發(fā)展：（1）有關(guān)人的需要、動機(jī)和激勵問題的研究;（2）同企業(yè)管理有關(guān)的“人性”問題的研究;（3）企業(yè)中的“非正式組織”以及“人際關(guān)系”問題的研究;（4）組織理論與組織行為的研究;（5）企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)方式問題的研究?，F(xiàn)代“管理科學(xué)”學(xué)派:現(xiàn)代“管理科學(xué)”的基礎(chǔ)：運籌學(xué)；（2）現(xiàn)代“管理科學(xué)”的特點：系統(tǒng)分析法；（3)現(xiàn)代“管理科學(xué)”的靈魂：決策論；（4）系統(tǒng)工程理論及最新管理理論階段。蘇聯(lián)管理心理學(xué)發(fā)展分幾個階段？有何特點？答：階段:(1）：十月革命勝利后在列寧的指示下，接受西方科學(xué)管理思想的某些影響，重視管理理論的研究，心理技術(shù)學(xué)、勞動的科學(xué)組織等方面的研究非常普遍。（2）20世紀(jì)30—50年代，由于心理學(xué)界對別赫捷列夫的發(fā)射學(xué)進(jìn)行了批判心理技術(shù)學(xué)被取締，加上第二次世界大戰(zhàn)影響，使其管理理論與管理心理學(xué)研究處在挫折與停滯階段。（3）60年代起，總結(jié)了經(jīng)驗教訓(xùn)，管理心理學(xué)的研究處在恢復(fù)時期。（4）70年代起，又得到大力發(fā)展，已經(jīng)自成體系。（5）80年代蘇聯(lián)的管理心理學(xué)已經(jīng)成為世界管理心理學(xué)的一支重要力量。（6）90年代蘇聯(lián)解體，其研究也受到一定程度的阻礙。特點：(1)把人的因素，特別是人的心理因素看成管理高效的關(guān)鍵。把人看成是社會系統(tǒng)中的主要組成部分。是從系統(tǒng)理論高度分析人的心理實質(zhì)，從而確定管理學(xué)的基本方針。（2）強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)人行為的心理分析；把領(lǐng)導(dǎo)者看成是管理者，執(zhí)行者，教育者，社會政治活動家，普通勞動者；重視領(lǐng)導(dǎo)的職業(yè)特征與心理特征的分析以及領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)結(jié)構(gòu)哦，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等方面的研究。（3）突出管理教育的方向，加強(qiáng)員工的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和政治思想教育.(4)加強(qiáng)集體的社會心理問題研究，強(qiáng)調(diào)社會主義勞動集體具有勞動、社會政治、社會生活、教育、保護(hù)和自我調(diào)節(jié)等多種職能。我國古代有哪些管理遺產(chǎn)供我們選擇吸取？答：關(guān)于“人性”問題的討論“人能合群”的組織管理學(xué)說治國安邦的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與策略關(guān)于領(lǐng)袖或?qū)浶睦黻P(guān)于“士氣”激勵問題關(guān)于人事、管理及將與士的關(guān)系問題第三章練習(xí)與思考題一．概念解釋人的本質(zhì)：答：人性的根據(jù)和基礎(chǔ)。價值：答：人生的意義和作用。價值觀：答：所謂價值觀，是評價人生意義與人的價值的基本觀念。經(jīng)濟(jì)人：答：也叫“唯利人”或“實利人”，它認(rèn)為人的行為在于追求自身的最大利益。社會人：答：也稱社交人，梅奧把重視社會需要和自我尊重的需要，而輕視物質(zhì)需要和經(jīng)濟(jì)利益的人成為“社會人”。自動人：答：也叫“自我實現(xiàn)人”，自動人假設(shè)認(rèn)為，人并無好逸惡勞的天性，人的潛力要充分表現(xiàn)出來，才能充分發(fā)揮出來，人才能感受到最大的滿足。（P69）復(fù)雜人：答：復(fù)雜人假設(shè)是20世紀(jì)60-70年代組織心理學(xué)家雪恩等提出來的。上述三種人性假設(shè)，有其合理性的一面，但并不能適用于一切人。因為人是很復(fù)雜的。不僅人的個性因人而異，而且同一個人，在不同年齡、不同時間、不同地點會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力會隨著年齡的增長，知識的增加，地位的改變，以及人與人之間關(guān)系的變化而各不相同，不能用單一模式去硬套。“復(fù)雜人”假設(shè)，就是以這樣的事實為基礎(chǔ)，以求合理說明人的需要與工作動機(jī)的理論。根據(jù)“復(fù)雜人”假設(shè)，人沒有萬能不變的管理模式，不應(yīng)把人看成同一類型，要根據(jù)不同類型采用不同的管理?；凇皬?fù)雜人”假設(shè)，美國人莫爾斯和羅斯奇提出“應(yīng)變管理理論”?！皯?yīng)變”是根據(jù)具體情況而采取相應(yīng)的管理措施，也叫“超Y理論”。這種理論的實質(zhì)是要求工作、組織、個人三者有最佳配合，其基本含義是：1.參加一個組織的人員是各不相同的，不同的人有不同的需要。人的需要是多種多樣的，隨發(fā)展條件而變化，每個人的需要不同，需要層次也因人而異，但最主要的需要是取得與實現(xiàn)其信任感。2.勝任感人人都有，它可被不同的人用不同的方法來滿足。同時，這要看這種需要同每個人的權(quán)力、自主、地位、成就及交往需要相互作用的強(qiáng)度。3.當(dāng)工作性質(zhì)和組織形態(tài)能適當(dāng)配合時，勝任感最容易滿足，能引發(fā)最強(qiáng)烈的勝任動機(jī)。動機(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。人在組織環(huán)境中，工作與生活條件的變化會產(chǎn)生新的需要與心的動機(jī)模式。4.當(dāng)一個目標(biāo)達(dá)成時，勝任感可以繼續(xù)起激勵作用，因為一個目標(biāo)的達(dá)成，玲一個新的更高的目標(biāo)就又產(chǎn)生了。5。由于人們的需要不同，能力各異，對同一管理方式有不同的反應(yīng)。因此沒有萬能不變的管理模式。要求管理人員善于觀察員工之間的個別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方法。X理論：答：（1）管理者從經(jīng)濟(jì)利益出發(fā)來使用生產(chǎn)中的人力、物力、財力。（2）管理者的任務(wù)在于指導(dǎo)與激發(fā)職工的工作表現(xiàn)，并時?？刂婆c修正職工的行為，以符合組織之需要。（3）管理者必須管制其下屬，并需要利用說明、獎賞、處罰與控制等方法。Y理論：答：麥格雷戈將“自動人”的人性假設(shè)，結(jié)合管理問題，概括為Y理論，其基本觀點如下：1．厭惡工作并不是普通人的本性（天性）。工作可能是一種滿足，工人們有自愿去做的愿望；也可能是一種懲罰。2．外來的控制和處罰的威脅不是促使人們努力達(dá)到組織目標(biāo)的唯一手段。3．致力于實現(xiàn)目標(biāo)與實現(xiàn)目標(biāo)聯(lián)系在一起的報酬在起作用。4．逃避責(zé)任，缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感通常是經(jīng)驗的結(jié)果，而不是人的本性。5．在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性。6．在現(xiàn)代工作化社會條件下，普通人的智能潛力只利用了一部分。超Y理論：答：基于復(fù)雜人假設(shè)，摩斯和洛希提出了“全面管理”的理論，也叫“應(yīng)變管理理論”（Contingenttheory）?！皯?yīng)變”是根據(jù)具體情況而采取相應(yīng)的管理措施。也叫“超Y理論”。這種理論的實質(zhì)是要求工作、組織、個人三者有最佳配合，其基本含義是：1.人的需要是多種多樣的，隨發(fā)展條件而變化，每個人的需要不同，需要層次也因人而異。2.人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機(jī)，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為一個統(tǒng)一的整體，形成錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式。3．動機(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。4．一個人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。5．由于人們的需要不同，能力各異，對同一管理方式會有不同的反應(yīng)，因此沒有萬能不變的管理模式。根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方法。二．填充題1.歐洲中世紀(jì)是神權(quán)至上觀念占統(tǒng)治地位;資產(chǎn)階級主張以個人主義為中心的個人主義價值觀價值觀；無產(chǎn)階級主張集體主義價值觀。2.馬克思主義認(rèn)為，滿足人需要的條件是只有廢除生產(chǎn)資料私有制；建立社會主義制度；人人都參加勞動；處在集體與社會之中；具有高度文明與享受能力；創(chuàng)造全新的人等，才能使人的需要得到合理的解決。3.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理特點是（1）管理重點是強(qiáng)調(diào)以工作任務(wù)為中心，完成生產(chǎn)任務(wù)，提高生產(chǎn)效率。（2）認(rèn)為管理的主要職能是計劃、組織、經(jīng)營、指導(dǎo)、控制、監(jiān)督。強(qiáng)調(diào)“階梯原則”，通過權(quán)威的運用來實現(xiàn)對組織成員的督導(dǎo)和控制。他們只重視用指揮、控制、監(jiān)督的方法來提高生產(chǎn)效率，完成任務(wù)指標(biāo)；根本忽視人的情感、需要、動機(jī)、人際交往等社會心理因素在管理中的作用。（3）領(lǐng)導(dǎo)方式是專制型的，認(rèn)為管理工作是少數(shù)人的事，與廣大員工無關(guān)。工人只是服從命令、聽從指揮、接受管理、拼命干活，無需參與管理。（4）在獎懲制度方面主要是“胡蘿卜加大棒”的方法。即以金錢（增加工資獎勵）來刺激工人的生產(chǎn)積極性；用懲罰來對付工人的“消極怠工”行為。4.社會人假設(shè)的管理原則（1）強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理原則，管理的重點不應(yīng)只注意生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)注意關(guān)心人，滿足人的需要；強(qiáng)調(diào)關(guān)心人、體貼人、尊重人、激勵人的管理理念；在管理中通過激勵、開發(fā)人力資源與挖掘潛能、改善環(huán)境、改善生活、改善人際關(guān)系、提高生活質(zhì)量等方法來調(diào)動人的積極性。（2）管理人員的職能不應(yīng)只注意指揮、計劃、組織和控制，而應(yīng)重視員工間的人際關(guān)系，溝通信息，了解情況，上傳下達(dá)，重視培養(yǎng)形成員工的歸屬感和整體感。（3）在獎勵時提倡集體獎勵，不主張個人獎勵制度。（4）提出了新型的“參與獎勵”的形式，即讓員工不同程度上參加企業(yè)決策的研究和討論。5.自動人假設(shè)的管理原則（1）管理重點的變化?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理重點是重視任務(wù)而輕視人的因素；“社會人”假設(shè)的管理重點是重視人的因素；而“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)把管理重點又從重視人的因素轉(zhuǎn)移到重視工作環(huán)境上面來了。它主張創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境、工作條件、能充分發(fā)揮人的潛力和才能，充分發(fā)揮人的特長和創(chuàng)造力。其重視環(huán)境的實質(zhì)與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)不同，它是更加注重人的因素，更加注意人的價值和尊嚴(yán)。（2）管理者的職能作用的變化。管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指揮者和控制者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而是生產(chǎn)環(huán)境與條件的設(shè)計者與采訪者。他們的主要任務(wù)是創(chuàng)造適宜的環(huán)境條件，以發(fā)展人的聰明才智和創(chuàng)造力。（3）獎勵制度的變化。該假設(shè)重視內(nèi)部激勵，即重視員工獲得知識，施展才能，形成自尊、自重、自主、利他、創(chuàng)造等自我實現(xiàn)的需要等來調(diào)動員工的積極性。麥格雷戈明確指出：管理的任務(wù)只是在于創(chuàng)造一個適當(dāng)?shù)沫h(huán)境——一個可以允許和鼓勵員工都能從工作中得到“內(nèi)在獎勵”的環(huán)境。外在獎勵（如工資、提升、良好的人際關(guān)系等）降到次要地位。（4）管理制度的變化。該人性假設(shè)主張下放管理權(quán)限，建立較為充分的決策參與制度，提案制度，勞資會議制度，制定發(fā)展計劃，選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，使勞動者顯示出自己的能力，滿足自我實現(xiàn)的需要。6.復(fù)雜人假設(shè)的管理措施（1）采用不同的組織形式提高管理效率。有的依據(jù)工作性質(zhì)不同，時而采用固定的組織形式，時而采取靈活、變化的組織形式。有的采用直線式，有的采用直線職能式，有的才用立體式或矩陣式形式。（2）根據(jù)企業(yè)情況不同，采用彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式，以提高管理的效率。若企業(yè)任務(wù)不明、工作混亂，應(yīng)采取較嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)方式；若企業(yè)任務(wù)明確，則應(yīng)采用民主的、授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式。創(chuàng)業(yè)階段要有開拓奮斗型的領(lǐng)導(dǎo)；成長階段要有民主敬業(yè)與守業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)；飽和階段要有改革創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)。（3）善于發(fā)現(xiàn)員工在需要、動機(jī)、能力、個性方面的個別差異，因人、因時、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式與獎酬方式。三．選擇題1.社會人假設(shè)相應(yīng)管理理論是什么：(D)A．X理論B.Y理論C.超Y理論D.人際關(guān)系理論2.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、自動人、復(fù)雜人假設(shè)的管理理論分別是：(A)A.X理論B.Y理論C.超Y理論D.人際關(guān)系理論3.誰在《企業(yè)中的人性方面》一書中，提出X與Y理論，并提倡Y理論反對X理論？(B)A.雪恩（E.H.schein）B.麥格雷戈(D.McGregor)C．梅奧(E.Mayo)D.馬洛(A.J.Marrow)4.泰勒的科學(xué)管理方法是哪種人性假設(shè)的具體體現(xiàn)？(A)A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B.社會人假設(shè)C.自動人假設(shè)D.復(fù)雜人假設(shè)四．是非判斷題1.泰勒的科學(xué)管理方法是X理論的具體體現(xiàn)。（是）2.社會人假設(shè)相應(yīng)的的管理理論是Y理論。（否）3.社會人假設(shè)的管理原則提倡集體獎勵，不主張個人獎勵制度。（是）4.X理論認(rèn)為，管理人員不應(yīng)只注意生產(chǎn)任務(wù)，還應(yīng)注意關(guān)心人，滿足職工的需要。（否）5.“麥格雷戈”提倡X理論反對Y理論。（否）6.自動人假設(shè)的管理重點是創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境、工作條件，充分發(fā)揮人的潛力和才能。（否）7.“復(fù)雜人假設(shè)”的管理理論是應(yīng)變理論即超Y理論。（是）五．問答題1.如何正確理解馬克思主義的人性觀?其對現(xiàn)代企業(yè)管理有何指導(dǎo)意義？答：馬克思始終是勞動和社會關(guān)系的統(tǒng)一中來揭示人的本質(zhì)。他明確指出：人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和。對這一思想我們應(yīng)從以下方面理解：1、人的社會屬性不能離開自然屬性而單獨存在，人必須遵循與服從自然的規(guī)律與法則；人從自然界分化出來組成社會，每個人都必須以社會成員的身份參加社會活動，有活動性與實踐性特點；3、人從自然界分化出來，成為名副其實的社會動物，人能勞動與制造使用工具，因而產(chǎn)生了語言與意識，使人具有意識與自我意識的特點。4、人從自然界分化出來，在其歷史發(fā)展過程中，也逐漸形成了各自的個性，人的個性是以社會性為主的自然性與社會性的統(tǒng)一，其實質(zhì)與主要方面仍是社會性特點。5、社會勞動是人的種能動的、創(chuàng)造的和自主性的活動，只有在真正主體性勞動和社會關(guān)系中，才能體現(xiàn)人的本質(zhì)。馬克思主義關(guān)于人的本質(zhì)、人的價值和人的需要的論述，對我們研究管理心理學(xué)與正確評價國外管理心理學(xué)中的人性理論有重要指導(dǎo)意義。它也是我們推行社會主義市場經(jīng)濟(jì)科學(xué)管理制度與管理方法的重要理論根據(jù)。西方管理心理學(xué)的人性假設(shè)有哪些？其對應(yīng)的的管理措施有哪些？答：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，相應(yīng)的管理措施有：1、管理重點是強(qiáng)調(diào)以工作任務(wù)為中心，完成生產(chǎn)任務(wù)，提高生產(chǎn)效率。管理的主要職能是計劃、組織、經(jīng)營、指導(dǎo)、控制、監(jiān)督。強(qiáng)調(diào)“階梯原則”，通過權(quán)威的運用來實現(xiàn)對組織成員的督導(dǎo)和控制。只重視用指揮、控制、監(jiān)督的方法來提高生產(chǎn)效率，完成任務(wù)指標(biāo)；根本忽視人的情感、需要、動機(jī)、人際交往等社會心理因素在管理中的作用。領(lǐng)導(dǎo)方式是專制型的，認(rèn)為管理工作是少數(shù)人的事，與廣大員工無關(guān)。工人只是服從命令、聽從指揮、接受管理、拼命干活、無須參與管理。4、在獎懲制度方面主要是“胡蘿卜加大棒”的方法。即以金錢（增加工資獎金）來刺激工人的生產(chǎn)積極性；用懲罰來對付工人的“消極怠工”行為。社會人假設(shè)，相應(yīng)的管理措施：1、強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理，管理的重點不應(yīng)只注意生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)關(guān)心注意人，滿足人的需要；強(qiáng)調(diào)關(guān)心人、體貼人、尊重人、激勵人的管理理念；在管理中通過激勵、開發(fā)人力資源與挖掘潛能、改善環(huán)境、改善生活、改善人際關(guān)系、提高生活質(zhì)量等方法來調(diào)動人的積極性。管理人員的職能不應(yīng)只注意指揮、計劃、組織和控制，而應(yīng)重視員工間的人際關(guān)系，溝通信息，了解情況，上傳下達(dá)，重視培養(yǎng)形成員工的歸屬感和整體感。在獎勵時提倡集體獎勵，不主張個人獎勵制度。提出新型的“參與管理”形式，即讓員工不同程度上參與企業(yè)決策的研究和討論。自動人假設(shè)，相應(yīng)管理措施：1、重視工作環(huán)境，實質(zhì)是更加重視人的因素，更加注意人的價值和尊嚴(yán)。管理者的主要職能是創(chuàng)造適宜的環(huán)境條件，以發(fā)展人的聰明才智和創(chuàng)造力。重視內(nèi)部獎勵，即重視員工獲得知識，施展才能，形成自尊、自重、自主、利他、創(chuàng)造等自我實現(xiàn)的需要等來調(diào)動員工的積極性。主張下放管理權(quán)限，建立較為充分的決策參與制度，提案制度，勞資會議制度，制訂發(fā)展計劃，選擇具有挑戰(zhàn)性的工作等，使勞動者顯示出自己的能力，滿足自我實現(xiàn)的需要。復(fù)雜人假設(shè),相應(yīng)的管理措施：1、采用不同的組織形式提高管理效率。根據(jù)企業(yè)情況，采取彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式，以提高管理效率。3、善于發(fā)現(xiàn)員工在需要、動機(jī)、能力、個性方面的個人差異，因人、因事、因時、因地制宜地采取靈活多變的管理方式與獎酬方式。3.試評述一種人性假設(shè)與管理理論。答：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)評價：1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是以享樂主義哲學(xué)為基礎(chǔ)，這是二十世紀(jì)初個人主義價值觀占統(tǒng)治思想的反映。2、其管理是以金錢為主的機(jī)械的管理模式，否認(rèn)了人的主人翁精神，否認(rèn)了人的自主性、主動性、創(chuàng)造性、與責(zé)任心。3、認(rèn)為大多數(shù)人缺少雄心壯志，只有少數(shù)人起統(tǒng)治作用。把管理者與被管理者對立起來，反對工人參與管理，否認(rèn)工人在生產(chǎn)中的地位和作用，其工人觀是完全錯誤的。4、這種理論改變了當(dāng)時放任自流的管理狀態(tài)；加強(qiáng)了社會上對消除浪費和提高效率的關(guān)心；促進(jìn)了科學(xué)管理體制的建立。這對我們今天的管理實踐仍有借鑒作用。第四章練習(xí)與思考題一、概念解釋知覺過程：答：根據(jù)反映論的觀點：知覺是人腦對直接作用于感官的客觀事物的整體反映。根據(jù)信息加工的觀點：知覺通常是在感覺信息的基礎(chǔ)上，由于知識經(jīng)驗的作用，經(jīng)過人腦的加工，對客觀對象做出直接解釋的認(rèn)識過程。知覺選擇性：答：優(yōu)先把知覺對象從背景中區(qū)分出來的特性。知覺恒常性：答：知覺的條件在一定范圍內(nèi)變化時，人對該對象的知覺仍保持相對不變的特性。知覺組織性：答：人的知覺有憑借經(jīng)驗對感覺材料進(jìn)行組織加工的特性。首因效應(yīng)：答：社會知覺中的一種主觀傾向，指第一次交往過程中形成的印象對雙方以后交往關(guān)系的影響，也稱“先入為主”效應(yīng)或第一印象。近因效應(yīng)：答：指最近或最后獲得的信息，對人的社會知覺的影響作用更鮮明、更大。線索偏差：答：主要是指由于他人言行不一、表里不一，其真實意圖被假象掩蓋，而受迷惑，對其產(chǎn)生錯誤認(rèn)識的現(xiàn)象。投射作用：答：是一種自我防衛(wèi)的方法，特點是個體把自己不喜歡或不能接受的原來屬于自己的東西轉(zhuǎn)移、投射到別人身上。這實際是一種以己度人的主觀主義的偏見。定勢效應(yīng)：答：在社會知覺中，人們常受以前經(jīng)驗?zāi)Ｊ降挠绊?，產(chǎn)生一種不自覺的心理活動的準(zhǔn)備狀態(tài)，并在其頭腦中形成關(guān)于某類人的固定形象的效應(yīng)。暈輪效應(yīng)：答：指在人際知覺中形成的以點概面或以偏概全的主觀印象。暈輪效應(yīng)是一種認(rèn)知偏差。制約現(xiàn)象：答：指在社會生活與實踐中，我們常會根據(jù)某個人的品質(zhì)和個性心理特征去推論與之相接近的其他人也存在這種品質(zhì)和個性特征。制約現(xiàn)象容易夸大環(huán)境的作用，造成社會知覺的假象，使人的認(rèn)識產(chǎn)生偏差。從眾心理：答：指在團(tuán)體壓力下，個體的知覺與行為有不知不覺地遵從多數(shù)的傾向。這種傾向有時會妨礙人的正確知覺與行為反應(yīng)。社會知覺：答：社會知覺可以定義為主體對社會環(huán)境中有關(guān)個人、團(tuán)體和組織特性的知覺。人際知覺：答：是指對人與人之間相互關(guān)系的認(rèn)知。包括自己和他人的關(guān)系。角色：答：角色是處于一定社會地位、身份、職業(yè)、職務(wù)、職位的個體，依據(jù)社會規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，所表現(xiàn)出來的與環(huán)境相適應(yīng)的行為方式。角色知覺：答：是對某個人在社會活動中所扮演的角色的認(rèn)知與判斷，以及對有關(guān)角色行為的社會標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知。皮克馬利翁效應(yīng)：答：人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)某種角色，對該角色的認(rèn)知往往是根據(jù)周圍人對角色的期待而來的，這種效應(yīng)產(chǎn)生一種信任和激勵的作用，從而促使人們達(dá)到角色期待的效果。自我：答：自我是在社會關(guān)系和社會實踐活動中所形成的每個人的活動、心理、意識及其機(jī)體自身的統(tǒng)一體。自我知覺：答：指一個人對自己的身體、思想、感情、需要、欲望、動機(jī)、個性等的認(rèn)知。對他人的知覺：答：他人知覺就是指對他人的知覺，指通過對他人外部形態(tài)和行為特征的知覺，進(jìn)而借以了解其心理活動。人際知覺是指交往過程中相互認(rèn)識和了解、對人與人之間關(guān)系的知覺。包括對人的外部特征、個性特點了解、對人行為的判斷和理解。二、填充題1．社會知覺的種類對他人的認(rèn)知；人際知覺；角色知覺；自我知覺等。2．自我的特性有以下幾點社會制約性；個別差異性；意識性；同一性。3．自我知覺的構(gòu)成因素物質(zhì)自我；社會自我；精神自我。4．自我知覺形成的途徑，在社會化的條件下主要以人為鏡；扮演角色；社會比較；內(nèi)省與自我心理分析。5．影響社會知覺的因素有第一印象與近因效應(yīng)；月暈效應(yīng)（印象擴(kuò)散效應(yīng)）；定勢現(xiàn)象；制約現(xiàn)象（條件反射現(xiàn)象）；其他因素（線索偏差、迷信心理、情緒效應(yīng)、投射作用）。三、選擇題1．軍事上的偽裝是利用知覺的：a選擇性A選擇性b整體性c理解性d恒常性2．自我概念的三要素（物質(zhì)自我、社會自我、精神自我）是誰提出來的？a威廉·詹姆士（W.James）A威廉·詹姆斯b康布c斯尼克d古里3．社會知覺中，對他人認(rèn)知的以偏概全或以點蓋面的傾向?qū)儆冢篵月暈效應(yīng)A首因效應(yīng)b月暈效應(yīng)C定式效應(yīng)d投射效應(yīng)4．社會知覺中，“裝窮”“擺闊”“獻(xiàn)殷勤”使人對其產(chǎn)生錯誤的認(rèn)識，主要是由于下列哪種因素造成的？c線索偏差A(yù)投射效應(yīng)b月暈效應(yīng)C線索偏差d定式效應(yīng)四、是非判斷題1、對陌生人的知覺近因效應(yīng)起作用大，對熟悉的人則首因效應(yīng)起作用大。（否）2、“先入為主”是社會知覺中的首因效應(yīng)。（是）3、“用固定眼光看人”是社會知覺的月暈效應(yīng)。（否）4、“以小人之心度君子之腹”是社會知覺的投射作用。（是）5、假獻(xiàn)殷勤容易造成線索偏差。（是）6、能應(yīng)變的，從多角度認(rèn)識人和事是一種定式效應(yīng)。（否）7、“近朱者赤近墨者黑”屬于制約想象或條件反射現(xiàn)象。（是）五．問答題1.試分析自我知覺形成的階段與途徑。答：自我概念（自我知覺）并非與生俱來。它是在社會化進(jìn)程、社會交往和社會實踐活動中逐漸形成的，并經(jīng)歷了生理與物質(zhì)的自我、社會的自我、心理的自我這三個階段。途徑：1）要跳出“自我”圈子，突破“自我”局限和盲區(qū)，“以人為鏡”，認(rèn)識“自我”，“以銅為鏡可以正衣冠，以史為鏡可以知興衰，以人為鏡可以明得失”；2)扮演角色，以促進(jìn)自我知覺的發(fā)展；3）通過社會比較來認(rèn)識并評價自己；4）通過個人對自己心理活動的分析來實現(xiàn)自我知覺和自我評價。2.簡述自我知覺的誤區(qū)及如何管理。答：誤區(qū)：1）過于自我高大，自命不凡：自以為在各方面一定都行；2）過于自卑，缺少自信心：自以為自己什么都不行；3）過于消極、被動、依賴：自以為有權(quán)利依賴別人，時時刻刻都要他人的贊同和關(guān)注；4）過于相信經(jīng)驗的局限和宿命觀點：自以為遺傳、教養(yǎng)、童年或過去經(jīng)驗限制了自我的知覺和行為；5）過于相信環(huán)境和外因的作用：以為失敗或不愉快是外在因素的限制。自我管理的主要方法：改變與改造環(huán)境，促進(jìn)自我的發(fā)展；通過再社會化途徑，改變和完善自我促進(jìn)自我發(fā)展和自我實現(xiàn)；脫離不良環(huán)境，以利自我發(fā)展；回歸社會，適應(yīng)環(huán)境，以利自我免疫與發(fā)展；從他人、社會、團(tuán)隊、大局、全局、未來的角度看問題，超越自我；通過培養(yǎng)自信心和自尊心來認(rèn)識自我與自我形成等。3.舉例說明影響社會知覺的因素有哪些。答：首因效應(yīng)和近因效應(yīng)暈輪效應(yīng)（光環(huán)效應(yīng)、印象擴(kuò)散效應(yīng)、哈羅效應(yīng)）定勢現(xiàn)象制約效應(yīng)其他影響因素4.如何克服社會認(rèn)知的障礙？答：首先要注意通過社會化與再社會化途徑，在人際交往與人際互動中，正確認(rèn)識自我；其次應(yīng)通過強(qiáng)化方式尋找有意義的信息（如，“聰明品質(zhì)”對“熱情助人者”有積極意義，而對“冷酷無情的盜賊”或“虛偽熱情的騙子”是消極意義）；注意顯著信息（如“體殘心不殘”“人窮志不短”）的作用以及“負(fù)向效應(yīng)”（印象形成中小雞信息作用大于積極信息）的影響；再有，應(yīng)通過“登門檻”效應(yīng)（“先小后大”的得寸進(jìn)尺策略）；“門面”效應(yīng)（“先打后小”的討價還價策略）；瓊斯的恭維、誠實可信、自我表現(xiàn)、施惠等印象策略。來保持社會認(rèn)知印象的有效性與一致性的統(tǒng)一；最后，還要克服情緒化的干擾，來保持社會認(rèn)知印象的有效性與理性化的認(rèn)知方式及信息整合法則，如平均整合法則（好、壞印象疊加起來再平均形成總印象）、疊加真核法則（好、壞印象疊加在一起形成總印象）、加權(quán)平均整合法則（對極重要或次要的品質(zhì)印象予以不同的加權(quán)再平均形成總印象等。簡述與人際知覺相關(guān)的人際技巧。答：利用首因效應(yīng)和近因效應(yīng)，變消極因素為積極因素；了解和研究暈輪效應(yīng)，克服以偏概全的思想方法；有意識地培養(yǎng)并發(fā)揚自己的優(yōu)秀品質(zhì)，“如熱情”“正直”“勤奮”等，可以給人以好感，從而彌補(bǔ)自己個性品質(zhì)中的不足。第五章練習(xí)與思考題一、名詞解釋能力：答：能直接影響人的活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。智力：答：人的認(rèn)識活動中的一種具有多維結(jié)構(gòu)的綜合性能力，包括感知、記憶、思維、想象、言語等。液態(tài)智力：答：指在信息加工和問題解決過程中所表現(xiàn)出來的，如對關(guān)系的認(rèn)識、類比、演繹推理和抽象概念的能力等。晶體智力：答：以學(xué)得的經(jīng)驗為基礎(chǔ)的認(rèn)知能力，是運用已有的知識與技能去學(xué)習(xí)吸收新知識和解決新問題的能力。社會智慧：答：了解人與人相處的能力。具體智慧：答：人對事物的了解以及對技術(shù)和科學(xué)的應(yīng)用能力。抽象智慧：答：是了解人應(yīng)用文字和數(shù)學(xué)符號的能力。氣質(zhì)：答：人出生時就具有的，表現(xiàn)在人的認(rèn)識、情緒、意志、行為活動中的一種典型的、穩(wěn)定的個性心理特征。氣質(zhì)類型：答：以情感的強(qiáng)度與速度，深度與廣度，態(tài)度和活動等特性分類，可分為：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)。性格：答：指一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中表現(xiàn)出來的較穩(wěn)定的有核心意義的個性心理特征。場獨立性：答：傾向于更多的利用內(nèi)在參照（主體感覺）作為信息加工的依據(jù)，能主動的適應(yīng)環(huán)境，善于采用相當(dāng)克制的方式表達(dá)沖動，有組織活動和控制外來阻力的能力。場依存性：答：傾向于更多的以外在參照（客觀事物）作為信息加工的依據(jù)，被動接受環(huán)境，自我領(lǐng)悟缺乏，自我控制力差，易產(chǎn)生自卑感與依賴行為。優(yōu)越型：答：爭強(qiáng)好勝、不甘落后、總想勝過別人的性格特征。自卑型：答：甘愿退讓、不與人爭、缺乏進(jìn)取心的性格特征。常模：答：解釋心理測驗結(jié)果（分?jǐn)?shù)）的依據(jù)。信度：答：一個測驗量表（工具）可靠的程度。效度：答：一個測驗希望某種行為特征的有效與準(zhǔn)確程度。二、填充題能力的種類有一般能力和特殊能力、再創(chuàng)性能力和創(chuàng)造性能力、液態(tài)智力和晶態(tài)智力、實際能力與潛在能力、社會的智慧和具體的智慧以及抽象的智慧、多元智力、三元智力。能力的差異有智力的個別差異、特殊能力懂得個別差異、能力表現(xiàn)的年齡差異、能力的性別差異、能力的職業(yè)差異。根據(jù)人體內(nèi)體液的優(yōu)勢不同，氣質(zhì)類型可分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)等四種基本類型。性格的結(jié)構(gòu)成分包括對現(xiàn)實的態(tài)度、性格的理智特征、性格結(jié)構(gòu)的情緒特征、性格的意志特征。性格的類型有機(jī)能類型、內(nèi)外傾向型、優(yōu)越型與自卑型、場獨立型與場依存型、社會文化類型。心理測驗具備的條件是常模、信度、效率、施測程序與記分的標(biāo)準(zhǔn)化。三．選擇題1.了解人與人相處的能力是屬于：Ba.具體智慧b.社會智慧c.抽象智慧d.創(chuàng)造能力2.高級神經(jīng)活動類型中的強(qiáng)、平衡、靈活性與氣質(zhì)類型中的哪種相對應(yīng)？Aa.多血質(zhì)b.膽汁質(zhì)c.粘液質(zhì)d.抑郁質(zhì)3.根據(jù)艾賓浩斯的劃分標(biāo)準(zhǔn)，樂觀而容忍的特征屬于哪種氣質(zhì)類型？Ca.多血質(zhì)b.膽汁質(zhì)c.粘液質(zhì)d.抑郁質(zhì)4.提出場依存性與場獨立性性格的是：Ca.阿德勒b.榮格c.魏特金d.E.斯普蘭格5.測驗量表可靠的程度被稱為：Ba.常模b.信度c.效度d.建構(gòu)效度四．是非判斷題1.智力是一種特殊能力。（否）2.強(qiáng)、不均衡型的神經(jīng)類型與粘液質(zhì)氣質(zhì)對應(yīng)。（否）3.氣質(zhì)類型不能作好壞評價。（是）4.勤奮、刻苦、入迷是人的能力特征。（否）5.活潑、好動、敏捷、靈活是人的性格特征。（否）6.信度即指一個測驗量表的可靠程度。（是）7.性格的理智特征即智力。（否）五、問答題1.簡述人的能力特點與合理的用人原則人的能力特點：P108能力的種類P110能力的差異分析合理的用人原則：P119全面了解人的能力特點，便于貫徹正確的用人原則與方法。人的能力特點：P108能力的種類P110能力的差異分析合理的用人原則：P119全面了解人的能力特點，便于貫徹正確的用人原則與方法答：能力特點：從定義中我們可知，能力是能直接影響人的活動效率，是活動順利完成的個性心理特征。所以能力就必然有著差異性和多樣性。那么什么是差異性？差異性就是個體與個體間，由于年齡、性別、生存環(huán)境等因素影響下，出現(xiàn)能力水平不同的情況。例如，一名長期從事市場調(diào)查的人，必然對統(tǒng)計方面有著超出常人的能力，男生在運動方面由于體力原因一般會比女生更加擅長，大學(xué)生較之高中生會有著較為高超的交際能力。以上就是差異性。那么什么是多樣性？多樣性是指能力的所用范疇廣泛，具有多方面衡量標(biāo)準(zhǔn)。例如書中對能力的分類中，就有著諸如能力傾向、創(chuàng)造性程度、功能差異、測驗的觀點等劃分標(biāo)準(zhǔn)，從而也有了一個相對多重的評價維度。例如在能力傾向分類中，就有著一般能力和特殊能力的劃分。以上就是差異性。除了基本的差異性和多樣性，我覺得能力還有可衡量性，可衡量性是指關(guān)于能力，我們可以使用多種維度，綜合的對能力水平進(jìn)行相應(yīng)的量化，以此來給具體能力指標(biāo)一個可以衡量的水平。可能對于能力這類抽象元素，量化的結(jié)果和實際有著差異，但在運用多維度分析時，是可以盡量減少誤差的。這就是可衡量性。合理的用人原則：根據(jù)能力基本的差異性和多樣性。我認(rèn)為在考慮用人原則時，因以個體差異性為基本原則，充分考慮到崗位的具體要求，做好崗位規(guī)范，然后根據(jù)能力多樣性，對員工進(jìn)行基本選擇。那么綜合以上可以針對性的提出以下幾種用人原則：用人所長，因事?lián)袢嗽瓌t、不拘一格與破格使用原則、能當(dāng)其位的原則、協(xié)調(diào)原則、動態(tài)平衡與結(jié)構(gòu)合理原則、寬松原則、經(jīng)濟(jì)與效能原則、競爭與優(yōu)化原則、信任原則等。其中用人所長，因事?lián)袢嗽瓌t是一個基本的原則，只有在全面了解了員工的能力特點，才能結(jié)合崗位規(guī)范和工作說明書，達(dá)到人崗匹配的結(jié)果。除此之外，能當(dāng)其位原則也是比較重要的一個原則，這個原則和人力資源管理中的“人崗匹配原則”有著相同的意思，同樣是強(qiáng)調(diào)員工能力和崗位職責(zé)的匹配，此外，能當(dāng)其位還強(qiáng)調(diào)了崗位職責(zé)的重要性，相對來說削弱了人在選擇上的優(yōu)先性和重要性。2、試分析了解人的能力差異在管理中有何作用P115能力的差異與管理P119全面了解人的能力特點，便于貫徹正確的用人原則與方法。P115能力的差異與管理P119全面了解人的能力特點，便于貫徹正確的用人原則與方法答：首先，根據(jù)用人原則，我們可以得出人配崗位，而不是崗位配人，所以了解人的能力差異很重要。研究人的能力差異，可以做到量才錄用，合理分工，人盡其才，才盡其用，提高管理績效。此外，了解了人的能力差異，我們還可以根據(jù)崗位要求，對員工實施職業(yè)技術(shù)教育和能力的訓(xùn)練。根據(jù)人的能力差異合理分工，強(qiáng)化自主意識，做到人盡其才，量才錄用。3.簡述斯普蘭格與J.霍蘭德的性格類型P131社會文化類型。P131社會文化類型答：斯普蘭格：斯普蘭格從人類社會文化生活的角度，把性格分為六種類型。1、理論型：這類人追求真理，善于思考與決斷，如理論家、思想家等。2、經(jīng)濟(jì)型：這類人追逐利潤，重視經(jīng)濟(jì)觀和價值觀，如商人。3、審美型：這類人追求藝術(shù)美的體驗，如藝術(shù)家等。4、宗教型：這類人相信上帝，相信絕對永恒的生命，如宗教教徒等。5、權(quán)力型：這類人總想指揮別人，如權(quán)利欲者。6、社會型：這類人愿為社會為他人謀利益，如社會活動家等。J·霍蘭德：根據(jù)人的性格特征和職業(yè)選擇的關(guān)系，提出了性格—職業(yè)匹配理論，把性格劃分為六個類型。性格與職業(yè)之間存在協(xié)調(diào)、亞協(xié)調(diào)、不協(xié)調(diào)三種狀況。1、實際型：害羞、不重社交，重物質(zhì)與實際利益，自然、時間、穩(wěn)定、節(jié)儉，重具體事情，缺乏洞察力。希望與適合從事各類工程及農(nóng)牧漁業(yè)等。2、調(diào)查、研究型：分析、謹(jǐn)慎、批評、好奇、獨立、聰明、內(nèi)向、內(nèi)省、精確、有理解力、本分，缺乏領(lǐng)導(dǎo)才能。喜歡與適合從事數(shù)、理、化、生、天、地、心、經(jīng)、人等各類學(xué)科研究及計算機(jī)操作人員。3、藝術(shù)型：缺乏條理，想象力豐富，理想主義、沖動、易動情，獨立，有創(chuàng)造力等。適合從事藝術(shù)、音樂、戲劇、語言學(xué)和寫作。4、社會型：仁慈、友誼、慷慨、助人、活躍、協(xié)作、善社交，理想主義、負(fù)責(zé)任等。適合從事教育、醫(yī)療、服務(wù)、社工及社會科學(xué)工作。5、企業(yè)型：支配與領(lǐng)導(dǎo)，冒險、雄心與競爭，自信而精力旺盛，好表現(xiàn)自己，注重政治與經(jīng)濟(jì)成就。適合經(jīng)理、管理、營銷、政府官員、律師及政治科學(xué)等。6、傳統(tǒng)或常規(guī)型：隨和與順從，自我約束、拘謹(jǐn)、堅持不懈、實事求是、想象力差，喜歡有條理、穩(wěn)定、有序的環(huán)境。適合會計、出納、統(tǒng)計、審計、文秘、行政辦事、外貿(mào)職員等。4、怎樣根據(jù)人的氣質(zhì)、性格差異實施有效的管理？P123氣質(zhì)差異與管理P132性格差異與管理該題建議綜合以上內(nèi)容，再結(jié)合事例得出有效管理的方法。P123氣質(zhì)差異與管理P132性格差異與管理該題建議綜合以上內(nèi)容，再結(jié)合事例得出有效管理的方法。答：相對于人員管理來說，個人認(rèn)為氣質(zhì)和性格差異的運用主要還是在人員招聘、制定崗位規(guī)范以及工作說明書上。除此之外，能運用于管理的還有培訓(xùn)機(jī)制、工作小組組建、還有激勵機(jī)制。先說工作小組的組建。按照團(tuán)隊建設(shè)中的九種角色，我們可以清楚得知道每種角色所需的性格特色，也有著相應(yīng)的氣質(zhì)特質(zhì)，所以在團(tuán)隊建設(shè)中，我們可以根據(jù)每個團(tuán)隊的架構(gòu)，然后對應(yīng)每個角色的性格選擇和氣質(zhì)特質(zhì)團(tuán)隊成員，例如團(tuán)隊的主事者選擇具有多血質(zhì)特質(zhì)和思維外傾型的員工，這樣對提高團(tuán)隊工作效率、協(xié)調(diào)團(tuán)隊人際關(guān)系，此外也有助于員工發(fā)揮自己的特長，完成自我實現(xiàn)。再說培訓(xùn)機(jī)制和激勵機(jī)制。培訓(xùn)機(jī)制主要是為企業(yè)內(nèi)部的員工晉升以及干部培養(yǎng)而準(zhǔn)備的，這些人是大都是企業(yè)的精英骨干，所以為使培訓(xùn)效果達(dá)到最大的效果，就需要根據(jù)受訓(xùn)人員的氣質(zhì)特質(zhì)以及性格來制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。激勵機(jī)制主要是為了提高員工工作效率，提高工作熱情，增強(qiáng)凝聚力而趨于制度化的產(chǎn)物，為使激勵機(jī)制更加有效可行，就必須考慮員工的氣質(zhì)特質(zhì)和性格差異，使激勵機(jī)制能夠?qū)T工起到積極促進(jìn)的作用，防止負(fù)面作用的產(chǎn)生，例如對抑郁質(zhì)員工要多關(guān)心、愛護(hù)，而不能當(dāng)眾批評，對膽汁質(zhì)要多創(chuàng)造工作條件，而不能低調(diào)處理其缺點。5、簡述如何測量人的創(chuàng)造能力P140創(chuàng)造能力測驗。P140創(chuàng)造能力測驗答：創(chuàng)造能力的具體可由創(chuàng)造思維來展現(xiàn)，而創(chuàng)造思維又包括發(fā)散和集中兩種基本的思維成分。故而在測量創(chuàng)造能力時可以從這兩種思維成分入手，設(shè)計測量量表。例如吉爾福特設(shè)計的發(fā)散思維測驗內(nèi)容包括：EQ\o\ac(○,1)詞語流暢性；EQ\o\ac(○,2)觀念流暢性；EQ\o\ac(○,3)聯(lián)想流暢性；EQ\o\ac(○,4)表達(dá)流暢性；EQ\o\ac(○,5)飛尋常用途；EQ\o\ac(○,6)解釋比喻；EQ\o\ac(○,7)物體用途測驗；EQ\o\ac(○,8)故事命題；EQ\o\ac(○,9)事件后果估計；EQ\o\ac(○,10)符號或物體象征的職業(yè)；EQ\o\ac(○,11)簡單圖形組成對象；EQ\o\ac(○,12)添加線條畫成略圖；EQ\o\ac(○,13)移動火柴解題；EQ\o\ac(○,14)裝飾練習(xí)與思考題概念解釋反應(yīng)勢能（SER）：答：即指對學(xué)得的“刺激——反應(yīng)”聯(lián)系發(fā)生反應(yīng)的勢能（是有機(jī)體完成某種行為的力量）。動機(jī)：答：在心理學(xué)中，把能激勵人的行動，并引起行動滿足某種需要的欲望、愿望理想、信念等主觀心理因素叫動機(jī)。所以，人們常將引起個體行為，維持該行為，并導(dǎo)向某一目標(biāo)（即滿足人的某種需要）的過程稱為動機(jī)。需要：答：需要是有機(jī)體感到某種缺乏而力求獲得滿足的心理傾向，它是有機(jī)體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反映。目的：答：即指行為所要達(dá)到的目標(biāo)和預(yù)期的結(jié)果。目標(biāo)管理：答：目標(biāo)管理是通過上下級共同參與制定企業(yè)目標(biāo)，使個人從中受到激勵，共同為實現(xiàn)目標(biāo)努力，并檢驗?zāi)繕?biāo)實施情況和評價實施結(jié)果的管理方法。目標(biāo)屬性：答：①目標(biāo)的具體性②員工對目標(biāo)設(shè)置的參與③目標(biāo)過程應(yīng)及時反饋④員工間應(yīng)為實現(xiàn)目標(biāo)而相互競爭⑤目標(biāo)的困難性⑥目標(biāo)的可接受性激勵：答：所謂激勵就是指一個有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時的意愿程度，簡言之，激勵就是激發(fā)與鼓勵并調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的過程。自我實現(xiàn)：答：又叫創(chuàng)造自由的需要，希望能充分發(fā)揮自己的聰明才干，做一些自己覺得有意義、有價值、有貢獻(xiàn)的事，實現(xiàn)自己的理想與抱負(fù)。成就動機(jī)：答：力求成功的意向，避免失敗的意向。雙因素及保健因素與激勵因素：答：比利時心理學(xué)家德·曼提出了雙因素理論的雛形：因素之一是樂趣激勵（+），因素之二是障礙和阻抑（-）。赫茨伯格認(rèn)為工作環(huán)境和工作條件不具備時，會引起員工的不滿意；即便具備這些條件時，只會使員工沒有不滿意，而不會使員工更滿意。他把這些工作本身之外的環(huán)境與條件稱為“保健性因素”。工作本身的因素的改善，能激勵員工的積極性和熱情，從而會經(jīng)常提高一個人的工作效率；如果處理不好，也能引起員工的不滿，但是影響并不很大。他把這些工作本身的因素稱為“激勵因素”。期望值（Eia、Eej）：答：只根據(jù)一個人的經(jīng)驗判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié)果和滿足需要的動力。效價（Vit、Via、Vej）：答：也稱誘力，指從事的工作或者所要達(dá)到目標(biāo)能夠滿足個人需要的價值，即指目標(biāo)意義的估價。關(guān)聯(lián)性（工具性價值）：答：即指工作績效與所得報酬（一級與二級的成果）之間關(guān)系的認(rèn)識，這種聯(lián)系通常用系數(shù)表示，一般在+1和-1之間變化。期望論：答：弗魯姆在1964年提出期望理論，他認(rèn)為，激勵就是掌握行為的選擇過程。如果某個人有了特殊的目標(biāo)，為了這個有意義有價值的目標(biāo)，他必須做出某種行動選擇。因而人們就要對能達(dá)到所期望目標(biāo)的各種不同行為的可能性予以權(quán)衡。如某種行為被認(rèn)為比其他行動更具有成功的可能性，而且有重要的價值與意義，人們就受到激勵，很可能選擇并采取這種行動。公平論：答：公平理論的基礎(chǔ)來源于費斯汀格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論。他認(rèn)為員工的工作動機(jī)，不僅受自己所得的絕對報酬的影響，而且還收相對報酬的影響。除了這種橫向比較外，還有個人前后歷史的比較。歸因論：答：歸因理論是說明和推論人的活動的因果關(guān)系的理論。人們用這種理論來解釋、預(yù)測和控制他們的環(huán)境，及隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為。因而有人把歸因理論稱做認(rèn)知理論，即通過改變?nèi)说淖晕腋杏X、自我認(rèn)知來達(dá)到改變?nèi)说男袨榈哪康摹淖詈竽繕?biāo)來看，歸因理論也是一種行為改造理論。強(qiáng)化：答：強(qiáng)化即指某種刺激與有機(jī)體某種反應(yīng)之間聯(lián)系的增強(qiáng)作用，或減弱作用，其公式如下：刺激（S）→行為反應(yīng)（R）→報酬或懲罰（正負(fù)強(qiáng)化），強(qiáng)化是條件反射理論的核心成分。填充題人類行為的共同特征有自覺性與主動性；因果性；目的性；持久性與連續(xù)性；穩(wěn)定性與可塑性等。人類動機(jī)的特性有原發(fā)性、內(nèi)隱性、實踐性；與其對應(yīng)的機(jī)能是啟動與始發(fā)機(jī)能，調(diào)節(jié)、選擇、導(dǎo)向機(jī)能，強(qiáng)化機(jī)能等。波特與斯蒂爾斯在目標(biāo)管理法中提出的六種目標(biāo)屬性是具體性、參與性、及時反饋性、競爭性、困難性、可接受性等。人類需要的特性有對象復(fù)雜性；與個性生存發(fā)展相關(guān)性；共同性與個性差異性；社會歷史制約性等。馬斯洛把人的需要層次從低向高分為生理需要、安全需要、社交（愛與隸屬）需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要等。羅伯特·豪斯的綜合激勵模式[M=Vit+Eia·（Via+∑Eej·Vej）]中Vit是任務(wù)本身效價；Via是完成任務(wù)的效價；Eia是完成任務(wù)的期望值；Eej是完成任務(wù)后獲得獎酬的期望值。主要的激勵內(nèi)容理論有馬斯洛的“需要層次理論”、奧德弗的“生存關(guān)系成長理論”、麥克萊蘭的“成就需要理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”。主要的激勵過程理論有弗魯姆的“期望理論”、羅伯特·豪斯的“綜合激勵模式”、波特爾和勞勒的“激勵過程模式”、亞當(dāng)斯的“公平理論”。主要的行為矯正激勵理論有條件反射理論、歸因理論。托爾曼的行為公式是B=f(S·A)；赫爾的行為模式是SER=f(D·SHR)。選擇題赫爾的行為模式中SHR代表:C習(xí)慣強(qiáng)度反應(yīng)勢能B.生物迫力C.習(xí)慣強(qiáng)度D.前提變量附圖2—1中，哪種是社交需要占優(yōu)勢的圖形？C“生存、關(guān)系、成長理論”是（B）提出的。馬斯洛B.奧德弗C.萊維特D.麥克萊蘭用雙因素激勵理論分析，下列因素中哪種是激勵因素？C工作富有成就感工資B.工作安全性C.工作富有成就感D.工作環(huán)境根據(jù)羅伯特·豪斯的激勵理論，下列變量中，哪種是代表外激勵因素？CEia∑EejVejVitB.EiaViaC.Eia·∑EejVejD.Via下列歸因中，哪一種對工作與學(xué)習(xí)行為能產(chǎn)生激勵作用？C工作失敗是由于自己沒有用心，不夠努力工作失敗是自己腦子太笨B.工作失敗是由于任務(wù)重、難度太大C.工作失敗是由于自己沒有用心，不夠努力D.工作成功是由于機(jī)遇太好根據(jù)弗魯姆的期望理論，指出下列激勵形式中哪一種是錯誤的。DE低×V高=M高A.E高×V高=M高B.E中×V中=M中C.E高×V低=M低D.E低×V高=M高對某職工工作效率低的原因分析中，得到的信息資料是（一致性低，一貫性高，區(qū)別性低），你認(rèn)為應(yīng)該歸因于：B自己他人（領(lǐng)導(dǎo)者）B.自己C.環(huán)境D.自己與環(huán)境根據(jù)雙因素理論提出者赫茨伯格的觀點，下列哪個命題是錯的？C保?。ā档团睿?）導(dǎo)致滿意B.激勵（-）導(dǎo)致沒有滿意C.保健（-）會降低努力D.保?。?）導(dǎo)致沒有滿意下列選項中哪種不是“ERG理論”的概念？A尊重尊重B.成長C.關(guān)系D.生存是非判斷題在赫爾的行為模式中，SER代表習(xí)慣強(qiáng)度。（否）根據(jù)雙因素理論，把獎金變成“保健因素”才能調(diào)動職工的積極性。（否）根據(jù)歸因理論分析，把失敗歸因于不努力或機(jī)遇不好等不穩(wěn)定的因素，能增強(qiáng)信心，堅持努力行為。（是）赫茨伯格認(rèn)為滿意的對立面是不滿意。（否）期望理論中，E高，V低，則M高。（否）羅伯特·豪斯的模型中，Eia·Via代表任務(wù)完成所起的內(nèi)激勵作用。（是）生理、安全需要為“生存·關(guān)系·成長理論”中的生存需要。（是）問答題試分析影響人類動機(jī)模式的因素有哪些。答：影響人的動機(jī)模式的因素有：興趣與愛好；二、價值觀；三、理想與信念；四、抱負(fù)水準(zhǔn)。試分析社會主義企業(yè)職工需要的特點，解決職工需要的原則和方法。答：社會主義企業(yè)員工的需要包括物質(zhì)文明和精神文明兩個方面，其具體可分為：勞動的需要；物質(zhì)文明的需要；文化與精神生活的需要；④社會性需要；⑤愛護(hù)環(huán)境、保護(hù)環(huán)境、和諧發(fā)展、生態(tài)文明的需要。解決職工需要的原則包括：全心全意依靠工人階級的原則；物質(zhì)與精神同步的原則；按勞分配，多種分配方式并存的原則；個人、集體、國家三者利益兼顧的原則；實事求是的原則。解決職工需要的方法包括：目標(biāo)激勵、獎勵激勵、競賽與評比激勵、關(guān)懷與支持激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵、榜樣激勵、工作豐富化激勵、民主參與管理激勵、人本激勵與情感激勵、信任激勵、解放與自我激勵、特殊貢獻(xiàn)于成就創(chuàng)新激勵等。什么是目標(biāo)管理？如何設(shè)置目標(biāo)及目標(biāo)管理有哪些步驟？答：目標(biāo)管理：通過上下級共同參與制定企業(yè)目標(biāo)，使個人從中受到激勵，共同為實現(xiàn)目標(biāo)而努力，并檢驗?zāi)繕?biāo)實施情況和評價實施結(jié)果的管理方法。至此，目標(biāo)管理已成為一種激勵技術(shù)，成為員工參與企業(yè)管理的一種有效的形式。步驟：1、目標(biāo)的制定與確立。應(yīng)注意發(fā)動群眾參與制定目標(biāo)；并在收集信息資料、初定若干目標(biāo)、進(jìn)行技術(shù)的可行性分析的基礎(chǔ)上，擇優(yōu)確定目標(biāo)；高層、中層、基層與個人都應(yīng)制定相應(yīng)的目標(biāo)。2、目標(biāo)的實施與管理要體現(xiàn)在具體的工作日程上。應(yīng)簡政放權(quán)放手讓群眾和下級自主地進(jìn)行“過程管理”；領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注意抓薄弱環(huán)節(jié)及時診斷修正；抓典型指導(dǎo)全面；注意信息的及時反饋等環(huán)節(jié)。3、目標(biāo)完成情況的檢查與評價以及新目標(biāo)的制定。即根據(jù)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和評價方法來評價績效；根據(jù)績效實施不同的獎勵；總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，提出新的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與努力方向。簡述1978年以來我國企業(yè)工資改革分哪幾個階段？當(dāng)前應(yīng)遵循哪些激勵原則？答：分四個階段：1979—1984年實行獎金和計件工資；1985--1991年實行崗位技能工資1992—1998年落實企業(yè)內(nèi)部分配自主權(quán)階段；1999年以來實行現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配階段應(yīng)遵循下面激勵原則：1、物質(zhì)獎勵應(yīng)客觀地反應(yīng)員工完成任務(wù)的個人貢獻(xiàn)與報酬數(shù)額之間的相互關(guān)系。2、物資獎勵應(yīng)客觀應(yīng)反映員工勞動條件的特點、勞動內(nèi)容的特殊性和某項具體勞動（職業(yè)）的社會意義。3、物質(zhì)獎勵應(yīng)加深員工的個人獎勵對集體最后勞動成果與集體勞動效益的依賴性。簡述西方管理中的激勵理論，與其對應(yīng)有哪些辯證關(guān)系？答：主要的激勵理論有三大類，分別為內(nèi)容型激勵的理論、過程型激勵理論和行為修正型激勵理論。

一、內(nèi)容型激勵理論及其應(yīng)用：

內(nèi)容型激勵理論，就是針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。

(1)馬斯洛的需要層次理論①低層次的需要只有得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。

②高層次的需要比低層次需要更有價值，人的需要結(jié)構(gòu)是動態(tài)的、發(fā)展變化的。

(2)奧德弗的ERG理論：“ERG”理論是生存－相互關(guān)系－成長需要理論的簡稱。奧德弗認(rèn)為，職工的需要有三類：生存的需要（E），相互關(guān)系需要（R），和成長發(fā)展需要（G）。該理論認(rèn)為，各個層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會重新追求較低層次需要的滿足。這一理論不僅提出了需要層次上的滿足到上升趨勢，而且也指出了挫折到倒退的趨勢，這在管理工作中很有啟發(fā)意義。(3)麥克利蘭的成就需要理論：麥克利蘭認(rèn)為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權(quán)利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。，成就需要的高低對一個人、一個企業(yè)發(fā)展起著特別重要的作用。該理論將成就需要定義為：根據(jù)適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)追求卓越、爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力。該理論認(rèn)為，成就需要強(qiáng)烈的人事業(yè)心強(qiáng)，喜歡那些能發(fā)揮其獨立解決問題能力的環(huán)境。在管理中，只要對他提供合適的環(huán)境，它就會充分發(fā)揮發(fā)揮自己的能力。權(quán)利需要較強(qiáng)的人有責(zé)任感，愿意承擔(dān)需要的競爭，并且能夠取得較高的社會地位的工作，喜歡追求和影響別人。該理論還認(rèn)為，合群需要是人們追求他人的接納和友誼的欲望。合群需要欲望強(qiáng)烈的人渴望獲得他人贊同，高度服從群體規(guī)范，忠實可靠。(4)赫茲伯格的雙因素理論:赫茲伯格認(rèn)為職工非常不滿意的原因，大都屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，如公司的政策、行政管理、職工與上級之間的關(guān)系、工資、工作安全、工作環(huán)境等。他發(fā)現(xiàn)上述條件如果達(dá)不到職工可接受的最低水平時，就會引發(fā)職工的不滿情緒。但是，具備了這些條件并不能使職工感到激勵。赫茲伯格把這些沒有激勵作用的外界因素稱為“保健因素”。他還認(rèn)為，能夠使職工感到非常滿意等因素，大都屬于工作內(nèi)容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成績得到上司的認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性，等等。這些因素的改善，能夠激發(fā)職工的熱情和積極性。赫茲伯格把這一因素成為“激勵因素”。這就是“雙因素理論”。

這一理論告訴我們，管理者首先應(yīng)該注意滿足職工的“保健因素”，防止職工消極怠工，使職工不致產(chǎn)生不滿情緒，同時還要注意利用“激勵因素”，盡量使職工得到滿足的機(jī)會。過程型激勵理論及其應(yīng)用:過程模型激勵理論是研究從人的動機(jī)產(chǎn)生到最終采取行動的心理過程的理論。它的主要任務(wù)是找出對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測和控制人的行為。

(1)弗魯姆的期望理論：

弗魯姆認(rèn)為，一種激勵因素的作用大小取決于兩個方面：一是人對激勵因素所能實現(xiàn)的可能性大小的期望；二是激勵因素對其本人效價的大小。激勵力量等與期望值和效積的乘積，即：

激勵力量＝期望值*效價

所謂“希望”，就是指根據(jù)過去的經(jīng)驗，對獲得某種結(jié)果概率的判斷。

所謂“效價”，就是指此人對這個激勵因素的愛好程度，即對他所要達(dá)到目標(biāo)的價值的估計。

在管理工作中應(yīng)用“希望”，要注意三點：

第一，要科學(xué)地設(shè)置目標(biāo)，使目標(biāo)給人以希望，從而產(chǎn)生心理動力；

第二，要提高期望水平，提高員工對目標(biāo)的重要意義的認(rèn)識，這樣就會提高效價；

第三，正確處理好期望與結(jié)果關(guān)系，防止員工期望過高，導(dǎo)致失望太大。

(2)亞當(dāng)斯的公平理論：

“公平理論”是研究人的動機(jī)和知覺關(guān)系的一種理論。亞當(dāng)斯認(rèn)為，一個人對他所得到報酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進(jìn)行社會比較和歷史比較，看其相對值。兩種比較結(jié)果相等時，就公平；公平就能激勵人。反之，就會使人感到不公平；不公平就產(chǎn)生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發(fā)揮。在管理工作中應(yīng)用亞當(dāng)斯的理論時，要加強(qiáng)對職工的思想教育，防止在工作評定中貶低別人、抬高自己、撥弄是非、左右輿論、制造矛盾等不良傾向。（3)豪斯的綜合激勵模式

羅伯特·豪斯提出了綜合激勵模式，他通過一個模式把幾類激勵理論綜合起來，把內(nèi)外激勵因素都?xì)w納進(jìn)去了。用公式可以表示為：

M=Vit+eia(Via+EejVej)

豪斯的公式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價的內(nèi)