人力資源管理心理學(xué)研究20年回顧與展望

人力資源管理心理學(xué)研究20年回顧與展望

0人力資源管理的心理學(xué)研究自近代以來，強(qiáng)調(diào)對物質(zhì)的管理向人類的管理的轉(zhuǎn)變是行政理論和實踐的里程碑。人力資源管理部的心理學(xué)問題屬于心理學(xué)的范疇。在國外心理學(xué)部門，心理學(xué)被稱為工業(yè)心理學(xué)，這是心理學(xué)領(lǐng)域的一個重要分支。20世紀(jì)初，泰勒捍衛(wèi)的科學(xué)主義運動和韋斯特伯斯特伯斯特多爾創(chuàng)造的工業(yè)心理學(xué)是人類形成的先驅(qū)。真正促進(jìn)管理心理學(xué)的形成是1927年由梅奧（meo）領(lǐng)導(dǎo)的“霍桑實驗”。20世紀(jì)60年代，美國的心理學(xué)成為一個獨立的學(xué)科，并廣泛傳播。直到1970年代末，它在中國蓬勃發(fā)展。21世紀(jì)的人類人力資源心理學(xué)研究面臨三個問題：組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、信息的快速發(fā)展和工業(yè)化的全球化。在這個新的背景下，人類因素日益突出。如何做好人類的人才開發(fā)已成為世界各國之間競爭中必須考慮的主要問題。通過引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)來繁榮昌盛的“后發(fā)優(yōu)勢”消失了。不同國家之間的競爭主要體現(xiàn)在人力資源素質(zhì)的競爭上。中國是世界上人力資源最多的國家，但缺乏足夠的人才能夠適應(yīng)這一全球變化的能力。因此，在心理科學(xué)和科學(xué)管理研究的主要主題之一的背景下，有必要系統(tǒng)地討論和提高員工（包括員工和員工）的素質(zhì)，以及管理對策和措施來適應(yīng)科學(xué)技術(shù)和社會變化。因此，有必要從新的角度來研究人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、員工選拔、培訓(xùn)、激勵、分配、績效評估和專業(yè)發(fā)展等方面的心理學(xué)理論和方法。1培訓(xùn)需求評價是提高培訓(xùn)效率的關(guān)鍵員工培訓(xùn)(personneltraining)是人力資源開發(fā)極為重要的問題之一,如果培訓(xùn)需求評價能夠突出培訓(xùn)的重點,在就業(yè)指導(dǎo)中能夠解決心理輔導(dǎo)的方法學(xué)問題,再培訓(xùn)中能夠根據(jù)員工繼續(xù)教育的特殊性,解決相關(guān)的管理問題和培訓(xùn)遷移問題,將有助于培訓(xùn)效率的提高.1.1基于認(rèn)知模型的智能模擬培訓(xùn)自從80年代以來,我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的大量工種日漸消失,信息產(chǎn)業(yè)等行業(yè)的就業(yè)需求迅速增長,我國轉(zhuǎn)型企業(yè)面對的最大問題之一是員工不能適應(yīng)設(shè)備現(xiàn)代化的要求.當(dāng)時,國際勞工組織在發(fā)展中國家大力推行MES培訓(xùn)模式和德國的“雙元制”,員工培訓(xùn)其核心是強(qiáng)調(diào)對員工的操作技能(operationalskill)的系統(tǒng)培訓(xùn).操作技能未必是提高員工整體技術(shù)能力的關(guān)鍵,在自動化程度不斷提高的行業(yè)技術(shù)培訓(xùn)中,應(yīng)突出能制約操作技能質(zhì)量的心智技能的科學(xué)訓(xùn)練.這種研究構(gòu)思源于馮忠良教授的“結(jié)構(gòu)-定向教學(xué)”和前蘇聯(lián)心理學(xué)家加里培林“智力動作按階段形成的”理論.他們認(rèn)為,心智技能具有內(nèi)隱性、簡縮性的特點,它們往往存在于行業(yè)專家的頭腦之中,需要把專家經(jīng)驗“外化”出來.當(dāng)時,認(rèn)知心理學(xué)剛剛被介紹到我國,作者從認(rèn)知心理學(xué)中得到啟發(fā),就考慮采用口語報告分析技術(shù)來“外化”專家診斷人-機(jī)生產(chǎn)活動的問題解決模式.當(dāng)時就提出了“通過專家與物理模型所呈現(xiàn)的問題情境交互作用的過程分析,再建立心理模型”的構(gòu)思,并通過實驗得以驗證.這項應(yīng)用基礎(chǔ)研究是在生產(chǎn)設(shè)備自動化程度較高的北京手表廠進(jìn)行的,共歷時五年,并逐步把心理模擬的理論模型應(yīng)用于培訓(xùn)實踐中,形成了智能模擬培訓(xùn)模式此后,將這種心智技能模擬培訓(xùn)法在手表、制糖、機(jī)械、鉆井、采油、造紙等行業(yè)進(jìn)行了跨行業(yè)推廣,為企業(yè)帶來了顯著的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益,證明了其普遍的應(yīng)用價值.11.2職業(yè)指導(dǎo)的教材結(jié)構(gòu)我國學(xué)者周寄梅先生20年代在清華學(xué)校開始進(jìn)行的職業(yè)心理測試工作,可以視為我國職業(yè)指導(dǎo)研究的發(fā)端.改革開放以來,職業(yè)指導(dǎo)工作受到越來越多的關(guān)注,但由于缺乏系統(tǒng)的心理學(xué)理論指導(dǎo),職業(yè)指導(dǎo)帶有較大的隨意性.90年代初,作者承擔(dān)了人民教育出版社全國統(tǒng)編《職業(yè)指導(dǎo)》教材,同時承擔(dān)了全國教育科學(xué)“八五”規(guī)劃教委級重點課題(1992-1996).這項研究探討了對不同類型中等學(xué)校進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)的教材結(jié)構(gòu),編寫并正式出版用于普通高中的《職業(yè)指導(dǎo)》教材,已被國家教委基礎(chǔ)教育司列為全國高級中學(xué)選修課教材;并研制完成了《職業(yè)心理測試系統(tǒng)》,該系統(tǒng)包括需求評估、職業(yè)興趣、職業(yè)人格、職業(yè)能力和應(yīng)試焦慮等五個子系統(tǒng),測試手段由紙筆測試和計算機(jī)測試兩種形式組成,可分別為職業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)和求職者提供服務(wù);還采用了情境模擬法對提高學(xué)生人際適應(yīng)能力培訓(xùn)規(guī)律進(jìn)行了探索,在此基礎(chǔ)上,總結(jié)了一套適合中等學(xué)校職業(yè)指導(dǎo)的程序、原則和方法.跨文化比較研究發(fā)現(xiàn),組織環(huán)境對人的適應(yīng)性學(xué)習(xí)模型的形成有重要影響.1993年開始在全國各省市進(jìn)行《職業(yè)指導(dǎo)》課試點,突出職業(yè)指導(dǎo)的《職業(yè)道德》教材在北京市100余所技工學(xué)校通用,實驗學(xué)校已遍布全國28個省市、360所中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校,參加實驗的學(xué)生已達(dá)24000人左右.《職業(yè)心理測試系統(tǒng)》在全國13個省市的職業(yè)指導(dǎo)中心或職業(yè)介紹所進(jìn)行了試用,取得了較好的推廣成效.1.3再就業(yè)心理輔導(dǎo)模式員工再培訓(xùn)活動過程包括分析、設(shè)計、發(fā)展、實施和評價五個階段,其中需求分析(needassessmentoftraining)是培訓(xùn)整體規(guī)劃的關(guān)鍵.為此,我們完成了用于管理的組織分析、任務(wù)分析和人員分析問卷,并解決了基于勝任特征的關(guān)鍵行為事件訪談和團(tuán)體焦點訪談方法學(xué)問題,使員工再培訓(xùn)計劃的制定更加適應(yīng)于崗位培訓(xùn)需求.在再培訓(xùn)方法研究上,進(jìn)行了LTD小組討論學(xué)習(xí)法(learningthroughdiscussion)的跨文化比較研究,這種培訓(xùn)方法源于Hill(1967)和Conyne(1983)的人際適應(yīng)培訓(xùn)模式,在這種小組活動中,人們不僅通過任務(wù)定向、問題解決,實現(xiàn)了任務(wù)功能,還同時形成參與者相互支持的人際關(guān)系.在80年代也開展過大學(xué)生班集體的人際關(guān)系的研究,但是,這種源于西方文化的LTD小組討論學(xué)習(xí)方法是否適用我國的成人培訓(xùn)?跨文化比較研究揭示了中美兩國被試在任務(wù)小組討論中相同之處和差異,并創(chuàng)立了一套適合我國員工小組活動培訓(xùn)的方法,這種方法已被中國教育電視臺制作為教學(xué)錄象被國家勞動和社會保障部教育培訓(xùn)中心推廣.此外,再培訓(xùn)遷移(Transferofre-training)的研究發(fā)現(xiàn),時間支持和領(lǐng)導(dǎo)的積極反饋能最大程度的區(qū)分培訓(xùn)遷移行為發(fā)生的強(qiáng)度.這些結(jié)果也完善了我們對于企業(yè)員工再培訓(xùn)管理的認(rèn)識.國有企業(yè)下崗職工是一個特殊的培訓(xùn)群體,由于多種原因,面對就業(yè)市場的劇烈競爭,往往無所適從.目前,國外失業(yè)心理研究也特別強(qiáng)調(diào)揭示影響再就業(yè)的行為因素和干預(yù)對策.研究結(jié)果表明,我國下崗職工的認(rèn)知歸因、情緒控制、求職自我效能和求職應(yīng)對等心理因素,直接制約著其主動求職行為,并進(jìn)一步影響到其再就業(yè)的成功率和穩(wěn)定性.根據(jù)這一研究結(jié)果,我們在北京市西城區(qū)職業(yè)介紹服務(wù)中心,以影響下崗職工再就業(yè)的因素為心理輔導(dǎo)內(nèi)容,編制了專門的再就業(yè)心理輔導(dǎo)教材,進(jìn)行了改變下崗職工的認(rèn)知特征、增強(qiáng)其自信心、提高其求職應(yīng)對能力的心理輔導(dǎo)實驗,提高了下崗職工的再就業(yè)成功率.這項研究成果得到了國家勞動社會保障部的肯定,北京市勞動和社會保障局已在北京市推廣這一再就業(yè)心理輔導(dǎo)模式.2基于勝任特征模型的特殊行業(yè)人員選拔研究人員選拔(personnelselection)人力資源管理心理學(xué)研究的另一個重要領(lǐng)域,心理測驗在人力資源管理中的應(yīng)用已有多年的歷史和經(jīng)驗,近年來,我們主要把研究的重點集中于解決復(fù)雜特殊行業(yè)人員選拔中結(jié)構(gòu)化面試、情境評價等方法學(xué)問題,并在高層管理者的勝任特征模型評價方面做了一些探索.2.1招飛專家的招聘檢測策略軍事飛行員的心理選拔,由于其職業(yè)活動的特殊性、復(fù)雜性和對任職者的高水平要求,心理選拔顯得更有價值.1987年以來,我國空軍已將心理選拔正式列入招收飛行學(xué)員的檢測項目.該方法用于測定飛行學(xué)員的能力、個性等心理品質(zhì)已有較好的預(yù)測效度.但各地的招飛人員有關(guān)面試檢測結(jié)果的評價績效并非一致,我們通過多種需求分析相結(jié)合的方法揭示了招飛專家在面試檢測中的策略及其認(rèn)知模型,據(jù)此建構(gòu)了以活動觀察、專家面談和情境評價組成的評價標(biāo)準(zhǔn)與方法.經(jīng)過近年來的現(xiàn)場實驗和完善,提高了選拔系統(tǒng)的預(yù)測效度,該項成果已正式成為我國錄用飛行學(xué)員的國家標(biāo)準(zhǔn).2.2基于程序模擬和情境評價的策略《航天員選拔的心理會談的方法與評價標(biāo)準(zhǔn)》是中國科學(xué)院心理研究所與航天醫(yī)學(xué)工程研究所合作承擔(dān)的國家九二一重大工程的子項目,目的是為航天員心理選拔提供一套有較高預(yù)測效度的心理會談的方法和評價標(biāo)準(zhǔn).研究結(jié)果表明,在心理會談的方法中,專家訪談居于主導(dǎo)地位,而圖片投射、風(fēng)險認(rèn)知的計算機(jī)模擬和情境評價等方法對專家訪談有重要的輔助作用,可為提高心理會談的效度提供程度不同的貢獻(xiàn),而計算機(jī)輔助評價系統(tǒng)可提高評分者一致性和評價系統(tǒng)的分析效率.本系統(tǒng)還為其它領(lǐng)域開展人才評價,特別是對關(guān)鍵職業(yè)的綜合評價提供了新的思路、方法和應(yīng)用前景.目前,與本項目相關(guān)的航天員培訓(xùn)研究工作正在進(jìn)行,本項目獲得中國人民解放軍總裝備部科學(xué)技術(shù)進(jìn)步二等獎2.2.3基于勝任特征模型的高層管理干部綜合評價勝任特征(competence)指“能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征”.假設(shè),高層管理者勝任特征模型除了包括少量的基準(zhǔn)性勝任特征(thresholdcompetence)之外(低、中層次管理者則需具備更多一些知識技能),應(yīng)突出鑒別性勝任特征(differentiatingcompetence),這是高層管理者素質(zhì)評價和開發(fā)的關(guān)鍵.通過行為事件訪談法(behavioreventinterview,BEI),在信息產(chǎn)業(yè)高層管理者中揭示出勝任特征模型,并據(jù)此建構(gòu)了能用于我國高層管理干部的綜合評價系統(tǒng).從90年代初期開始,這種勝任特征模型先后用于國家人事部公務(wù)員考試和國家勞動部職業(yè)技能鑒定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置.近年來,還在中央組織部高層管理干部的結(jié)構(gòu)面試題庫建設(shè)、北京市“雙高人才”(即高級經(jīng)營管理人才、高級技術(shù)人才)的公開招聘、中國電信、中國移動和公交系統(tǒng)等一系列大型國有企業(yè)的內(nèi)部竟聘上崗測評系統(tǒng)中,采用了這一評價模型,發(fā)揮了重要的作用.3人力資源管理組織變革(organizationalchange)是人力資源管理近年來面臨的新問題,各類組織要適應(yīng)競爭,都必須適時地進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整,因此,人力資源管理從個人的層面向組織層面發(fā)展,成了近年來研究的新熱點之一.3.1國有企業(yè)員工的管理決策和行為特征由于信息化和經(jīng)濟(jì)全球化的影響,國有企業(yè)、科研單位和其它類型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整已成為不可回避的事實.在此背景下,我們承擔(dān)了國家自然科學(xué)基金委員會管理科學(xué)部的應(yīng)急反應(yīng)項目“國有企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中員工的心態(tài)變化及管理對策”,并在國有企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、管理者裁員決策、工作生活質(zhì)量及科技創(chuàng)新管理等方面的心理學(xué)問題,進(jìn)行了一些較為系統(tǒng)的探索.該研究調(diào)查了12省市24個國有企業(yè)的員工,調(diào)查發(fā)現(xiàn),武斷或簡單的減員措施必然導(dǎo)致在崗員工的心態(tài)不穩(wěn),缺乏溝通會導(dǎo)致員工不滿和對單位失去信任.上述問題處理不好,減員未必增效.此后,通過對參與過裁員管理決策322名管理者和在崗職工的問卷調(diào)查、案例分析和管理者團(tuán)體焦點訪談,從多側(cè)度驗證了本研究提出的國有企業(yè)管理者裁員決策模型.團(tuán)體焦點訪談結(jié)果表明,國有企業(yè)裁員更多地受上級行政管理因素控制,管理者的自身因素,特別是外部競爭策略和團(tuán)體維系等勝任特征急待提高.我們還通過跨文化比較研究,考察了工作生活質(zhì)量對于員工參與改革的影響.與其它國家相比較,教育改革對我國教師的時間利用和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了更為積極的影響,個人職業(yè)發(fā)展是影響我國教師對教改評價的重要因素.3.2注重溝通和交流,關(guān)注改革開放從1997年開始,中國科學(xué)院開始實施“知識創(chuàng)新工程”,科研單位的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整有其獨特性,我們進(jìn)行了專題調(diào)查研究.研究發(fā)現(xiàn),作為“白領(lǐng)階層”的科研單位職工的轉(zhuǎn)崗,特別應(yīng)強(qiáng)調(diào)事先溝通、交流、采納合理的建議和適應(yīng)性轉(zhuǎn)換.此外,我們還根據(jù)科研績效管理的需要,先后開展了研究所法人年薪制的管理行為評價、科研人員的時間管理和創(chuàng)新文化建設(shè)的實證研究.以上調(diào)查結(jié)果揭示出我國科研單位在組織變革中的共同趨勢:我國組織變革更多地受到政府、上級指令的影響、社會保障體系的不完善將妨礙變革的進(jìn)程、變革中必須注意與員工的溝通、交流,并注意變革的漸進(jìn)性.從這些分析中也能看到,我國的傳統(tǒng)文化、社會背景和歷史因素對于變革的特殊影響,這提示我們從組織層面更深入地探索社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的心理行為特征.4發(fā)展目標(biāo)與管理心理學(xué)從1978年開始,我國心理學(xué)者開始系統(tǒng)地引入國外管理心理學(xué)的理論和方法,相繼完成了管理心理學(xué)的學(xué)科基本建設(shè),這不僅縮短了與發(fā)達(dá)國家的差距,還豐富了國際管理心理學(xué)的知識體系,取得了長足的進(jìn)步.在應(yīng)用研究方面,根據(jù)國家科技進(jìn)步和社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型需要,近年來完成了一系列有重要影響的科研課題,產(chǎn)生了較大的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益.在21世紀(jì),我國的管理心理學(xué)究竟應(yīng)當(dāng)怎樣發(fā)展?怎樣才能既與國際工業(yè)/組織心理學(xué)同步發(fā)展,又能符合國家現(xiàn)代化的發(fā)展目標(biāo)?作者認(rèn)為,我國管理心理學(xué)研究總體發(fā)展趨勢和任務(wù)是:根據(jù)經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的要求,開展基于中國文化、歷史和社會背景社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期人的心理行為研究.據(jù)此建構(gòu)相應(yīng)的心理行為解釋和預(yù)測模型,為我國政府、企業(yè)及其它組織的決策和發(fā)展提供科學(xué)依據(jù)和對策.作者建議,力爭在2015年之前,把我國管理心理學(xué)建設(shè)成在國際工業(yè)與組織心理領(lǐng)域有重要影響、對我國社會政治生活和經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重大影響的應(yīng)用基礎(chǔ)學(xué)科,把我國有條件的一些管理心理學(xué)研究高?；蜓芯繂挝宦?lián)合起來,建設(shè)成具有國際先進(jìn)水平的管理心理學(xué)科研基地、培養(yǎng)和造就管理心理學(xué)高級科研人才的基地.同時,充分利用我國管理心理學(xué)的整體學(xué)科優(yōu)勢,面向國際研究前沿和我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)主戰(zhàn)場,為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和政府決策做出有重大影響的貢獻(xiàn).為此,建議采取如下