【中小企業(yè)員工流失問題研究12000字（論文）】

中小企業(yè)員工流失問題研究—以廣州S電器有限公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u1緒論 11.1研究背景 11.2研究意義 11.3文獻綜述 12員工流失相關概述 22.1員工流失的涵義 22.2員工流失的特點 32.3員工流失對中小企業(yè)的影響 33廣州S電器有限公司員工流失的現(xiàn)狀分析 43.1公司簡介 43.2公司員工流失現(xiàn)狀 44廣州S電器有限公司員工流失的原因分析 64.1企業(yè)管理模式落后 64.2工作環(huán)境不適宜 74.3企業(yè)文化建設不完善 74.4薪酬制度不合理 75廣市S電器有限公司降低員工流失率的對策 75.1建立科學的管理制度 85.2打造良好的企業(yè)環(huán)境 85.3打造獨特企業(yè)文化營造和諧的企業(yè)氛圍 95.4建構(gòu)完善的薪酬待遇體系 96總結(jié) 10參考文獻 121緒論1.1研究背景社會快速的發(fā)展，國內(nèi)各行業(yè)也產(chǎn)生質(zhì)的飛越，諸多中小型企業(yè)在發(fā)展過程中也面臨各種各樣的困難，目前企業(yè)在管理方面面臨的難題時有發(fā)生，企業(yè)在發(fā)展歷程中，由于并沒有重視員工管理，管理制度機制落后，也沒有關注員工自身的發(fā)展需求，使員工與企業(yè)之間的關系發(fā)生了很大的改變，員工流失的問題十分嚴重，企業(yè)如何去改善員工流失問題，成為了企業(yè)當下急需要解決的問題。員工企業(yè)是發(fā)展的動力與核心，但很多企業(yè)在人力資源管理中都存在許多的問題。所以企業(yè)要有效對內(nèi)部人力資源部門進行管理，制定科學有效的獎勵制度以及薪酬度，考慮員工需求，只有加強對員工的管理，這樣才能夠避免員工流失。對于中小企業(yè)的發(fā)展來說，在企業(yè)發(fā)展過程中的員工流失會受到很多種因素的影響，比如國家的政策、所在行業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)管理因素、員工的個人因素等等。在這些影響的因素中，其中最主要的就是員工的個人因素。因為員工不僅是公司成員，也是社會中的一個個體，每個員工自身都會有所差異，像自身的價值觀、發(fā)展需求、思想想法等都會有所不同。由此可見，企業(yè)人力資源在進行有效管控時，應結(jié)合員工自身的心理特征，深入的去探討員工流失的主要原因，要促進員工的合理流動，避免員工不合理的流失。企業(yè)人資管理部門要根據(jù)員工個人情況，去分析企業(yè)員工流失的原因，從而針對原因制定具有針對性的計劃，從而完善企業(yè)的人力資源管理，提高企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)健康的發(fā)展。1.2研究意義1.2.1理論意義在理論方面，企業(yè)員工流失問題是很多學者都在關注的話題，也是很多企業(yè)必須要引起關注的重點問題。在如今快節(jié)奏生活的背景之下，企業(yè)員工的流失問題以及成為了非常普通性的現(xiàn)象，所以就很有必要從企業(yè)內(nèi)部的角度來研究企業(yè)與員工之間的相關關系，來解決企業(yè)員工流失的問題。本文以實際案例進行分析，探討企業(yè)員工實際的流失現(xiàn)狀，并且深入的分析了企業(yè)員工流失的原因，并提出具有針對性的解決方法，可以豐富企業(yè)員工流失相關的研究，也可以為企業(yè)員工流失的問題提供一些理論參考和建議，因此具有一定的理論意義。1.2.2現(xiàn)實意義本文主要針對廣州S電器有限公司來進行研究分析，基于相關概念及理論基礎，先對廣州S電器有限公司員工流失現(xiàn)狀進行分析，然后再深入探討其公司員工流失的原因，并提出了具有針對性的建議，有助于廣州S電器有限公司解決員工流失的問題。本人通過企業(yè)人力資源展開全面研究與分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)目前人才流失的原因所在，并結(jié)合企業(yè)目前人力資源管理模式，針對人才流失給合理有效的參考性意見，有助于企業(yè)在行業(yè)中保持著良好的競爭優(yōu)勢。1.3文獻綜述1.3.1國外研究綜述早在20世紀初期，國外學者就開始關注專業(yè)技能培訓公司員工流失方面問題，員工流失也給企業(yè)帶來了較大的負面影響。為了使企業(yè)可以長期穩(wěn)定的發(fā)展，國外學者進行了大量的研究，分析員工流失背后的原因，試圖找到更合適的激勵方式來緩解企業(yè)員工流失的問題。WoodMacaulay認為企業(yè)內(nèi)部、外部因素共同作用，對員工流失產(chǎn)生影響，例如：公司內(nèi)部因素中的薪資和福利、管理制度的完善、工作壓力等；企業(yè)外部因素包括其他企業(yè)為員工提供的工作機會等。Fitzenzl的研究表明員工流失導致企業(yè)成本的損失，對企業(yè)產(chǎn)生負面影響，主要體現(xiàn)在招聘培訓成本的損失，剛?cè)肼毜男聠T工由于缺乏經(jīng)驗導致工作效率下降等。WeiweiWu,MuhammadRafiq,TachiaChin(2017)指出，表示讓員工在為企業(yè)服務的過程中獲得成就感以及歸屬感，為員工提供良好的工作氛圍以及自我能力的提升，這些對于降低員工的主動離職率具有很好的效果。ArafatAhmad(2018)認為，要引導新員工融入公司文化，同時，對于他們的工作給予必要的指導。針對公司發(fā)生的重要變化，應及時告知新員工，提高他們對企業(yè)的歸屬感。1.3.2國內(nèi)研究綜述國內(nèi)對員工在企業(yè)的工作滿意度以及對企業(yè)的忠誠度的研究相對較少，通過結(jié)合國外研究的相關文獻，就目前國內(nèi)人才管理情況，建立了具有中國特色的人才管理理論。隨著中國社會的發(fā)展以及理論研究水平的持續(xù)提升，關于此領域的國內(nèi)研究成果也逐漸深入和系統(tǒng)起來。楊茁(2012)認為，企業(yè)員工流失對其他崗位人員的心理將造成一定程度的影響，其中包含員工對企業(yè)戰(zhàn)略的認同感，當企業(yè)內(nèi)部重要職位的人才流失時，對企業(yè)正常的生產(chǎn)將產(chǎn)生直接影響，從而直接對在職人員產(chǎn)生負面影響，降低團隊工作效率，人才流失對企業(yè)造成的影響是難以估量的。羅旋、尹海德、王君南(2019)認為，員工的工作滿意度、員工年齡與工齡、組織承諾、員工的職業(yè)動機是影響員工流失的因素。許偉(2016)認為，企業(yè)應徹底改變用工理念，將員工個人需求居于企業(yè)首要位置，留住人才對于企業(yè)而言是一筆無形的財富，也可以體現(xiàn)出人力資源的有效管理。完善標準化作業(yè)，減少員工更換后的學習時間。彭士霞(2018)提出，社會環(huán)境影響對一個公司來說是重要的，當企業(yè)在行業(yè)競爭具備很好的競爭優(yōu)勢，會加強員工對企業(yè)的認同感，不會隨意離開企業(yè)。綜合國內(nèi)外研究綜述發(fā)現(xiàn)，國外關于員工流失和激勵問題的研究起步較早，相關理論也較為成熟和全面，從企業(yè)、領導者、員工自身等多個角度闡員工流失的原因所在，并給出科學有效的改善性意見供參考。但因國情、經(jīng)濟發(fā)展情況、市場環(huán)境等方面的不同，在借鑒國外研究成果時，不可完全照搬使用，需要區(qū)分國內(nèi)外以及各行業(yè)之間的差別，走出一條符合中國各行業(yè)實際情況的特色研究道路，從而使研究更加科學有效。2員工流失相關概述 2.1員工流失的涵義員工流失，即是非企業(yè)所愿，員工自行在企業(yè)辭職而離開企業(yè)的行為。企業(yè)的員工流失可以分為兩種：第一種是可見性的流失，還有一種是隱性流失?？梢娦缘膯T工流失，不僅僅是在數(shù)量上，在質(zhì)量也可以看出員工流失的量。這種流失意味著，企業(yè)員工由于各種原因而導致離職，去尋找新的職位發(fā)展。員工流失影響了企業(yè)人力資源的管理，并且還會導致企業(yè)業(yè)務發(fā)展受到一些影響。隱性的員工流失，指的是企業(yè)由于缺乏相關的勞動力或者其他原因?qū)е缕髽I(yè)員工流失，以及企業(yè)無法合理的運用員工的才能，不能發(fā)揮員工的優(yōu)勢，而影響了企業(yè)的發(fā)展。由此可見，隱性的員工流失更不利于企業(yè)的發(fā)展，需要及時進行改善。2.2員工流失的特點在企業(yè)的員工流失中，往往會有這些特點，主要包括：群體性、時段性以及趨利性。主要的特點分析如下：2.2.1群體性個人在一個群體中往往也會受到群體的影響，企業(yè)的員工流失也具有群體性的特點，特別是下面這些人群很容易流失，比如對企業(yè)發(fā)展具有較高期待的人員、具有創(chuàng)新思維和創(chuàng)造力的人員、對工作專業(yè)不太熱愛的人員以及對公司決策管理不滿意的人員等等。特別是一些公司為了快速發(fā)展，而忽視了員工需求和實際情況，使員工在公司中的工作任務難度增加或者對公司產(chǎn)生偏見，則逐漸就會厭煩。如果這時有其他公司提出了更好的福利待遇，這部分員工很大可能就會跳槽而去，在無形之中增加了企業(yè)員工的流失率。2.2.2時段性公司的員工流失也具有時段性的特點，根據(jù)一些調(diào)查結(jié)果中顯示，在一些時間段中，企業(yè)員工流失嚴重，比如在年底時期、年初開工時期、長假結(jié)束以后等等，這些時段都是公司離職高峰期。所以公司要充分的意識到這些問題，從而制定出相應的解決對策，比如可以調(diào)整員工獎金的發(fā)放時間、多給員工增加一些福利，讓員工有歸屬感，從而才能夠保留住員工。2.2.3趨利性公司員工出來工作，多數(shù)是為了能夠滿足生存和自身發(fā)展的需要，滿足日常所需要的經(jīng)濟利益，公司只有給予足夠的薪資福利，員工才會努力的為公司工作。很多在工作中表現(xiàn)優(yōu)異積極的員工，都是想要通過自身的努力來獲得更多的經(jīng)濟效益。特別是對于一些家庭條件并不是很好的員工來說，他們更需要急需解決生活中的物質(zhì)需求。并且很多員工的自身價值也是都是在工作中才能體現(xiàn)，在日常工作中，可以滿足自身發(fā)展的需求，實現(xiàn)自己的人生價值。因此，很多企業(yè)會設定績效考核和激勵制度，來激發(fā)員工的工作積極性，減少公司員工的流失。2.3員工流失對中小企業(yè)的影響 2.3.1導致企業(yè)產(chǎn)品穩(wěn)定性下降 公司的某些部門或者某些崗位對員工的業(yè)務能力、專業(yè)能力的要求很高，這一類的崗位多是集中在技術(shù)研發(fā)崗位，還有市場開發(fā)和運營崗位。新員工入職后剛剛接手新的工作任務，經(jīng)驗不足，需要一定的時間去學習和掌握崗位所要求具有的專業(yè)知識技能，這就造成公司業(yè)務的開展進度緩慢。這就是由于技能差異給導致公司產(chǎn)品的穩(wěn)定性下井。尤其是在新老員工銜接階段，這種技能差異尤為表現(xiàn)明顯。2.3.2提高了人力資源成本 新員工招聘費用：招聘前一切準備工作，篩選面試人員簡歷，通過面試人員進行初試和復試，復試合格后辦理員工入職等等成本費用費用的支出。新員工培訓費用：當新員工入職后，會進行相應的崗位培訓，則將會有培訓費用的支出。離職員工的培訓費用：員工進入會司會進行諸多相關培訓，無形中增加企業(yè)培訓費用。增補員工崗位費用：管理人員抽調(diào)人員完成離職員工的工作內(nèi)容需要額外加班方能完成，從而增加企業(yè)生產(chǎn)成本費用。新員工適應期費用：公司新招聘的員工在工作期間會有一個適應期，適應期間公司仍須支付其工資的成本。2.3.3影響員工工作心態(tài)當企業(yè)大批量員工離職會直接對在職員工的心理產(chǎn)生嚴重影響，他們會慢慢不認可公司的企業(yè)文化，在工作期間降低工作效率、情緒低下直接影響工作質(zhì)量。他們看到離職后的員工另外找到高薪的企業(yè)，覺得自己也可以去效仿，在工作間隙期間會注意其它企業(yè)招聘信息。久而久之，企業(yè)員工工作質(zhì)量會得不到保障。當流失的員工曾在企業(yè)占有較高的領導性地位，曾帶領企業(yè)或團隊為企業(yè)做出具大貢獻，當企業(yè)此類員工流失時，對企業(yè)的凝聚力將產(chǎn)生嚴重影響。3廣州S電器有限公司員工流失的現(xiàn)狀分析3.1公司簡介廣州市S電氣有限公司是S集團旗下專業(yè)生產(chǎn)，銷售箱式變電柜、高低壓配電柜、變壓器、配電箱、母線槽、電纜、金屬橋架、機電設備元器件，集設計，開發(fā)，生產(chǎn)，銷售，服務于一體的電力成套設備制造企業(yè)，公司座落于廣州市白云區(qū)太和鎮(zhèn)草莊中街5號，取得IS09001質(zhì)量管理體系認證，環(huán)境管理體系認證，安全生產(chǎn)標準等多項認證，獲得8個國家新型技術(shù)專利證書，是西華師范大學產(chǎn)學研校地合作企業(yè)，國家高新企業(yè)，國家稅務總局廣州市稅務局A級納稅人，廣州南方投資集團有限公司合格供應商，ABB與西門子授權(quán)合作協(xié)議伙伴。公司于2010年成立以來，始終堅持“同心同德”、“科學創(chuàng)新”、“積極向上”的企業(yè)文化，憑借過硬的品質(zhì)意識贏得了客戶、合作伙伴及各級政府的信任和贊譽。企業(yè)整體占地面積達到八千平方米，生產(chǎn)廠房建筑面積高達七千平方米，生產(chǎn)辦公各類車輛10多臺,管理及技術(shù)人員30多名,配置有多種先進的數(shù)控加工設備，以及10KV、0.4KV開關柜裝配檢測自動化生產(chǎn)線，各種高精度專項檢測試驗儀器,通過了ISO9001質(zhì)量管理體系認證、3C強制性認證，以及政府監(jiān)管部門、行業(yè)協(xié)會組織的評審鑒定，產(chǎn)品主要用于冶金、礦山、鐵路、房地產(chǎn)、電力行業(yè)等諸多有關用電系統(tǒng)行業(yè)。3.2公司員工流失現(xiàn)狀由于廣州S電器有限公司發(fā)展速度較快，公司啟動團隊全身心的投入到公司的成立和運營之中，所以在此階段，該公司發(fā)展還是比較合理的。但是隨著公司的全面發(fā)展，公司中的員工離職率越來越高，嚴重的影響了公司健康發(fā)展。通過對公司的走訪調(diào)查，與企業(yè)人力資源部處了解到企業(yè)最近三年內(nèi)的員工流失情況，通過對2019至2021年離職人數(shù)以及年末總?cè)藬?shù)的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，并依據(jù)員工離職率公式進行計算，即員工離職率=離職數(shù)量/（離職人數(shù)+年末總?cè)藬?shù)）*100%，從而計算出三年內(nèi)員工離職率。通過表1的數(shù)據(jù)可以看出，公司近三年員工平均流失率在24%左右，并且有逐年攀升的態(tài)勢。尤其是2021年員工流失率高達39.2%，說明YL公司面臨重大的員工流失問題。表1：公司2019至2021年員工流失統(tǒng)計表201920202021離職人數(shù)133257年末人數(shù)92151195流失率13.9%21.2%39.2%3.2.1員工流失的年齡結(jié)構(gòu)分析 員工流失率與員工的年齡結(jié)構(gòu)有著密切的關系，所以本文對廣州S電器有限公司流失的員工年齡進行了簡單的分析。通過對流失員工追蹤調(diào)查結(jié)果顯示：公司人員流失主要集中在20-29歲年齡層和50歲及以上年齡層中，這和員工本身具有很大關系，因為較為年輕的員工選擇性也較大，有很多從事其他職業(yè)的機會;50歲及以上的員工基本上子女己參加工作，家庭負擔變輕，能安心的放下工作享受生活。而40歲及以上群體流失最少，一方面由于年齡較大更換新的行業(yè)較為困難，另一方面也可能和他們承擔的生活壓力相關，一旦流失，中間的流失成本較大，他們不僅要放棄己積累的資歷、熟悉的工作環(huán)境、己形成的同事交際圈，還要放棄工作等級的提升機會等，所以這個年齡段的人員流失機率較小。具體各年齡階段流失人員比率如圖1所示。圖1公司近三年來離職員工年齡結(jié)構(gòu)圖3.2.2員工流失的學歷結(jié)構(gòu)分析 公司屬于勞動密集型企業(yè)，更多的是簡單的體力勞動崗位以及銷售崗位，這類崗位對學歷要求不高，通過對公司近三年流失員工學歷分析可知：公司流失的員工中高中及中專學歷員工占總流失人數(shù)的60%以上，其次是大專學歷員工，而本科、碩士及以上學歷員工占比相對較小，這是因為這部分員工占總?cè)藬?shù)比率較小，因此流失比率也相對較小。圖2公司近三年來流失員工學歷結(jié)構(gòu)圖公司培養(yǎng)一個成熟有經(jīng)驗的優(yōu)秀員工需要耗費大量時間和成本，而這些員工對公司的長遠發(fā)展起到關鍵作用。如果企業(yè)的優(yōu)秀員工離職，或被同行企業(yè)挖墻腳，那么企業(yè)的關鍵人力資源就會出現(xiàn)斷層，不利于公司的發(fā)展。公司面臨的員工高流失率的問題，這個問題同時也是很多同行業(yè)企業(yè)所面臨的棘手問題。制定切實可行的對策使員工留下來，吸引外來人才，有益于企業(yè)的長遠發(fā)展。4廣州S電器有限公司員工流失的原因分析4.1企業(yè)管理模式落后 公司在管理方式上思維比較落后，特別是在崗位設置和人員工作安排的管理上，存在很多的問題。（1）任人唯親思想較嚴重。中小型企業(yè)中存在諸多親人裙帶關系，在對于人員的使用方面也不過于此，譬如廣州S電器有限公司內(nèi)部一些重要管理崗位均安排親人直接擔任，財務、管理崗位等，由于他們并未進行正規(guī)的學習與實踐經(jīng)驗，導致在工作過程中屢犯錯誤，對公司的長遠發(fā)展產(chǎn)生嚴重影響，在企業(yè)員工內(nèi)部也會造成一定程度的負面影響。（2）個人能力并不符合崗位需求。廣州S電器有限公司在對人員進行招聘環(huán)節(jié)，對于用人需求以及崗位職責內(nèi)容并沒有明確規(guī)定，而用人部門在篩選人才時往往通過個人主觀意見進行用人于否，或想留住面試的人才時，將工作崗位內(nèi)容過于夸大。最終導致新入職的人員在工作時不了解自己的具體工作內(nèi)容，沒有明確的方向，往往通過自己胡亂摸索，與面試時所談的工作內(nèi)容與環(huán)境完全天差地別，在工作中并不能有效發(fā)揮個人能力喪失工作激情；同時，公司雖然招聘到人填補空缺，由于并未進行相關的能力測試，正式上班后方發(fā)現(xiàn)與公司崗位要求并不相符，浪費了大量的人力與物力。（3)崗位職責不明確。廣州S公司規(guī)模并不大，如果對工作崗位工作細分，工作量是非常小的，因此對崗位的設置即是一人擔任多個崗位。個別員工對自己有著明確的職業(yè)策劃，就想在自己專業(yè)領域不斷提升，但這種一人多崗的模式，很難發(fā)揮專業(yè)特長，且需要員工具備較好的綜合素質(zhì)，很多員工覺得混亂，最終會選擇離職，這種情況也是導致員工流失的重要因素。（4）崗位分工不清晰。公司因為對崗位分工沒有做到細分，員工在共同工作過程中往往不清楚此項工作該由誰負責，自己該不該做，對自己的工作內(nèi)容并不能確定，造成在工作中相互推拖。4.2工作環(huán)境不適宜 對于員工而言，良好的工作氛圍是非常重要的，工作氛圍的好壞直接對員工心理產(chǎn)生直接影響，不僅可以提高員工工作積極性，還可以提高工作質(zhì)量，對公司的長遠發(fā)展有著決定性因素。經(jīng)過對公司目前的工作環(huán)境的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，諸多員工不適應公司目前的工作環(huán)境，公司工作氛圍緊張，缺少必要的放松設施。并且公司男性員工較多，沒有特定的抽煙區(qū)，在辦公室吸煙的情況經(jīng)常存在，對其他員工造成了影響。工作環(huán)境以及人才的穩(wěn)定對企業(yè)是非常重要的。當前經(jīng)濟時代快速發(fā)展，人才是企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的決定性因素。企業(yè)在行業(yè)中能夠保持著一定的競爭優(yōu)勢，最關鍵是企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)，企業(yè)屬于一個制造型企業(yè)，企業(yè)發(fā)展與人才二者的關系是密切相聯(lián)的。當公司內(nèi)部人才大量流失，大大降低企業(yè)自身實力，更有可能會為競爭對手提供人才，長此以往，企業(yè)間的差距越來越大。目前，企業(yè)并未真正意識至自身的問題所在，更側(cè)重于員工所花費的成本，而員工的價值以及為企業(yè)帶來的貢獻并未得到重視。4.3企業(yè)文化建設不完善公司想要在競爭激烈的市場環(huán)境中保持穩(wěn)健的發(fā)展，就需要擁有獨特健全的文化體系，文化制度能夠為公司員工提供舒適的工作氛圍和環(huán)境，好的公司文化也能夠加強員工對給公司的認同感，使公司能夠獲得員工的認可和支持，從而能夠避免員工流失。廣州S電器有限公司雖然已經(jīng)有自己的企業(yè)文化，但是只有員工的支持，公司文化才能得到員工認可，然而，現(xiàn)在公司文化制度建立層面，也面臨著諸多問題。首先通過對廣州S電器有限公司的員工以及管理人員進行調(diào)查采訪后發(fā)現(xiàn)，公司企業(yè)文化并不只是形勢一樣的存在，企業(yè)文化對公司發(fā)展是非常重要的，并且還認為給公司的企業(yè)文化建設只會給給公司帶來更高的業(yè)務壓力，對公司并沒有價值效果。在企業(yè)文化建設的過程之中，公司為了與大型企業(yè)聯(lián)盟，也投入了一部分資金來發(fā)展企業(yè)文化，但是在實踐之中，并沒有根據(jù)公司的實際情況來設定，并沒有起到實質(zhì)性的作用。如果企業(yè)只是注重企業(yè)文化的形式，這樣還會導致企業(yè)員工對企業(yè)文化不認同，降低員工的工作積極性，從而也會導致員工流失。4.4薪酬制度不合理薪酬水平達不到員工預期的標準，是員工離職的最主要原因之一?，F(xiàn)在社會快速發(fā)展的同時，人們的生活水平得到進一步提升，對于生活質(zhì)量的要求也隨之增高，生活質(zhì)量得到提高則主要是依靠高的薪資水平來達到的。如果公司給員工的工資不夠，員工就很難繼續(xù)為公司工作，因此薪酬福利是解決公司員工流失問題的關鍵，這也是廣州S電器有限公司所要面臨的主要問題。通過對廣州S電器有限公司的調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，很多輪班制的員工都在尋找更高薪水的工作，而大多數(shù)準備離職的員工都是公司中比較關鍵的職位。公司如果不能保證這些員工的薪酬和福利，那么這部分員工將會逐漸流失。除了這些員工職位，公司技術(shù)崗位的員工更渴求獲得更好的薪資福利，因此企業(yè)更需要關注這些關鍵崗位的員工，避免這些員工流失，否則會給企業(yè)帶來很多損失。并且公司的薪酬體系不能很好地體現(xiàn)員工多勞多得以及優(yōu)勞優(yōu)酬的差異化待遇。后勤行政部門員工的薪酬為固定工資，那么這就會導致員工心理上會覺得干好干壞都一樣，從而出現(xiàn)“混日子”的現(xiàn)象，想要好好工作的員工也會漸漸被同化，沒有干勁去保持工作熱情。公平理論強調(diào)員工的工作動力會嚴重受到薪資待遇的影響，當員工對薪資待遇表示滿意，且滿意程度越高時，其表達出來的對工作的態(tài)度會越好，但當員工長時間感覺到自己與他人受到的對待是不公平時，滿意程度就會降低，這種不滿意的狀態(tài)會減弱對工作的積極性，最終導致人員流失，影響公司的長遠發(fā)展。專業(yè)技能培訓部門員工有一定保底工資，但更多是與課時費掛鉤，然而課時費用的統(tǒng)一化且相對偏低，會大大降低員工的積極性，也不利于部門員工內(nèi)部之間的團結(jié)協(xié)作，并且由于各專業(yè)間的區(qū)別，統(tǒng)一的課時費用不能很好地體現(xiàn)教學中差距所消耗的不同成本，不利于專業(yè)技能培訓部門更好地投入教學，而且對待不同職稱的專業(yè)技能培訓部門員工，應該做好明確規(guī)定，進行差異化對待，以此留住更多優(yōu)秀培訓部門，減少人員流失。5廣市S電器有限公司降低員工流失率的對策5.1建立科學的管理制度 首先，管理層應合理利用人才。而公司目前重要管理崗位均是由親屬直接代替，裙帶關系也非常多，其并不利于企業(yè)的管理，并會造成一定的負面影響。企業(yè)經(jīng)營目標是為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益以及為社會帶來價值，企業(yè)崗位并非為親人提供就業(yè)機位，而應該根據(jù)人個能力看是否與崗位相匹配，人才在崗位分配時要合理，使員工能夠在崗位上充分發(fā)揮自己的才能，大大提高工作效率與質(zhì)量，更有助于提升企業(yè)在行業(yè)中的競爭優(yōu)勢。對于重要性質(zhì)的崗位，應綜合考察員工整體素質(zhì)，并非憑主觀意見安排親人擔任。其次，按崗位實際需求進行崗位劃分。崗位的設立應依據(jù)企業(yè)實際需要，使員工在工作中發(fā)揮自己的才能，在工作中能夠找到自我提高工作效率，滿足企業(yè)對人才的需求，避免造成人才的浪費。最后，明確崗位內(nèi)容。公司當前的工作崗位職責劃分不清楚，工作中互相推拖，要對各崗位制定相應的崗位職責說明書，工作內(nèi)容進行明確細分。其一：員工能夠清晰知道自己所在部門以及個人權(quán)限以及具體工作內(nèi)容，工作能夠得到有效合理分配；其二：人力資源部門在對人才進行招聘時，將職位具體的工作內(nèi)容講述告知求職者，從而找到更適合本崗位的人才；其三：依據(jù)崗位職責內(nèi)容對員工進行績效考核，做到有據(jù)可循，更利于考核結(jié)果的公正、公平性。5.2打造良好的企業(yè)環(huán)境舒適的工作氛圍對員工而言更能快速進入工作狀態(tài)，工作心情更舒服。據(jù)了解，廣州S公司為中小型企業(yè)，企業(yè)資金有限并不能在業(yè)內(nèi)部進行相應改造，譬如不能擴大辦公場地，提供員工休息室，提供員工運動場地等等，但公司可以結(jié)合公司現(xiàn)有的資源信息，最大程度上為員工提供安靜舒服的工作氛圍，可從以下四個方面進行改造：（1）適當調(diào)整工作時間。公司可依據(jù)實際生產(chǎn)情況將上班分為核心時間與彈性時間兩類。將工作日的高效時間段設定為核心上班時間，此時間范圍內(nèi)所有人員需要在企業(yè)上班。公司也可以將午餐以午休時間減去后稱作核心時間，這樣更有利于工作的順利進行。彈性時間即被公司雇用的員工在公司核心時間以外的工作安排，員工可以自行安排工作時間，最大程度緩解員工的工作壓力。（2）為員工設立獨立的茶水間以及吸煙區(qū)。茶水間可以配備糕點以及茶葉供員工自取使用。使員工在企業(yè)能夠找到歸屬感。而吸煙區(qū)可以設立在空氣流動大的區(qū)域，員工在吸煙的同時身心得到全面釋放，設立吸煙區(qū)后員工將不會在吸煙區(qū)吸煙，全力打造無煙的工作環(huán)境。（3）目前企業(yè)均會配備諸多電腦設備供員工使用，同時將會帶來一定的輻射。此時公司可以在周邊配備相應的綠色防輻射的綠植。綠色不僅能夠緩解員工視覺疲勞，同時辦公空氣也得到相應凈化，員工在這樣的工作氛圍中，能夠感到身心愉悅。（4）定期籌辦鍛煉類活動?？萍脊灸袉T工數(shù)量較多，公司可舉辦籃球比賽等活動。員工經(jīng)過高壓的工作后通過運動得到釋放，同時身體也能夠得到相應的鍛煉。除了改善設施上的環(huán)境之外，還要重視員工的發(fā)展，公司需采取各種方式與員工交流，讓員工知道培訓單位的未來發(fā)展方向，讓員工明確專業(yè)技能培訓公司有良好的發(fā)展前景，員工也會有更好的職業(yè)發(fā)展空間。培訓單位的管理人員要幫助員工將職業(yè)生涯規(guī)劃制定出來，并將職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合到公司未來發(fā)展中，對晉升空間不斷擴展，使晉升渠道拓寬，在關注員工職業(yè)成長的同時，還要重視起心理成長，促使員工為了自己有更好的發(fā)展，不斷吸收新知識，掌握新技能，使自己的業(yè)務水平提高，業(yè)務素質(zhì)也更高，由此綜合素質(zhì)提升，員工有了更高的目標，就會更加努力地工作。在員工實現(xiàn)自我價值的同時，專業(yè)技能培訓公司也可以更好地發(fā)展，從而實現(xiàn)雙贏的局面。5.3打造獨特企業(yè)文化營造和諧的企業(yè)氛圍廣州S電器有限公司想要增強員工對公司的認同感，就需要公司建設良好的文化氛圍。廣州S電器有限公司打造企業(yè)文化氛圍時，可以從下面這些方面來進行：公司應該對企業(yè)文化進行全面的研究與分析。譬如企業(yè)的文化、企業(yè)價值觀、企業(yè)經(jīng)營目標，企業(yè)管理制度、廠規(guī)規(guī)紀、員工個人素質(zhì)等等。將此與企業(yè)文化形成有效連接，組織成語言文字制作成企業(yè)獨有的文化在企業(yè)內(nèi)部進行宣傳，并為員工制定員工守則，定期在員工內(nèi)部開展企業(yè)文化培訓，促使員工從內(nèi)心身處認可企業(yè)文化，從而為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟利益。企業(yè)文化在制定過程中要始終秉持以人為本的經(jīng)營理念。企業(yè)代表著一個團隊，團隊則是由員工所組成的，企業(yè)的發(fā)展與員工是緊緊相聯(lián)的，因此要將人放在首要位置，企業(yè)文化在制定過程中，要注重員工內(nèi)心的真實需求，及時解決員工所需，與員工之間建立似親人般的關系，員工慢慢對企業(yè)產(chǎn)生依賴不會輕易離開企業(yè)，從而大大降低企業(yè)人才的流失，確保企業(yè)在競爭激烈的社會中能夠得到穩(wěn)定發(fā)展。同時，在企業(yè)文化制定環(huán)節(jié)可以讓員工參與其中，增加員工對企業(yè)文化的認同感。員工在參與企業(yè)文化制定環(huán)節(jié)員工會從內(nèi)心認為自己在企業(yè)中有著不可替代的地位，對企業(yè)而言是非常重要的，從而提高對公司的滿意度；可以給公司的核心員工一些行使權(quán)，允許他們能夠充分發(fā)揮出自己的能力，對于表現(xiàn)突出的員工要給及獎勵；公司的管理人員要平等的看待每一個基層員工，特別是在員工的薪資福利上要平等對待，公司的管理人員也要定期去舉辦一些企業(yè)文化相關的活動，也有利于公司完善企業(yè)文化。企業(yè)文化的建立代表著企業(yè)價值觀與員工價值觀融合的過程，當員工內(nèi)心認同建立的企業(yè)文化，會將自身與企業(yè)融為一體，將企業(yè)發(fā)展目標視為自己的方向，并朝著企業(yè)的發(fā)展目標共同努力。企業(yè)文化即代表著企業(yè)的一項實力，人才也是衡量企業(yè)的重要標準所在，因此企業(yè)文化對企業(yè)而言是非常重要的。5.4建構(gòu)完善的薪酬待遇體系薪酬體系不完善是廣州S電器有限公司人才流失的主要原因之一，所以廣州S電器有限公司要完善公司的薪酬待遇，為員工提供合理的薪酬福利，從而提高員工的工作積極性，減少員工的流失率。首先，明確公司內(nèi)部福利政策，轉(zhuǎn)變薪酬管理理念，以強化員工的工作積極性和團隊穩(wěn)定性。公司的普通員工數(shù)量高，但是在公司工作中起到主導作用卻是管理者。因此，公司需要理解并尊重崗位的價值差異，針對崗位類別的不同，設置具有差異化的薪酬制度。通過比較管理人員與普通員工工作性質(zhì)可以發(fā)現(xiàn)，管理人員的工作內(nèi)容復雜，綜合能力較強，需要技術(shù)能力、管理才能，還要具有較高的文字編輯素養(yǎng)，法律素養(yǎng)，而普通員工的工作難度不大，但工作強度高，兩個組成部分存在價值差異，但是共同為專業(yè)技能培訓公司創(chuàng)造價值。然而，在公司現(xiàn)有的人力資源管理模式中，普通員工的價值發(fā)揮力度被忽視，公司在設計福利政策時，只注重經(jīng)濟技術(shù)人才的需求，即高層次的管理人才，忽視了普通員工的歸屬感，形成消極意識，最終導致公司團隊穩(wěn)定性缺失。在新的發(fā)展機遇下，公司要在學習先進的人力資源管理理念的基礎上，堅持差異化的薪酬福利政策，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾碛^念，調(diào)整現(xiàn)有公司內(nèi)部的薪酬福利，構(gòu)建以激勵為導向的薪酬福利調(diào)整機制，滿足公司各類員工的合理需求。其次，確保薪酬福利制度科學、公正。根據(jù)公司崗位特點完善相應的制度標準，制定薪酬制度。一是結(jié)合激勵措施，將公司所有的薪酬制度進行有效結(jié)合，且要從全員角度進行制定，職位薪酬要符合其工作性質(zhì)，從崗位要求出發(fā)，考察員工的日常表現(xiàn)，最大程度匹配員工的工作熱情和工作內(nèi)容。二是激發(fā)管理積極意識和潛能。增加年度考核中工作創(chuàng)造值得比例，同時滿足管理層價值的內(nèi)在需要。一方面，為員工提供一個公平競爭的平臺，滿足基層員工的工作熱情，給予基層人員有更多晉升途徑，另一方面，激發(fā)員工的競爭意識，對高層管理人員采用年薪制得管理機制，在給予晉升的機會，激發(fā)高層管理人員的工作責任感。最后，公司除了最基本的社會保險等福利外，還應對員工進行人文關懷。除去規(guī)定范圍內(nèi)固定薪酬與階段性薪酬調(diào)動，還應為員工爭取到相應的福利，例如:為家庭困難職工提供生活補貼住房補貼等，為需要提升自己的員工提供學歷教育、職稱評審培訓費用補貼、鼓勵員工進行繼續(xù)教育提升自己的能力。公司還可以根據(jù)每年年底進行的年度考核結(jié)果，對各部門的員工進行升序排列，對部門內(nèi)部排名前2名的員工發(fā)放優(yōu)秀員工證書予以獎勵，同時給予一定金額的現(xiàn)金獎勵。對于員工來說，這也是公司對該員工這一年來的工作認可，對員工也能起到一定的激勵作用。6總結(jié) 如今國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展迅速，各種行業(yè)的競爭越來越激烈，如果行業(yè)中的公司想要長遠的進行發(fā)展，就需要了解公司發(fā)展所必需要的物質(zhì)基礎，其中不僅僅是需要設備，還更加需要具有性能性質(zhì)的事物。如果公司在進行大型項目競爭時，決定公司成敗的往往是公司中的員工實力，而不是公司規(guī)模，這也是中小型企業(yè)在