績(jī)效考核結(jié)果的反饋面談技能(匯編)

1<<績(jī)效管理與績(jī)效考核>>中的績(jī)效考核結(jié)果的反饋面談技能績(jī)效考核系列培訓(xùn)教材2績(jī)效管理與績(jī)效考核版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印績(jī)效管理與績(jī)效考核培訓(xùn)活動(dòng)安排第一部分：績(jī)效管理與績(jī)效考核的概論錄像：《工作績(jī)效評(píng)估要點(diǎn)》第二部分：如何設(shè)立績(jī)效考核目標(biāo)

第三部分：績(jī)效考核結(jié)果的反饋面談技能

3績(jī)效管理與績(jī)效考核第一部分：績(jī)效管理與績(jī)效考核的概論版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印4

績(jī)效管理與績(jī)效考核1、績(jī)效＝結(jié)果＋過(guò)程（行為/素質(zhì)）2、績(jī)效＝做了什么(實(shí)際收益)＋能做什么(預(yù)期收益)

績(jī)效的含義

績(jī)效的含義是非常豐富的，在不同的情況下，績(jī)效有它不同的含義。版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印5

績(jī)效管理與績(jī)效考核

●

對(duì)于管理者而言，績(jī)效包括三方面的含義：

1、管理者本人的績(jī)效2、管理者所轄員工的績(jī)效3、管理者所轄部門(mén)的績(jī)效管理者的績(jī)效觀念

★

其核心是部門(mén)的績(jī)效！管理者應(yīng)通過(guò)改進(jìn)績(jī)效管理以實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效改進(jìn)。版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印6

績(jī)效管理與績(jī)效考核

★績(jī)效管理１、就是管理者和員工雙方，就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。2、不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。績(jī)效管理的含義3、強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，也重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印7

績(jī)效管理與績(jī)效考核公司總部人力資源部考核制度的制定(全公司一致性、框架性）HR&管理者的共同責(zé)任績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立（落實(shí)到每個(gè)職位）各級(jí)管理者和員工績(jī)效管理的實(shí)施(計(jì)劃、輔導(dǎo)、觀察、評(píng)估、反饋、改進(jìn))績(jī)效考核中各自的角色版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印事業(yè)部人力資源部考核制度的細(xì)化（本單位具體化、實(shí)操性）8

績(jī)效管理與績(jī)效考核1、績(jī)效考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人與人比。2、績(jī)效考核必須自然地融入部門(mén)的日常管理工作之中才有其存在價(jià)值。而這種自然融入的達(dá)成，有賴(lài)于部門(mén)內(nèi)雙向溝通的制度化、規(guī)范化。3、幫助下屬提升能力與完成管理任務(wù)，同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。績(jī)效考核的指導(dǎo)思想版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印9

績(jī)效管理與績(jī)效考核1、就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。

績(jī)效考核目標(biāo)＝績(jī)效目標(biāo)＋衡量指標(biāo)＋改進(jìn)點(diǎn)！2、制訂目標(biāo)/計(jì)劃應(yīng)符合SMART原則。3、應(yīng)對(duì)目標(biāo)/計(jì)劃進(jìn)行SWOT分析，共同探討防范

措施?？?jī)效計(jì)劃階段：－－主管做什么？主管和員工：版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印10

績(jī)效管理與績(jī)效考核1、該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃的過(guò)程。通過(guò)輔導(dǎo)，可以幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可能性偏離。2、該階段是主管在部門(mén)內(nèi)建立和實(shí)施“雙向溝通”制度的過(guò)程。正式的如周/月工作例會(huì)/總結(jié)制度；非正式的如工作之中經(jīng)常性肯定和鼓勵(lì)、工作之余的各種交流活動(dòng)等。3、收集和記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)?？?jī)效輔導(dǎo)階段：主管怎么做？版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印11

績(jī)效管理與績(jī)效考核1、綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。2、經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對(duì)面反饋，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo)/計(jì)劃等。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見(jiàn)?？己思胺答侂A段：主管怎么辦？3、提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時(shí)期。版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印12績(jī)效管理與績(jī)效考核第二部分：如何設(shè)立績(jī)效考核目標(biāo)13

績(jī)效管理與績(jī)效考核3、來(lái)源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)流程終點(diǎn)的支持（關(guān)鍵目標(biāo)之二）?？?jī)效目標(biāo)之來(lái)源（I）1、來(lái)源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，但又不完全等同之。2、來(lái)源于部門(mén)總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)（關(guān)鍵目標(biāo)之一）。版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印14

績(jī)效管理與績(jī)效考核績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置是牽引整個(gè)工作前進(jìn)的關(guān)鍵。績(jī)效目標(biāo)之內(nèi)容（I）1、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)（職位應(yīng)負(fù)責(zé)任中的重點(diǎn)）。2、對(duì)上級(jí)績(jī)效的貢獻(xiàn)(從總目標(biāo)自上而下分解來(lái)抓重點(diǎn))。3、對(duì)相關(guān)部門(mén)績(jī)效的貢獻(xiàn)（從橫向流程分析抓重點(diǎn)）。版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印15

績(jī)效管理與績(jī)效考核1、KPI指標(biāo)：自上而下分解的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)(注:KPI是指標(biāo),而

非目標(biāo)，是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，而非一般績(jī)效指標(biāo))。2、時(shí)間指標(biāo)：如完成工作計(jì)劃或任務(wù)的具體期限。3、定量指標(biāo)：如有關(guān)質(zhì)量、成本或其它方面的量化要求。4、定性指標(biāo)：如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)或其它方面的描述性要求?？?jī)效目標(biāo)之衡量指標(biāo)版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印16

績(jī)效管理與績(jī)效考核績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)立可視考核對(duì)象的不同而不同，一般作法如下：1、對(duì)中基層部門(mén)主管：績(jī)效考核目標(biāo)＝績(jī)效目標(biāo)＋衡量指標(biāo)＋改進(jìn)點(diǎn)2、對(duì)一般性管理人員：績(jī)效考核目標(biāo)＝工作計(jì)劃＋衡量指標(biāo)＋改進(jìn)點(diǎn)3、對(duì)事務(wù)性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo)＝職位應(yīng)負(fù)責(zé)任＋例外工作

＋衡量指標(biāo)設(shè)立績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)的“因人利導(dǎo)”版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印17績(jī)效管理與績(jī)效考核第三部分：績(jī)效考核結(jié)果的反饋面談技能版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印18

績(jī)效管理與績(jī)效考核?要點(diǎn)：擬定在考核面談過(guò)程中，所要討論哪些方面的問(wèn)題，以及解決這些問(wèn)題的先后順序。?要領(lǐng)：首先列出被考核者的關(guān)鍵工作要素，進(jìn)而根據(jù)考核者的管理目標(biāo)進(jìn)行重要性排列，再依據(jù)被考核者的績(jī)效作出有效性排列。最后，經(jīng)過(guò)綜合分析，確定基本的面談議程。準(zhǔn)備階段：擬定面談議程(I)版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印19

績(jī)效管理與績(jī)效考核?要點(diǎn)：面談議程擬定好之后，下一步就要確定：針對(duì)每一項(xiàng)議程的討論，考核者期望達(dá)到的結(jié)果。這些結(jié)果說(shuō)明了考核者期望被考核者在績(jī)效哪些方面做出改進(jìn)；也表明了考核者想通過(guò)討論達(dá)成的目的。這些都有助于考核者成功地組織討論。

如果沒(méi)有明確的預(yù)期結(jié)果，考核者很難左右面談交流過(guò)程。準(zhǔn)備階段：確定預(yù)期結(jié)果(I)版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印20

績(jī)效管理與績(jī)效考核在確定預(yù)期結(jié)果時(shí)，考核者應(yīng)注意從三個(gè)方面發(fā)揮員工的長(zhǎng)處。1、保持他們目前的績(jī)效水平，特別是如果他們的工作條件有可能變化或在以后變得更艱難時(shí)。2、提高已有的能力以使他們能實(shí)現(xiàn)難度更大的目標(biāo)，達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。3、調(diào)換他們的工作，擴(kuò)大他們職責(zé)范圍，最大限度發(fā)揮他們的作用，以此來(lái)發(fā)揮他們的長(zhǎng)處。準(zhǔn)備階段：確定預(yù)期結(jié)果(II)版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印21

績(jī)效管理與績(jī)效考核?要點(diǎn)：該階段考核者需要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)各方面績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的征兆和原因。?要領(lǐng)：有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績(jī)效診斷箱知識(shí)態(tài)度技能外部障礙準(zhǔn)備階段：診斷績(jī)效問(wèn)題(I)版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印22

績(jī)效管理與績(jī)效考核準(zhǔn)備階段：事先通知員工(I)?考核者應(yīng)該事先就反饋面談的時(shí)間、地點(diǎn)和主要議題通知被考核者！員工為反饋面談所做的準(zhǔn)備與經(jīng)理所做的準(zhǔn)備同樣重要績(jī)效考核進(jìn)行得很糟糕的原因，通常是由于管理者沒(méi)有做好正確的或充分的準(zhǔn)備，或沒(méi)有給員工機(jī)會(huì)準(zhǔn)備23

績(jī)效管理與績(jī)效考核準(zhǔn)備階段：事先通知員工(II)?為了幫助員工做好準(zhǔn)備，必要時(shí)，管理者可給予員工一份——《自我評(píng)估的思維啟發(fā)題》1、我的工作要求我具有哪些判斷能力？我這方面的能力怎樣？2、我最喜歡工作的哪個(gè)部分？最不喜歡工作的哪個(gè)部分？3、在這個(gè)評(píng)估期間我具體的成就有哪些？4、哪些目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)我沒(méi)有達(dá)到？5、管理者可以在哪些方面幫助我做得更好？6、公司或管理者可以在哪些方面妨礙了我工作效率的發(fā)揮？7、哪些改變可以使我的績(jī)效提高？8、目前的工作是否最好地發(fā)揮了我的能力？我怎樣才能更有生產(chǎn)效率？9、從現(xiàn)在起五年內(nèi)我期望做什么？10、目前的工作中有哪些方面還需要我具備更多的經(jīng)驗(yàn)或參加更多的培訓(xùn)？怎樣才能做到這一點(diǎn)？11、自上次評(píng)估后，我在哪些方面做了努力，使自己準(zhǔn)備好承擔(dān)更多的責(zé)任？12、下個(gè)評(píng)估期要建立起什么樣的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)？哪些舊目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)需要改進(jìn)或取消？24

績(jī)效管理與績(jī)效考核沒(méi)有幾個(gè)管理者真正喜歡考核面談工作，面對(duì)考核面談，他們也同樣會(huì)有畏難情緒、緊張不安。他們擔(dān)心：

●考核面談注定要指出被考核者改進(jìn)績(jī)效差的方面，難免雙方尷尬。駕馭交流過(guò)程：營(yíng)造氛圍(I)

●考核面談使被考核者自尊心和工作積極性受到傷害。

●考核面談使考核者和被考核者之間的權(quán)力不平衡暴露無(wú)遺，使平日形成的雙方默認(rèn)為“非正式關(guān)系”受到干擾和破壞。版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印25

績(jī)效管理與績(jī)效考核員工也對(duì)考核面談抱有矛盾心理，這使他們感到壓抑和痛苦。他們憂(yōu)慮：●他將決定我明年的工資?！袼赡苡绊懳移笈我丫玫臅x升?！袼麑槲以O(shè)定一個(gè)讓我的生活變得痛苦的目標(biāo)?！袼麑⒏嬖V我的工作質(zhì)量是否可接受。駕馭交流過(guò)程：營(yíng)造氛圍(II)版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印26

績(jī)效管理與績(jī)效考核?考核者所要營(yíng)造的氛圍應(yīng)該是：●讓被考核者感到自己也是“主角”?！窕ㄒ恍r(shí)間討論被考核者績(jī)效好的方面，而不是只說(shuō)一二句表?yè)P(yáng)的話(huà)?！癞?dāng)討論到被考核者投入了大量時(shí)間和精力而績(jī)效并不好的地方，應(yīng)注意肯定其付出。●要確保把時(shí)間和精力用在績(jī)效有可能提高的方面。駕馭交流過(guò)程：營(yíng)造氛圍(III)版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印27

績(jī)效管理與績(jī)效考核●只談績(jī)效而不涉及人格?！癫粚⒈豢己苏吲c第三者比較?！裾勗?huà)內(nèi)容避免被第三者聽(tīng)到?！裾勗?huà)場(chǎng)地盡可能免受干擾。駕馭交流過(guò)程：營(yíng)造氛圍(IV)版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印28

績(jī)效管理與績(jī)效考核●花很短的時(shí)間，明確所談議項(xiàng)及其順序，指明想達(dá)到預(yù)期結(jié)果，是考核面談開(kāi)始的明智選擇。駕馭交流過(guò)程：注意開(kāi)始●成熟的交流者應(yīng)謹(jǐn)慎地選擇開(kāi)始的方式。好的開(kāi)端等于成功的一半?！窦庇谟懻搩?nèi)容，而忽略討論的方式，是部分交流者

“通病”。實(shí)踐中，很多交流失敗的原因都可追溯到談話(huà)的最初幾分鐘。版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印29

績(jī)效管理與績(jī)效考核●你應(yīng)該：1、恰當(dāng)反應(yīng)：在整個(gè)交流中對(duì)他人的講話(huà)給予真誠(chéng)反應(yīng),避免反應(yīng)不夠和反應(yīng)過(guò)度兩種誤區(qū)，掌握平衡。2、顯示坦誠(chéng)：先用己方行為顯示坦誠(chéng)，并以此表明你也渴望對(duì)方坦誠(chéng)。3、善于表達(dá)分歧：分歧不總是有負(fù)作用，理智的分歧對(duì)面談時(shí)保持坦誠(chéng)的氛圍往往是有益的。駕馭交流過(guò)程：鼓勵(lì)坦誠(chéng)●要想交流成功，雙方必須坦誠(chéng)。你希望對(duì)方把其工作、績(jī)效和未來(lái)等方面碰到的困難、憂(yōu)慮、困惑吐露真情，這需要給他們安全感。版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印30

績(jī)效管理與績(jī)效考核●講得多、問(wèn)得少，會(huì)產(chǎn)生一個(gè)消極的氛圍，使對(duì)方感到自己被控制、被疏遠(yuǎn)、被挫折。駕馭交流過(guò)程：平衡聽(tīng)、講、問(wèn)●高效益的交流者，懂得審時(shí)度勢(shì)地調(diào)節(jié)自己聽(tīng)、講、問(wèn)的平衡。判斷標(biāo)準(zhǔn)：你能否調(diào)動(dòng)對(duì)方參與討論的積極性，贏得他們的合作。●傾聽(tīng)被考核者的個(gè)人意見(jiàn)，有利于考核者全面了解情況，印證自己的判斷，把握交流的基調(diào)。●問(wèn)得多、講得少，有利于為面談營(yíng)造一個(gè)積極的氛圍。你用提問(wèn)向?qū)Ψ奖砻鳎耗銓?duì)他們回答感興趣，你理解他們的觀點(diǎn)，你尊重他們的想法和意見(jiàn)。版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印31

績(jī)效管理與績(jī)效考核駕馭交流過(guò)程：促進(jìn)自由交談（I）1、要用描述性語(yǔ)言，而不用判斷性語(yǔ)言！判斷性語(yǔ)言“你怎么做出如此愚蠢的事情來(lái)？”

描述性語(yǔ)言“你能解釋一下為什么會(huì)這樣嗎？”2、多用反饋性語(yǔ)言，少用指令性語(yǔ)言！指令性語(yǔ)言“把你打電話(huà)時(shí)的嗓門(mén)放低些！”反饋性語(yǔ)言“你打電話(huà)時(shí)的聲音攪得我無(wú)法專(zhuān)心，把聲音放低些好嗎？”32

績(jī)效管理與績(jī)效考核駕馭交流過(guò)程：促進(jìn)自由交談（II）3、采取支持性態(tài)度，而非權(quán)威性態(tài)度！權(quán)威性態(tài)度“我們必須這樣做才能準(zhǔn)時(shí)完成任務(wù)?！敝С中詰B(tài)度“要準(zhǔn)時(shí)完成任務(wù)，你建議我們做些什么？”優(yōu)越感的體現(xiàn)“在你出生前我就這樣做了?！?、談?wù)撘从吵銎降刃?，而非?yōu)越感！平等性的體現(xiàn)“我們一直都這樣做，但我想聽(tīng)聽(tīng)你的意見(jiàn)，看我們是否有更好的辦法?！豹?dú)斷專(zhuān)行的表現(xiàn)“這就是最好的解決辦法！”接受建議的表現(xiàn)“這就是我所能想到的最好辦法，你看還有別的什么辦法嗎？”5、多聽(tīng)他人建議，而非獨(dú)斷專(zhuān)行！33

績(jī)效管理與績(jī)效考核駕馭交流過(guò)程：促進(jìn)自由交談（III）6、善提開(kāi)放性的問(wèn)題?！澳銓?duì)……是怎么看的？”；“你覺(jué)得……怎么樣？”“你覺(jué)得是什么導(dǎo)致了……？”等等7、善提反思性的問(wèn)題。員工：“如果我們修改訂單流程，銷(xiāo)量肯定更好?！惫芾碚撸骸澳愦_信公司的銷(xiāo)量可以得到提高？”8、善提引導(dǎo)性的問(wèn)題。下屬：“如果給予一線銷(xiāo)量主管更多的授權(quán)，銷(xiāo)量額會(huì)大幅上升。”上司：“你若肯定，請(qǐng)問(wèn)授權(quán)范圍？防止漏洞的措施？采取措施的時(shí)間？”34

績(jī)效管理與績(jī)效考核●糾正：1、及時(shí)表達(dá)不同意見(jiàn)，理性加以制止。2、每項(xiàng)議題開(kāi)始時(shí)，指明方向，這樣可以澄清談話(huà)雙方應(yīng)起的作用；每項(xiàng)議題結(jié)束時(shí)，進(jìn)行總結(jié)，以確保交流的連貫性。3、果斷終止無(wú)成果的辯論。駕馭交流過(guò)程：處理話(huà)題偏移●話(huà)題偏移是考核面談的最大威脅之一：它們打亂模式，使內(nèi)容變得毫無(wú)次序、混亂不堪；它們使面談迷失方向，從而使到達(dá)目的地更加困難。版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印35

績(jī)效管理與績(jī)效考核●抵制的根源

1、我將為此種改變付出什么代價(jià)？2、我能從行為改變中獲得什么利益？3、我付出的代價(jià)高于所要獲得的利益嗎？駕馭交流過(guò)程：激發(fā)對(duì)方投入(I)版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印36

●利益＝需要＋價(jià)值

1、我們必須改變目前處理事情方式的需要。2、我們認(rèn)為這種改變?cè)谖磥?lái)將給我們帶來(lái)的價(jià)值?！裥枰c價(jià)值實(shí)際上有所不同，其差異尤其表現(xiàn)在對(duì)

有效勸說(shuō)

時(shí)的作用。駕馭交流過(guò)程：激發(fā)對(duì)方投入(II)績(jī)效管理與績(jī)效考核版權(quán)所有，請(qǐng)勿翻印37

績(jī)效管理與績(jī)效考核如何結(jié)束反饋面談1、以積極熱情的態(tài)度總結(jié)一下已經(jīng)討論并達(dá)成共識(shí)的事項(xiàng)。2、給員工一個(gè)機(jī)會(huì)以作出回應(yīng)、提問(wèn)、增補(bǔ)其他看法和建議。3、對(duì)員工的參與表示欣賞，強(qiáng)化對(duì)將來(lái)計(jì)劃的承諾。4、討論后準(zhǔn)備好一份關(guān)于行動(dòng)計(jì)劃或協(xié)議的書(shū)面記錄。5、對(duì)員工上一階段的績(jī)效表現(xiàn)，若在面談過(guò)程中發(fā)現(xiàn)自己的評(píng)價(jià)結(jié)果有偏差，應(yīng)勇于及時(shí)修正。結(jié)束38績(jī)效面談的5W1H目錄1、Why？ 績(jī)效面談的目的2、Who？ 績(jī)效面談的對(duì)象3、When？ 績(jī)效面談的時(shí)間4、Where？ 績(jī)效面談的地點(diǎn)5、What？ 績(jī)效面談的內(nèi)容6、How？ 績(jī)效面談的流程公司戰(zhàn)略目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)/業(yè)務(wù)流程

職位管理目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程、結(jié)果考核綜合考評(píng)個(gè)人、組織效能持續(xù)提升敬業(yè)度、勝任度、滿(mǎn)意度激勵(lì)非物質(zhì)物質(zhì)評(píng)價(jià)獎(jiǎng)金工薪培訓(xùn)指導(dǎo)發(fā)展……績(jī)效面談KPI體系目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程、結(jié)果目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程、結(jié)果目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程、結(jié)果績(jī)效面談的位置面談是最直接的溝通方式，溝通程度較深，可以對(duì)某些不便公開(kāi)的事情進(jìn)行交流，使員工容易接受，管理者可以及時(shí)對(duì)員工提出的問(wèn)題進(jìn)行回答和解釋?zhuān)瑴p少溝通障礙，利于員工績(jī)效與組織績(jī)效有效結(jié)合?？?jī)效面談的位置簽定績(jī)效考核表員工自評(píng)績(jī)效面談上級(jí)考核績(jī)效改進(jìn)與考核結(jié)果運(yùn)用過(guò)程管理績(jī)效面談績(jī)效面談1、Why？ 績(jī)效面談的目的既是對(duì)員工的尊重和激勵(lì)，又可以幫助管理者強(qiáng)化員工已有的正確行為；畢竟大多數(shù)員工都希望上級(jí)向他們說(shuō)明，自己的工作績(jī)效考評(píng)為什么好或者為什么不好；可以幫助管理者及其下屬有機(jī)會(huì)通過(guò)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃來(lái)克服在工作過(guò)程中所揭示出來(lái)的低效率行為；管理者可根據(jù)員工已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，制定員工的培訓(xùn)和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供了一個(gè)絕好的機(jī)會(huì)。不僅談事（工作），而且談人(發(fā)展)；不僅談過(guò)去（總結(jié)），而且談將來(lái)（下階段計(jì)劃和績(jī)效改進(jìn)）……檢討過(guò)去把握現(xiàn)在展望未來(lái)2、Who？ 績(jī)效面談的對(duì)象一對(duì)一直線主管被考核人3、When？ 績(jī)效面談的時(shí)間績(jī)效指導(dǎo)面談 績(jī)效總結(jié)面談隨時(shí)考核后選擇雙方都有空閑的時(shí)間，盡量不要安排在剛上班或下班，時(shí)間盡量避開(kāi)整點(diǎn)，確定后要征詢(xún)一下員工的意見(jiàn)，最好提前3天通知員工。

4、Where？ 績(jī)效面談的地點(diǎn)盡量選擇不受干擾的場(chǎng)所，要遠(yuǎn)離電話(huà)及其他人員，避免面談中途被打斷。場(chǎng)所一般不宜在開(kāi)放的辦公區(qū)進(jìn)行，最好是小型會(huì)議室或接待室。應(yīng)該怎么坐?應(yīng)該這么坐！面談座位的安排：5、What？ 績(jī)效面談的內(nèi)容

績(jī)效面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞員工上一個(gè)績(jī)效周期的工作開(kāi)展，一般包括四個(gè)方面的內(nèi)容。

第一，談工作業(yè)績(jī)。 工作業(yè)績(jī)的綜合完成情況是主管進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)最為重要的內(nèi)容，在面談時(shí)應(yīng)將評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給下屬，如果下屬對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果有異議，則需要和下屬一起回顧上一績(jī)效周期的績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)地向下屬介紹績(jī)效評(píng)估的理由。通過(guò)對(duì)績(jī)效結(jié)果的反饋，總結(jié)績(jī)效達(dá)成的經(jīng)驗(yàn)，找出績(jī)效未能有效達(dá)成的原因，為以后更好地完成工作打下基礎(chǔ)。第二，談行為表現(xiàn)。 除了績(jī)效結(jié)果以外，主管還應(yīng)關(guān)注下屬的行為表現(xiàn)，比如工作態(tài)度、工作能力等，對(duì)工作態(tài)度和工作能力的關(guān)注可以幫助下屬更好地完善自己，并提高員工的技能，也有助于幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。績(jī)效面談的內(nèi)容第三，談改進(jìn)措施。 績(jī)效管理的最終目的是改善績(jī)效。在面談過(guò)程中，針對(duì)下屬未能有效完成的績(jī)效計(jì)劃，主管應(yīng)該和下屬一起分析績(jī)效不佳的原因，并設(shè)法幫助下屬提出具體的績(jī)效改進(jìn)措施。第四，談新的目標(biāo)。 績(jī)效面談作為績(jī)效管理流程中的最后環(huán)節(jié)，主管應(yīng)在這個(gè)環(huán)節(jié)中結(jié)合上一績(jī)效周期的績(jī)效計(jì)劃完成情況，并結(jié)合下屬新的工作任務(wù)，和下屬一起提出下一績(jī)效周期中的新的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，這實(shí)際上是幫助下屬一起制定新的績(jī)效計(jì)劃。6、How？ 績(jī)效面談的流程面談原則建立并維護(hù)彼此之間信任的原則；注意全身心地傾聽(tīng)，鼓勵(lì)員工多說(shuō)多談的原則避免對(duì)立和沖突的原則；放眼于未來(lái)而非過(guò)去的原則；集中在績(jī)效方面而非其它特征的原則。具體準(zhǔn)備1.閱讀先前設(shè)定的工作目標(biāo)（KPI）2.檢查每項(xiàng)KPI完成的情況3.從員工的同事，員工，客戶(hù)，供應(yīng)商搜集關(guān)于本員工工作表現(xiàn)的情況4.給員工工作成果和表現(xiàn)劃分5.對(duì)于高分和低分的方面要搜集詳實(shí)的資料6.整理該員工的表?yè)P(yáng)信，感謝信，投訴信等7.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8.提前三天通知員工做好準(zhǔn)備1.閱讀先前設(shè)定的工作目標(biāo)（KPI）2.檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和完成的程度3.審視自己在公司價(jià)值觀的行為表現(xiàn)4.給自己工作成果和表現(xiàn)劃分5.哪些方面表現(xiàn)好？為什么？6.哪些方面需要改進(jìn)？行動(dòng)計(jì)劃是什么？7.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8.需要的支持和資源是什么？員工主管1.營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛2.說(shuō)明討論的目的，步驟和時(shí)間3.根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況4.分析成功和失敗的原因5.考查員工在公司價(jià)值觀的行為表現(xiàn)6.評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面7.討論員工的發(fā)展計(jì)劃8.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)9.討論需要的支持和資源10.簽字面談流程5、保持平和的態(tài)度，是雙方的溝通而非演講面談時(shí)應(yīng)注意：1、認(rèn)真傾聽(tīng)員工的看法和意見(jiàn)，鼓勵(lì)其多談2、談話(huà)要具體，多使用客觀的資料3、關(guān)注員工的長(zhǎng)處，不要直接指責(zé)員工。4、談話(huà)不要繞彎子。應(yīng)注意停下來(lái)聽(tīng)員工說(shuō)什么，多提一些開(kāi)放型的問(wèn)題，例如；“你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采取何種行動(dòng)才能改善目前的這種狀況呢？”即要根據(jù)客觀的、能夠反映員工工作情況的資料來(lái)進(jìn)行，例如包括：缺勤、遲到、定貨處理、費(fèi)用、任務(wù)和計(jì)劃的達(dá)成情況，客