【杭州地鐵運(yùn)營分公司人才招聘現(xiàn)狀及問題分析7600字（論文）】

I杭州地鐵運(yùn)營分公司人才招聘現(xiàn)狀及問題分析目錄TOC\o"1-3"\h\u6278第一章招聘相關(guān)理論 14519第一節(jié)招聘的概念 123747第二節(jié)招聘的原則 112452第三節(jié)招聘的程序 119283第四節(jié)招聘對公司的影響 322145第二章相關(guān)研究的最新動態(tài)及成果 32232第一節(jié)國外研究現(xiàn)狀 31666第二節(jié)國內(nèi)研究現(xiàn)狀 424772第三章杭州地鐵運(yùn)營分公司招聘現(xiàn)狀分析 425674第一節(jié)公司背景介紹 415176第二節(jié)公司招聘現(xiàn)狀 52132第四章杭州地鐵運(yùn)營分公司招聘存在的問題分析 51804第一節(jié)招聘崗位人才需求缺乏明確定位 51404第二節(jié)人力資源部與各部門配合不足 621973第三節(jié)招聘者綜合素質(zhì)不足 63971第五章杭州地鐵運(yùn)營分公司員工招聘問題解決對策 731038第一節(jié)合理定位崗位需求，明確招聘標(biāo)準(zhǔn) 729421第二節(jié)加強(qiáng)人力資源部與各部門之間協(xié)作 812204第三節(jié)提升招聘人員綜合素質(zhì) 820662結(jié)論 1025765參考文獻(xiàn) 12第一章招聘相關(guān)理論第一節(jié)招聘的概念招聘是指在公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)計(jì)劃的指導(dǎo)下制定本工作計(jì)劃，通過特定渠道尋找求職者，并引入合理的方法來識別合適的求職者的過程。招聘對公司來說太倉促地不負(fù)責(zé)任，對應(yīng)聘者也不負(fù)責(zé)任。因此，為了確保征聘活動的有效性，在征聘活動中必須遵循某些原則。第二節(jié)招聘的原則第一、人崗匹配原則。公司通常最注重應(yīng)聘者的招聘專業(yè)經(jīng)驗(yàn)。招聘管理不是從應(yīng)聘者中挑選最優(yōu)秀的精英人才，而是從這個(gè)職位中招聘最合適的人才。合適的人被邀請“上車”，不合適者被淘汰，則符合公司招聘工作的人崗匹配原則。第二、著眼于公司未來的原則。除了在審查應(yīng)聘者綜合能力的各個(gè)方面時(shí)要小心之外，公司還應(yīng)該接受培訓(xùn)，以揭示和激勵(lì)潛在的發(fā)展能力。最重要的是，公司需要更多地關(guān)注員工的學(xué)習(xí)能力，而不是他們過去學(xué)到的知識和技能。要知道，這對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展非常重要。第三節(jié)招聘的程序招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，它以招聘為重點(diǎn)，開展各種活動。經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源代表將他們的理論和工作經(jīng)驗(yàn)與招聘流程的設(shè)計(jì)相結(jié)合，以確保良好的招聘。主要程序包括：（1）人力資源規(guī)劃和工作分析人力資源規(guī)劃和工作分析是公司員工招聘的基礎(chǔ)和原則。人力資源規(guī)劃意味著根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展階段，分析員工的需求，例如需要哪些領(lǐng)域以及需要多少員工。同時(shí)，改進(jìn)人力資源管理體系和政策，包括招聘、培訓(xùn)和晉升制度，以確保公司充分識別優(yōu)秀員工，整體人力資源計(jì)劃受公司發(fā)展戰(zhàn)略和公司文化的影響。工作分析也叫職業(yè)分析。在決定招聘之前，應(yīng)詳細(xì)分析所招聘職位的特點(diǎn)、工作職責(zé)、工作類型和人事需求。工作分析可以幫助面試官選擇合適的員工，并為應(yīng)聘者提供清晰的工作和職業(yè)理念。在雙向選擇中，公司與求職者之間的不一致減少了員工與職位的不一致，提高了招聘的效率和效益。（2）招聘決策一般來說，招聘決策過程如下：招聘部門的招聘申請，人力資源部門的審核，最高管理層的決。招聘決策應(yīng)當(dāng)主要考慮以下幾個(gè)重點(diǎn)：第一，招聘什么職位，招聘多少人，每個(gè)職位的具體要求是什么；第二，什么時(shí)候發(fā)布招聘信息，通過什么渠道發(fā)布招聘信息；第三，哪些部門進(jìn)行哪些招聘測試；第四，招聘預(yù)算；第五，何時(shí)停止招聘；第六，新員工什么時(shí)候到。（3）發(fā)布招聘信息公司在做出招聘決策之后，就可以根據(jù)招聘計(jì)劃選擇合適的招聘渠道發(fā)布招聘信息。同公司的信息發(fā)布過程是不同的，所以招聘不同崗位的信息發(fā)布過程也是不同的。同時(shí)，信息發(fā)布過程也受到招聘員工數(shù)量、求職者來源、招聘資金等眾多因素的影響。通過招聘會、招聘機(jī)構(gòu)、報(bào)紙、互聯(lián)網(wǎng)等渠道發(fā)布信息，公司把自己的要求和崗位的要求傳達(dá)出來。求職者得到招聘信息后，根據(jù)個(gè)人情況給招聘公司發(fā)送簡歷。司需要為求職者提供一種提交簡歷、提供個(gè)人信息和申請工作的方式。（4）招聘測試招聘測試是評價(jià)應(yīng)聘者素質(zhì)和能力的各種方法的總稱。每個(gè)人都有不同的專業(yè)技能、應(yīng)急反應(yīng)能力、學(xué)習(xí)能力、性格和工作經(jīng)驗(yàn)，面試官可以通過簡歷、筆試和面試的方式了解每個(gè)候選人的優(yōu)缺點(diǎn)，因此招聘測試是必須進(jìn)行的。在選擇候選人時(shí)，面試官應(yīng)該首先選擇與公司文化相適應(yīng)的員工。公司文化在促進(jìn)工作中發(fā)揮著重要作用，節(jié)約了溝通和協(xié)調(diào)的時(shí)間和成本。只有通過測試，我們才能知道員工和公司之間的契合度。第二，把合適的人放在合適的工作上。當(dāng)一份工作有多個(gè)候選人時(shí)，就需要進(jìn)行測試來找出誰更適合這份工作。當(dāng)你申請一份以上的工作時(shí)，你需要做一個(gè)測試，看看你更適合哪一份工作。在求職過程中，求職者也可以了解自己的不足之處，不被錄用時(shí)也不會對公司產(chǎn)生負(fù)面的消極印象。（5）聘用決定就業(yè)決策是招聘的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，同樣重要，也不應(yīng)忽視。人事決策的基本步驟如下：①對比招聘決策；②參考測試結(jié)果；③確定初步候選人；④查閱檔案資料；⑤進(jìn)行體格檢查；⑥確定最終人選。第四節(jié)招聘對公司的影響如果在招聘員工時(shí)出現(xiàn)錯(cuò)誤，公司會付出一系列成本，例如重復(fù)招聘成本和失去穩(wěn)定性。在公司內(nèi)部，招聘是關(guān)于公司的生存和發(fā)展。內(nèi)部招聘可以激發(fā)員工的積極性，外部招聘可以為公司招兵買馬，既可以調(diào)整和完善組織結(jié)構(gòu)，提高公司的競爭力。成功的招聘活動就是打開人才市場的關(guān)鍵一步。因此，很多企業(yè)每年都會把重點(diǎn)大學(xué)作為招聘場所，進(jìn)行大量的宣傳，引進(jìn)信息公司，不管是否招聘，都會讓很多人了解公司，對公司留下一個(gè)好的的印象，那么這次的宣傳是值得的。第二章相關(guān)研究的最新動態(tài)及成果第一節(jié)國外研究現(xiàn)狀皮特·德魯克(1954年)發(fā)表了《管理實(shí)務(wù)》一書，首次提出了人力資源管理的概念。他強(qiáng)調(diào)人才招聘對公司發(fā)展至關(guān)重要。國外在19世紀(jì)開始探索招聘制度，并通過為以后國內(nèi)外專家學(xué)者的招聘研究奠定理論基礎(chǔ)，系統(tǒng)地提出了招聘的概念和意義。R·維恩·孟迪(1998)認(rèn)為，通過提交簡歷，公司采用不同的招聘策略來吸引符合招聘要求的人員加入該公司是一個(gè)過程。阿瑟·w·謝爾曼(2001年)認(rèn)為，招聘是公司尋找候選人來填補(bǔ)空缺的過程。亞瑟w。小舍(2001)認(rèn)為，招募是一個(gè)尋找能力的過程。在此過程中，我們鼓勵(lì)申請者通過數(shù)據(jù)移動來找到工作，擴(kuò)大招聘信息的傳播范圍，并全面準(zhǔn)確地發(fā)布招聘信息和職位信息。美國科學(xué)家喬治·米哈伊爾洛維奇(2002年)認(rèn)為招募人才是一種選擇。公司使用招聘信息來吸引大量申請者，公司選擇不同的方法。第二節(jié)國內(nèi)研究現(xiàn)狀王壘（2001）認(rèn)為，招聘是人力資源中非常重要的環(huán)節(jié)，構(gòu)建公司的人才體系至關(guān)重要，有效的招聘可以顯著提高公司的競爭力。董福榮（2011）對招聘的內(nèi)涵進(jìn)行了廣義和狹義的區(qū)分。一般來說，招聘是選擇和增加員工以滿足公司長期發(fā)展需要的過程。選擇不僅限于公司外部，內(nèi)部選擇是主要渠道之一。狹義招聘是指公開招聘績效數(shù)據(jù)，招聘人才，以滿足公司發(fā)展需要。趙曙明（2012招聘還可以宣傳公司形象，提高公司聲譽(yù)。孫海法、徐萬里、錢錫紅（2013）將招聘定義為吸引合適且潛在的求職者的過程。李燕萍（2016）認(rèn)為，招聘是吸引人才最好的方法。第三章杭州地鐵運(yùn)營分公司招聘現(xiàn)狀分析第一節(jié)公司背景介紹杭州市地鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司，是一家大規(guī)模國有公司，其業(yè)務(wù)范圍比較廣，包括城市軌道交通工程、運(yùn)營管理、物業(yè)開發(fā)等多項(xiàng)內(nèi)容。杭州地鐵運(yùn)營分公司秉承“暢行致遠(yuǎn)，暢心致和”的核心價(jià)值觀和“品質(zhì)地鐵、厚基廣行”公司愿景，不斷提升杭州地鐵運(yùn)營管理水平，它為乘客提供舒適、快速和安全的服務(wù)，方便公眾的旅程。目前，杭州地鐵運(yùn)營分公司正處于向快速發(fā)展過渡的早期階段，公司舊的工資支付方式無法適應(yīng)重組和勞動力擴(kuò)張，缺乏完整的薪酬體系進(jìn)行人力資源規(guī)劃更加困難，但公司的發(fā)展可以提高人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，并吸引更多的人才，這是公司發(fā)展的重要前提。因此，調(diào)整現(xiàn)行薪酬體系迫在眉睫。第二節(jié)公司招聘現(xiàn)狀關(guān)于征聘要求，預(yù)計(jì)各部門將根據(jù)每個(gè)部門的人員編制、在職情況、年度工作計(jì)劃和正常工作人員流動情況評估征聘要求。一般如果公司要招聘的話，會先在網(wǎng)站上公布招聘的職位和要求，吸引人才前來應(yīng)聘。對于過去數(shù)年已達(dá)到工作表現(xiàn)指標(biāo)的同事，人力資源部會安排第一輪面試，然后將面試結(jié)果和該員工過去數(shù)年的表現(xiàn)提供給招聘部門，現(xiàn)任員工的經(jīng)理亦獲通知已聘用一名中高級經(jīng)理;聘用前線員工不僅需要參加現(xiàn)場招聘會，還需要與當(dāng)?shù)氐目萍紙@合作，以配合廣泛的招聘工作。這些學(xué)校的學(xué)生在生產(chǎn)季節(jié)集體練習(xí)。如果這些學(xué)生在實(shí)習(xí)期間表現(xiàn)良好，他們可以成為集團(tuán)生產(chǎn)部門的重要人員源。第四章杭州地鐵運(yùn)營分公司招聘存在的問題分析第一節(jié)招聘崗位人才需求缺乏明確定位杭州地鐵運(yùn)營分公司在某招聘網(wǎng)站上標(biāo)明需要招聘站務(wù)員三名和值班員兩名，而站務(wù)員有客服中心服務(wù)員、站廳巡視員、站臺巡視員三種不同崗位的站務(wù)員，三種崗位的工作內(nèi)容截然不同；招聘網(wǎng)站上寫明值班員有正規(guī)編制，但應(yīng)聘人員了解到實(shí)際為編外人員，屬于合同工。由此可見是可見杭州地鐵運(yùn)營分公司的招聘職位描述不夠清晰，與公司招聘啟事上的職位描述完全不一致，招聘信息不夠明確，沒有明確的條件工作，面試者不能準(zhǔn)確地知道他們的資質(zhì)符合要求，這個(gè)職業(yè)是否符合這個(gè)職位的要求，他們是否有這個(gè)職位所需的技能，是否對工作內(nèi)容感興趣。這會導(dǎo)致招聘不符合崗位要求的員工，或者員工對應(yīng)聘的崗位不滿意，提出辭職，嚴(yán)重影響招聘的效率和效果，增加招聘成本。由于現(xiàn)在競爭壓力特別大，優(yōu)秀的人才也越來越搶手。杭州地鐵運(yùn)營部招聘人員缺乏對空缺職位的必要和充分分析，工作內(nèi)容和目標(biāo)不明確，招聘對象不明確，工作流程盲目，選擇和招聘標(biāo)準(zhǔn)缺乏主觀性。人事部門不能對開發(fā)崗位提出專業(yè)的要求，尋找合適的招聘渠道，而僅僅只是利用知名招聘網(wǎng)站上的模板發(fā)布招聘信息。同時(shí)面試官沒有面試技巧的基礎(chǔ)，只靠自己的經(jīng)驗(yàn)來面試應(yīng)聘者，也沒有具體的針對新員工的入職培訓(xùn)計(jì)劃。第二節(jié)人力資源部與各部門配合不足據(jù)了解，杭州地鐵運(yùn)營分公司人力資源部在公司處于一種被“孤立”的狀態(tài)，人力資源部門員工基本上不認(rèn)識公司其它部門的員工，且極少與其它部門員工交流。杭州地鐵運(yùn)營分公司人力資源屬于管理型部門，招聘工作屬于支持性、事務(wù)性工作，相比發(fā)電運(yùn)行部、檢修維護(hù)部等直接可以創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的生產(chǎn)經(jīng)營部門，公司管理層對工作重視不夠，公司層面沒有統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，另一方面，杭州地鐵運(yùn)營分公司的人事管理工作不重視，資源管理能力不強(qiáng)。在招聘的各個(gè)領(lǐng)域沒有有效的協(xié)作，會影響招聘的有效性。就業(yè)勞動部偶有對人力資源部聘用員工的不滿或相互投訴，極大地影響了杭州地鐵運(yùn)營分公司聘用員工的積極性。第三節(jié)招聘者綜合素質(zhì)不足在公司的招聘過程中，面試官的專業(yè)素養(yǎng)對挑選出的員工的質(zhì)量和招聘的有效性有著直接的影響。面試官的專業(yè)性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一個(gè)是面試官對面試崗位涉及的專業(yè)知識和技能要求的熟悉程度，另一個(gè)是面試官是否掌握面試方法和技巧。一般來說，面試環(huán)節(jié)分為兩輪，分別由人事部的招聘專員和需要員工的部門主管進(jìn)行面試，所以這兩類面試官都需要有豐富的專業(yè)知識和熟練的面試技巧。然而大部分的這兩類面試官都缺乏專業(yè)性，主要表現(xiàn)為以下三點(diǎn)：（1）人事部門的招聘專員缺乏專業(yè)知識杭州地鐵運(yùn)營分公司對專業(yè)技術(shù)的要求非常高。而通常招聘人員專業(yè)知識程度不高，他們只能臨時(shí)抱佛腳，在短時(shí)間內(nèi)大概了解這些職位的工作內(nèi)容，但也只是一知半解，所以經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員在面試過程中因?yàn)闆]有扎實(shí)的相關(guān)專業(yè)知識而被應(yīng)聘人員難倒的情況，給應(yīng)聘人員留下了公司不專業(yè)的印象，影響杭州地鐵運(yùn)營分公司的形象。（2）用人部門主管面試技巧不足通常部門負(fù)責(zé)人特別看重前來面試的應(yīng)聘者的工作能力，所以負(fù)責(zé)人將在面試時(shí)詳細(xì)地考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識，但他們有可能缺乏面試技巧，例如與應(yīng)聘者在溝通時(shí)不會靈活改變溝通方式，過于專注于考核專業(yè)知識而忽視應(yīng)聘者的整體素質(zhì)進(jìn)而影響了面試的效果。有時(shí)甚至?xí)l(fā)生這樣一種情況：用人部門主管對應(yīng)聘者非常滿意，同意錄用；人事部門通知對方入職時(shí)卻遭到對方的拒絕，問其原因時(shí)對方表示在復(fù)試過程中用人部門主管表現(xiàn)出一種對他極大的不信任，整個(gè)面試過程都在考察專業(yè)知識，他覺得自己沒有得到應(yīng)有的尊重。（3）面試方式過于單一，科學(xué)性不足面試的方法有很多種，比如情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、面談法、心理測量法、論文答辯法、文件筐作業(yè)，杭州地鐵運(yùn)營分公司為了節(jié)約成本，通常采用的就是單一面談法。除了技術(shù)崗位和設(shè)計(jì)部門需要進(jìn)行專業(yè)技術(shù)能力考核外，其他類別的職位幾乎都是通過面對面的溝通方式面試員工。整個(gè)過程比較隨意，缺乏規(guī)范性和科學(xué)性，招聘專員在這個(gè)過程中只能了解一些基本信息，都比較表象不能深入了解應(yīng)聘者，無法考核應(yīng)聘者的實(shí)際能力，難以保證招聘的效果。第五章杭州地鐵運(yùn)營分公司員工招聘問題解決對策第一節(jié)合理定位崗位需求，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)杭州地鐵運(yùn)營分公司的經(jīng)營短期目標(biāo)和長期自我發(fā)展計(jì)劃需要明確。公司的一切工作都必須按照公司的戰(zhàn)略來做，專家的招聘也不例外。第一步是了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，將其在知識市場的供給與公司自身發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)相結(jié)合。然后進(jìn)一步制定出與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的招聘計(jì)劃，再從公司整體利益出發(fā),思考長期的人才儲備計(jì)劃，公司需要處理好長期規(guī)劃和短期規(guī)劃的關(guān)系，為招聘工作的開展打下夯實(shí)的基礎(chǔ)，避免將來浪費(fèi)不必要的機(jī)會成本。公司應(yīng)制定清晰合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)。首先，職務(wù)分析，職務(wù)分析的一般步驟，職務(wù)分析是職務(wù)分析的工作過程，收集與職務(wù)有關(guān)的信息，根據(jù)這些信息來確定職務(wù)的具體任務(wù)和內(nèi)容，并確定哪些人能夠勝任。職業(yè)分析人員選擇適當(dāng)?shù)姆椒ê土鞒踢M(jìn)行系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化的分析工作，使工作描述和工作具體要求客觀、真實(shí)地反映工作所需的專業(yè)知識和技能等具體要求，并提供依據(jù)。準(zhǔn)確的職位描述、縮小選擇范圍、確定關(guān)鍵評估點(diǎn)和確定核心能力對于定義明確的選擇標(biāo)準(zhǔn)至關(guān)重要。員工不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。對于富力地產(chǎn)來說，高自由度、高變異性不僅是制約其發(fā)展的一個(gè)問題，也是富力地產(chǎn)發(fā)展的一個(gè)優(yōu)勢。制定招聘計(jì)劃的目的是使招聘更加明智。招聘計(jì)劃根據(jù)部門發(fā)展需要、人員編制計(jì)劃的凈需求和崗位說明書的具體要求，對招聘的地點(diǎn)、數(shù)量、期限等因素進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃。招聘計(jì)劃由用工部編制，人力資源部審核。特別是要嚴(yán)格審核人員的要求和費(fèi)用，并將簽署的意見報(bào)上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。只有制定合理的招聘計(jì)劃，才能正確把握應(yīng)聘者的選擇，為公司招聘合適的人才。第二節(jié)加強(qiáng)人力資源部與各部門之間協(xié)作無論好壞，科學(xué)與否，公平與否，都必須以強(qiáng)有力的執(zhí)行力來保障人事規(guī)劃。如果實(shí)施不當(dāng)，最佳的勞動力規(guī)劃可能不會產(chǎn)生預(yù)期的結(jié)果。因此，應(yīng)加強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)計(jì)劃執(zhí)行情況的監(jiān)控。杭州地鐵運(yùn)營分公司制定不定期檢查和抽查計(jì)劃，檢查組由總部管理層和不確定中層管理者組成，進(jìn)行監(jiān)督檢查。對于沒有有效實(shí)施人力資源規(guī)劃的部門，要落實(shí)問責(zé)制和獎金扣除。通過一系列措施，加強(qiáng)全體員工對實(shí)施人力資源規(guī)劃的綜合效果。按照杭州地鐵運(yùn)營分公司各部門職責(zé)劃分，人力資源部門明確負(fù)責(zé)雇用和指導(dǎo)員工、簽訂和終止雇傭合同。因此，所有的用工部門都錯(cuò)誤地認(rèn)為招聘是人力資源部門的職責(zé)，忽視與人力資源管理的協(xié)調(diào)，在人力資源部門做太多工作，危及招聘效率。所以在整個(gè)招聘過程中，會明確人力資源部門和招聘部門的職責(zé)，加強(qiáng)兩個(gè)部門的溝通協(xié)調(diào)，做好各招聘部門的基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作，對招聘任務(wù)提出合理的建議。第三節(jié)提升招聘人員綜合素質(zhì)在招聘過程中人力資源部門應(yīng)該對招聘的崗位進(jìn)行分類,根據(jù)招聘崗位的要求不同及選擇的人才層次不同,以及不同招聘渠道的特征,選擇不同的招聘渠道。比如現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機(jī)構(gòu)、內(nèi)部招聘、員工推薦、人事外包等渠道。在進(jìn)行甄選這些崗位的人員時(shí),人力資源部門應(yīng)該采用不同的方法,比如進(jìn)行素質(zhì)測評,情景模擬等科學(xué)的方法，以便科學(xué)準(zhǔn)確全方位的考核應(yīng)聘者的素質(zhì),達(dá)到完善招聘面試程序,提高面試的水平的目的。用人部門對于空缺崗位在開始招聘分析之前,首先考慮是否可以進(jìn)行內(nèi)部招聘,事實(shí)上無論公司發(fā)展到何種規(guī)模和何種階段,內(nèi)部招聘始終是一個(gè)重要的招聘渠道。杭州地鐵運(yùn)營分公司應(yīng)當(dāng)將幾種招聘渠道有機(jī)的結(jié)合起來使用，只有這樣才有可能選到合適的人才。比如，一般的操作類工人和文職人員可以從當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌鲞M(jìn)行現(xiàn)場招聘或者熟人引薦或網(wǎng)絡(luò)招聘；而技術(shù)類人員這種專業(yè)性的人才可以進(jìn)行校園招聘或參加一些專場招聘會；而中高層管理人才則可以委托獵頭公司尋找或者直接在公司內(nèi)部進(jìn)行招聘。甄選應(yīng)聘者的過程是“識人”的主要過程，只有當(dāng)應(yīng)聘者有工作要求并達(dá)到規(guī)定的水平時(shí)，他們才能最勝任該工作，從而最大限度地發(fā)揮當(dāng)前的績效，最大限度地提高公司利益。因此，為了達(dá)到更好的招聘效果，面試官的整體素質(zhì)也有待提高。從應(yīng)聘者那里收集一些更重要問題的信息，以評估他們是否適合這份工作；另一方面，面試人員應(yīng)該擺正心態(tài)，培養(yǎng)一種公平公正的心態(tài)去面對應(yīng)聘者，避免根據(jù)自己的主觀意向去評價(jià)應(yīng)聘者的行為發(fā)生。另外，招聘其實(shí)也是一個(gè)雙向選擇的過程，西蒙·多倫的觀點(diǎn)滿足了公司和應(yīng)聘者的需要，他認(rèn)為，招聘就是企業(yè)按照一定的制度和法律標(biāo)準(zhǔn)，從大量的研究、討論中挑選出最優(yōu)秀的人才，以滿足企業(yè)的發(fā)展需要，也能夠滿足候選人的發(fā)展需要。同時(shí)，招聘人員根據(jù)工作要求選擇合格的應(yīng)聘者。另一方面，應(yīng)聘者也是根據(jù)面試時(shí)的愿望滿足程度，綜合考慮工作特點(diǎn)、薪酬待遇、公司文化環(huán)境等因素進(jìn)行甄選。為此，招聘人員在評估應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)時(shí)，需要發(fā)展自己的專業(yè)素質(zhì)，維護(hù)公司的外部形象，提高公司的競爭力。

結(jié)論現(xiàn)代公司之間的競爭就是人才的競爭。有效的人力資源規(guī)劃和管理是公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的必要支撐，應(yīng)放在公司工作日程的首位。本研究以杭州地鐵運(yùn)營分公司為研究對象，通過分析公司員工招聘制度存在的問題，并基于員工招聘的相關(guān)理論，建立了