薪酬調(diào)研報(bào)告

薪酬調(diào)研報(bào)告一、1、本次薪酬調(diào)查的目的與內(nèi)容2、薪酬調(diào)查的對(duì)象：調(diào)核對(duì)象的基本狀況介紹（性質(zhì)、規(guī)模、目的等）；3、薪酬調(diào)查的范疇與辦法4、本次調(diào)查計(jì)劃與組員分工、完畢時(shí)間二、1、調(diào)核對(duì)象的薪酬構(gòu)造與薪酬制度（涉及貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項(xiàng)）；2、職位描述與任職資格條件；3、被調(diào)查員工（樣本）狀況分析：涉及年紀(jì)、性別、工齡、年紀(jì)、職位，學(xué)歷等；4、將薪酬調(diào)查成果圖表化三、分析調(diào)查成果，并結(jié)合調(diào)核對(duì)象實(shí)際提出可行性建議；注意：1、人員分工明確并可統(tǒng)計(jì)；2、報(bào)告簡(jiǎn)潔，圖文并茂，形象直觀；3、附某公司薪酬調(diào)查報(bào)告模板以下；附件：明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部薪酬調(diào)查報(bào)告一、報(bào)告簡(jiǎn)要在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類型的公司如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為公司發(fā)展源源不停的驅(qū)動(dòng)力？每一種有戰(zhàn)略眼光的公司家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思考上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討公司的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更加好的結(jié)合，本人運(yùn)用20xx年“十一”長(zhǎng)假的時(shí)間對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的營(yíng)銷財(cái)務(wù)部薪酬構(gòu)造進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)其薪酬體系作出了分析總結(jié)。本次調(diào)查的目的是對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對(duì)該部門的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其它部門或者分公司，對(duì)局限性的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際狀況提出適宜的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，最后增進(jìn)公司的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的辦法收集數(shù)據(jù)與信息。二、調(diào)查報(bào)告內(nèi)容（一）、調(diào)核對(duì)象本次薪酬調(diào)查的對(duì)象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內(nèi)容都是針對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行敘述分析的。（二）、薪酬構(gòu)成通過(guò)調(diào)查，我對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬構(gòu)造有了較全方面的理解。該部營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體構(gòu)造沿襲著整個(gè)公司的薪酬構(gòu)造，只有在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特性和需要制訂適合本部門的薪酬方案，方便更加好的激勵(lì)本部門員工。該部門的薪酬構(gòu)造主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來(lái)對(duì)此進(jìn)行具體介紹。非貨幣薪酬：在與員工面談的過(guò)程中，我理解到該部門的非貨幣薪酬重要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評(píng)比。參加優(yōu)秀員工評(píng)比的條件是當(dāng)月績(jī)效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評(píng)上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公示欄上，并進(jìn)行表彰，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。貨幣薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿六個(gè)月，且在這期間體現(xiàn)良好，得到所屬主管的承認(rèn)，由主管提名后，個(gè)人寫申請(qǐng)報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)同意后才干參加異動(dòng)考試?？荚嚨闹匾獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的某些基本知識(shí)。（2）變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績(jī)效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。重要由績(jī)效工資和其它貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成?？?jī)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每月只支付二分之一，另二分之一當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工?？?jī)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jī)效分的績(jī)效工資，最后將單位績(jī)效工資乘以員工當(dāng)月所得績(jī)效分。公式以下：績(jī)效工資={[（基本工資÷70%）x30%]÷100}x當(dāng)月績(jī)效分其它貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)涉及諸多個(gè)方面，重要有：②為減少公司損失，公司激勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為能夠?qū)憜?wèn)題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查狀況屬實(shí)，則會(huì)給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì)。③激勵(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對(duì)公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的能夠給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有助于公司發(fā)展，就會(huì)予以對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度；④激勵(lì)員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其有關(guān)的規(guī)定。員工根據(jù)規(guī)定，可覺得公司推薦認(rèn)為適宜的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工能夠拿到相稱于被推薦員工一種月基本工資二分之一的獎(jiǎng)勵(lì)。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì)拿到相稱于被推薦員工一種月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)。推薦的崗位越高，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。⑤該部門每月都會(huì)進(jìn)行部門排名，員工績(jī)效在整個(gè)部門排名第一的予以200元獎(jiǎng)勵(lì)，在同崗位排名第一的予以100元獎(jiǎng)勵(lì)。員工績(jī)效持續(xù)3個(gè)月排名前五的能夠當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)。固然，有獎(jiǎng)必有罰。營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的處罰方法有：?jiǎn)T工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績(jī)效分，普通違紀(jì)一次扣一分；遲到一次扣10元；請(qǐng)假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎(jiǎng)；員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元；沒(méi)清掃衛(wèi)生扣績(jī)效分；窗戶沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。2、間接薪酬：間接薪酬重要涉及了福利保障以及其它的某些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其它的某些福利政策重要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每月向該員工提供一罐我司生產(chǎn)的奶粉。②、我司員工在購(gòu)置我司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)能夠享有優(yōu)惠價(jià)格（普通以出產(chǎn)價(jià)出售）。③、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等?？偠灾?，得明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬計(jì)算公式為：直接薪酬=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款間接薪酬=福利保障+其它優(yōu)惠項(xiàng)目貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬（三）、員工人數(shù)及對(duì)應(yīng)的基本工資在調(diào)查過(guò)程中，我對(duì)該部門的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)樸的統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)成果以下圖：三、綜合分析從調(diào)查成果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬構(gòu)造（見圖1）相對(duì)合理，但也存在著某些局限性之處。2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對(duì)普通員工支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，無(wú)視了員工的尊重需要。3、從表1中能夠看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè)觀，難以留住優(yōu)秀員工。（二）優(yōu)點(diǎn)：1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出適宜的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特性制訂對(duì)應(yīng)的薪酬方案，如：激勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會(huì)。2、針對(duì)普通員工對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的狀況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。固然，由于過(guò)分側(cè)重直接薪酬，造成非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。（三）我的薪酬建議：1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適宜提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提高我司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。2、完善薪酬構(gòu)造，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門會(huì)議上對(duì)每月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表彰等。3、加大高低檔崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位，留住優(yōu)秀的員工。4、增加提高基本工資的渠道，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性，努力高質(zhì)高效地完畢工作任務(wù)。5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等方法。四、總結(jié)科學(xué)合理的薪酬體系是公司發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能減少公司的成本，最為重要的是能夠激勵(lì)公司的員工，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，為公司發(fā)明了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富。這次對(duì)明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。但愿公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改善，對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保存和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)節(jié)薪酬體系，使之適應(yīng)公司發(fā)展的需要。薪酬調(diào)研報(bào)告（二）通過(guò)參考薪酬調(diào)查報(bào)告中的行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位、職能序列市場(chǎng)薪酬比較、市場(chǎng)薪酬構(gòu)成這三部分信息，您能夠根據(jù)客戶公司薪酬定位理念，擬定客戶公司對(duì)應(yīng)職位等級(jí)的薪酬水平；其中，如果您需要對(duì)某些特定部門和崗位制訂單獨(dú)的薪酬政策的話，您也能夠從報(bào)告中找到對(duì)應(yīng)的參考信息。在您擬定部門整體薪酬組合時(shí)，您能夠參考“市場(chǎng)薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要擬定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的“崗位薪酬構(gòu)造及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。一、職位匹配在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要擬定基準(zhǔn)崗位與公司內(nèi)部崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先具體閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位普通的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后具體審核自己公司的職位內(nèi)容，最后擬定與否與市場(chǎng)原則職位相匹配。普通而言，如果客戶公司內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既能夠認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。二、市場(chǎng)定位10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列狀況，也代表了客戶公司在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使本身的薪酬水平在市場(chǎng)上所含有的競(jìng)爭(zhēng)力由低到高的排列狀況。在用本報(bào)告的信息來(lái)調(diào)節(jié)公司內(nèi)部薪酬構(gòu)造時(shí)，客戶公司需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略擬定公司但愿加以比對(duì)的市場(chǎng)薪酬水平。如果客戶公司購(gòu)置了本網(wǎng)站的《公司專業(yè)版》和《公司個(gè)性版》，前者包含對(duì)應(yīng)的分析條目的專家點(diǎn)評(píng)分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問(wèn)還將為客戶公司專門制作公司薪酬對(duì)比分析報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí)，您能夠立刻理解到客戶公司薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比分析成果，并會(huì)得到最有價(jià)值的針對(duì)性的分析點(diǎn)評(píng)信息。三、架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)節(jié)我們建議客戶公司將每個(gè)職位等級(jí)的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可覺得客戶公司運(yùn)用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保存和激勵(lì)，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對(duì)于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議能夠采用下列辦法來(lái)對(duì)其薪酬水平進(jìn)行調(diào)節(jié)。對(duì)于薪酬水平不大于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶公司在該崗位的薪酬水平上的競(jìng)爭(zhēng)力，普通應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提高到區(qū)間最小值或以上。若考慮提高薪酬所產(chǎn)生的成本問(wèn)題，能夠考慮使用分階段提高薪酬水平的辦法。對(duì)于客戶公司但愿重點(diǎn)加以保存的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提高其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對(duì)于薪酬水平不不大于此區(qū)間最大值的崗位，能夠考慮以較小的幅度提高在崗者的薪酬水平。對(duì)于那些薪酬處在較高水平而又含有較好工作體現(xiàn)的員工，能夠考慮將其晉升到較高的職位上去。薪酬調(diào)研報(bào)告（三）中國(guó)水務(wù)行業(yè)個(gè)人薪酬福利受訪者填報(bào)信息顯示，水務(wù)公司員工中擁有社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會(huì)保險(xiǎn)一項(xiàng)福利的受訪者比例達(dá)92%。50%以上的受訪者享有飯補(bǔ)以及過(guò)節(jié)費(fèi)，靠近二分之一的受訪者享有帶薪年假及通訊補(bǔ)貼。三成以上的受訪者享有交通補(bǔ)貼和實(shí)物禮物；兩成以上的受訪者享有住房補(bǔ)貼、考勤獎(jiǎng)勵(lì)；靠近兩成的受訪者擁有補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、其它補(bǔ)貼；尚有8.6%的受訪者享有旅游補(bǔ)貼。中國(guó)水務(wù)行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀、問(wèn)題中國(guó)水務(wù)行業(yè)職能等級(jí)2至等級(jí)3是一種非常核心的跳躍階段，從等級(jí)2晉升到等級(jí)3，員工的薪酬福利會(huì)有一種非常明顯地提高，這也意味著水務(wù)公司意愿支付更高競(jìng)爭(zhēng)性水平的工資來(lái)招攬并留住等級(jí)3以上的人員，公司用工成本隨之增加。中國(guó)水務(wù)行業(yè)正處在快速發(fā)展、整合時(shí)期，構(gòu)造性供需矛盾不可避免。首先，公司需要含有較高技術(shù)能力或一技之長(zhǎng)的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另首先，整個(gè)行業(yè)的高水平人才供應(yīng)在短期內(nèi)不會(huì)大規(guī)模增速。快速增加的公司用工需求與短期內(nèi)人才供應(yīng)滯后的之間的矛盾比較凸顯。由于人才供應(yīng)不到位，公司可能會(huì)為了快速增加的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外，公司提供的高薪往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過(guò)公司實(shí)際支付能力，這種狀況一定程度上加劇公司的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、公司成本之間的矛盾問(wèn)題在中國(guó)水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。中國(guó)水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢(shì)隨著競(jìng)爭(zhēng)、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需構(gòu)造會(huì)趨于合理化，人才干力、薪酬、公司成本會(huì)