績效考核結(jié)果的反饋面談技能(匯編)

1<<績效管理與績效考核>>中的績效考核結(jié)果的反饋面談技能績效考核系列培訓(xùn)教材2績效管理與績效考核版權(quán)所有，請勿翻印績效管理與績效考核培訓(xùn)活動安排第一部分：績效管理與績效考核的概論錄像：《工作績效評估要點》第二部分：如何設(shè)立績效考核目標(biāo)

第三部分：績效考核結(jié)果的反饋面談技能

3績效管理與績效考核第一部分：績效管理與績效考核的概論版權(quán)所有，請勿翻印4

績效管理與績效考核1、績效＝結(jié)果＋過程（行為/素質(zhì)）2、績效＝做了什么(實際收益)＋能做什么(預(yù)期收益)

績效的含義

績效的含義是非常豐富的，在不同的情況下，績效有它不同的含義。版權(quán)所有，請勿翻印5

績效管理與績效考核

●

對于管理者而言，績效包括三方面的含義：

1、管理者本人的績效2、管理者所轄員工的績效3、管理者所轄部門的績效管理者的績效觀念

★

其核心是部門的績效！管理者應(yīng)通過改進(jìn)績效管理以實現(xiàn)部門績效改進(jìn)。版權(quán)所有，請勿翻印6

績效管理與績效考核

★績效管理１、就是管理者和員工雙方，就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。2、不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高?？冃Ч芾淼暮x3、強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，也重視達(dá)成目標(biāo)的過程。版權(quán)所有，請勿翻印7

績效管理與績效考核公司總部人力資源部考核制度的制定(全公司一致性、框架性）HR&管理者的共同責(zé)任績效標(biāo)準(zhǔn)的建立（落實到每個職位）各級管理者和員工績效管理的實施(計劃、輔導(dǎo)、觀察、評估、反饋、改進(jìn))績效考核中各自的角色版權(quán)所有，請勿翻印事業(yè)部人力資源部考核制度的細(xì)化（本單位具體化、實操性）8

績效管理與績效考核1、績效考核是立足于員工現(xiàn)實工作的考核，強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人與人比。2、績效考核必須自然地融入部門的日常管理工作之中才有其存在價值。而這種自然融入的達(dá)成，有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化、規(guī)范化。3、幫助下屬提升能力與完成管理任務(wù)，同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。績效考核的指導(dǎo)思想版權(quán)所有，請勿翻印9

績效管理與績效考核1、就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識。

績效考核目標(biāo)＝績效目標(biāo)＋衡量指標(biāo)＋改進(jìn)點！2、制訂目標(biāo)/計劃應(yīng)符合SMART原則。3、應(yīng)對目標(biāo)/計劃進(jìn)行SWOT分析，共同探討防范

措施。績效計劃階段：－－主管做什么？主管和員工：版權(quán)所有，請勿翻印10

績效管理與績效考核1、該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計劃的過程。通過輔導(dǎo)，可以幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標(biāo)的可能性偏離。2、該階段是主管在部門內(nèi)建立和實施“雙向溝通”制度的過程。正式的如周/月工作例會/總結(jié)制度；非正式的如工作之中經(jīng)常性肯定和鼓勵、工作之余的各種交流活動等。3、收集和記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)?？冃лo導(dǎo)階段：主管怎么做？版權(quán)所有，請勿翻印11

績效管理與績效考核1、綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工。2、經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo)/計劃等。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見?？己思胺答侂A段：主管怎么辦？3、提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時期。版權(quán)所有，請勿翻印12績效管理與績效考核第二部分：如何設(shè)立績效考核目標(biāo)13

績效管理與績效考核3、來源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對流程終點的支持（關(guān)鍵目標(biāo)之二）。績效目標(biāo)之來源（I）1、來源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，但又不完全等同之。2、來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)（關(guān)鍵目標(biāo)之一）。版權(quán)所有，請勿翻印14

績效管理與績效考核績效目標(biāo)的設(shè)置是牽引整個工作前進(jìn)的關(guān)鍵?？冃繕?biāo)之內(nèi)容（I）1、個人績效目標(biāo)（職位應(yīng)負(fù)責(zé)任中的重點）。2、對上級績效的貢獻(xiàn)(從總目標(biāo)自上而下分解來抓重點)。3、對相關(guān)部門績效的貢獻(xiàn)（從橫向流程分析抓重點）。版權(quán)所有，請勿翻印15

績效管理與績效考核1、KPI指標(biāo)：自上而下分解的關(guān)鍵績效目標(biāo)(注:KPI是指標(biāo),而

非目標(biāo)，是關(guān)鍵績效指標(biāo)，而非一般績效指標(biāo))。2、時間指標(biāo)：如完成工作計劃或任務(wù)的具體期限。3、定量指標(biāo)：如有關(guān)質(zhì)量、成本或其它方面的量化要求。4、定性指標(biāo)：如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)或其它方面的描述性要求。績效目標(biāo)之衡量指標(biāo)版權(quán)所有，請勿翻印16

績效管理與績效考核績效考核目標(biāo)的設(shè)立可視考核對象的不同而不同，一般作法如下：1、對中基層部門主管：績效考核目標(biāo)＝績效目標(biāo)＋衡量指標(biāo)＋改進(jìn)點2、對一般性管理人員：績效考核目標(biāo)＝工作計劃＋衡量指標(biāo)＋改進(jìn)點3、對事務(wù)性工作人員：績效考核目標(biāo)＝職位應(yīng)負(fù)責(zé)任＋例外工作

＋衡量指標(biāo)設(shè)立績效考核目標(biāo)時的“因人利導(dǎo)”版權(quán)所有，請勿翻印17績效管理與績效考核第三部分：績效考核結(jié)果的反饋面談技能版權(quán)所有，請勿翻印18

績效管理與績效考核?要點：擬定在考核面談過程中，所要討論哪些方面的問題，以及解決這些問題的先后順序。?要領(lǐng)：首先列出被考核者的關(guān)鍵工作要素，進(jìn)而根據(jù)考核者的管理目標(biāo)進(jìn)行重要性排列，再依據(jù)被考核者的績效作出有效性排列。最后，經(jīng)過綜合分析，確定基本的面談議程。準(zhǔn)備階段：擬定面談議程(I)版權(quán)所有，請勿翻印19

績效管理與績效考核?要點：面談議程擬定好之后，下一步就要確定：針對每一項議程的討論，考核者期望達(dá)到的結(jié)果。這些結(jié)果說明了考核者期望被考核者在績效哪些方面做出改進(jìn)；也表明了考核者想通過討論達(dá)成的目的。這些都有助于考核者成功地組織討論。

如果沒有明確的預(yù)期結(jié)果，考核者很難左右面談交流過程。準(zhǔn)備階段：確定預(yù)期結(jié)果(I)版權(quán)所有，請勿翻印20

績效管理與績效考核在確定預(yù)期結(jié)果時，考核者應(yīng)注意從三個方面發(fā)揮員工的長處。1、保持他們目前的績效水平，特別是如果他們的工作條件有可能變化或在以后變得更艱難時。2、提高已有的能力以使他們能實現(xiàn)難度更大的目標(biāo)，達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。3、調(diào)換他們的工作，擴(kuò)大他們職責(zé)范圍，最大限度發(fā)揮他們的作用，以此來發(fā)揮他們的長處。準(zhǔn)備階段：確定預(yù)期結(jié)果(II)版權(quán)所有，請勿翻印21

績效管理與績效考核?要點：該階段考核者需要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)各方面績效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因。?要領(lǐng)：有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效診斷箱知識態(tài)度技能外部障礙準(zhǔn)備階段：診斷績效問題(I)版權(quán)所有，請勿翻印22

績效管理與績效考核準(zhǔn)備階段：事先通知員工(I)?考核者應(yīng)該事先就反饋面談的時間、地點和主要議題通知被考核者！員工為反饋面談所做的準(zhǔn)備與經(jīng)理所做的準(zhǔn)備同樣重要績效考核進(jìn)行得很糟糕的原因，通常是由于管理者沒有做好正確的或充分的準(zhǔn)備，或沒有給員工機(jī)會準(zhǔn)備23

績效管理與績效考核準(zhǔn)備階段：事先通知員工(II)?為了幫助員工做好準(zhǔn)備，必要時，管理者可給予員工一份——《自我評估的思維啟發(fā)題》1、我的工作要求我具有哪些判斷能力？我這方面的能力怎樣？2、我最喜歡工作的哪個部分？最不喜歡工作的哪個部分？3、在這個評估期間我具體的成就有哪些？4、哪些目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)我沒有達(dá)到？5、管理者可以在哪些方面幫助我做得更好？6、公司或管理者可以在哪些方面妨礙了我工作效率的發(fā)揮？7、哪些改變可以使我的績效提高？8、目前的工作是否最好地發(fā)揮了我的能力？我怎樣才能更有生產(chǎn)效率？9、從現(xiàn)在起五年內(nèi)我期望做什么？10、目前的工作中有哪些方面還需要我具備更多的經(jīng)驗或參加更多的培訓(xùn)？怎樣才能做到這一點？11、自上次評估后，我在哪些方面做了努力，使自己準(zhǔn)備好承擔(dān)更多的責(zé)任？12、下個評估期要建立起什么樣的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)？哪些舊目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)需要改進(jìn)或取消？24

績效管理與績效考核沒有幾個管理者真正喜歡考核面談工作，面對考核面談，他們也同樣會有畏難情緒、緊張不安。他們擔(dān)心：

●考核面談注定要指出被考核者改進(jìn)績效差的方面，難免雙方尷尬。駕馭交流過程：營造氛圍(I)

●考核面談使被考核者自尊心和工作積極性受到傷害。

●考核面談使考核者和被考核者之間的權(quán)力不平衡暴露無遺，使平日形成的雙方默認(rèn)為“非正式關(guān)系”受到干擾和破壞。版權(quán)所有，請勿翻印25

績效管理與績效考核員工也對考核面談抱有矛盾心理，這使他們感到壓抑和痛苦。他們憂慮：●他將決定我明年的工資?！袼赡苡绊懳移笈我丫玫臅x升。●他將為我設(shè)定一個讓我的生活變得痛苦的目標(biāo)?！袼麑⒏嬖V我的工作質(zhì)量是否可接受。駕馭交流過程：營造氛圍(II)版權(quán)所有，請勿翻印26

績效管理與績效考核?考核者所要營造的氛圍應(yīng)該是：●讓被考核者感到自己也是“主角”?！窕ㄒ恍r間討論被考核者績效好的方面，而不是只說一二句表揚的話。●當(dāng)討論到被考核者投入了大量時間和精力而績效并不好的地方，應(yīng)注意肯定其付出。●要確保把時間和精力用在績效有可能提高的方面。駕馭交流過程：營造氛圍(III)版權(quán)所有，請勿翻印27

績效管理與績效考核●只談績效而不涉及人格?！癫粚⒈豢己苏吲c第三者比較。●談話內(nèi)容避免被第三者聽到?！裾勗拡龅乇M可能免受干擾。駕馭交流過程：營造氛圍(IV)版權(quán)所有，請勿翻印28

績效管理與績效考核●花很短的時間，明確所談議項及其順序，指明想達(dá)到預(yù)期結(jié)果，是考核面談開始的明智選擇。駕馭交流過程：注意開始●成熟的交流者應(yīng)謹(jǐn)慎地選擇開始的方式。好的開端等于成功的一半?！窦庇谟懻搩?nèi)容，而忽略討論的方式，是部分交流者

“通病”。實踐中，很多交流失敗的原因都可追溯到談話的最初幾分鐘。版權(quán)所有，請勿翻印29

績效管理與績效考核●你應(yīng)該：1、恰當(dāng)反應(yīng)：在整個交流中對他人的講話給予真誠反應(yīng),避免反應(yīng)不夠和反應(yīng)過度兩種誤區(qū)，掌握平衡。2、顯示坦誠：先用己方行為顯示坦誠，并以此表明你也渴望對方坦誠。3、善于表達(dá)分歧：分歧不總是有負(fù)作用，理智的分歧對面談時保持坦誠的氛圍往往是有益的。駕馭交流過程：鼓勵坦誠●要想交流成功，雙方必須坦誠。你希望對方把其工作、績效和未來等方面碰到的困難、憂慮、困惑吐露真情，這需要給他們安全感。版權(quán)所有，請勿翻印30

績效管理與績效考核●講得多、問得少，會產(chǎn)生一個消極的氛圍，使對方感到自己被控制、被疏遠(yuǎn)、被挫折。駕馭交流過程：平衡聽、講、問●高效益的交流者，懂得審時度勢地調(diào)節(jié)自己聽、講、問的平衡。判斷標(biāo)準(zhǔn)：你能否調(diào)動對方參與討論的積極性，贏得他們的合作?！駜A聽被考核者的個人意見，有利于考核者全面了解情況，印證自己的判斷，把握交流的基調(diào)?！駟柕枚?、講得少，有利于為面談營造一個積極的氛圍。你用提問向?qū)Ψ奖砻鳎耗銓λ麄兓卮鸶信d趣，你理解他們的觀點，你尊重他們的想法和意見。版權(quán)所有，請勿翻印31

績效管理與績效考核駕馭交流過程：促進(jìn)自由交談（I）1、要用描述性語言，而不用判斷性語言！判斷性語言“你怎么做出如此愚蠢的事情來？”

描述性語言“你能解釋一下為什么會這樣嗎？”2、多用反饋性語言，少用指令性語言！指令性語言“把你打電話時的嗓門放低些！”反饋性語言“你打電話時的聲音攪得我無法專心，把聲音放低些好嗎？”32

績效管理與績效考核駕馭交流過程：促進(jìn)自由交談（II）3、采取支持性態(tài)度，而非權(quán)威性態(tài)度！權(quán)威性態(tài)度“我們必須這樣做才能準(zhǔn)時完成任務(wù)?！敝С中詰B(tài)度“要準(zhǔn)時完成任務(wù)，你建議我們做些什么？”優(yōu)越感的體現(xiàn)“在你出生前我就這樣做了?！?、談?wù)撘从吵銎降刃?，而非?yōu)越感！平等性的體現(xiàn)“我們一直都這樣做，但我想聽聽你的意見，看我們是否有更好的辦法?！豹殧鄬Ｐ械谋憩F(xiàn)“這就是最好的解決辦法！”接受建議的表現(xiàn)“這就是我所能想到的最好辦法，你看還有別的什么辦法嗎？”5、多聽他人建議，而非獨斷專行！33

績效管理與績效考核駕馭交流過程：促進(jìn)自由交談（III）6、善提開放性的問題。“你對……是怎么看的？”；“你覺得……怎么樣？”“你覺得是什么導(dǎo)致了……？”等等7、善提反思性的問題。員工：“如果我們修改訂單流程，銷量肯定更好?！惫芾碚撸骸澳愦_信公司的銷量可以得到提高？”8、善提引導(dǎo)性的問題。下屬：“如果給予一線銷量主管更多的授權(quán)，銷量額會大幅上升?！鄙纤荆骸澳闳艨隙ǎ垎柺跈?quán)范圍？防止漏洞的措施？采取措施的時間？”34

績效管理與績效考核●糾正：1、及時表達(dá)不同意見，理性加以制止。2、每項議題開始時，指明方向，這樣可以澄清談話雙方應(yīng)起的作用；每項議題結(jié)束時，進(jìn)行總結(jié)，以確保交流的連貫性。3、果斷終止無成果的辯論。駕馭交流過程：處理話題偏移●話題偏移是考核面談的最大威脅之一：它們打亂模式，使內(nèi)容變得毫無次序、混亂不堪；它們使面談迷失方向，從而使到達(dá)目的地更加困難。版權(quán)所有，請勿翻印35

績效管理與績效考核●抵制的根源

1、我將為此種改變付出什么代價？2、我能從行為改變中獲得什么利益？3、我付出的代價高于所要獲得的利益嗎？駕馭交流過程：激發(fā)對方投入(I)版權(quán)所有，請勿翻印36

●利益＝需要＋價值

1、我們必須改變目前處理事情方式的需要。2、我們認(rèn)為這種改變在未來將給我們帶來的價值?！裥枰c價值實際上有所不同，其差異尤其表現(xiàn)在對

有效勸說

時的作用。駕馭交流過程：激發(fā)對方投入(II)績效管理與績效考核版權(quán)所有，請勿翻印37

績效管理與績效考核如何結(jié)束反饋面談1、以積極熱情的態(tài)度總結(jié)一下已經(jīng)討論并達(dá)成共識的事項。2、給員工一個機(jī)會以作出回應(yīng)、提問、增補其他看法和建議。3、對員工的參與表示欣賞，強(qiáng)化對將來計劃的承諾。4、討論后準(zhǔn)備好一份關(guān)于行動計劃或協(xié)議的書面記錄。5、對員工上一階段的績效表現(xiàn)，若在面談過程中發(fā)現(xiàn)自己的評價結(jié)果有偏差，應(yīng)勇于及時修正。結(jié)束38績效面談的5W1H目錄1、Why？ 績效面談的目的2、Who？ 績效面談的對象3、When？ 績效面談的時間4、Where？ 績效面談的地點5、What？ 績效面談的內(nèi)容6、How？ 績效面談的流程公司戰(zhàn)略目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)/業(yè)務(wù)流程

職位管理目標(biāo)達(dá)成的過程、結(jié)果考核綜合考評個人、組織效能持續(xù)提升敬業(yè)度、勝任度、滿意度激勵非物質(zhì)物質(zhì)評價獎金工薪培訓(xùn)指導(dǎo)發(fā)展……績效面談KPI體系目標(biāo)達(dá)成的過程、結(jié)果目標(biāo)達(dá)成的過程、結(jié)果目標(biāo)達(dá)成的過程、結(jié)果績效面談的位置面談是最直接的溝通方式，溝通程度較深，可以對某些不便公開的事情進(jìn)行交流，使員工容易接受，管理者可以及時對員工提出的問題進(jìn)行回答和解釋，減少溝通障礙，利于員工績效與組織績效有效結(jié)合?？冃嬲劦奈恢煤灦冃Э己吮韱T工自評績效面談上級考核績效改進(jìn)與考核結(jié)果運用過程管理績效面談績效面談1、Why？ 績效面談的目的既是對員工的尊重和激勵，又可以幫助管理者強(qiáng)化員工已有的正確行為；畢竟大多數(shù)員工都希望上級向他們說明，自己的工作績效考評為什么好或者為什么不好；可以幫助管理者及其下屬有機(jī)會通過制定績效改進(jìn)計劃來克服在工作過程中所揭示出來的低效率行為；管理者可根據(jù)員工已經(jīng)表現(xiàn)出來的優(yōu)點和弱點，制定員工的培訓(xùn)和個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供了一個絕好的機(jī)會。不僅談事（工作），而且談人(發(fā)展)；不僅談過去（總結(jié)），而且談將來（下階段計劃和績效改進(jìn)）……檢討過去把握現(xiàn)在展望未來2、Who？ 績效面談的對象一對一直線主管被考核人3、When？ 績效面談的時間績效指導(dǎo)面談 績效總結(jié)面談隨時考核后選擇雙方都有空閑的時間，盡量不要安排在剛上班或下班，時間盡量避開整點，確定后要征詢一下員工的意見，最好提前3天通知員工。

4、Where？ 績效面談的地點盡量選擇不受干擾的場所，要遠(yuǎn)離電話及其他人員，避免面談中途被打斷。場所一般不宜在開放的辦公區(qū)進(jìn)行，最好是小型會議室或接待室。應(yīng)該怎么坐?應(yīng)該這么坐！面談座位的安排：5、What？ 績效面談的內(nèi)容

績效面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞員工上一個績效周期的工作開展，一般包括四個方面的內(nèi)容。

第一，談工作業(yè)績。 工作業(yè)績的綜合完成情況是主管進(jìn)行績效面談時最為重要的內(nèi)容，在面談時應(yīng)將評估結(jié)果及時反饋給下屬，如果下屬對績效評估的結(jié)果有異議，則需要和下屬一起回顧上一績效周期的績效計劃和績效標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)地向下屬介紹績效評估的理由。通過對績效結(jié)果的反饋，總結(jié)績效達(dá)成的經(jīng)驗，找出績效未能有效達(dá)成的原因，為以后更好地完成工作打下基礎(chǔ)。第二，談行為表現(xiàn)。 除了績效結(jié)果以外，主管還應(yīng)關(guān)注下屬的行為表現(xiàn)，比如工作態(tài)度、工作能力等，對工作態(tài)度和工作能力的關(guān)注可以幫助下屬更好地完善自己，并提高員工的技能，也有助于幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。績效面談的內(nèi)容第三，談改進(jìn)措施。 績效管理的最終目的是改善績效。在面談過程中，針對下屬未能有效完成的績效計劃，主管應(yīng)該和下屬一起分析績效不佳的原因，并設(shè)法幫助下屬提出具體的績效改進(jìn)措施。第四，談新的目標(biāo)。 績效面談作為績效管理流程中的最后環(huán)節(jié)，主管應(yīng)在這個環(huán)節(jié)中結(jié)合上一績效周期的績效計劃完成情況，并結(jié)合下屬新的工作任務(wù)，和下屬一起提出下一績效周期中的新的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，這實際上是幫助下屬一起制定新的績效計劃。6、How？ 績效面談的流程面談原則建立并維護(hù)彼此之間信任的原則；注意全身心地傾聽，鼓勵員工多說多談的原則避免對立和沖突的原則；放眼于未來而非過去的原則；集中在績效方面而非其它特征的原則。具體準(zhǔn)備1.閱讀先前設(shè)定的工作目標(biāo)（KPI）2.檢查每項KPI完成的情況3.從員工的同事，員工，客戶，供應(yīng)商搜集關(guān)于本員工工作表現(xiàn)的情況4.給員工工作成果和表現(xiàn)劃分5.對于高分和低分的方面要搜集詳實的資料6.整理該員工的表揚信，感謝信，投訴信等7.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8.提前三天通知員工做好準(zhǔn)備1.閱讀先前設(shè)定的工作目標(biāo)（KPI）2.檢查每項目標(biāo)完成的情況和完成的程度3.審視自己在公司價值觀的行為表現(xiàn)4.給自己工作成果和表現(xiàn)劃分5.哪些方面表現(xiàn)好？為什么？6.哪些方面需要改進(jìn)？行動計劃是什么？7.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8.需要的支持和資源是什么？員工主管1.營造一個和諧的氣氛2.說明討論的目的，步驟和時間3.根據(jù)每項工作目標(biāo)考核完成的情況4.分析成功和失敗的原因5.考查員工在公司價值觀的行為表現(xiàn)6.評價員工在工作能力上的強(qiáng)項和有待改進(jìn)的方面7.討論員工的發(fā)展計劃8.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)9.討論需要的支持和資源10.簽字面談流程5、保持平和的態(tài)度，是雙方的溝通而非演講面談時應(yīng)注意：1、認(rèn)真傾聽員工的看法和意見，鼓勵其多談2、談話要具體，多使用客觀的資料3、關(guān)注員工的長處，不要直接指責(zé)員工。4、談話不要繞彎子。應(yīng)注意停下來聽員工說什么，多提一些開放型的問題，例如；“你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采取何種行動才能改善目前的這種狀況呢？”即要根據(jù)客觀的、能夠反映員工工作情況的資料來進(jìn)行，例如包括：缺勤、遲到、定貨處理、費用、任務(wù)和計劃的達(dá)成情況，客