績效積分獎勵制

----------------------------精品word文檔值得下載值得擁有--------------------------------------------------------------------------精品word文檔值得下載值得擁有---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------績效積分獎勵制在激烈的\o"市場競爭"市場競爭中，企業(yè)為獲得忠誠的\o"外部客戶"外部客戶，必須以一種新的方式來定義企業(yè)與\o"員工"員工的關(guān)系，將\o"員工"員工視為組織的內(nèi)部客戶，用客戶管理的思想來指導(dǎo)企業(yè)行使\o"人力資源管理"人力資源管理職能。于是，內(nèi)部員工客戶化作為一種創(chuàng)新性的人力資源管理思維方式，自提出以來被越來越多的企業(yè)所認(rèn)可和接受。而其中員工\o"薪酬管理"薪酬管理的過程則是確保內(nèi)部員工客戶化管理能夠成功的基礎(chǔ)。企業(yè)通過薪酬管理，一方面是向員工提供與其\o"績效"績效相等價(jià)的報(bào)酬，起到正向強(qiáng)化的激勵作用；另一方面還要激發(fā)員工持續(xù)提供高績效的動機(jī)?？冃Хe分獎勵制度建立在企業(yè)科學(xué)有效的\o"績效考核"績效考核的基礎(chǔ)上，對員工績效實(shí)行積分，績效積分形成“福利購買力”，在購買力達(dá)到一定水平后，員工可以憑借獲得的購買力獲取企業(yè)提供的彈性福利。企業(yè)通過績效考核對員工進(jìn)行杰出、優(yōu)、良、中、合格以及不合格的績效等級評定，在此基礎(chǔ)上對不同的等級予以相應(yīng)的積分。在此后的考核中實(shí)行累計(jì)積分，不斷形成員工的購買力儲蓄。當(dāng)員工積分滿分?jǐn)?shù)后，可以開始用積分自主換取相應(yīng)分值的\o"福利"福利，同時(shí)在原來積分的基礎(chǔ)上進(jìn)行相應(yīng)的抵減，但剩余積分值不得為負(fù)。[\o"編輯段落:績效積分獎勵制的內(nèi)容"編輯]績效積分獎勵制的內(nèi)容績效積分獎勵制度的設(shè)計(jì)通常包含以下幾個(gè)方面：確定績效積分的項(xiàng)目。即明確哪些行為或者結(jié)果可以獲得績效積分?？蛇x擇的積分項(xiàng)目包括：月度、年度或者季度考核結(jié)果積分、行為態(tài)度積分、能力提升積分、司齡追述積分、出勤積分、特殊貢獻(xiàn)積分等。積分項(xiàng)目形式的選擇具有較強(qiáng)的靈活性，可根據(jù)企業(yè)階段性需求的特點(diǎn)來設(shè)計(jì)。確定各個(gè)積分項(xiàng)目的積分額度標(biāo)準(zhǔn)。積分額度標(biāo)準(zhǔn)要依據(jù)各個(gè)項(xiàng)目的難度以及對企業(yè)相對價(jià)值的大小來確定。如月度(年度)績效考核積分可依據(jù)員工月度(年度)績效考核結(jié)果的不同獎勵不同額度；司齡追述積分可依據(jù)員工在公司不問斷工作的年限獎勵不同額度。確定積分獎勵的形式。員工的績效積分逐年積累到一定程度時(shí)，可兌現(xiàn)獎勵，主要獎勵項(xiàng)目可包括如下兩種：星級員工\o"津貼"津貼和小額優(yōu)惠，星級員工津貼是依據(jù)積分總額將員工評為不同星級，并享受相應(yīng)的星級津貼和其他榮譽(yù)。星級員工稱號是公司授予員工的光榮稱號，意味著公司對員工業(yè)績的認(rèn)可和獎勵。員工小額優(yōu)惠積分賬戶中的績效積分可用于兌換相應(yīng)的小額優(yōu)惠。公司將為員工提供多種多樣的小額優(yōu)惠項(xiàng)目，如帶薪假，工作餐，學(xué)歷進(jìn)修，子女教育補(bǔ)貼，助游，購物券，車補(bǔ)等，員工可從中選擇適合自己需要的項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目均需消費(fèi)一定的積分額，消費(fèi)完后即從員工小額優(yōu)惠積分賬戶中予以扣除。確定具體的積分規(guī)則。積分規(guī)則包括如何累積積分，如何消費(fèi)積分，員工積分賬戶的管理以及員工星級的升降規(guī)則等。[\o"編輯段落:績效積分獎勵制的關(guān)鍵點(diǎn)"編輯]績效積分獎勵制的關(guān)鍵點(diǎn)1、定等級績效積分獎勵制度要求企業(yè)管理者根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況，對員工的績效進(jìn)行不同等級的劃分并給與不同的賦分。做好這項(xiàng)工作是績效積分獎勵制度達(dá)到功效的起點(diǎn)。以上文的例子來說明，這一制度的出發(fā)點(diǎn)是要留住高績效的員工，所以在等級設(shè)定時(shí)，在傳統(tǒng)五個(gè)等級的基礎(chǔ)上增加“杰出”；更為重要的一點(diǎn)在于對不同等級的賦分?！敖艹觥迸c“優(yōu)秀”分別賦5分和4分，“良”和“中”分別賦2分和1分，而對于僅達(dá)到合格或甚至不合格的員工不予積分。這就使得高績效員工獲得高積分的幅度變大，并且明顯拉開與一般員工的距離。這樣的設(shè)計(jì)激勵高績效員工繼續(xù)努力，鼓勵一般員工更上一層樓，而對于那些持續(xù)低績效員工，也會從心理上促成其退出，一舉三得。2、定“門檻”在績效積分獎勵制度的制度設(shè)計(jì)中，我們會為員工設(shè)定一個(gè)福利享受的“門檻”，即積分達(dá)到一定數(shù)額后才能夠換取福利。但是我們會面臨一個(gè)問題：這個(gè)“門檻”定多高合適？從制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)來看，績效積分獎勵制度要在5-10年內(nèi)發(fā)揮福利功效，也就是說對于績優(yōu)員工而言，到達(dá)福利兌換分值的起點(diǎn)至少要花費(fèi)五年時(shí)間。仍從上文的例子來看，X定在240分，員工如果一直保持“優(yōu)秀”的\o"工作績效"工作績效，通過五年的時(shí)間，員工將可以開始享受福利，有杰出表現(xiàn)的員工的時(shí)間門檻將更低。當(dāng)然，對于績效一般或不理想的員工這一時(shí)間將是很長的。這也正是這一制度針對高績效員工設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)所在。3、定“菜單”制定并實(shí)施績效積分獎勵制度還要求好的福利“菜單”設(shè)計(jì)。由于制度本身為員工設(shè)定了一個(gè)享受福利的5年期左右的“門檻”，福利菜單中的可選福利一定要具有吸引力，否則制度功效將大打折扣。另外還要根據(jù)各項(xiàng)福利的實(shí)際價(jià)值做好賦分工作，即對福利“定價(jià)”。[\o"編輯段落:績效積分獎勵制的功能"編輯]績效積分獎勵制的功能1、保持員工行為的一致性績效積分獎勵制度能有效地保證員工在到達(dá)福利兌換點(diǎn)之前，努力工作并達(dá)成高績效的行為的一致性。在績效積分獎勵制度中，實(shí)行持續(xù)積分。從心理學(xué)上講，當(dāng)員工的累計(jì)積分越高時(shí)，員工積分的愿望將更強(qiáng)烈，那么員工將努力以更好的績效獲得更高的積分；從\o"經(jīng)濟(jì)學(xué)"經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，在跨過“門檻”之前，員工的積分越多，\o"沉沒成本"沉沒成本越高，員工將越努力；如此循環(huán)往復(fù)，績效積分獎勵制度無形中對員工的“鎖定”逐步增強(qiáng)，將有力地保證員工在到達(dá)福利兌換點(diǎn)（X）之前行為的一致性和連貫性。2、有效地留住員工首先，在績效積分獎勵制度中，對員工的獎勵是（彈性）福利而非一次性支付的\o"獎金"獎金。在員工的積分達(dá)到X值后，企業(yè)要給員工以獎勵，可以想象，如果獎勵是獎金，那么這一積分制度對優(yōu)秀員工的“鎖定”就僅限于積分達(dá)到X值之前，一旦積分達(dá)到X值，員工獲得獎金后，此時(shí)員工離開企業(yè)將不會有任何額外成本顧慮；但是，以積分換取想要的福利，由于福利依附于\o"勞動關(guān)系"勞動關(guān)系的存在而存在，只要員工開始享受積分福利，如果員工考慮退出企業(yè)必然會帶來額外福利損失。其次，績效積分獎勵制度將員工的福利與員工過去長期以來的績效掛鉤，在員工過去的工作中，績效越好，累計(jì)積分越高，對應(yīng)的福利數(shù)量就越多，層次就越高，而員工一旦離開企業(yè)就必須放棄這些福利，績效越好的員工放棄的福利成本將越大。通常情況下，這些人正好是企業(yè)想留住的優(yōu)秀人才?？梢赃@樣講，通過績效積分獎勵制度，員工離開企業(yè)的成本將和企業(yè)想留住這名員工的欲望成正比。[\o"編輯段落:績效積分獎勵制對現(xiàn)有制度體系的突破"編輯]績效積分獎勵制對現(xiàn)有制度體系的突破1、理念挑戰(zhàn)為了留住員工，我們從理論和實(shí)踐上提出了諸如感情留人、事業(yè)留人、待遇留人等許多有建設(shè)性的理念和做法。這些做法都是基于一個(gè)前提假設(shè)：要留住員工就要讓員工滿意。如果員工對企業(yè)用來挽留的“感情”、“事業(yè)”、“待遇”等不滿意，企業(yè)只能聽之任之?？冃Хe分獎勵制度則不同。它是\o"市場營銷學(xué)"市場營銷學(xué)上\o"客戶服務(wù)"客戶服務(wù)的思想與人力資源管理結(jié)合的產(chǎn)物。員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶是其理念所在。它的核心前提在于將員工看作企業(yè)的客戶，企業(yè)要留住想留的員工除了保持員工的滿意度外，還可以通過關(guān)乎員工利益的制度“鎖定”員工。在績效積分獎勵制度中，高績效員工長期努力積淀的福利利益成為“鎖定”員工的“\o"金手銬"金手銬”！2、中期留人從現(xiàn)有的\o"留人制度"留人制度的時(shí)間跨度來看，可分為以獎金與員工職業(yè)成長為代表的短期制度和以\o"股權(quán)"股權(quán)與\o"期權(quán)"期權(quán)為代表的長期制度。短期的制度一般著眼于5年之內(nèi)，而長期的通?？紤]10年以上的時(shí)間。筆者認(rèn)為現(xiàn)有的留人制度體系上存在斷層，績效積分獎勵制度嘗試著填補(bǔ)這塊空白。整個(gè)制度中設(shè)定了福利享受的“門檻”，并且通過兌換福利分值點(diǎn)的恰到好處的拿捏，充分發(fā)揮這一制度的中期留人的功效。[\o"編輯段落:績效積分獎勵制的注意點(diǎn)"編輯]績效積分獎勵制的注意點(diǎn)應(yīng)用績效積分獎勵制度要注意以下幾點(diǎn)：第一，企業(yè)要具有一定的\o"支付能力"支付能力?？冃Хe分獎勵不能替代周期性的績效獎金或者績效工資，正如再好的促銷活動不能替代產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值一樣，績效積分獎勵是績效獎金制度之外的補(bǔ)充，對于企業(yè)來講，相當(dāng)于一筆額外的福利性支出。對于處在創(chuàng)業(yè)期或者現(xiàn)金流不穩(wěn)定，不充裕的企業(yè)來講，實(shí)行績效積分獎勵反而不如加大\o"績效獎金"績效獎金的比例更能夠促進(jìn)員工的短期績效，有利于企業(yè)順利度過創(chuàng)業(yè)期或者\(yùn)o"資金短缺"資金短缺的階段，第二，績效積分獎勵制度適用于企業(yè)員工流動率較低，員工與企業(yè)關(guān)系相對比較緊密，企業(yè)希望培養(yǎng)\o"員工忠誠度"員工忠誠度的情形。由于績效積分獎勵是與一段時(shí)間(通常是1年或者以上)的績效積累的結(jié)果相聯(lián)系的，累積時(shí)間越長，產(chǎn)生優(yōu)秀績效行為越多，獎勵越大，因此需要員工在企業(yè)服務(wù)較長的時(shí)間才有激勵效果，如果員工流動頻繁，員工與企業(yè)關(guān)系相對比較松散(例如房地產(chǎn)銷售企業(yè)，酒店服務(wù)業(yè)等)，那就不適合采用績效積分獎勵制度，第三，績效積分獎勵要與小額優(yōu)惠聯(lián)系起來，做到獎勵形式個(gè)性化和多樣化。員工是否能在績效積分獎勵制度下受到足夠的激勵，要看獎勵的東西對他是否有價(jià)值，還有這項(xiàng)獎勵是不是在他能力范圍內(nèi)可以得到的，為此，一方面獎勵形式一定要多樣化和個(gè)性化，針對不同等級的積分設(shè)計(jì)相應(yīng)的小額優(yōu)惠菜單，菜單中的優(yōu)惠項(xiàng)目要盡量豐富，具有吸引力，由員工根據(jù)自己實(shí)際生活工作需要選擇獎勵形式；另一方面，要精心設(shè)計(jì)績效積分標(biāo)準(zhǔn)，做到恰到好處，第四，績效積分的標(biāo)準(zhǔn)要精心設(shè)計(jì)，這里實(shí)際涉及到兩套標(biāo)準(zhǔn)，一套是將員工的績效行為轉(zhuǎn)換為績效積分的標(biāo)準(zhǔn)（績效積分轉(zhuǎn)換標(biāo)準(zhǔn)），一套是將績效積分轉(zhuǎn)換為獎勵形式的標(biāo)準(zhǔn)(績效獎勵轉(zhuǎn)換標(biāo)準(zhǔn))，不同的績效行為對企業(yè)的價(jià)值是不同的，而且不同績效行為員工所付出的精力以及努力程度也是不一樣的，所以在設(shè)計(jì)員工績效積分轉(zhuǎn)換標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要充分考慮不同績效行為的價(jià)值差異，難度差異和可能出現(xiàn)的差異，設(shè)計(jì)績效獎勵轉(zhuǎn)換標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵在于績效積分等級的確定。績效積分等級的級差一定要是遞增的，同時(shí)要考慮到員工升級的可能性。員工升級的難度也應(yīng)該是遞增的，并且最好要有降級的機(jī)制。要保證一段時(shí)間內(nèi)績效良好的員工都可以享受到小額優(yōu)惠，同時(shí)享受最高等級優(yōu)惠的員工一定是少數(shù)非常優(yōu)秀的員工，績效積分等級確定以后，要考慮企業(yè)能夠支付的\o"人工成本"人工成本的額度，估算不同績效積分等級可能的人數(shù)，從而確定不同績效積分等級的獎勵額度，并根據(jù)獎勵額度設(shè)計(jì)小額優(yōu)惠的形式和內(nèi)容，第五，績效積分獎勵制度更適用于中層以下的普通員工，小額優(yōu)惠對于收入相對較高的企業(yè)高層人員來說激勵效果不會太顯著，同時(shí)，企業(yè)中高層人員的\o"績效衡量"績效衡量主要是關(guān)注一個(gè)周期的結(jié)果，而他們的績效結(jié)果本身形成周期就比較長，不存在短期的績效積累問題，因此在獎勵形式上更多是與他們的績效結(jié)果相聯(lián)系，而不是績效周期中的績效行為累積，企業(yè)高層人員更適合于采用\o"年薪制"年薪制和特殊福利計(jì)劃。57710018030900120955790368228596330825771001803090012386576137399735760696577100180309001359457807757990251551257710018030900123875771649826018180515771001803090012138572131192158918326577100180309001235957903682236107605357710018030900123565761352861437917425771001803090012355575087869704693279170881003433552741012299443258333791708810034335527510186673293883200817088100343356107101581152501500522170881003433561081010001800598717321708810034335429510107419414268701717