培訓(xùn)效果評(píng)估(匯編)

培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估的層次與內(nèi)容在評(píng)估培訓(xùn)效果方面，當(dāng)前對(duì)培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四層次模型（詳見(jiàn)表1），這種評(píng)估工具較為實(shí)用，它不僅要求觀(guān)察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且強(qiáng)調(diào)衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化?？率蠈⒃u(píng)估活動(dòng)分為四個(gè)級(jí)別，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。階段一、學(xué)員反應(yīng)：在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，向?qū)W員發(fā)放滿(mǎn)意度調(diào)查表，征求學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)和感受。問(wèn)題主要包括：1、對(duì)講師培訓(xùn)技巧的反應(yīng)2、對(duì)課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)的反應(yīng)3、對(duì)教材挑選及內(nèi)容，質(zhì)量的反應(yīng)4、對(duì)課程組織的反應(yīng)5、是否在將來(lái)的工作中，能夠用到所培訓(xùn)的知識(shí)和技能階段二、學(xué)習(xí)的效果：確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，是否在知識(shí)，技能，態(tài)度等反面得到了提高。實(shí)際上要回答一個(gè)問(wèn)題：“參加者學(xué)到東西了嗎？”這一階段的評(píng)估要求通過(guò)對(duì)學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識(shí)技能測(cè)試的結(jié)果進(jìn)行比較，以了解是否他們學(xué)習(xí)到新的東西。同時(shí)也是對(duì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)中設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行核對(duì)。這一評(píng)估的結(jié)果也可體現(xiàn)出講師的工作是否是有效的。階段三、行為改變：這一階段的評(píng)估要確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過(guò)培訓(xùn)而發(fā)生的行為上的改進(jìn)?？梢酝ㄟ^(guò)對(duì)參加者進(jìn)行正式的測(cè)評(píng)或非正式的方式如觀(guān)察來(lái)進(jìn)行?？傊?，要回答一個(gè)問(wèn)題：“人們?cè)诠ぷ髦惺褂昧怂麄兯鶎W(xué)到的知識(shí)，技能和態(tài)度了嗎？”盡管，這一階段的評(píng)估數(shù)據(jù)較難獲得，但意義重大。只有培訓(xùn)參與者真正將所學(xué)的東西應(yīng)用到工作中，才達(dá)到了培訓(xùn)的目的階段四、產(chǎn)生的效果：這一階段的評(píng)估要考察的不在是受訓(xùn)者的情況，而是從部門(mén)和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來(lái)的組織上的改變效果。既要回答“培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)了什么影響？”可能是經(jīng)濟(jì)上的，也可能是精神上的。如產(chǎn)品質(zhì)量得到了改變，生產(chǎn)效率得到了提高，客戶(hù)的投訴減少了等等。培訓(xùn)評(píng)估的模型與方法表1：柯氏（Kirkpatrick）培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估模型評(píng)估級(jí)別主要內(nèi)容可以詢(xún)問(wèn)的問(wèn)題衡量方法一級(jí)評(píng)估：反應(yīng)層評(píng)估觀(guān)察學(xué)員的反應(yīng)受訓(xùn)者是否喜歡該培訓(xùn)課程；課程對(duì)受訓(xùn)者是否有用；對(duì)培訓(xùn)講師及培訓(xùn)設(shè)施等有何意見(jiàn)；課堂反應(yīng)是否積極問(wèn)卷、評(píng)估調(diào)查表填寫(xiě)、評(píng)估訪(fǎng)談；二級(jí)評(píng)估學(xué)習(xí)層評(píng)估檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)成果受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了什么？培訓(xùn)前后，受訓(xùn)者知識(shí)、理論、技能有多大程度的提高？評(píng)估調(diào)查表填寫(xiě)、筆試、績(jī)效考核、案例研究三級(jí)評(píng)估行為層評(píng)估衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)上是否有改善行為？受訓(xùn)者在工作中是否用到培訓(xùn)內(nèi)容？由上級(jí)、同事、客戶(hù)、下屬進(jìn)行績(jī)效考核、測(cè)試、觀(guān)察績(jī)效記錄四級(jí)評(píng)估結(jié)果層評(píng)估衡量公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化行為的改變對(duì)組織的影響是否積極？組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更加順心更好？考察質(zhì)量、事故、生產(chǎn)率？工作動(dòng)力、市場(chǎng)擴(kuò)展、客戶(hù)關(guān)系維護(hù)培訓(xùn)評(píng)估工具表1學(xué)員滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷(培訓(xùn)效果反應(yīng)層評(píng)估)請(qǐng)?jiān)贏(yíng)BCDE中選擇最合適的答案，填寫(xiě)在括號(hào)內(nèi)。1、你認(rèn)為此次培訓(xùn)的目的明確嗎？（）A、非常模糊B、比較模糊C、一般D、比較明確E、非常明確2、你認(rèn)為培訓(xùn)師的授課水平如何？（）A、很差B、比較差C、一般D、比較好E、很好3、你認(rèn)為培訓(xùn)師講課時(shí)認(rèn)真負(fù)責(zé)嗎？（）A、不負(fù)責(zé)B、不太負(fù)責(zé)C、一般D、比較負(fù)責(zé)E、非常負(fù)責(zé)4、你認(rèn)為培訓(xùn)師能否將所講授的內(nèi)容與本企業(yè)的實(shí)際情況結(jié)合？（）A、不能B、比較差C、一般D、結(jié)合得較好E、結(jié)合得非常好5、你認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)目的是否一致？（）A、不一致B、有些不一致C、基本一致D、比較一致E、非常一致6、你認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)你的工作有幫助嗎？（）A、沒(méi)有幫助B、幫助不大C、一般D、比較有幫助E、很有幫助7、你認(rèn)為培訓(xùn)教材/資料是否容易理解掌握？（）A、非常難B、比較難C、一般D、比較容易E、很容易8、你認(rèn)為培訓(xùn)形式是否適合于你學(xué)習(xí)此次培訓(xùn)的內(nèi)容？（）A、不適合B、有點(diǎn)不適合C、一般D、比較合適E、很合適9、你認(rèn)為通過(guò)此次培訓(xùn)，你的理念/知識(shí)/管理技能/技術(shù)業(yè)務(wù)技能方面是否有收獲？（）A、收獲很小B、收獲較小C、一般D、有些收獲E、收獲很大10、你是否愿意將此次培訓(xùn)所學(xué)到的理念/知識(shí)/技能運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中去？（）A、不愿意B、有些不愿意C、一般D、比較愿意E、非常愿意11、你認(rèn)為通過(guò)此次培訓(xùn)你`有哪些收獲？12、你對(duì)此類(lèi)培訓(xùn)還有哪些改進(jìn)建議？表2反應(yīng)層學(xué)員滿(mǎn)意度調(diào)查評(píng)估報(bào)告培訓(xùn)項(xiàng)目名稱(chēng)：培訓(xùn)時(shí)間：年月日培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)師：參加培訓(xùn)人數(shù)：回收有效問(wèn)卷數(shù)：培訓(xùn)類(lèi)型（觀(guān)念、知識(shí)、技術(shù)業(yè)務(wù)技能、管理技能）：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：選象賦值：A=1分；B=2分；C=3分；D=4分；E=5分。滿(mǎn)意度標(biāo)準(zhǔn)很不滿(mǎn)意：1—1.8分;不滿(mǎn)意：1.8—2.6分（含1.8分）；中立：2.6—3.4分（含2.6分）；滿(mǎn)意：3.4—4.2分（含3.4分）；很滿(mǎn)意：4.2—5分（含4.2分）。部門(mén)的滿(mǎn)意度結(jié)果（以平均分來(lái)計(jì)算）培訓(xùn)的規(guī)范性（1題）分，屬于培訓(xùn)師（2—4題）分，屬于培訓(xùn)內(nèi)容（5—6題）分，屬于培訓(xùn)教材（7題）分，屬于培訓(xùn)形式（8題）分，屬于學(xué)員的收獲（9—10題）分，屬于評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：二、滿(mǎn)意度總體平均分為：，等級(jí)為：。三、對(duì)開(kāi)放式問(wèn)題（11-12題）的總結(jié)：四、本次培訓(xùn)中的經(jīng)驗(yàn)與不足。經(jīng)驗(yàn)：不足：評(píng)估報(bào)告填寫(xiě)人：填寫(xiě)日期：年月日表3學(xué)員培訓(xùn)效果自我報(bào)告調(diào)查問(wèn)卷（行為層評(píng)估）培訓(xùn)項(xiàng)目名稱(chēng)：培訓(xùn)類(lèi)別：培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)時(shí)間：培訓(xùn)師：說(shuō)明：本問(wèn)卷由學(xué)員本人填寫(xiě)。感謝您從百忙中抽出時(shí)間來(lái)填寫(xiě)這份問(wèn)卷。本次調(diào)查是為了了解您在工作中運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)技能的情況。您的支持和配合對(duì)公司培訓(xùn)的發(fā)展非常重要，我們對(duì)您的回答和有關(guān)數(shù)據(jù)將嚴(yán)格保密。1-5題是單選題，請(qǐng)?jiān)贏(yíng)BCDE中選擇最合適的答案，6、7題是主觀(guān)題。學(xué)員姓名：部門(mén)：您在工作中使用本次培訓(xùn)的技能的頻率有多高？A、低B、較低C、一般D、較高E、高2、這項(xiàng)技能為您解決工作中的問(wèn)題提供的實(shí)際幫助有多大？A、小B、較小C、一般D、較大E、大3、在物質(zhì)條件上，您使用這種技能是否方便？不方便B、不太方便C、一般D、比較方便E、方便在多大程度上支持您使用這項(xiàng)技能？不支持B、不太支持C、一般D、比較支持E、支持用這項(xiàng)技能使您的工作效率有多大提高？A、沒(méi)有提高B、提高很小C、有一定提高D、提高較大E、提高很大為有效提高行為改進(jìn)程度，您認(rèn)為在培訓(xùn)和工作環(huán)境方面還需要哪些改善？7、您對(duì)這次培訓(xùn)有什么意見(jiàn)與建議？表4學(xué)員培訓(xùn)效果上級(jí)評(píng)價(jià)調(diào)查問(wèn)卷（行為層評(píng)估）培訓(xùn)項(xiàng)目名稱(chēng)：培訓(xùn)類(lèi)別：培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)時(shí)間：培訓(xùn)師：說(shuō)明：本問(wèn)卷由學(xué)員上級(jí)填寫(xiě)。感謝您從百忙中抽出時(shí)間來(lái)填寫(xiě)這份問(wèn)卷。本次調(diào)查是為了了解您的下屬在工作中運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)技能的情況。您的支持和配合對(duì)公司培訓(xùn)的發(fā)展非常重要，我們對(duì)您的回答和有關(guān)數(shù)據(jù)將嚴(yán)格保密。1-5題是單選題，請(qǐng)?jiān)贏(yíng)BCDE中選擇最合適的答案，6、7題是主觀(guān)題。學(xué)員姓名：部門(mén)：他（她）在工作中使用本次培訓(xùn)的技能的頻率有多高？A、很低B、比較低C、一般D、比較高E、很高這項(xiàng)技能為他（她）解決工作中的問(wèn)題提供的實(shí)際幫助有多大？A、很小B、比較小C、一般D、比較大E、很大組織的制度與文化在多大程度上支持他（她）使用此項(xiàng)技能？不支持B、不太支持C、一般D、比較支持E、很支持您在多大程度上支持他（她）使用這項(xiàng)技能？不支持B、不太支持C、一般D、比較支持E、很支持使用這項(xiàng)技能使他（她）的工作效率有多大提高？A、沒(méi)有提高B、提高很小C、有一定提高D、提高較大E、提高很大您覺(jué)得他（她）在使用這項(xiàng)技能方面還有什么需要改進(jìn)的？您對(duì)這次培訓(xùn)有什么意見(jiàn)與建議？表5行為層學(xué)員直線(xiàn)經(jīng)理評(píng)價(jià)評(píng)估報(bào)告培訓(xùn)項(xiàng)目名稱(chēng)：培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)類(lèi)型：（觀(guān)念、知識(shí)、技術(shù)業(yè)務(wù)技能、管理技能）培訓(xùn)時(shí)間；年月日參加培訓(xùn)人數(shù)：回收有效問(wèn)卷數(shù)：整體情況：（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參照反應(yīng)層）學(xué)員平均分：；屬于：學(xué)員中得“優(yōu)”（4.2—5分）的有人；占學(xué)員比例為％；學(xué)員中得“良”（3.4—4.2分）的有人；占學(xué)員比例為％；學(xué)員中得“中”（2.6—3.4分）的有人；占學(xué)員比例為％；學(xué)員中得“差”（1.8—2.6分）的有人；占學(xué)員比例為％；學(xué)員中得“很差”（1—1.8分）的有人；占學(xué)員比例為％；對(duì)開(kāi)放式問(wèn)題（6、7題）的總結(jié)：本次培訓(xùn)中的經(jīng)驗(yàn)與不足。經(jīng)驗(yàn)：不足：評(píng)估報(bào)告填寫(xiě)人：填寫(xiě)日期年月日培訓(xùn)評(píng)估的形式1、問(wèn)卷調(diào)查：采取問(wèn)卷調(diào)查的形式，對(duì)于對(duì)受訓(xùn)者的情緒、注意力、興趣等研究，得出受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的看法和態(tài)度，主要用于學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反映層面。對(duì)此，博納將根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)際開(kāi)發(fā)《××培訓(xùn)評(píng)估問(wèn)卷》協(xié)助實(shí)施。2、訪(fǎng)談?wù){(diào)研：通過(guò)對(duì)受訓(xùn)者、受訓(xùn)者的上級(jí)進(jìn)行訪(fǎng)談，從而了解受訓(xùn)人員將培訓(xùn)的知識(shí)和技能應(yīng)用的情況。此階段，博納可開(kāi)發(fā)《××培訓(xùn)應(yīng)用情況訪(fǎng)談提綱》協(xié)助實(shí)施。3、課堂評(píng)價(jià)：主要是考察受訓(xùn)者的參與培訓(xùn)的出勤情況、課堂紀(jì)律、參與程度等，博納可提供《培訓(xùn)課堂評(píng)價(jià)表》協(xié)助實(shí)施。4、心得報(bào)告：主要是協(xié)助企業(yè)組織學(xué)員攥寫(xiě)培訓(xùn)后的心得報(bào)告，以鞏固培訓(xùn)的內(nèi)容，加深學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的印象和理解。博納可提供《訓(xùn)后心得體會(huì)》模板供參考使用。5、書(shū)面測(cè)試：根據(jù)培訓(xùn)中所涉及的知識(shí)，對(duì)學(xué)員進(jìn)行書(shū)面的測(cè)試，以督促學(xué)員牢記培訓(xùn)的內(nèi)容。博納將根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)等合理開(kāi)發(fā)試卷，供企業(yè)實(shí)施使用。6、績(jī)效考核：主要考核受訓(xùn)者在業(yè)績(jī)層面在培訓(xùn)前后是否發(fā)生了變化。博納可協(xié)助企業(yè)，結(jié)合培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的開(kāi)發(fā)或完善，客觀(guān)考核受訓(xùn)者的績(jī)效表現(xiàn)。培訓(xùn)評(píng)估實(shí)施階段培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施前期培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施前期培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)單項(xiàng)培訓(xùn)后1個(gè)星期內(nèi)評(píng)估方式：?jiǎn)柧碚{(diào)研訪(fǎng)談?wù){(diào)研評(píng)估方式：-問(wèn)卷調(diào)研-課堂評(píng)價(jià)單項(xiàng)培訓(xùn)后1-3個(gè)月內(nèi)評(píng)估方式：-心得體會(huì)-訪(fǎng)談?wù){(diào)研評(píng)估方式：-書(shū)面測(cè)試-績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告參考樣本一、確定培訓(xùn)效果評(píng)估目標(biāo)（一）需要解決的問(wèn)題（二）達(dá)到的水平及具體目標(biāo)二、培訓(xùn)評(píng)估人員的組成三、培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施1、反應(yīng)層面評(píng)估主要是了解員工受訓(xùn)后的總體感受，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、教學(xué)方法、材料設(shè)施等的評(píng)價(jià)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查或座談的方式獲取評(píng)估信息。2、學(xué)習(xí)層面評(píng)估調(diào)查學(xué)員掌握了多少課程的內(nèi)容，通過(guò)課堂表現(xiàn)評(píng)價(jià)、筆試的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。3、行為層面評(píng)估培訓(xùn)后，對(duì)學(xué)員工作表現(xiàn)和在職行為進(jìn)行前后對(duì)比和評(píng)估，主要通過(guò)觀(guān)察法（受訓(xùn)者直接、同事、下屬對(duì)學(xué)員的評(píng)價(jià)）進(jìn)行評(píng)估。4、結(jié)果層面評(píng)估這是培訓(xùn)效果測(cè)定的最高層次，可以通過(guò)事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷(xiāo)售量、成本、技術(shù)、利潤(rùn)、離職率、遲到率等等指標(biāo)來(lái)測(cè)定，主要測(cè)定內(nèi)容是個(gè)體、群體，組織在受訓(xùn)后是否改善，這是最重要的一種測(cè)定層次。

培訓(xùn)效果也可以采用量化的測(cè)定方法，量化測(cè)定方法較多，其中運(yùn)用較廣泛的是下列公式：

TE=（E2-E1）*TS*T-C

其中TE=培訓(xùn)效益；E1=培訓(xùn)前每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；

E2=培訓(xùn)后每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；TS=培訓(xùn)的人數(shù)四、培訓(xùn)總結(jié)（一）培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)培訓(xùn)報(bào)告組成：培訓(xùn)概況，包括項(xiàng)目投入、時(shí)間、參加人員和主要內(nèi)容等。學(xué)員的培訓(xùn)結(jié)果，合格人數(shù)，不合格人數(shù)，不合格原因等。培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果處理，對(duì)于好的項(xiàng)目，實(shí)施方式、材料等需保留，對(duì)于不足的項(xiàng)目，實(shí)施方式、材料等需檢討甚至舍棄。（二）信息反饋培訓(xùn)工作結(jié)束后，將信息反饋給企業(yè)內(nèi)部人員。1、培訓(xùn)反饋到人力資源工作人員，可以對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行修改，提高培訓(xùn)水平。2、管理層對(duì)培訓(xùn)工作的支持度。3、受訓(xùn)人員明確自己的培訓(xùn)效果，有助于學(xué)員繼續(xù)努力，不斷替身自身的工作績(jī)效及素質(zhì)。四步評(píng)估培訓(xùn)效果企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)，是使員工實(shí)現(xiàn)知識(shí)增長(zhǎng)、技能提升、態(tài)度和行為的轉(zhuǎn)變。那么有什么方法可以對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行有效評(píng)估呢？《如何做好培訓(xùn)評(píng)估——柯氏四級(jí)評(píng)估法》一書(shū)提供了一套系統(tǒng)、全面的方法。該書(shū)指出，好評(píng)估應(yīng)包括四級(jí)：第一級(jí)，反應(yīng)，測(cè)量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的滿(mǎn)意度；第二級(jí)，學(xué)習(xí)，評(píng)估學(xué)員在培訓(xùn)完成后掌握哪些知識(shí)和技能、是否實(shí)現(xiàn)態(tài)度的轉(zhuǎn)變；第三級(jí)，行為，學(xué)員實(shí)現(xiàn)多大程度的行為轉(zhuǎn)變；第四級(jí)，結(jié)果，對(duì)組織長(zhǎng)期的績(jī)效影響。國(guó)際著名服裝公司蓋普（GapInc.）就活學(xué)活用了柯氏四級(jí)評(píng)估法，取得了相當(dāng)不錯(cuò)的效果。蓋普公司采用這一方法，有效評(píng)估了一次以商店經(jīng)理和地區(qū)經(jīng)理為對(duì)象的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目?；A(chǔ)評(píng)估的兩步實(shí)施過(guò)程是：在培訓(xùn)當(dāng)天結(jié)束后，請(qǐng)經(jīng)理人立即填表，完成13個(gè)問(wèn)題的回答，進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估；項(xiàng)目結(jié)束后抽取17%的經(jīng)理人，讓他們回答在培訓(xùn)中學(xué)到的具體知識(shí)，進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估，這類(lèi)似學(xué)生年度考試的形式，但要求經(jīng)理人提交答案的方式為匿名。關(guān)鍵的行為評(píng)估分兩個(gè)角度：一是訪(fǎng)談最近三個(gè)月參加過(guò)此培訓(xùn)的經(jīng)理，二是約談經(jīng)理的直接下屬，借此了解培訓(xùn)使經(jīng)理行為發(fā)生了多大程度的轉(zhuǎn)變。蓋普公司的行為評(píng)估結(jié)果是積極的：培訓(xùn)使經(jīng)理們提高了指導(dǎo)員工、支持員工的能力，提升了評(píng)估員工發(fā)展水平、恰當(dāng)運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的能力。最終的結(jié)果顯示，蓋普公司的培訓(xùn)使商店經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效提高，體現(xiàn)在商店的銷(xiāo)售增加、人員離職率降低，商品的損失率降低?？率纤募?jí)評(píng)估有一個(gè)最大的特色，就是級(jí)別之間不能輕易跳過(guò)，組織培訓(xùn)的人員必須扎實(shí)地做好每一步。如果每個(gè)參加培訓(xùn)的經(jīng)理人都能勤奮學(xué)習(xí)、主動(dòng)溝通，培訓(xùn)就可以幫助他們將知識(shí)化為組織的績(jī)效。

培訓(xùn)效果如何評(píng)估-一個(gè)完整的培訓(xùn)流程應(yīng)該包括四個(gè)步驟。培訓(xùn)需求分析——根據(jù)需求設(shè)計(jì)、選擇培訓(xùn)課程——具體的授課過(guò)程——效果評(píng)估。---反應(yīng)層面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場(chǎng)地、報(bào)名的程序等。對(duì)這個(gè)層次的評(píng)價(jià)，首先要有總體的評(píng)價(jià)，比如詢(xún)問(wèn)學(xué)員：你感覺(jué)這個(gè)課怎么樣？你會(huì)向其他人推薦這個(gè)課嗎？但是這樣容易產(chǎn)生一些問(wèn)題，比如以偏概全，主觀(guān)性強(qiáng)，不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細(xì)致的評(píng)估方法。適合的方式有問(wèn)卷、面談、座談、電話(huà)調(diào)查等。---具體衡量的尺度，可以采取4分法(極好、好、一般、差)、5分法(極好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比較容易操作，但區(qū)分度不如7分法。---這個(gè)層面的評(píng)估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評(píng)估方式。但它的缺點(diǎn)顯而易見(jiàn)，比如，因?yàn)閷?duì)老師有好感而給課程全部高分；或者因?yàn)閷?duì)某個(gè)因素不滿(mǎn)而全盤(pán)否定課程。---以下解決辦法值得嘗試，比如：強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的目的，請(qǐng)求大家配合；鼓勵(lì)大家寫(xiě)意見(jiàn)、建議；與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較；對(duì)大公司來(lái)講，在全面鋪開(kāi)某個(gè)課程之前先試講；結(jié)合使用問(wèn)卷、面談、座談等方式；不同主題的課一起開(kāi)時(shí)，要及時(shí)反饋，馬上填問(wèn)卷等。---學(xué)習(xí)層面，評(píng)估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。---這個(gè)層面的評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)有：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課；學(xué)習(xí)是行為改善的第一步。---但問(wèn)題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報(bào)名不太踴躍。再者，這些測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大？測(cè)試方法的難度是否合適？對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非最好的參考指標(biāo)。---應(yīng)對(duì)這些問(wèn)題的辦法主要就是采用合適的評(píng)估方式。比如，對(duì)那些基于知識(shí)的培訓(xùn)（包括技能培訓(xùn)）采用考試的方式；對(duì)要認(rèn)真對(duì)待結(jié)果的正式培訓(xùn)也應(yīng)該考試，并展開(kāi)討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應(yīng)事先讓學(xué)生知道規(guī)則、時(shí)間及考核者。---行為層面，主要有觀(guān)察、主管的評(píng)價(jià)、客戶(hù)的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等方式。---這個(gè)層面的評(píng)估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映課程的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。---但是，這個(gè)層面的評(píng)估要花很多時(shí)間、精力，人力資源部門(mén)可能忙不過(guò)來(lái)；問(wèn)卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個(gè)問(wèn)題。---一般可以考慮以下解決辦法：---1.小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時(shí)間管理等。---2．注意選擇合適的評(píng)價(jià)時(shí)間，即在培訓(xùn)結(jié)束多長(zhǎng)時(shí)間后再來(lái)評(píng)價(jià)：間隔時(shí)間太短，學(xué)員可能還未熟練掌握，難以反映培訓(xùn)的長(zhǎng)期效果；間隔時(shí)間太長(zhǎng)，多因多果的影響增強(qiáng)，難以評(píng)測(cè)。---3．主管的配合很重要。要取得學(xué)員主管的配合，首先要讓他了解，學(xué)員參加這樣的培訓(xùn)有利于其更好地工作；其次深入地溝通評(píng)估的目的和方法，并在批準(zhǔn)這個(gè)培訓(xùn)時(shí)就讓他知道他在事后需要予以配合。---4．充分利用咨詢(xún)公司的力量。因?yàn)檫@個(gè)層面的評(píng)估比較復(fù)雜、專(zhuān)業(yè)，占用的時(shí)間和精力也很多，人力資源部門(mén)要充分借用咨詢(xún)公司的經(jīng)驗(yàn)和人力，有些事情可以外包出去。---結(jié)果層面，把企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷(xiāo)售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照。---這種評(píng)估方式的優(yōu)點(diǎn)顯而易見(jiàn)，因?yàn)槠髽I(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)。如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來(lái)。---但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。這個(gè)層面的評(píng)估首先需要時(shí)間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的；其次，對(duì)這個(gè)層面的評(píng)估，人們才剛剛開(kāi)始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)；第三，必須取得管理層的合作，否則你就無(wú)法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評(píng)估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。---要解決這些問(wèn)題，辦法是選擇其他相關(guān)因素很穩(wěn)定的課程，如質(zhì)量管理、安全管理等。另一個(gè)好辦法，是用一個(gè)參照組（其他條件相同，只是未參加該培訓(xùn)課程）來(lái)對(duì)照評(píng)價(jià)。做到四個(gè)“合適”：保證培訓(xùn)效果企業(yè)培訓(xùn)主要圍繞實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)展開(kāi)，以提高員工知識(shí)、技藝、能力等素質(zhì)，使員工融入企業(yè)并勝任現(xiàn)在或未來(lái)工作。

企業(yè)培訓(xùn)通過(guò)企業(yè)和員工雙方面共同履行培訓(xùn)的權(quán)利和責(zé)任，使工作更富成效，企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

因此，具體應(yīng)有效果表現(xiàn)為:

培育員工積極的愿望（Iwanttodo）:提高員工工作的滿(mǎn)意感和成就感，提高員工對(duì)企業(yè)的信賴(lài)感和忠誠(chéng)度，減少離職和辭職現(xiàn)象;提高員工的工作熱情和合作精神，建立良好的工作環(huán)境和工作氛圍;

提高員工工作相關(guān)知識(shí)（Iknowwhat

todo）:培養(yǎng)員工的自我判斷能力，提高員工的知識(shí)水平及創(chuàng)新能力;

塑造員工工作相關(guān)技能（Iknowhowtodo）:目的是使員工技藝、能力得以完善、提高、充實(shí)，為員工工作輪換、職責(zé)拓寬和職位晉升創(chuàng)造條件，減少工作失誤，減少工作事故，減少損失。

塑造員工職業(yè)化的習(xí)慣（Iforeverdo）:在員工愿望、知識(shí)、技能的基礎(chǔ)上，使員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，培育員工職業(yè)化修養(yǎng)。

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)要達(dá)到以上效果，培訓(xùn)管理就要做到“四個(gè)合適”，即:選擇合適的時(shí)機(jī)、采用合適的方式、對(duì)合適的員工進(jìn)行合適內(nèi)容的培訓(xùn)。

選擇合適的培訓(xùn)時(shí)機(jī)

培訓(xùn)時(shí)機(jī)一般可在職前、崗前和崗中進(jìn)行選擇。

職前指員工正式入職之前，一般指試用期。這段時(shí)期，員工渴望加盟成為企業(yè)的正式一員，有了解、認(rèn)識(shí)企業(yè)的需求。這個(gè)階段最適合于企業(yè)文化的培訓(xùn)。包括道德、哲學(xué)、宗旨、精神等的精神文化層次培訓(xùn);規(guī)章制度、考勤、獎(jiǎng)勵(lì)、考評(píng)等制度文化層次的培訓(xùn);廠(chǎng)容、產(chǎn)品、商標(biāo)、紀(jì)念性物品、內(nèi)外環(huán)境等物質(zhì)文化層次的培訓(xùn)。這一階段培訓(xùn)要使員工形成與公司文化相一致的心理定勢(shì)。

崗前指員工正式任職于某一崗位之前，一般指試用定崗、輪崗、晉升時(shí)。在這時(shí)期員工渴望能勝任新崗位，有了解、認(rèn)識(shí)崗位業(yè)務(wù)的需求。這個(gè)階段最適合于崗位業(yè)務(wù)的培訓(xùn)。包括基本理論知識(shí)、有關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)和視野、工作流程或生產(chǎn)工藝流程、工作目標(biāo)要求、工作能力、操作技術(shù)要領(lǐng)等。這一階段培訓(xùn)要使員工掌握崗位工作的任職要求。

崗中指員工任職于某一崗位或輪崗、晉升前。這個(gè)階段對(duì)于績(jī)效較差者適合于任職崗位態(tài)度和業(yè)務(wù)技能補(bǔ)缺培訓(xùn)，對(duì)于不適應(yīng)者進(jìn)行輪崗準(zhǔn)備性培訓(xùn)，對(duì)于一般人員進(jìn)行本業(yè)務(wù)或關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)的新觀(guān)念、新知識(shí)、新技能的培訓(xùn)，對(duì)于績(jī)優(yōu)者另外進(jìn)行職涯發(fā)展的能力提升及視野開(kāi)闊培訓(xùn)。

選擇合適的培訓(xùn)方式

培訓(xùn)方式一般分為在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和自我培訓(xùn)。

在崗培訓(xùn)（OJT:OnJobTraining），指在工作現(xiàn)場(chǎng)，一線(xiàn)的管理者對(duì)下屬進(jìn)行培訓(xùn)，或是進(jìn)行工作交流培訓(xùn)的一種方法，包括講座、會(huì)議、現(xiàn)場(chǎng)示范指導(dǎo)、討論、案例研究等。在崗培訓(xùn)是一種充分參與、針對(duì)實(shí)踐問(wèn)題互動(dòng)溝通的一種培訓(xùn)方法，更適合基層人員實(shí)踐業(yè)務(wù)技能的需求。但應(yīng)注意:所學(xué)知識(shí)應(yīng)全面、系統(tǒng)，選擇有能力、愿意進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)的人員作為培訓(xùn)指導(dǎo)，學(xué)習(xí)應(yīng)優(yōu)先于生產(chǎn)，特別在培訓(xùn)的早期，若有可能，培訓(xùn)指導(dǎo)應(yīng)經(jīng)常輪換。

離職培訓(xùn)（OFFJT:OFFJobTraining），指所有暫時(shí)離開(kāi)崗位、集中進(jìn)行的培訓(xùn)及脫產(chǎn)的外出培訓(xùn)。包括授課、視聽(tīng)、程序化指導(dǎo)、社會(huì)調(diào)查、角色扮演、公文處理、儀器模擬等。這種培訓(xùn)方法更適合專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員的觀(guān)念、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、方法論、視野的培訓(xùn)。但應(yīng)注意:參加工作的人員已不太適應(yīng)枯燥“填壓式”宣導(dǎo)教