【女性平等就業(yè)權(quán)的法律保障研究8200字（論文）】

女性平等就業(yè)權(quán)的法律保障研究目錄TOC\o"1-2"\h\u26814摘要 129357前言 16489一、性別就業(yè)歧視概述 27643（一）性別就業(yè)歧視的概念 25364（二）性別就業(yè)歧視的現(xiàn)狀 25950（三）其他國家的救濟(jì)途徑 314675二、性別就業(yè)歧視相關(guān)制度存在的問題 431018（一）立法內(nèi)容宏觀不具體 49362（二）舉證責(zé)任與司法程序有缺陷 52557（三）救濟(jì)機(jī)構(gòu)的缺失 527015三、完善性別就業(yè)歧視救濟(jì)途徑的法律建議 61913（一）明確性別就業(yè)歧視定義且制定可行性法律 629728（二）完善性別就業(yè)歧視司法救濟(jì)制度 69768（三）構(gòu)建反性別就業(yè)歧視的專門實施機(jī)構(gòu) 71485結(jié)論 911414參考文獻(xiàn) 9摘要在如今，女性在社會勞動中占著重要的位置，但是由于生理因素和傳統(tǒng)觀念，女性在就業(yè)方面遭遇了許多不公正的對待。我國也出臺了不少法律及政策來保障女性的平等就業(yè)權(quán)，但仍然存在實踐和立法上問題。性別平等作為現(xiàn)代社會文明的標(biāo)志，它是社會全面發(fā)展的重要成分，也是構(gòu)建“和諧社會”的重要內(nèi)容，因此消除女性就業(yè)歧視有著重大意義。本文主要對我國性別就業(yè)歧視的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，立法內(nèi)容中存在著沒有明確性別就業(yè)歧視的定義以及都是一些宏觀不具體的法律條文，我國的舉證責(zé)任在女性身上以及沒有嚴(yán)格的司法程序?qū)е屡云降染蜆I(yè)權(quán)得不到有效的救濟(jì)，除以之外我國缺少反性別就業(yè)歧視的專門機(jī)構(gòu)，這就會存在救濟(jì)范圍有限、救濟(jì)能力有限、救濟(jì)效果不好等一系列問題。針對以上一些問題提出一些建議，首先明確反性別就業(yè)歧視的定義并制定可操作性的法律，其次借鑒國外的經(jīng)驗，完善我國反性別就業(yè)歧視的舉證責(zé)任制度，最后結(jié)合我國國情，構(gòu)建自己的反性別就業(yè)歧視機(jī)構(gòu)對性別就業(yè)歧視行為進(jìn)行監(jiān)管與制裁。關(guān)鍵詞：性別就業(yè)歧視法律救濟(jì)訴訟制度司法制度前言本篇論文的選題兼具社會學(xué)和法學(xué)的話題。縱觀國際社會和中國現(xiàn)狀的發(fā)展，女性在職場中所受到的性別歧視屢見不鮮，《中華人民共和國憲法》和《中華人民共和國勞動法》均規(guī)定了女性的平等就業(yè)權(quán)，給用人單位遵守法律，尊重規(guī)則提供了行之有效的依據(jù)。然而在現(xiàn)實生活中，女性在就業(yè)過程中遭遇到不平等的對待現(xiàn)象時有發(fā)生。用人單位對女性的就業(yè)歧視主要源自于女性的婚育問題，女性的生育會耽誤很長一段時間的工作。司法實踐中鮮有對就業(yè)性別歧視案件的判決，浙江就業(yè)性別歧視第一案在直接性別歧視的判決領(lǐng)域中實現(xiàn)了“數(shù)量為零的突破”，推動著法治進(jìn)程的發(fā)展和進(jìn)步，具有里程碑的意義。通過研究，案件也折射出性別就業(yè)歧視案件中舉證難、損害賠償數(shù)額難以確定等問題。歐美國家很早就誕生了《反就業(yè)歧視法》，我國的臺灣地區(qū)和香港地區(qū)也有類似的法案。通過與國外相關(guān)的立法比較和研究發(fā)現(xiàn)，“舉證責(zé)任倒置”在女性就業(yè)歧視的訴訟中廣為應(yīng)用。美國、荷蘭等國家設(shè)有保障性別就業(yè)平等的平等就業(yè)委員會機(jī)構(gòu)。因此，在國內(nèi)的反性別就業(yè)歧視訴訟案件中，也應(yīng)適當(dāng)借鑒上述制度，真正地保護(hù)女性的平等就業(yè)權(quán)，從而讓女性有充分的途徑使用法律武器及時捍衛(wèi)自身的權(quán)利。一、性別就業(yè)歧視概述（一）性別就業(yè)歧視的概念目前，對于性別就業(yè)歧視的概念我國還沒有一部法律作出具體的說明。單從字面含義來解釋就是因性別因素而在就業(yè)中受到不公正的對待。中國的理論界對此也存在很多聲音，其中有學(xué)者認(rèn)為就業(yè)歧視是沒有法律上的合法理由而基于某種客觀的無法改變的原因?qū)δ骋蝗后w在就業(yè)方面實行的不公正對待。還有學(xué)者認(rèn)為這是在相同條件下，用人單位、雇主或組織對女性在就業(yè)上存在一些偏見，表現(xiàn)在招聘、工作、解聘的環(huán)節(jié)，對女性有關(guān)于性別上的差別對待的行為。筆者認(rèn)為，雖然眾多學(xué)者對此定義各有說法，但大致的方向都是相同的，由于性別的原因而不是職場內(nèi)部的原因，導(dǎo)致女性在求職、工作待遇、休假中遭遇許多不公正的對待，這也是與就業(yè)其他歧視的不同之處，正因為加入了女性這一要素。（二）性別就業(yè)歧視的現(xiàn)狀我國的性別就業(yè)歧視現(xiàn)象的三種主要的表現(xiàn)形式：應(yīng)聘歧視、薪酬歧視、婚育歧視。1.應(yīng)聘歧視長期以來女性性別就業(yè)歧視就一直存在，特別是女性在找工作當(dāng)中。隨著二胎政策的出臺，一些用人單位把女性就業(yè)的門檻抬高，這使得女性在應(yīng)聘中受歧視現(xiàn)象更加嚴(yán)峻。雖然國家出臺了不少關(guān)于反性別就業(yè)歧視的政策，但是在現(xiàn)實中，用人單位在招聘信息里把性別歧視的內(nèi)容隱藏起來，但在實際選人時把女性職工的標(biāo)準(zhǔn)抬高并且在相同條件下優(yōu)先錄用男性職工。2.薪酬歧視最能表現(xiàn)性別就業(yè)歧視的就是薪酬歧視。但這并非我國獨(dú)有現(xiàn)象，全球就業(yè)市場都存在這種情況。我國1990年批準(zhǔn)的《1951年同酬公約》規(guī)定：凡會員國，應(yīng)通過與現(xiàn)行決定報酬率的方法相適應(yīng)的各種手段，促使并在與這種方法相一致的條件下保證男女工人同工同酬原則適用于全體工人。在2020的女性職場某報告中顯示女性在薪酬方面平均比男性低17%。由此可知女性在薪酬方面對比男性仍存在一定的差距。3.婚育歧視婚育成為女性職業(yè)發(fā)展的最大瓶頸，隨著二胎政策的推行，這種歧視現(xiàn)象更加嚴(yán)重。在2020女性職場某報告中顯示：58.25%的女性遇到過在應(yīng)聘過程中被問到自己的婚姻生育狀況，還有6.39%的女性曾遇到過結(jié)婚生育階段被調(diào)換崗位或者降低薪酬的情況?；橛渤蔀榕栽诼殘鰰x升中的一大阻礙，調(diào)研顯示，9.02%女性因為結(jié)婚或者生育而失去了晉升或者加薪的機(jī)會，而因結(jié)婚失去晉升和加薪的男性僅占1.34%，在女性得不到晉升的原因中，性別和婚育帶給女性比男性更多的障礙，這在一定程度上加劇了男女不平等的現(xiàn)狀。（三）其他國家的救濟(jì)途徑美國和瑞典在解決性別就業(yè)歧視現(xiàn)象時，通過本國的一系列法律和相關(guān)政策及手段，有效地減少了性別就業(yè)歧視現(xiàn)象。本章借鑒了美國和瑞典在解決性別就業(yè)歧視上的相關(guān)經(jīng)驗，旨在為消除我國性別就業(yè)歧視起到借鑒意義。1.美國反性別就業(yè)歧視法律救濟(jì)美國的反性別就業(yè)歧視救濟(jì)途徑主要有調(diào)解與仲裁、行政機(jī)構(gòu)救濟(jì)、司法機(jī)構(gòu)救濟(jì)、非政府組織的救濟(jì)。在調(diào)解這種救濟(jì)方式中又分為了內(nèi)部調(diào)解與外部調(diào)解。美國大部分企業(yè)有自己專門的機(jī)構(gòu)和一套反性別就業(yè)歧視政策，職工在需要救濟(jì)時，向該部分進(jìn)行請求，企業(yè)管理者收到申訴后會進(jìn)行調(diào)查，如確屬于則會對該事項進(jìn)行內(nèi)部調(diào)解。因為內(nèi)部調(diào)解存在一定的專業(yè)性和中立性，一些企業(yè)還會選擇第三方進(jìn)行調(diào)解，這種外部調(diào)解機(jī)制能更大程度做到專業(yè)和公平。行政機(jī)構(gòu)的救濟(jì)主要來自于美國平等就業(yè)機(jī)會委員會（EEOC）,它的法律依據(jù)來源于《1964年民權(quán)法》第七篇。該機(jī)構(gòu)的職能有：（1）受理、調(diào)查、處理就業(yè)性別歧視相關(guān)控告，并就該控告鼓勵、促成當(dāng)事人達(dá)成自愿和解。（2）提起就業(yè)性別歧視的公益訴訟及提出一些具體可行的法律建議。在訴訟程序中，該機(jī)構(gòu)有向法院提交保護(hù)受害者群體權(quán)益法律意見的權(quán)利，這很好的幫助了受害者維權(quán)。（3）該機(jī)構(gòu)還對就業(yè)性別歧視問題做長期的數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析，給美國反就業(yè)歧視立法與實踐提供寶貴材料。美國就業(yè)性別歧視受害者通常直接從美國平等就業(yè)機(jī)會委員會的前兩項職能中獲取救濟(jì)，并且就業(yè)性別歧視案件經(jīng)過該機(jī)構(gòu)的處理后才可以步入訴訟程序，平等就業(yè)機(jī)會委員會對就業(yè)性別歧視案件的處理是該案件進(jìn)入訴訟階段的前置條件。司法救濟(jì)主要有受害者和平等就業(yè)機(jī)會委員會（EEOC）兩個起訴主體。在司法實踐中性別就業(yè)歧視案件往往都是由受害者提起的，當(dāng)她們向EEOC提起控訴后，如果雙方當(dāng)事人未能調(diào)解成功，她們有權(quán)在收到EEOC簽發(fā)的的起訴通知或無合理理由決定書之日起90日內(nèi)向法院提起訴訟。受害者勝訴后通常會采取以下幾種救濟(jì)手段：（1）賠償過去的報酬損失：包括工資、獎金、津貼、福利等方面的損失。（2）雇傭、復(fù)職和未來報酬損失：對被害人的救濟(jì)在于“恢復(fù)原狀”，對就業(yè)性別歧視而言，當(dāng)被害者因就業(yè)性別歧視而被拒絕雇傭或者辭退的時候，要“恢復(fù)原狀”就需要對原告進(jìn)行雇傭或者復(fù)職。（3）補(bǔ)償及懲罰性賠償：賠償原告因性別歧視而收到精神損害并且對故意進(jìn)行性別歧視的被告罰款。（4）律師費(fèi)：原告有權(quán)讓被告支付打官司和請律師的必要費(fèi)用。非政府組織（NGO）的救濟(jì)。美國的非政府組織主要有婦女聯(lián)合會、人權(quán)委員會、各個行業(yè)的工會、商業(yè)協(xié)會等機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)在女性勞動者受到就業(yè)性別歧視時向她們提供經(jīng)濟(jì)援助、心理輔導(dǎo)，并幫助受害人搜集控告和起訴的資料、證據(jù)以及幫助受害者提出控告、提起訴訟。2.瑞典的反性別就業(yè)歧視法律救濟(jì)行政救濟(jì)方面，瑞典依據(jù)《歧視法案》和《平等監(jiān)察專員法案》在2009年設(shè)立了平等監(jiān)察專員，它屬于一個監(jiān)督的行政機(jī)構(gòu)，如果要撤銷或者改變它則必須要改變立法。它的職責(zé)包括了監(jiān)督反歧視立法的執(zhí)行；調(diào)査關(guān)于歧視的申訴；采取針對歧視的法律行動；培訓(xùn)、分析、報告以促進(jìn)平等；建議、咨詢、提供信息（每周５天，每天５小時的咨詢）；提出法律修正案及建議。除此之外，平等監(jiān)察專員辦公室除了監(jiān)督職責(zé)，還能代理被害人向法院提起訴訟。平等監(jiān)察專員辦公室有權(quán)設(shè)立一個特別的反歧視委員會對歧視行為進(jìn)行調(diào)查和指控并處以罰款。司法救濟(jì)方面，在瑞典受害者不但可以向平等監(jiān)察專員辦公室投訴，而且認(rèn)為自己遭受歧視也可以直接向法院起訴。受害者可以自己代理案件，也可由平等監(jiān)察專員代理，因為瑞典的工會的重要地位，于是瑞典法律規(guī)定了工會是代表員工處理反歧視案件的第一權(quán)利人。受害者自己只能向地方法院起訴，如果對結(jié)果不服可以向勞動法庭上訴，該判決具有終局效力。但是平等監(jiān)察專員與工會代理的案件則可以直接向勞動法庭起訴，同意該判決不可再上訴，如果不服，只能申請復(fù)議。二、性別就業(yè)歧視相關(guān)制度存在的問題（一）立法內(nèi)容宏觀不具體首先我國相關(guān)的法律規(guī)定都是一些原則性的規(guī)定，缺少可操作性的具體規(guī)定，并且反性別就業(yè)歧視的并沒有一部法律能涵蓋進(jìn)去，都是一些零散的規(guī)定存在于各個法律中。這使得女性勞動者對于自己的權(quán)利及救濟(jì)途徑缺少認(rèn)識，從而她們的平等就業(yè)權(quán)很難得到保障。例如《勞動法》第13條，該法并未直接說明什么叫歧視、歧視的具體形式，只是簡單籠統(tǒng)地讓企業(yè)不得以性別為由拒絕錄用女性，但是在實際中很多企業(yè)會以其他理由來拒絕錄用女性，并不是單純從性別這個因素來排除女性的平等就業(yè)權(quán)。《婦女權(quán)益保障法》第22條，這就是一個典型的原則性條款，沒有具有說明歧視的內(nèi)容與救濟(jì)的方式，單單把這作為一項原則，很多企業(yè)就會鉆法律的空子。我國在2015年修訂的《就業(yè)促進(jìn)法》第62條規(guī)定了勞動者在受到歧視后有權(quán)提起訴訟，但并未說明訴訟的程序與后續(xù)的保障程序，使得該項條款又成為紙上談兵。其次我國在性別就業(yè)歧視的定義上認(rèn)定不明確。我國法律只是在空談禁止歧視，但卻并沒有給一個準(zhǔn)確的定義和清楚概念，缺少了就業(yè)性別歧視的構(gòu)成要件和一些“間接歧視”的具體規(guī)定。現(xiàn)實中，女性勞動者受到歧視后很難根據(jù)法律來保障自己的權(quán)利，因為法律中并沒有確切的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，而用人單位根據(jù)這一漏洞辯駁自己并沒有違法時，女性勞動者的平等就業(yè)權(quán)就遭到了侵犯。（二）舉證責(zé)任與司法程序有缺陷目前，我國的性別就業(yè)歧視的案件按照民事侵權(quán)中的“誰主張，誰舉證”的原則來進(jìn)行，即女性提供相關(guān)證據(jù)證明企業(yè)性別歧視。用人單位作為被舉證一方顯然更有利于尋找理由來辯駁，而受害者要提供更多完整的證據(jù)來證明則比較困難，因此在實踐中很多就業(yè)性別歧視案件過分依賴于法官的專業(yè)能力和判斷，在此案件經(jīng)驗尚不足的當(dāng)代，女性勞動者的平等就業(yè)權(quán)并不能得到很好的保障。目前，在性別就業(yè)歧視的案件中，法律責(zé)任規(guī)定太過籠統(tǒng)。例如我國《勞動法》第95條只規(guī)定了用人單位在侵害女性平等就業(yè)權(quán)時被處以罰款或承擔(dān)賠償責(zé)任，但其中具體的罰款和賠償數(shù)額卻沒有明確的說明。在受害者向法院提起訴訟時，她們往往只能提出賠禮道歉、賠償損失等訴訟請求，而一些懲罰性賠償及精神損害賠償?shù)恼埱蠛茈y得到勝訴，即使勝訴也要花費(fèi)大量的金錢和時間。例如，在梁某訴廣東惠食佳公司人格權(quán)糾紛案中，兩被告的注冊資本超過500萬（人民幣），其作為著名的餐飲企業(yè)，有承擔(dān)民事責(zé)任的經(jīng)濟(jì)能力。根據(jù)相關(guān)報道我們可以知道廣州地區(qū)的平均月薪為6199元，而本案原告應(yīng)聘的崗位月薪僅僅為3400元。判決結(jié)果中2000元的精神損害賠償額，既不能補(bǔ)償原告所遭受的損失，也不足以威懾實施就業(yè)歧視行為的被告。[7]上訴案例可以看出女性受到的損失與用人單位承擔(dān)的責(zé)任不能成正比，這只會讓一些用人單位更加忽視女性的平等就業(yè)權(quán)?，F(xiàn)在我們看到的性別就業(yè)歧視案件中，往往都是受害者自己去提起訴訟，而事后的救濟(jì)與訴訟成本相比是微乎其乎。女性勞動者就會面臨著訴訟周期長、成本高的難題，若一個用人單位重復(fù)成為被告勢必又會造成司法資源的浪費(fèi)，因此在性別歧視案件中引入公益訴訟的這種救濟(jì)方式能很好的解決這個難題。（三）救濟(jì)機(jī)構(gòu)的缺失我國目前沒有設(shè)立專門的反性別就業(yè)歧視機(jī)構(gòu)，只有一些機(jī)構(gòu)針對此類現(xiàn)象對婦女進(jìn)行救濟(jì)，這就會存在救濟(jì)范圍有限、救濟(jì)能力有限、救濟(jì)效果不好等一系列問題。人力資源保障部門可以對用人單位發(fā)布含有性別歧視內(nèi)容的招聘信息進(jìn)行罰款，但由于法律沒有明確定義性別就業(yè)歧視，所以在實際執(zhí)法當(dāng)中很難做到處罰。法律還規(guī)定當(dāng)女性受到就業(yè)歧視時，婦女組織可以對女性進(jìn)行法律援助，但由于婦女組織并沒有強(qiáng)制性的權(quán)力，這也就導(dǎo)致了救濟(jì)有限。在法院和勞動仲裁機(jī)構(gòu)中，只有簽署了勞動合同的女性才能得到勞動仲裁機(jī)構(gòu)的救濟(jì)，這就讓在應(yīng)聘過程中遭遇性別就業(yè)歧視的女性得不到救濟(jì)。反觀美國設(shè)立了平等就業(yè)機(jī)會委員會（EEOC），瑞典設(shè)立了平等監(jiān)察專員辦公室都給受害者提供了一些確切有效的救濟(jì)，我國可以進(jìn)行借鑒，設(shè)立符合我國的專門救濟(jì)機(jī)構(gòu)。三、完善性別就業(yè)歧視救濟(jì)途徑的法律建議（一）明確性別就業(yè)歧視定義且制定可行性法律我國現(xiàn)在沒有專門的《反就業(yè)歧視法》，想要維權(quán)只能從其他法律零零散散地找出依據(jù)，加上我國的反性別就業(yè)歧視法律總體上呈現(xiàn)原則性、缺少可行性的特點(diǎn)，因此在司法實踐中能使用的相關(guān)法律少之又少。當(dāng)務(wù)之急是制定一部《反就業(yè)歧視法》來解決此類問題。在立法內(nèi)容上，可以對性別就業(yè)歧視下個明確的定義，對女性就業(yè)歧視的定義應(yīng)當(dāng)包含歧視主體、歧視原因以及其實結(jié)果等一系列因素，這樣能將就業(yè)歧視的范圍擴(kuò)大，讓權(quán)益得到合法有效的救濟(jì)。另外，可以列舉一些性別就業(yè)歧視性別，將界定具體化，以列舉的方式歸納“隱性歧視”的相關(guān)種類。例如可以將就業(yè)性別歧視進(jìn)一步的列舉為禁止招聘歧視、禁止薪資歧視、禁止升遷過程中人為設(shè)置障礙以及禁止職場的性騷擾等。同時，還可以列舉具有正當(dāng)理由而不應(yīng)該成為性別歧視的情形。這可以給用人單位與勞動者一個明確的指示，讓受害者在受到不公正的待遇時，得到明確的依據(jù)。筆者認(rèn)為可以將性別就業(yè)歧視定義為：因為性別原因，女性勞動者在求職、就職中所受到的不公正的待遇，侵犯了女性平等就業(yè)權(quán)。在法律中可以盡多地列舉歧視行為，并將一些“隱性歧視”現(xiàn)象也包含在內(nèi)。另外，立法內(nèi)容上可以制定一些具備操作性的法律，只有具有操作性的法律才能得到有效地實施。我國現(xiàn)在有關(guān)反性別就業(yè)歧視的法律都是一些原則性條款，沒有具體提到受害者的救濟(jì)程序。因此《反就業(yè)歧視法》除一些原則性規(guī)定外，還應(yīng)包括受害者救濟(jì)方式，啟動程序、舉證責(zé)任、法律責(zé)任的明確規(guī)定。受害者可以依據(jù)法律很好地保證自己的合法權(quán)益，法官在審理相關(guān)案件時也能更好的依據(jù)法律而不是依據(jù)主觀來斷案。（二）完善性別就業(yè)歧視司法救濟(jì)制度面對性別就業(yè)歧視這一特殊的侵權(quán)行為，僅僅簡單地適用《民事訴訟法》中的一般規(guī)定顯然是不夠的。在國內(nèi)研宄相對滯后的情況下，我們可以借鑒域外及我國臺灣、香港等地的司法實踐。在這些國家和地區(qū)，法院處理性別就業(yè)歧視案中各方當(dāng)事人的舉證責(zé)任分配問題時，都體現(xiàn)了弱者保護(hù)宗旨。歐盟1997年頒布的《性別歧視案例中舉證責(zé)任的指令》中把舉證責(zé)任放到了雇主的身上，從而更好地保護(hù)了受害者的權(quán)利。美國聯(lián)邦最高法院在1973年判例中確立的歧視三階段舉證模式：第一階段由雇員提出歧視意圖的初步證據(jù)，第二階段由雇主提供所謂“中間階段證據(jù)”，第三階段雇員證明所謂非歧視理由其實只是歧視的借口。美國實行的是舉證責(zé)任的轉(zhuǎn)移，這種舉證責(zé)任分配制度不僅能提高女性捍衛(wèi)平等就業(yè)權(quán)的積極性，同時也符合公共秩序的目標(biāo)、正義的價值理念。我國可以借鑒國外的先進(jìn)經(jīng)驗，舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移不但相比一般的“誰主張，誰舉證”更加利于原告，同時也將舉證責(zé)任一部分讓被告承擔(dān)，大大地提高了訴訟效率。在法律責(zé)任這一部分，筆者認(rèn)為設(shè)置合理的民事責(zé)任和行政責(zé)任足以，可以在立法中設(shè)置一些懲罰性賠償，對用人單位的性別就業(yè)歧視行為進(jìn)行罰款。如果就業(yè)歧視給女性勞動者造成精神損害的，受害可以主張一定數(shù)額的精神賠償。在賠償數(shù)額方面，應(yīng)堅持弱勢群體保護(hù)原則。在行政責(zé)任方面，我國《勞動法》規(guī)定了警告、責(zé)令改正、罰款三種行政責(zé)任。2019年國家發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》中增加了單位吊銷許可證、給失信單位懲戒的行政責(zé)任，還把罰款數(shù)額具體化為一到五萬。筆者認(rèn)為可以細(xì)化這些規(guī)定，將用人單位歧視的嚴(yán)重分為不同級別進(jìn)行不同級別的行政處罰。女性勞動者在遭遇性別就業(yè)歧視尋求司法救濟(jì)時，常常會遇到訴訟周期長、訴訟成本高的問題，建立女性就業(yè)歧視公益訴訟制度，可以大大提高訴訟效率，并且讓女性得到及時有效的司法救濟(jì)。故我國法律可以授權(quán)專門的機(jī)構(gòu)，在女性勞動者受到就業(yè)性別歧視時，對其提供法律咨詢、代寫起訴狀，在民事訴訟程序以及督促程序、強(qiáng)制執(zhí)行程序等非訴程序中對其提供律師援助等幫助，支持女性勞動者提起就業(yè)性別歧視訴訟。（三）構(gòu)建反性別就業(yè)歧視的專門實施機(jī)構(gòu)目前我國還沒有專門的反性別就業(yè)歧視的部門，勞動仲裁機(jī)構(gòu)成為解決眾多勞動爭議的一個核心機(jī)構(gòu)，但這對于性別就業(yè)歧視的監(jiān)管仍有缺失。借鑒國外的經(jīng)驗。以美國為例設(shè)立了平等就業(yè)機(jī)會委員會（EEOC），該類機(jī)構(gòu)可以對受理的案件提起訴訟保護(hù)受害者并且他們擁有調(diào)查的權(quán)利，在訴訟之外還可以代表被害者與單位進(jìn)行調(diào)解。除此之外，該機(jī)構(gòu)可以向法院提起訴訟以自己的名義，這也是主動協(xié)商不成的另一種解決途徑。由機(jī)構(gòu)收集證據(jù)來證明受害事實，并且訴訟費(fèi)用無需受害者本人承擔(dān)。結(jié)合我國國情，我們可以通過自己的《反就業(yè)歧視法》來授權(quán)設(shè)立反性別就業(yè)歧視機(jī)構(gòu)，它可以附屬于勞動監(jiān)管部門，但同時擁有自己的獨(dú)立的反就業(yè)歧視治理制度，婦聯(lián)、工會或者法學(xué)專家都可以成為他們機(jī)構(gòu)的組成人員。機(jī)構(gòu)的主要職責(zé)確認(rèn)性別就業(yè)歧視案件，調(diào)解員工與單位之間的糾紛，調(diào)解不成代表員工向單位提起訴訟。除此之外，機(jī)構(gòu)可以對性別就業(yè)歧視的單位進(jìn)行罰款，并針對該現(xiàn)象提出批評與建議。受害者還可以向機(jī)構(gòu)提出法律方面的咨詢，這樣能加強(qiáng)對性別就業(yè)歧視現(xiàn)象的監(jiān)督與制裁。該機(jī)構(gòu)還要接手受害者后續(xù)維權(quán)工作，積極幫助受害者與用人單位協(xié)商賠償事宜，讓受害者得到充分有效的救濟(jì)。因此，反性別就業(yè)歧視專門的實施機(jī)構(gòu)是目前我國的反性別就業(yè)歧視路上的必需品。設(shè)立該機(jī)構(gòu)主要的目的是進(jìn)行事前的預(yù)防與事后的治理。首先，該機(jī)構(gòu)可以宣傳反性別就業(yè)歧視的理念，對個人與團(tuán)體進(jìn)行教育工作。在訴訟前，機(jī)構(gòu)與單位之間進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成再提起訴訟。其次，機(jī)構(gòu)在訴訟結(jié)束后也要承擔(dān)受害者與用人單位之前的維權(quán)工作，保證受害者能夠真正的得到自己應(yīng)有的賠償。結(jié)論女性平等就業(yè)權(quán)的法律保障是法治社會發(fā)展必然要求，是和諧社會的最終目標(biāo)