經(jīng)典《組織行為學(xué)》講義中國人民大學(xué)

組織行為學(xué)中國人民大學(xué)2021.81課程安排緒論個體行為群體行為組織和領(lǐng)導(dǎo)行為2緒論內(nèi)容I：組織行為學(xué)的定義、研究內(nèi)容和根本概念I(lǐng)I：組織行為學(xué)的研究方法3個體行為內(nèi)容I：知覺與歸因II：態(tài)度和價值觀、工作滿意度III：個性差異與管理IV：鼓勵理論及其應(yīng)用4群體行為內(nèi)容I：人際關(guān)系II：群體動力5組織和領(lǐng)導(dǎo)行為內(nèi)容I：領(lǐng)導(dǎo)行為研究II：組織理論與組織設(shè)計III：工作設(shè)計IV：組織變革6緒論I：組織行為學(xué)的定義、研究內(nèi)容和根本概念組織行為學(xué)的定義組織的概念與特征行為的概念與特點對組織行為研究的三個水平7組織行為學(xué)的定義組織行為學(xué)是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識來改善組織的有效性。組織行為學(xué)是依據(jù)實證科學(xué)的分析方法，綜合應(yīng)用心理學(xué)、社會學(xué)、文化人類學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科中有關(guān)的知識，系統(tǒng)地研究各種組織中的人的心理和行為的科學(xué)。8組織的概念與特征組織是在一定的社會文化環(huán)境中的有某種目標、有一定的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和分工的社會技術(shù)系統(tǒng)。組織有三個特征：組織活動朝向某種目標組織內(nèi)部有一定的結(jié)構(gòu)和分工組織是一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)9行為的概念與特點行為是機體種種外顯動作和活動的組合。行為是可以進行描述、解釋、預(yù)測和控制的。10對組織行為研究的三個水平個體：行為與個體心理活動的關(guān)系群體：行為與直接的微社會環(huán)境的關(guān)系組織：行為與更大范圍的社會環(huán)境的關(guān)系11緒論II：組織行為學(xué)的研究方法模型具體研究方法變量之間的關(guān)系12模型模型是指對理論的抽象。P=f(H,E，S)P〔個性〕H〔遺傳〕E〔環(huán)境〕S〔情境〕技術(shù)能力人際關(guān)系能力管理能力上中下13具體研究方法觀察法〔observation〕談話法〔interview〕調(diào)查法〔survey〕測量法〔test〕個案研究〔casestudy〕實驗法〔experiment〕14觀察法〔observation〕觀察法〔observation〕是指通過感官或儀器按行為發(fā)生的順序進行系統(tǒng)觀察、記錄并分析的研究方法。15談話法〔interview〕談話法〔interview〕是指研究者通過面對面的談話，以口頭信息溝通的途徑直接了解他人心理狀態(tài)的方法。16調(diào)查法〔survey〕調(diào)查法〔survey〕是指通過事先擬定的一系列問題，針對某些心理品質(zhì)及其他相關(guān)因素，收集信息、加以分析的方法。17測量法〔test〕測量法〔test〕是指采用標準化的心理測驗量表或精密的測量儀器對有關(guān)心理品質(zhì)或行為進行測定、分析的方法。18個案研究〔casestudy〕個案研究〔casestudy〕是對個體、群體或組織以各種方法收集各方面可能的資料以供分析的方法。19實驗法〔experiment〕實驗法〔experiment〕是指在人為控制的環(huán)境條件下精確操縱自變量而考察因變量如何因其而變化、研究變量間相互關(guān)系的方法。有實驗室實驗〔laboratoryexperiment〕和現(xiàn)場實驗〔fieldexperiment〕之分。20變量之間的關(guān)系因果關(guān)系相關(guān)關(guān)系21個體行為I：知覺與歸因知覺及其特性影響知覺的因素影響社會知覺的因素知覺理論在組織中的應(yīng)用22知覺及其特性知覺是在經(jīng)驗的根底上對感覺信息的解釋。知覺有五種特性知覺的選擇性知覺的整體性知覺的恒常性知覺的組織性知覺的理解性23知覺的選擇性24影響知覺的因素客觀條件主觀因素錯覺現(xiàn)象25客觀條件刺激物的強度刺激物的比照刺激物的活動性刺激物的新穎性刺激物的重復(fù)26主觀因素過去學(xué)習(xí)經(jīng)驗的影響定勢效應(yīng)暗示與從眾心理動機與需要情緒因素注意思維品質(zhì)27影響社會知覺的因素社會知覺是指主體對社會環(huán)境中有關(guān)個人、團體和組織特性的知覺。影響社會知覺的因素主要有以下六種：首因效應(yīng)和近因效應(yīng)投射現(xiàn)象暈輪效應(yīng)社會刻板印象制約現(xiàn)象比照效應(yīng)28首因效應(yīng)和近因效應(yīng)首因效應(yīng)〔primacyeffect〕〔或第一印象firstimpression〕指人們在對他人形成印象的過程中往往根據(jù)最先接受到的某些信息形成印象。相反，在某些時候，人們最后所接受到的信息也能左右其形成的印象，這種最后接受的信息對人們形成印象具有重要作用的現(xiàn)象稱為近因效應(yīng)〔recencyeffect〕。29首因效應(yīng)實驗結(jié)果表組別認為熱情外向的被試比例E-I78%I-E18%只有E95%只有I3%30投射現(xiàn)象投射〔projection〕是指把別人假想成和自己一樣，認為自己有的特質(zhì)別人也有。31投射測驗的應(yīng)用：速溶咖啡表11聽面粉2片面包胡蘿卜1磅速溶咖啡1磅漢堡牛排2聽桃5磅土豆表21聽面粉2片面包胡蘿卜1磅鮮咖啡1磅漢堡牛排2聽桃5磅土豆32暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)〔haloeffect〕是指當某一個人的某一方面得到好〔或壞〕的評價后，他的其他方面也得到好〔或壞〕的評價。33外表吸引力的暈輪效應(yīng)評定特征高吸引力者一般吸引力者無吸引力者個性的社會贊許性職業(yè)地位婚姻能力做父母的能力社會的、職業(yè)的幸福感總體幸福程度婚姻的可能性65.392.251.703.546.3711.602.1762.422.020.714.556.3411.601.8256.311.700.373.915.288.831.5234暈輪效應(yīng)的實驗室實驗聰明、熟練、勤奮、熱情、堅決、實干、謹慎聰明、熟練、勤奮、冷淡、堅決、實干、謹慎35核心〔中心〕品質(zhì)品質(zhì)熱情冷淡自我中心不好交際不受歡迎刻板煩躁無幽默感無情6.35.64.06.39.48.38.69.610.47.49.612.011.711.036社會刻板印象刻板印象〔stereotype〕是類別化的產(chǎn)物，它是指人們對某個群體中的人形成的一種概括而固定的看法。37臺灣大學(xué)生對不同人種的刻板印象人種美國人日本人前蘇聯(lián)人印度人黑人特征民主天真樂觀友善熱情善模仿愛國尚武進取有野心狡猾欺詐有野心殘酷唯物迷信懶惰落后折中骯臟耐勞落后骯臟懶惰好音樂38制約現(xiàn)象制約現(xiàn)象是指我們常常會根據(jù)某個人的品質(zhì)和個性心理特征去推論與之相近的其他人也存在這種品質(zhì)和個性特征。S1R1S2R239比照效應(yīng)比照效應(yīng)〔contrasteffects〕指人們的知覺往往受到參照物的影響，使知覺產(chǎn)生失真現(xiàn)象。40知覺理論在組織中的應(yīng)用企業(yè)形象設(shè)計招聘面試績效期望〔預(yù)言的自我實現(xiàn)〕績效評價成就歸因印象管理及其識別41個體行為II：態(tài)度、價值觀和工作滿意度態(tài)度的根本概念態(tài)度的功能與作用態(tài)度改變的幾種理論態(tài)度改變的影響因素態(tài)度改變的具體方法價值觀和工作滿意度42態(tài)度的根本概念態(tài)度是個人對特定對象以一定方式作出反響時所持的評價性的、較穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向。態(tài)度的成分認知成分情感成分行動成分43態(tài)度的功能與作用態(tài)度的功能適應(yīng)功能自我防御功能價值表現(xiàn)功能認識或理解功能態(tài)度的作用態(tài)度影響社會性判斷態(tài)度影響耐力態(tài)度影響學(xué)習(xí)效果態(tài)度影響工作效率44態(tài)度改變的幾種理論態(tài)度分階段變化理論認知不協(xié)調(diào)理論平衡理論45態(tài)度分階段變化理論依從認同內(nèi)化46認知不協(xié)調(diào)理論發(fā)生認知不協(xié)調(diào)的條件邏輯的違背文化價值的沖突觀念層次的沖突新舊經(jīng)驗的矛盾減少或消除不協(xié)調(diào)的主要途徑改變或否認一方同時改變雙方的強度引進新的認知因素47平衡理論P-O-X模型XPO費力最小原那么48態(tài)度改變的影響因素態(tài)度改變情境模型態(tài)度改變的具體影響因素49態(tài)度改變情境模型Hovland&Janis〔1959〕傳達者溝通信息態(tài)度主體周圍情境50態(tài)度改變的具體影響因素態(tài)度主體方面?zhèn)鬟_者方面溝通信息方面溝通背景方面51態(tài)度主體方面既有態(tài)度系統(tǒng)的自我防衛(wèi)傾向既有態(tài)度系統(tǒng)本身的特性個人的個性因素個人同群體的關(guān)系52傳達者方面?zhèn)鬟_者威信傳達者立場傳達者的目的指向傳達者的吸引力53溝通信息方面信息的差異信息對情緒的喚起信息的傾向性信息提供方式54溝通背景方面注意分散情境的強化因素55態(tài)度改變的具體方法溝通影響規(guī)律的利用參照群體引導(dǎo)通過改變行為實現(xiàn)態(tài)度改變角色扮演與改變主客體相互作用方式逆反心理的防止與利用56價值觀和工作滿意度價值觀是關(guān)于事物、行為的優(yōu)劣、好壞的最根本的信念或判斷。工作滿意度的測量57個體行為III：個性差異與管理能力差異與管理氣質(zhì)差異與管理性格差異與管理判定個性差異的工具—心理測驗58能力差異與管理能力是指順利完成某種活動的心理特征。能力分為一般能力和特殊能力兩大類能力差異與管理59氣質(zhì)差異與管理氣質(zhì)是指由高級神經(jīng)活動過程的特點決定的心理活動的動力和時間方面的特征，是一個人出生時所固有的穩(wěn)定的心理特點。氣質(zhì)的理論四種類型巴甫洛夫的觀點氣質(zhì)差異與管理60四種類型膽汁質(zhì)〔急躁型〕表現(xiàn)為精力充分，動作迅猛，直率熱情，但自制力差，性急而粗心。多血質(zhì)〔活潑型〕表現(xiàn)為機敏靈活，善于交際，興趣廣泛，但注意力易轉(zhuǎn)移，缺乏耐性。粘液質(zhì)〔怡靜型〕穩(wěn)重細心，行為持久，自制力強，但思維反映慢，固執(zhí)而拘謹。抑郁型〔神經(jīng)質(zhì)〕表現(xiàn)為內(nèi)心感情體驗豐富，但孤僻害怕，優(yōu)柔寡斷，具有刻板性。難以承受強烈刺激。61巴甫洛夫的觀點不平衡性膽汁質(zhì)高級高強度〔強型〕靈活性高多血質(zhì)神經(jīng)活動平衡性類型靈活性低粘液質(zhì)低強度〔弱型〕抑郁質(zhì)

62性格差異與管理性格是人對客觀事物的相對穩(wěn)定的態(tài)度體系和習(xí)慣化了的行為方式。幾個重要的性格特征控制點自我監(jiān)控冒險性A型行為〔性格〕管理性人格性格與工作的搭配63管理性人格工匠型屬于技術(shù)專家型，工作細致入微，對人際關(guān)系不敏感。叢林斗士型又分為獅型斗士和狐型斗士。前者有強烈的領(lǐng)袖欲望和權(quán)力需求，有魄力，敢擔風(fēng)險，精力充分。后者魄力缺乏，但善于平衡人際關(guān)系和運用各種技術(shù)。企業(yè)人型忠實可靠，兢兢業(yè)業(yè)，但魄力缺乏，循規(guī)蹈矩，缺乏強烈的進取心和革新性。賽車手型渴望成為群體中的優(yōu)勝者與明星人物，有進取心，但不醉心于勢力范圍和主宰地位。64性格與工作的搭配性格類型職業(yè)實際型研究型社交型傳統(tǒng)型企業(yè)型藝術(shù)型林業(yè)、農(nóng)業(yè)、建筑業(yè)生物學(xué)、數(shù)學(xué)、新聞報道服務(wù)業(yè)、社會工作、臨床心理學(xué)會計、財務(wù)、企業(yè)管理法律、公共關(guān)系、中小企業(yè)管理繪畫、音樂、寫作65判定個性差異的工具—心理測驗常見能力測驗一般能力特殊能力常見人格測驗自陳量表投射測驗66個體行為IV：鼓勵理論及其應(yīng)用鼓勵的概念內(nèi)容型鼓勵理論過程型鼓勵理論內(nèi)鼓勵和外鼓勵67鼓勵的概念鼓勵是指對人的內(nèi)在動力的激發(fā)、導(dǎo)向、保持和延續(xù)作用。它包括三個因素：某一刺激所引起的行為動力的激發(fā)；行為導(dǎo)向某一目的物；行為得以保持和延續(xù)。68內(nèi)容型鼓勵理論Maslow的需要層次理論McClelland的成就鼓勵理論Weiner的歸因理論Alderfer的ERG理論Herzberg的雙因素論69Maslow的需要層次理論生理、平安、友愛、尊重、自我實現(xiàn)的根本需要需要層次70McClelland的成就鼓勵理論權(quán)力需要成就需要親和需要71Weiner的歸因理論韋納認為，人的成功和失敗歸因為四個因素，即能力努力〔可控因素〕任務(wù)難度機遇〔不可控因素〕72Alderfer的ERG理論生存需要〔物質(zhì)平安和根本生理需要〕歸屬需要〔社會和人際平安需要〕開展需要〔自尊和自我實現(xiàn)需要〕73Herzberg的雙因素論保健因素（外在因素）激勵因素（內(nèi)在因素）公司（企業(yè)）的政策與行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與上級主管之間的人事關(guān)系與同級之間的人事關(guān)系工作環(huán)境或條件薪金個人的生活職務(wù)、地位工作的安全感工作上的成就感工作中得到的認可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)意味和興趣工作職務(wù)上的責任感工作的發(fā)展前途個人成長、晉升的機會74過程型鼓勵理論Vroom的期望理論Adams的公平理論Skinner的強化理論75Vroom的期望理論F=EXV激發(fā)力量=效價X期望值效價是指目標對于滿足個人需要的價值主觀期望值是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績效和滿足需要的概率，即自認為采取某種行為對實現(xiàn)目標可能性的大小。76Adams的公平理論OAOBIAIBA、B表示兩個條件相當?shù)膫€體O表示個人從某項工作中得到的報酬I表示個人對該項工作所付出的努力或所投入的代價77Skinner的強化理論強化的四種方式正強化負強化自然消退懲罰強化的時間安排固定間隔變化間隔固定比率變化比率78內(nèi)鼓勵和外鼓勵內(nèi)鼓勵是某項工作對工作者的鼓勵作用與完成工作任務(wù)所產(chǎn)生的鼓勵作用之和。外鼓勵是指與工作本身和完成工作任務(wù)無內(nèi)在關(guān)系的個種外在獎勵所引起的鼓勵作用之和。它是由外部的獎勵引起的，而這種獎勵只有在做好工作以后或在工作場所以外的地方才具有意義和價值。79群體行為I：人際關(guān)系人際關(guān)系的重要性人際吸引的條件人際關(guān)系的測量綜合性人際關(guān)系改善技術(shù)80人際關(guān)系的重要性前蘇聯(lián)的研究美國建筑工地的研究指標重組前重組后一個月內(nèi)離職工人平均數(shù)3.110.27單元時間內(nèi)的勞動消耗（$）36.6632.22單元時間內(nèi)的材料消耗（$）33.0031.0081人際吸引的條件距離熟悉個人特征才能外貌吸引力個性品質(zhì)相似與互補82外貌吸引力I魅力與短文被認為的質(zhì)量短文的客觀質(zhì)量作者外表吸引力總計有魅力對照組無魅力好不好總計6.75.26.06.64.75.55.92.74.36.44.283外貌吸引力II判刑的平均年數(shù)罪行被告人的魅力有魅力無魅力對照組詐騙夜盜5.452.804.355.204.355.1084人際關(guān)系的測量社交測量法的定義社交測量法的原理社交測量法的六個步驟社交測量法的結(jié)果處理方法85社交測量法的定義社交測量法〔sociometry〕也稱社交測量或社會測量。它是從群體的角度，定量地揭示整個群體的人際關(guān)系狀況，以及各成員在該群體內(nèi)人際關(guān)系狀況的一種方法。J.Moreno在20世紀30年代首創(chuàng)。86社交測量法的原理人與人之間的相互選擇，反映著他們之間心理上的聯(lián)系，肯定選擇意味著接納，否認的選擇意味著排斥。人與人之間在反映不同評價意義的各個方面的肯定性或否認性選擇，實際上反映著人們之間的人際關(guān)系狀況。87社交測量法的六個步驟測量目的測量變量選擇方法測量問卷測量的實施結(jié)果處理88社交測量法的五種選擇方法參數(shù)順序選擇法非參數(shù)順序選擇法非參數(shù)簡單項選擇擇法參數(shù)簡單項選擇擇法接納水平等級分類法89社交測量法的結(jié)果處理方法行列表格法圖形法靶形圖階梯圖90綜合性人際關(guān)系改善技術(shù)PAC技術(shù)敏感性訓(xùn)練角色扮演91PAC技術(shù)不同P、A、C結(jié)構(gòu)管理人員的行為特征

PAC行為特征高低高喜怒無常，難以共事，個人支配欲強有決斷，喜歡被人歌頌捧揚和照顧高低低墨守成規(guī)，照常辦事，家長作風(fēng)，養(yǎng)成下屬的依賴性是早期工業(yè)革命時代的經(jīng)理人物，現(xiàn)在不合潮流低低高有稚氣，對人有吸引力，喜歡尋求友誼，用幼稚的幻想進行決策，討人喜歡但不是稱職的經(jīng)理低高低客觀、重視事實，工作刻板，待人比較冷漠，難以共處，只談公事，不談私事，別人不愿與他談心高高低容易把“父母”的心理狀態(tài)過度到“成人”狀態(tài)，若經(jīng)過一定的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗積累，可成為成功的企業(yè)家低高高最理想的管理人員，“成人”和“兒童”的良好性格結(jié)合在一起，對人對事都能搞好92群體行為II：群體動力社會助長與社會惰化群體極化與群體思維從眾、服從與依從93社會助長與社會惰化社會助長〔socialfacilitation〕指個人對別人的意識，包括別人在場或與別人一起活動所帶來的行為效率的提高。也社會助長相反，如果別人在場或與別人一起活動，造成了行為效率的下降，就稱作社會干擾。社會惰化〔socialloafing〕指群體一起完成一件事情時，個人所付出的努力比單獨完成時偏少的現(xiàn)象。94群體極化與群體思維群體極化〔grouppolarization〕指群體成員中原已存在的傾向性得到加強，使一種觀點或態(tài)度從原來的群體平均水平，加強到具有支配性地位的現(xiàn)象。群體思維〔groupthink〕指高凝聚力的群體在進行決策時，思維會高度傾向于尋求一致，以致于對其他變通路線的現(xiàn)實性評估受到壓制的傾向性思維方式。95從眾、服從與依從從眾〔conformity〕指個人的觀念與行為由于群體的引導(dǎo)或壓力，而向與多數(shù)人相一致的方向變化的現(xiàn)象。服從〔obedience〕即由于社會角色的原因而按照他人命令行動的行為。依從〔compliance〕指人接受他人請求而行動，使別人的請求得到滿足的行為。96組織和領(lǐng)導(dǎo)行為I：領(lǐng)導(dǎo)行為研究特質(zhì)理論行為風(fēng)格理論權(quán)變理論97特質(zhì)理論特質(zhì)理論及其早期研究近代特質(zhì)理論98特質(zhì)理論及其早期研究研究領(lǐng)導(dǎo)成功的經(jīng)驗與其本人的人格、性格、才智、需要層次特點的關(guān)系。早期東方和西方國家對領(lǐng)帶特性研究都偏重于研究個人的先天素質(zhì)，不少觀點帶有唯心主義色彩。例如，古希臘哲學(xué)家亞里斯多德認為：人從出生之日起，就決定里他是“治人〞還是“治于人〞。這種觀點具有一定代表性。99近代特質(zhì)理論心理學(xué)家吉普〔Gibb〕認為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備七種心理特征：〔1〕善言辭〔2〕外表英俊瀟灑〔3〕智力過人〔4〕自信心〔5〕心理健康〔6〕有支配他人的傾向〔7〕外向而敏捷心理學(xué)家吉賽利〔Ghiselli〕認為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具八種個性特征和五種鼓勵特征：八種個性特征分別是：〔1〕天資〔2〕主動性〔3〕洞察能力〔4〕自信心〔5〕與下級的關(guān)系〔6〕決斷能力〔7〕成熟度〔8〕性別五種鼓勵特征分別是：〔9〕對職業(yè)成就的需要〔10〕自我實現(xiàn)的需要〔11〕指揮他人的需要〔12〕對金錢的需要〔13〕對工作穩(wěn)定性的需要其中，〔1〕、〔3〕、〔4〕、〔6〕、〔9〕、〔10〕是具有重要性的因素，而〔8〕是最不重要性的因素。100行為風(fēng)格理論領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的先驅(qū)研究參與式與指令式領(lǐng)導(dǎo)、民主與專制的比照雙維理論101領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的先驅(qū)研究Ligpit&Lewin〔1938〕專制的、民主的和放任的三種領(lǐng)導(dǎo)方式專制作風(fēng)——權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)者個人手中民主作風(fēng)——權(quán)力定位于集體放任自流作風(fēng)——權(quán)力定位于員工個人成員喜歡民主的，不喜歡專制的專制和放任的引發(fā)更多的成員內(nèi)部矛盾放任式的作風(fēng)效率最低，民主作風(fēng)效率最高，專制作風(fēng)雖然有一定效率，但職工抵觸情緒大，士氣較低。102參與式與指令式領(lǐng)導(dǎo)、民主與專制的比照領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)體理論利克特〔R·Likert〕的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格參與的人際關(guān)系模型

參與滿意感減少阻力增加一致性提高生產(chǎn)效率103領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)體理論〔1〕上級獨立決策〔2〕上級向下級說明決策〔3〕上級決策并征求下屬意見〔4〕上級提出決策，下級討論并修改〔5〕上級征求意見再做決策〔6〕上下級共同決策〔7〕在一定范圍內(nèi)下級自行決策以上級為中心以員工為中心(1)(2)(3)(4)(7)(6)(5)上級行使權(quán)力的范圍

下級運用權(quán)利的范圍104利克特〔R·Likert〕的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格專制專制式——上級決定一切〔權(quán)力高度集中，懲罰為主，自下而上的溝通〕。仁慈專制式——授予中下層局部權(quán)利，獎懲并用。協(xié)商式——在次要問題上，下級有一定決策權(quán)，獎勵為主，雙向溝通。集體參與式——民主協(xié)商，職工參與管理，上下級平等，獎勵與支持。105雙維理論俄亥俄州立大學(xué)的研究結(jié)構(gòu)維度關(guān)心維度密執(zhí)安大學(xué)的研究員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者管理方格論關(guān)心人關(guān)心生產(chǎn)106權(quán)變理論費德勒模型情境領(lǐng)導(dǎo)理論〔領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論〕路徑—目標理論領(lǐng)導(dǎo)者—參與模型107費德勒模型I菲德勒運用Lpc問卷把領(lǐng)導(dǎo)模式區(qū)分開來。三種情景因素是：〔1〕領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系〔2〕任務(wù)結(jié)構(gòu)——明確與程序化程度〔3〕領(lǐng)導(dǎo)者固有權(quán)利和各方面參與程度108費德勒模型II在最有利的領(lǐng)導(dǎo)情境〔1、2、3〕和最不利的領(lǐng)導(dǎo)情境〔8〕下，應(yīng)采取以任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)模式。處于中間狀態(tài)〔4，5，6，7〕，應(yīng)采取以關(guān)系為中心的領(lǐng)導(dǎo)模式。109情境領(lǐng)導(dǎo)理論〔領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論〕I有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，取決于職工的成熟度，成熟的職工有強烈的責任感、自信心、自主性和成就感，隨著職工由不成熟向成熟開展，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)做出如下改變：〔如圖〕110情境領(lǐng)導(dǎo)理論〔領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論〕IIⅠ高工作低關(guān)系（命令式)Ⅳ低工作低關(guān)系（授權(quán)式）Ⅱ高工作高關(guān)系（說服式）低工作Ⅲ高關(guān)系（參與式）高關(guān)系行為低有效的領(lǐng)導(dǎo)行為低工作行為高成熟不成熟111路徑—目標理論豪斯認為：領(lǐng)導(dǎo)者的職能就是為下級設(shè)計目標和實現(xiàn)目標的途徑。根據(jù)員工的特點，領(lǐng)導(dǎo)模式可分為：〔1〕指令型——職工素質(zhì)低，任務(wù)模糊不清，群體內(nèi)部存在沖突，由領(lǐng)導(dǎo)完全決策?！?〕參與型——職工有較強的參與意識，決策時可以采納下級意見?！?〕支持型——任務(wù)明確，程序化管理，職工自覺性強，領(lǐng)導(dǎo)者側(cè)重創(chuàng)造良好的組織氣氛〔如員工物質(zhì)條件和精神文化條件的改善〕?！?〕成就型——職工存在著強烈的自我實現(xiàn)的需要。領(lǐng)導(dǎo)者側(cè)重為下屬設(shè)置挑戰(zhàn)性目標，鼓舞員工。112組織和領(lǐng)導(dǎo)行為II：組織理論與組織設(shè)計組織理論組織設(shè)計組織結(jié)構(gòu)113組織理論傳統(tǒng)的〔古典的〕組織理論新古典的組織理論現(xiàn)代組織理論114傳統(tǒng)的〔古典的〕組織理論以韋伯〔M.Weber〕為代表，該理論又稱行政組織理論，認為組織是一個層峰機構(gòu)〔金字塔機構(gòu)〕。組織有明確規(guī)定的職權(quán)與等級制度〔下級處于上級的嚴密控制之下〕。專業(yè)化分工不受個人感情的影響規(guī)章制度明確職工的選聘和晉升主要依靠技術(shù)能力該理論強調(diào)組織是一個鋼性的封閉系統(tǒng)，嚴格管理有利于組織標準化，但這種組織概念是一種僵化的缺乏彈性的組織結(jié)構(gòu)。115新古典的組織理論由斯科特〔Scott〕和莫爾〔Moore〕等提出：在集權(quán)與分權(quán)的問題上，強調(diào)分權(quán)。集中政策，分散管理〔斯隆模式〕。在組織形態(tài)上，傾向于扁平式的結(jié)構(gòu)強調(diào)部門化分工總之，新古典組織理論引入了社會學(xué)的概念，強調(diào)下屬參與決策、鼓勵和協(xié)調(diào)。116現(xiàn)代組織理論代表人物有露曼斯〔Homans〕卡恩〔Kahn〕等。強調(diào)系統(tǒng)理論和權(quán)變理論在管理和組織方面的運用，核心問題是把組織看作是一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)，如圖：該理論認為，組織中的任何系統(tǒng)的變化都會影響其他系統(tǒng)的變化，組織是開放的，不斷與外部進行物質(zhì)、能源、信息的交換。因此，不存在一成不變的適應(yīng)一切的組織管理模式。117組織設(shè)計組織設(shè)計的定義組織設(shè)計的幾個重要概念118組織設(shè)計的定義組織設(shè)計是為了有效地實現(xiàn)經(jīng)營目的而實際探索應(yīng)該如何設(shè)計組織結(jié)構(gòu)。即一種由管理機制決定的、用以幫助到達組織目標的有關(guān)信息溝通、權(quán)力、責任、利益的正規(guī)體制。其最根本的含義就在于決定該組織將采取的勞動分工的程度和性質(zhì)以及為到達期望的目標將如何協(xié)調(diào)雇員的努力。119組織設(shè)計的幾個重要概念組織的專業(yè)化、勞動分工和部門化等級原那么職權(quán)、職責與責任組織規(guī)模、管理層次和管理跨度直線、參謀與委員會120組織的專業(yè)化、勞動分工和部門化專業(yè)化是指在社會化大生產(chǎn)條件下，隨著科學(xué)技術(shù)的進步，從原有的企業(yè)和生產(chǎn)部門中別離出專門生產(chǎn)一定的成品或半成品，或完成成品生產(chǎn)過程中的某些作業(yè)的新的工業(yè)企業(yè)和部門的過程。勞動分工是按工作任務(wù)逐步進行分工和分解，最后把組織分成假設(shè)干個不同的職位。部門化是指對所分工的工作的合理組合，也就是將工作和人員組編成可管理的單位。121等級原那么等級原那么，就是將組織的職權(quán)、職責和各種責任的分派按等級鏈進行垂直的劃分。其中最根本的一點就是上下級關(guān)系。122職權(quán)、職責與責任職權(quán)就是以其正式職位和對獎懲的控制為根底的、要求下級服從的權(quán)力。職權(quán)與職責應(yīng)該直接相聯(lián)。責任是與職權(quán)和職責的不斷履行相聯(lián)系的，同時也是一個下屬人員執(zhí)行其職責和按照既定政策行使職權(quán)的義務(wù)。123組織規(guī)模、管理層次和管理跨度組織規(guī)模是指組織的大小，其主要特征是人數(shù)、工作任務(wù)的重要性、所轄范圍和編制。管理層次就是組織的縱向等級數(shù)。它是一種垂直方向的分工形式。管理跨度，也稱管理幅度，是一個上級管理者有效地管理下級的人數(shù)。124直線、參謀與委員會直線組織常被賦予根本的職權(quán)〔如直線指揮權(quán)〕，并行使組織的主要職能。參謀人員支持直線組織的行動，并向它提出建議。委員會是一個做宏觀決策的領(lǐng)導(dǎo)集體。125組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)的概念組織結(jié)構(gòu)的分類126組織結(jié)構(gòu)的概念組織結(jié)構(gòu)包括三個要素：復(fù)雜性：任務(wù)分工的層次、細致程度標準性：使用規(guī)那么和標準處理方式以標準工作行為的程度集權(quán)度：決策權(quán)的集中程度127組織結(jié)構(gòu)的分類機械式與有機式結(jié)構(gòu)簡單型結(jié)構(gòu)功能型結(jié)構(gòu)產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)矩陣式結(jié)構(gòu)團隊結(jié)構(gòu)虛擬組織無邊界組織128機械式與有機式結(jié)構(gòu)機械式結(jié)構(gòu)有機式結(jié)構(gòu)129簡單型結(jié)構(gòu)主管〔業(yè)主〕分店經(jīng)理分店經(jīng)理分店經(jīng)理分店經(jīng)理130功能型結(jié)構(gòu)

總裁開發(fā)部生產(chǎn)部銷售部財會部人事部副總裁副總裁副總裁副總裁副總裁131產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是指圍繞某產(chǎn)品組織各種業(yè)務(wù)方面的人員構(gòu)成專門機構(gòu)，負責該產(chǎn)品的全部業(yè)務(wù)活動，包括設(shè)計、制造、裝配、銷售等。132矩陣式結(jié)構(gòu)產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品四設(shè)計生產(chǎn)銷售財會采購133團隊結(jié)構(gòu)打破部門界限，并把決策權(quán)下放到團隊成員手中。在小型公司中，可以把團隊結(jié)構(gòu)作為整個組織形式。在大型組織中，團隊結(jié)構(gòu)一般作為典型的官僚結(jié)構(gòu)的補充。134虛擬組織獨立的研究與開發(fā)參謀公司廣告代理管理群體在韓國的工廠拿傭金的銷售代表135無邊界組織減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權(quán)的團隊。136組織和領(lǐng)導(dǎo)行為III：工作設(shè)計工作設(shè)計的概念工作設(shè)計的形式衡量工作的鼓勵