管理學(xué)原理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

管理學(xué)原理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)一、選擇1、 管理者的角色（或者簡(jiǎn)答）人際關(guān)系方面的角色：掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者信息傳遞方面的角色：監(jiān)聽(tīng)者、傳播者、發(fā)言人決策制定方面的角色：企業(yè)家、調(diào)解人、資源分配者、談判者2、 基層管理者側(cè)重短期的作業(yè)方案。3、 在這樣的背景下，19世紀(jì)末20世紀(jì)初，美國(guó)出現(xiàn)了持續(xù)四五十年的社會(huì)性管理研究潮流，這一時(shí)期被人們稱為“管理運(yùn)動(dòng)〃。4、 法約爾的一般管理理論是西方古典管理理論的重要代表，后來(lái)成為管理過(guò)程學(xué)派的理論根底。5、 韋伯認(rèn)為等級(jí)、權(quán)利和科層制度是一切社會(huì)組織的根底。對(duì)于權(quán)力，他認(rèn)為有三種類型：超凡權(quán)力、傳統(tǒng)權(quán)力和法定權(quán)力。法定權(quán)力是法律規(guī)定的權(quán)力，只有它才能作為科層組織體系的根底6、 韋伯被后人稱為“組織理論之父〃。7、 以泰勒（科學(xué)管理之父）、法約爾（管理過(guò)程之父〕、韋伯等人的理論為代表的古典管理理論廣泛傳播和實(shí)際應(yīng)用，大大提高了效率。8、 古典管理理論學(xué)派的理論前提是“經(jīng)濟(jì)人〃假設(shè)。9、 經(jīng)歷主義學(xué)派主張通過(guò)分析大企業(yè)的管理經(jīng)歷來(lái)研究管理問(wèn)題。10、 系統(tǒng)管理學(xué)派將企業(yè)作為一個(gè)有機(jī)整體，以系統(tǒng)的觀點(diǎn)分析企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)同周圍環(huán)境的關(guān)系。11、 權(quán)變理論學(xué)派認(rèn)為，在管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)而變，沒(méi)有什么一成不變、普遍適用的“最好的〃管理理論和方法。12、 企業(yè)文化包括精神文化、制度文化和物質(zhì)文化三個(gè)層次，其中精神文化是核心。13、 管理的14條根本原那么:勞動(dòng)分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人利益服從整體利益、人員報(bào)酬、集中、等級(jí)鏈、秩序、公平，人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、團(tuán)隊(duì)精神14、 根據(jù)環(huán)境不確定性的程度，把環(huán)境分為動(dòng)態(tài)環(huán)境和穩(wěn)定環(huán)境15、 根據(jù)環(huán)境內(nèi)容的性質(zhì)，把環(huán)境分為政治法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境、科學(xué)技術(shù)環(huán)境和自然環(huán)境16、 管理的特殊環(huán)境主要包括顧客、供給商、競(jìng)爭(zhēng)者、管理機(jī)構(gòu)和戰(zhàn)略聯(lián)盟伙伴17、 滾動(dòng)式方案發(fā)：分段編制，近細(xì)遠(yuǎn)粗18、 組織目標(biāo)是環(huán)境因素、組織系統(tǒng)本身以及組織成員需要三方力量相互協(xié)調(diào)的產(chǎn)物19、 定向預(yù)測(cè)方法：是專家調(diào)查法,包括專家會(huì)議法和德?tīng)柗品?0、 按照決策的重復(fù)程度可分為程序化決策和非程序化決策。21、 預(yù)測(cè)種類包含：經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)、技術(shù)預(yù)測(cè)、社會(huì)和政治預(yù)測(cè)。其中經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)包括宏觀經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)和微觀經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)。22、 宏觀經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)內(nèi)容：最終產(chǎn)品的社會(huì)需要量、非生產(chǎn)性的社會(huì)需求、再生產(chǎn)的社會(huì)條件、財(cái)政稅收信貸儲(chǔ)蓄等的變動(dòng)、國(guó)民生產(chǎn)總值、國(guó)民收入、社會(huì)總需求、勞動(dòng)力的需求與供給等。23、 宏觀經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)的用途：為制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)規(guī)劃，經(jīng)濟(jì)方案和經(jīng)濟(jì)政策提供依據(jù)和參考。24、 微觀經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)的內(nèi)容：產(chǎn)品銷售市場(chǎng)、物資供給市場(chǎng)、人力資源市場(chǎng)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、產(chǎn)品市場(chǎng)生命周期等。25、 微觀經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)用途：為企業(yè)制定方案、決策效勞。26、 技術(shù)預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)內(nèi)容：經(jīng)濟(jì)開(kāi)展趨勢(shì)、替代技術(shù)開(kāi)展趨勢(shì)、技術(shù)市場(chǎng)生命周期、技術(shù)創(chuàng)新速度、產(chǎn)品換代速度等。27、 技術(shù)預(yù)測(cè)用途：為企業(yè)制定方案效勞。28、 社會(huì)和政治預(yù)測(cè)內(nèi)容：生態(tài)環(huán)境變化、環(huán)境保護(hù)及環(huán)境污染狀況、人口增長(zhǎng)、家庭構(gòu)造變化、生活消費(fèi)構(gòu)造變化、個(gè)人理財(cái)變化趨勢(shì)、教育需求、宗教信仰、價(jià)值觀道德觀變化等。29、 社會(huì)和政治預(yù)測(cè)用途：為政府、企業(yè)方案、決策效勞。30、 決策有效性的影響因素：rtiW:.止北由厚村村日rihtntr」機(jī)得31、 招聘方法〔1〕內(nèi)部招聘方法〔2〕外部招聘方法（具體內(nèi)容見(jiàn)簡(jiǎn)答2）32、 績(jī)效考核的方法：見(jiàn)簡(jiǎn)答4033、 薪酬設(shè)計(jì)的原那么：簡(jiǎn)答4134、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是一種動(dòng)態(tài)的過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)際工作中是否有效不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為方式，還取決于具體的情景和場(chǎng)合，其有效性會(huì)隨著領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和所處情境的變化而變化。35、 ERG理論認(rèn)為：人們共存在三種核心的需要：生存需要，相互關(guān)系需要和成長(zhǎng)開(kāi)展需要。36、 強(qiáng)化的具體方式有四種：A正強(qiáng)化（獎(jiǎng)勵(lì)）B負(fù)強(qiáng)化〔殺一儆百）C懲罰〔對(duì)于被扣工資的人來(lái)說(shuō)）。自然消退〔冷處理，不理你37、 正式溝通網(wǎng)絡(luò)（五種〕：鏈?zhǔn)綔贤ǎ▎尉€，順序傳遞，滿意度低，容易失真，結(jié)果差距大）環(huán)式溝通（鏈?zhǔn)絻深^相連貫，地位平等，不分彼此，集中度低，激發(fā)士氣）Y式溝通（一個(gè)中心位置，成為因擁有信息而具有權(quán)威感和滿足感的人，如主管秘書輪式溝通（中心人物向周圍多線傳遞，控制型溝通網(wǎng)絡(luò)，準(zhǔn)確度高，速度快，主觀控制力強(qiáng)，適用于緊急任務(wù)全通道式溝通（開(kāi)放式網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，成員沒(méi)有障礙，合作38、 控制職能可以定義為對(duì)組織運(yùn)行進(jìn)展監(jiān)視和衡量，發(fā)現(xiàn)偏差，采取糾正措施，以確保組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。管理控制又有其自身的特點(diǎn)：目的性、整體性、動(dòng)態(tài)性、人本性（我也不知道這該是什么題了大家就背吧）39、 控制的類型：按照糾正措施的作用環(huán)節(jié)劃分，控制可以分為前饋控制、同期控制和反響控制；按控制手段劃分，可以分為直接和間接控制。二、名詞解釋1、 管理：所謂管理就是一定組織中的管理者在特定的組織環(huán)境約束下，運(yùn)用方案、組織、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)和控制等職能整合和利用組織資源，使他人同自己一起完成組織既定目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。2、 管理者：是指管理活動(dòng)的發(fā)起者，即指揮他人完成具體工作的人。3、 概念技能：是指縱觀全局，分析判斷所處環(huán)境并能識(shí)別其因果關(guān)系的能力。4、 管理環(huán)境是指影響管理系統(tǒng)生存和開(kāi)展的一切要素的總和。5、 目標(biāo)是管理活動(dòng)的起點(diǎn)：組織內(nèi)部各項(xiàng)管理活動(dòng)的依據(jù)，同時(shí)它又是管理活動(dòng)的終點(diǎn)，是判斷一個(gè)組織管理合理性和有效性的標(biāo)準(zhǔn)。6、 目標(biāo)管理：把目標(biāo)作為管理手段，通過(guò)目標(biāo)進(jìn)展管理，以自我控制為主，注重工作成果的管理方法和制度。7、 決策的含義：狹義的決策是指為了到達(dá)組織的預(yù)定目標(biāo)，在各種可行方案中選擇最優(yōu)或最滿意方案的分析判斷過(guò)程。8、 組織構(gòu)造：就是組織中正式確立的對(duì)工作任務(wù)進(jìn)展分解、組合和協(xié)調(diào)的組織活動(dòng)安排體系。9、 有機(jī)型組織：是松散、靈活、具有高度適應(yīng)性的組織。10、 管理幅度：是指一位管理者能夠直接、有效管理的下屬數(shù)量。11、 權(quán)力：個(gè)人或組織影響其他個(gè)人或組織的理念或行為的能力。12、 職權(quán)：組織構(gòu)造中某一職位上相應(yīng)的、能夠合法地做出影響其他成員的決策和行動(dòng)的權(quán)力，占有這個(gè)職位的人具體地行使這些權(quán)力。13、 直線職權(quán)：處在指揮鏈上反響了組織的等級(jí)制度的職權(quán)。14、參謀職權(quán)：表達(dá)了組織內(nèi)可以運(yùn)用專業(yè)技能、知識(shí)對(duì)直線職權(quán)進(jìn)展建議的權(quán)力。15、 職能職權(quán)：直線管理者把原本屬于自己的指揮和命令直線下屬的某些權(quán)力授予給有關(guān)參謀人員或部門行使，以實(shí)現(xiàn)對(duì)組織目標(biāo)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)、工作任務(wù)的進(jìn)程以及其他部門所承當(dāng)?shù)幕顒?dòng)的控制。16、 授權(quán)：組織某一層次上的管理者將自己權(quán)力（主要是決策權(quán)〕的一局部授予下級(jí)管理者去施行。17、 正式組織：具有明確目標(biāo)、等級(jí)制度、構(gòu)造、職位、職權(quán)及職責(zé)的組織。18、 非正式組織：不存在于正式組織的構(gòu)造體系中，是由組織成員間的相互聯(lián)系而自發(fā)形成的個(gè)人或社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。19、 人力資源：一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被組織所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起奉獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)歷、體力等的總稱。20、 人員配備：根據(jù)組織構(gòu)造中所規(guī)定的職務(wù)數(shù)量和要求，對(duì)所需要的人員進(jìn)展恰當(dāng)而有效的選擇、使用、考評(píng)和培訓(xùn)的職能活動(dòng)。21、 人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：組織針對(duì)員工有方案、有組織地實(shí)施系統(tǒng)學(xué)習(xí)和挖掘潛力的行為過(guò)程。22、 績(jī)效管理：各級(jí)管理者和員工為了到達(dá)組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效方案制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。23、 人員招聘：是指為了組織開(kāi)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。24、 領(lǐng)導(dǎo)：就是領(lǐng)導(dǎo)和影響下屬或組織成員為實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)而努力奉獻(xiàn)的一種行為或行為過(guò)程。25、 鼓勵(lì)：指管理者在管理過(guò)程中通過(guò)有意識(shí)的外部刺激，激發(fā)被管理者的自覺(jué)行動(dòng)，從而最大限度的調(diào)動(dòng)管理者的積極性，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過(guò)程。26、 內(nèi)鼓勵(lì)：指由內(nèi)酬引發(fā)的，源自于工作人員內(nèi)心煩人鼓勵(lì)。27、 外鼓勵(lì)：指由外酬引發(fā)的，與工作任務(wù)本身無(wú)直接關(guān)系的鼓勵(lì)。28、 溝通：是指信息或思想在兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)人或群體中傳遞或交換的過(guò)程。29、 正式溝通：是按照規(guī)定的組織程序，通過(guò)正式的組織構(gòu)造系統(tǒng)與層次來(lái)進(jìn)展的信息溝通，或是完成某項(xiàng)任務(wù)所必須的信息交流。30、 非正式溝通：是指正式組織途徑以外的信息溝通方式，主要以小道消息方式跨越傳統(tǒng)的部門，單位以及層次之間的社會(huì)關(guān)系來(lái)傳遞信息。31、 沖突：是指人們?cè)谇楦谢蛘J(rèn)知上意見(jiàn)不一致而引起的抵觸，抗?fàn)幓驙?zhēng)斗的對(duì)立狀態(tài)。32、 前饋控制：是一種防患于未然的控制，它是在工作開(kāi)場(chǎng)之前對(duì)于工作中可能產(chǎn)生的偏差進(jìn)展預(yù)測(cè)和估計(jì)，采取防范措施，將可能的偏差消除于產(chǎn)生之前，所以通常也稱做事前控制。33、 同期控制：是在工作正在進(jìn)展的過(guò)程中開(kāi)展的控制，也叫做現(xiàn)場(chǎng)控制。34、直接控制：相對(duì)于間接控制而言，是指通過(guò)提高管理者的素質(zhì)來(lái)控制工作的三、簡(jiǎn)答1、 管理的特征管理服從并效勞于組織目標(biāo)；管理是在一定組織環(huán)境中進(jìn)展的；管理是對(duì)組織資源的整合和利用；管理是由方案、組織、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)、控制等工作組成的不斷循環(huán)的過(guò)程。2、 按管理者所處的組織層次可將管理者分為？職能？高層管理者、中層管理者、基層管理者職能：（畫圖高層中層基層3、 羅伯特?卡茨所認(rèn)為的管理者應(yīng)具備的三種技能：技術(shù)技能、人際技能、概念技能4、 不同層次的管理者應(yīng)具備的管理技能表示）各個(gè)層次的管理者都應(yīng)具備技術(shù)、人際、概念技能，但由于所承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)和職責(zé)不同，對(duì)三種技能的要求程度不同。對(duì)于高層管理者來(lái)說(shuō)，最重要的是概念技能，因?yàn)楦邔庸芾碚咚鶕?dān)負(fù)的方案、決策等工作需要分析并識(shí)別事物間因果關(guān)系的能力。因而對(duì)于基層管理者來(lái)說(shuō)，他們最接近現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)，所以技術(shù)技能格外重要。而人際技能對(duì)于各級(jí)管理者來(lái)說(shuō)都同樣重要，所有的管理者都需要與他人實(shí)現(xiàn)有效溝通，通過(guò)他人來(lái)實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。（畫圖表示）高層管中層管基層管理者5、法約爾橋?畫圖加說(shuō)明？用z-1皿理者理者在法約爾橋中，如果生產(chǎn)車間發(fā)生了緊急情況，基層員工z可以與另一部門的基層員工直接橫向溝通解決問(wèn)題，但需要將溝通的結(jié)果上報(bào)各自的上級(jí)，這樣可以把尊重等級(jí)鏈與保持行動(dòng)迅速恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來(lái)，提高了效率。6、韋伯的理想的科層組織體系特點(diǎn)：明確的分工；自上而下的等級(jí)系統(tǒng)；人員的任用；工資與升遷；遵守規(guī)那么和紀(jì)律；組織中人員之間的關(guān)系。7、 梅奧霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)論：工人是“社會(huì)人〃，而不是“經(jīng)濟(jì)人〃；企業(yè)中存在非正式組織；新型的領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)提高工人的滿足程度，來(lái)到達(dá)提高工作效率的目的。8、 從行為科學(xué)研究對(duì)象涉及的范圍來(lái)看，根本可以分為以下三個(gè)層次：個(gè)體行為理論；群體行為理論；組織行為理論。9、 組織的三個(gè)根本要素：協(xié)作意愿、共同目標(biāo)和組織成員之間的信息溝通。10、 管理理論的新開(kāi)展：企業(yè)文化理論；流程再造理論；學(xué)習(xí)型組織。11、 環(huán)境對(duì)管理工作的影響：環(huán)境具有一定的不確定性，環(huán)境的不確定可以從兩個(gè)角度來(lái)衡量：一個(gè)是環(huán)境的復(fù)雜性，二是環(huán)境的多元性，環(huán)境的不確定性威脅著一個(gè)組織的成敗，因此管理者應(yīng)盡力將這種不確定性減至最低程度。12、 邁克爾?波特五力分析模型是：供給商的議價(jià)能力、購(gòu)置者的議價(jià)能力、潛在競(jìng)爭(zhēng)者的進(jìn)入能力、替代品的替代能力、行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)者的競(jìng)爭(zhēng)能力13、 方案的作用：①協(xié)調(diào)組織活動(dòng)的依據(jù)②降低不確定性的途徑③合理配置組織資源的方法④控制活動(dòng)的根底14、 方案工作的性質(zhì)：目的性首位性完整性強(qiáng)制性與彈性持續(xù)性創(chuàng)新性15、 預(yù)測(cè)的特征:①不確定性②多元性③質(zhì)量互動(dòng)性④科學(xué)性16、 選擇預(yù)測(cè)方法考慮的六個(gè)因素：①預(yù)測(cè)的期限②數(shù)據(jù)的散部形式③模型的適用范圍④預(yù)測(cè)費(fèi)用⑤準(zhǔn)確度⑥預(yù)測(cè)人員的素質(zhì)17、 目標(biāo)的性質(zhì)：層次性網(wǎng)絡(luò)性多樣性可考核性18、 目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)涵表現(xiàn)為四點(diǎn)：目標(biāo)和方案很少是線性的；管理目標(biāo)必須確保目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)中的每個(gè)組成局部要相互協(xié)調(diào)；組織中各個(gè)部門在制定部門目標(biāo)時(shí)，必須要與其他部門相協(xié)調(diào)；組織制定各種目標(biāo)時(shí)，必須要與許多約束因素相協(xié)調(diào)。19、 目標(biāo)管理的特點(diǎn)：①目標(biāo)管理是參與管理的一種形式②強(qiáng)調(diào)自我控制③促使下放權(quán)力④注重成果第一的方針⑤強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的系統(tǒng)性20、 目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)：①形成良好的鼓勵(lì)作用，特別是對(duì)組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效②有助于改良組織構(gòu)造的職責(zé)分工③能提升員工的自我管理能力④有利于實(shí)現(xiàn)有效控制21、 目標(biāo)管理的實(shí)施：①建立目標(biāo)體系②實(shí)施目標(biāo)③評(píng)價(jià)目標(biāo)結(jié)果22、 預(yù)測(cè)的特征：不確定性、多元性、質(zhì)量互動(dòng)性、科學(xué)性23、 選擇預(yù)測(cè)方案時(shí)應(yīng)綜合考慮以下六個(gè)元素：預(yù)測(cè)的期限、數(shù)據(jù)的散布形式、模型的適用范圍、預(yù)測(cè)費(fèi)用、準(zhǔn)確度、預(yù)測(cè)人員的素質(zhì)。24、 科學(xué)決策的原那么：方向性原那么、可行性原那么、信息性原那么、定性和定量分析相結(jié)合原那么、集體和個(gè)人決策相結(jié)合的原那么。25、 影響組織構(gòu)造選擇的因素：組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略、組織規(guī)模、技術(shù)。26、 組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的原那么：目標(biāo)一致性原那么、分工協(xié)作原那么、管理幅度原那么、權(quán)責(zé)一致原那么、統(tǒng)一指揮原那么、精簡(jiǎn)高效原那么。27、部門劃分方法：按人數(shù)劃分部門、按時(shí)間劃分部門、按職能劃分部門、按地域劃分部門、按客戶劃分部門、按流程劃分部門、按產(chǎn)品劃分部門。28、 影響管理幅度可以概括為三個(gè)方面：管理者及下屬的素質(zhì)及能力，例如管理者擁有受過(guò)良好訓(xùn)練的、經(jīng)歷豐富的下屬，其管理幅度就可以適當(dāng)放寬；組織的整體管理水平，組織的整體管理水平較高，其中管理者的管理幅度可以適當(dāng)放寬；組織內(nèi)外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)性，動(dòng)態(tài)性越強(qiáng)，管理幅度可能相應(yīng)要越小。29、 按產(chǎn)品劃分部門的優(yōu)勢(shì)：有利于專項(xiàng)技術(shù)、資本的使用；可以使產(chǎn)品部門的領(lǐng)導(dǎo)者將注意力集中在產(chǎn)品系列的開(kāi)發(fā)上，提高產(chǎn)品或效勞的多樣化水平；同時(shí)，有利于培養(yǎng)全面的管理型人才。但是這種部門劃分方法增加了高層管理者的協(xié)調(diào)難度。30、 直線制組織構(gòu)造：優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力集中，職責(zé)明確，溝通便捷，便于統(tǒng)一指揮，反響迅速靈活。缺點(diǎn)：對(duì)組織各層領(lǐng)導(dǎo)者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平要求很高，他們必須能夠親自處理全部管理業(yè)務(wù)，因此難免出現(xiàn)失誤且組織決策根本由高層管理者一人作出，集權(quán)程度過(guò)高，風(fēng)險(xiǎn)很大。適用范圍：規(guī)模不大，員工較少，管理工作比擬簡(jiǎn)單的組織。31、 職能制組織構(gòu)造：優(yōu)點(diǎn)：將組織各層次上的管理工作按照職能進(jìn)展了分工，極大地提高了管理的專業(yè)化水平，對(duì)各層次直線管理者的管理工作進(jìn)展了有益的補(bǔ)充。缺點(diǎn)：組織各層次上的管理者不僅要承受上一層直線管理者的領(lǐng)導(dǎo)，而且還要承受來(lái)自上一層次職能機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)，因此容易形成多頭指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)，不符合統(tǒng)一指揮的組織工作原那么。32、 事業(yè)部制組織構(gòu)造：優(yōu)點(diǎn)：各事業(yè)部有較大的自主權(quán)，有利于發(fā)揮事業(yè)部管理者的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)組織應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的能力；實(shí)施事業(yè)部制便于各事業(yè)部?jī)?nèi)部組織專業(yè)化生產(chǎn)，因而有利于生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，降低本錢；利于企業(yè)的高層管理者擺脫日常事務(wù)，集中精力做好整體的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的大政方針及戰(zhàn)略方面的決策；各事業(yè)部被授權(quán)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，可以促使相互間展開(kāi)業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)，從而促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)，并為企業(yè)培養(yǎng)高層管理者的后備人選。缺點(diǎn)：增加了管理層級(jí)，造成機(jī)構(gòu)重疊，人員增多，管理費(fèi)用增加；各事業(yè)部獨(dú)立核算、自主經(jīng)營(yíng)，因此容易滋長(zhǎng)本位主義，可能出現(xiàn)為了自身利益而損害企業(yè)整體利益的狀況，且各事業(yè)部彼此間協(xié)調(diào)不易。適用范圍：是目前被世界各國(guó)特大型組織普遍采用的一種組織構(gòu)造形式。33、 直線與參謀的協(xié)調(diào)：明確直線與參謀的職權(quán)關(guān)系；授予參謀機(jī)構(gòu)一定的職能職權(quán)；鼓勵(lì)直線機(jī)構(gòu)與參謀機(jī)構(gòu)的合作34、影響集權(quán)與分權(quán)程度的因素：環(huán)境因素；組織自身的特征；政策統(tǒng)一性的要求；組織不同層次管理者的能力；控制技術(shù)。35、授權(quán)的過(guò)程：首先實(shí)施授權(quán)的管理者必須明確哪些權(quán)力是必須保存在自己手中，哪些權(quán)力是需要授予其下級(jí)職位上的人員去實(shí)施的。很明顯，任何管理者都不可能把自己的全部職權(quán)授予下屬；確定所有下級(jí)職位預(yù)期要取得的成果；為下級(jí)職務(wù)分配合理的、符合職位要求的任務(wù)，明確任務(wù)要到達(dá)的目標(biāo)；為保證任務(wù)有效與高效地完成，向下級(jí)職位合理授權(quán)；選擇適宜的人員擔(dān)任下級(jí)職位，保證其權(quán)責(zé)一致，以完成任務(wù)。36、 授權(quán)的原那么：目的性原那么、極差授權(quán)原那么、適度授權(quán)原那么、權(quán)責(zé)明確原那么、有效控制原那么。37、 非正式組織的特征：非正式組織具有共同的目標(biāo)和行為準(zhǔn)那么；非正式組織成員間的價(jià)值觀趨同；非正式組織的內(nèi)聚力大非正式組織有不穩(wěn)定性。38、 人員配備職能的內(nèi)容：人力資源的獲取、人力資源的整合、人力資源的保持、人力資源的評(píng)價(jià)、人力資源的開(kāi)展。39、 招聘渠道：〔1〕內(nèi)部招聘方法：內(nèi)部招聘上崗、推薦選拔、工作布告、人員調(diào)動(dòng)〔2〕外部招聘方法：招聘廣告、人才招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭組織、校園招聘、熟人推薦、人事外包40、 績(jī)效考核的內(nèi)容和方法：內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)、態(tài)度考評(píng)方法：排序法、強(qiáng)制分布法、要素評(píng)定法、目標(biāo)管理法、360度考核法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)41、薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要遵循的原那么：公平性原那么、鼓勵(lì)性原那么、競(jìng)爭(zhēng)性原那么、經(jīng)濟(jì)性原那么、合法性原那么。42領(lǐng)導(dǎo)的職能主要表達(dá)在以下幾點(diǎn)：指揮；協(xié)調(diào)；鼓勵(lì)與鼓舞43、 勒溫的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論：⑴專制領(lǐng)導(dǎo)方式⑵民主領(lǐng)導(dǎo)方式⑶放任自流領(lǐng)導(dǎo)方式44、 利克特的4種管理方式：①專制一權(quán)威式②開(kāi)明一權(quán)威式③協(xié)商式④群體參與式45、 領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖和管理方格圖見(jiàn)書154圖1和155頁(yè)圖2,畫圖分析46、 費(fèi)德勒把影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的環(huán)境因素歸納為3個(gè)方面：職位權(quán)力、任務(wù)構(gòu)造和上下級(jí)關(guān)系47、 生命周期理論的4種領(lǐng)導(dǎo)方式：命令型（低關(guān)系、高任務(wù)〕；說(shuō)服型（高關(guān)系、高任務(wù)）；參與型（高關(guān)系、低任務(wù)）；授權(quán)型（低關(guān)系、低任務(wù)（有個(gè)模型不知道考不考在159頁(yè)〕48、 終究采取哪種領(lǐng)導(dǎo)方式最有效，應(yīng)考慮兩類情境因素：下屬的特性，如能力、獨(dú)立性、適應(yīng)性等特性；工作環(huán)境的特點(diǎn)，包括工作構(gòu)造、權(quán)力構(gòu)造、獎(jiǎng)勵(lì)制度以及人際關(guān)系等。49溝通的根本要素：信息發(fā)送者、信息接收者、溝通渠道、所傳遞的信息內(nèi)容。50、溝通類型：口頭溝通、書面溝通、非語(yǔ)言溝通、電子媒體溝通。51、管理理論的新開(kāi)展：企業(yè)文化理論、流程再造理論、學(xué)習(xí)型組織。52、 制定控制標(biāo)準(zhǔn)常用三種方法：統(tǒng)計(jì)方法、經(jīng)歷估計(jì)法和工程方法。53、 控制工作原理：反映方案要求原理；組織適宜性原理；控制關(guān)鍵點(diǎn)原理；直接控制原理；適度控制原理；例外原理。54、 控制過(guò)程包括三個(gè)步驟：制定工作標(biāo)準(zhǔn)、根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)衡量實(shí)際工作、分析偏差并采取糾偏措施。55、 控制的功能：適應(yīng)環(huán)境變化、限制偏差的累計(jì)、處理組織內(nèi)部的復(fù)雜局面、提升組織的效率和競(jìng)爭(zhēng)力。四、論述題1、 論述管理的二重性和管理的二重性的意義管理的二重性是指管理的自然屬性和社會(huì)屬性：管理的自然屬性是指管理的生產(chǎn)力屬性，它是由一定的生產(chǎn)力狀況決定的。管理的社會(huì)屬性是指管理的生產(chǎn)關(guān)系屬性，它是指管理與生產(chǎn)關(guān)系、社會(huì)制度相聯(lián)系。意義：a.學(xué)習(xí)和掌握管理的二重性，有助于學(xué)習(xí)、引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的管理理論和方法。學(xué)習(xí)和掌握管理的二重性，有助于總結(jié)我國(guó)管理實(shí)踐中的經(jīng)歷教訓(xùn)。學(xué)習(xí)和掌握管理的二重性，有助于結(jié)合情境因地制宜地探索具有特色的管理模式。2、 如何理解管理的科學(xué)性和藝術(shù)性〔1〕管理的科學(xué)性：管理是一門科學(xué)，許多管理者和管理實(shí)踐者在長(zhǎng)期總結(jié)管理工作客觀規(guī)律的根底上形成了一系列的根本的管理原那么和管理理論，管理人員如果運(yùn)用這些原那么或以管理理論為指導(dǎo)，并能夠根據(jù)實(shí)際情況行事，就能夠把管理工作做好。管理的藝術(shù)性：是指管理者在實(shí)踐活動(dòng)中對(duì)管理理論運(yùn)用的靈活性和對(duì)管理方法選擇的技巧性?！?〕管理的科學(xué)性與藝術(shù)性并非相互排斥而是相互補(bǔ)充的；管理工作的科學(xué)性與藝術(shù)性又表達(dá)為一種相互促進(jìn)的關(guān)系；管理既是一門科學(xué)，有是一門藝術(shù)，是科學(xué)與藝術(shù)的統(tǒng)一。3、古典管理理論1〕科學(xué)管理理論代表人物：弗雷德里克w泰勒，主要內(nèi)容：工作定額；標(biāo)準(zhǔn)化；差異計(jì)件工資制；科學(xué)的挑選工人;方案與執(zhí)行分開(kāi);勞資雙方要進(jìn)展“精神革命〃；實(shí)行職能工長(zhǎng)制；實(shí)行例外原那么。2〕一般管理理論代表人物：亨利?法約爾，主要內(nèi)容：企業(yè)的六項(xiàng)根本活動(dòng)；管理的五大職能〔方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制〕；管理的14條根本原那么；管理教育。3〕組織管理理論代表人物：馬克斯?韋伯，韋伯認(rèn)為等級(jí)、權(quán)利和科層制度是一切社會(huì)組織的根底。對(duì)于權(quán)力，他認(rèn)為有三種類型：超凡權(quán)力、傳統(tǒng)權(quán)力和法定權(quán)力。法定權(quán)力是法律規(guī)定的權(quán)力，只有它才能作為科層組織體系的根底。韋伯的理想的科層組織體系特點(diǎn)：明確的分工；自上而下的等級(jí)系統(tǒng);人員的任用；工資與升遷；遵守規(guī)那么和紀(jì)律；組織中人員之間的關(guān)系。4、 行為科學(xué)理論1〕霍桑實(shí)驗(yàn)代表人物：?jiǎn)讨?埃爾頓?梅奧梅奧霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)論：工人是“社會(huì)人〃，而不是“經(jīng)濟(jì)人〃；企業(yè)中存在非正式組織；新型的領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)提高工人的滿足程度，來(lái)到達(dá)提高工作效率的目的。2〕人際關(guān)系研究道格拉斯?麥格雷戈提出著名的X-Y理論3〕后期行為理論5、 現(xiàn)代管理理論1〕管理科學(xué)學(xué)派2〕社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派3〕經(jīng)歷主義學(xué)派4〕系統(tǒng)管理學(xué)派5〕決策理論學(xué)派6〕權(quán)變理論學(xué)派7〕管理過(guò)程學(xué)派★★★★6〔案例〕方案工作的主要原理有：限定因素原理限定因素是指阻礙組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素。主要內(nèi)涵：主管人員越是能夠了解對(duì)到達(dá)目標(biāo)其主要限制作用的因素，就越能夠有針對(duì)性地、有效地?cái)M定各種行動(dòng)方案。許諾原理主要內(nèi)涵：任何一項(xiàng)方案都是對(duì)完成各項(xiàng)工作所做出的許諾，因而，許諾越大，實(shí)現(xiàn)許諾的時(shí)間越長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)許諾的可能性就越小。這一原理要求制定方案，首先要有方案期限，其次，必須合理確實(shí)定方案期限。靈活性原理（調(diào)整、制定方案〕方案的靈活行性越大，由于未來(lái)意外事件引起損失的危險(xiǎn)性就越小，靈活性原理就是制定方案是要留有余地。改變航道原理（執(zhí)行方案〕方案的總目標(biāo)不變，但實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)程（即航道〕可以因情況的變化隨時(shí)改變，是使方案執(zhí)行過(guò)程具有應(yīng)變能力。7、正式組織和非正式組織的關(guān)系P123（內(nèi)容太多只列舉了小標(biāo)題大家自己看一下〕1〕非正式組織的積極作用（此點(diǎn)也為簡(jiǎn)答題〕2〕非正式組織的消極作用3〕正式組織與非正式組織的互動(dòng)關(guān)系8、內(nèi)部招聘及其優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘是指在組織出現(xiàn)職位空缺后，從內(nèi)部選擇適宜的人來(lái)填補(bǔ)這個(gè)位置。其做法通常是組織在內(nèi)部公開(kāi)空缺職位，吸引員工來(lái)應(yīng)聘。這種方法不僅可以尋找適合的人員，另一個(gè)作用就是使員工有一種公平合理、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的平等感覺(jué)，它會(huì)使員工更加努力奮斗，為自己的開(kāi)展增加積極的因素。優(yōu)點(diǎn)：組織對(duì)人員有足夠的了解，選擇準(zhǔn)確性相對(duì)高。組織能夠減少一定量的培訓(xùn)、培養(yǎng)本錢。為內(nèi)部員工提供較為廣闊的開(kāi)展時(shí)機(jī)，充分激活他們忠誠(chéng)組織的熱情，對(duì)于鼓舞員工士氣、凝聚人心十分關(guān)鍵。內(nèi)部員工對(duì)組織有一定的了解和熟悉，能夠迅速進(jìn)入角色。e.招聘時(shí)間短，費(fèi)用低。缺點(diǎn)：選擇余地小，候選人缺乏。內(nèi)部招聘反復(fù)進(jìn)展，很容易形成“近親繁殖〃，對(duì)組織活力進(jìn)展?jié)撛诘闹萍s。可能造成不必要的內(nèi)部沖突矛盾，特別是內(nèi)部人員能力、水平、資歷、閱歷根本一樣的情況下，用此人可能對(duì)彼人存在潛在的傷害，久而久之，形成派系，不利于組織的穩(wěn)定和安康開(kāi)展。9、外部招聘及其優(yōu)缺點(diǎn)外部招聘是指從組織外部招聘德才兼?zhèn)涞哪苋思用诉M(jìn)來(lái)。優(yōu)點(diǎn)：人員來(lái)源于四面八方，有利于招聘到一定數(shù)量和能力的人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，節(jié)省大量?jī)?nèi)部培養(yǎng)和培訓(xùn)的費(fèi)用。大量人員參與應(yīng)聘并應(yīng)聘成功，能給組織帶來(lái)新思想，新方法，對(duì)內(nèi)部陳舊的思想、方法帶來(lái)巨大的沖擊，能夠激發(fā)組織活力。c.在某種程度上能夠平息或緩和內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾。外聘人才可以在無(wú)形中給組織的原有員工施加壓力，使其形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能。外部招聘也是一種很有效的信息交流方式，組織可以借此樹(shù)立積極進(jìn)取、銳意改革的良好形象。缺點(diǎn)：新員工不熟悉組織情況，進(jìn)入角色周期長(zhǎng)，速度緩慢。b.招聘的費(fèi)用較高。對(duì)應(yīng)聘者的了解少，容易做出錯(cuò)誤地招聘決策。有可能影響內(nèi)部員工的情緒和積極性，對(duì)員工隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定帶來(lái)阻力。10、公平性原那么公平性原那么是薪酬設(shè)計(jì)的核心原那么，所謂“不患寡而患不均〃正是針對(duì)公平性原那么而言。薪酬設(shè)計(jì)的公平性原那么，按分類方式的不同可分為外部公平性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性；橫向公平和縱向公平。外部公平性是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職務(wù)的工資應(yīng)該根本一樣，因?yàn)橐蟮募寄?、知識(shí)、奉獻(xiàn)大致一樣，否那么將留不住人才。內(nèi)部公平性是指統(tǒng)一組織中不同的職務(wù)所獲的工資應(yīng)與奉獻(xiàn)成正比。個(gè)人公平性是指?jìng)€(gè)人的薪酬變動(dòng)應(yīng)與個(gè)人績(jī)效或團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人資歷等因素嚴(yán)密結(jié)合，表達(dá)對(duì)工作差異的補(bǔ)償。橫向公平即組織所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；縱向公平即組織設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個(gè)員工過(guò)去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來(lái)都應(yīng)該根本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長(zhǎng)的。11、 人員配備職能的內(nèi)容：〔1〕人力資源的獲取，獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與甄選、配置與使用等活動(dòng)〔2〕人力資源的整合，通過(guò)組織文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合使組織內(nèi)部形成高度的合作與協(xié)調(diào)〔3〕人力資源的保持，通過(guò)薪酬、考核、晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的工作積極性，保持安康平安的環(huán)境〔4〕人力資源的評(píng)價(jià)，對(duì)員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面進(jìn)展全面考核、鑒定和評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)職能包括工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、滿意度調(diào)查等，其中績(jī)效考核是核心〔5〕人力資源的開(kāi)展，通過(guò)員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開(kāi)發(fā)，使勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)與發(fā)揮，最大限度的實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值對(duì)組織的奉獻(xiàn)率。12、 列舉2-4個(gè)有代表性的領(lǐng)導(dǎo)行為理論，并簡(jiǎn)述其主要內(nèi)容1）勒溫的3種領(lǐng)導(dǎo)方式理論a專制領(lǐng)導(dǎo)方式:該領(lǐng)導(dǎo)方式將權(quán)利定位于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人，領(lǐng)導(dǎo)者靠權(quán)力和強(qiáng)制命令進(jìn)展領(lǐng)導(dǎo)。其主要特點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者大權(quán)獨(dú)攬，下屬?zèng)]有參與決策的時(shí)機(jī)。獨(dú)斷專行，從不考慮別人的意見(jiàn)。與別人談話大多以命令、指示的口吻。b民主領(lǐng)導(dǎo)方式:他們使下屬真正參與到工作中，各盡其能，分工合作。特點(diǎn)：所有政策是在領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)和協(xié)助下由群體討論決定。民主式的領(lǐng)導(dǎo)者分配工作時(shí)會(huì)盡量照顧到個(gè)人的能力、興趣和愛(ài)好。該類領(lǐng)導(dǎo)者積極參加集體活動(dòng)，經(jīng)常與下屬交流情感。c放任自流領(lǐng)導(dǎo)方式，一切悉聽(tīng)尊便毫無(wú)規(guī)章制度可言。主要特點(diǎn)：對(duì)工作缺乏積極性和主動(dòng)性，極少運(yùn)用其權(quán)力。在決策過(guò)程中放棄領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)不插手不干擾。只布置工作任務(wù)在工作中放任自流。2） 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論a領(lǐng)導(dǎo)者方面，影響對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式選擇的因素包括領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀體系、對(duì)下屬信任程度以及領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性等。b下屬方面，是否愿意承當(dāng)責(zé)任、獨(dú)立性的需要程度、對(duì)組織目標(biāo)是否理解等因素都會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式的個(gè)性。c情境方面，包括組織的規(guī)模、組織的價(jià)值準(zhǔn)那么和傳統(tǒng)、集體協(xié)作經(jīng)歷以及時(shí)間壓力。3） 利克特的4種管理方式a專制一權(quán)威式。采取這種領(lǐng)導(dǎo)方式的領(lǐng)導(dǎo)者非常專制，很少信任下屬，多采用懲罰方式，采用自上而下的溝通方式b開(kāi)明一權(quán)威式。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬有一定程度的信任和信心，授予下屬一定的決策權(quán)，但控制權(quán)仍牢牢掌握在自己手中。允許一定程度上的自下而上的溝通。c協(xié)商式。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬抱有相當(dāng)大的但又不完全的信任，在某種情況下協(xié)商，通常設(shè)法采納下屬的想法和意見(jiàn)，溝通方式是上下雙向的d群體參與式。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬在一切事務(wù)上都抱有充分信任，鼓勵(lì)一起工作，經(jīng)常進(jìn)展上下級(jí)和同事間交流13、列舉2-3個(gè)有代表性的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，并簡(jiǎn)述其主要內(nèi)容1） 費(fèi)德勒模型。第一步，確定領(lǐng)導(dǎo)方式，包括關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式和任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式。第二步，確定情境。費(fèi)德勒把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格因素歸納為3個(gè)方面：職位權(quán)力、任務(wù)構(gòu)造和上下級(jí)關(guān)系。第三步，領(lǐng)導(dǎo)方式與情境的匹配。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)方式與情境相匹配時(shí)，會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)的有效性到達(dá)最高。只有兩種途徑能提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性：a.改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的方式；b.更換領(lǐng)導(dǎo)者以改變領(lǐng)導(dǎo)方式以適應(yīng)環(huán)境。2） 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。命令型（低關(guān)系、高任務(wù)〕說(shuō)服性（高關(guān)系、高任務(wù)〕參與型（高關(guān)系、低任務(wù)〕授權(quán)型（低關(guān)系、低任務(wù)〕圖33） 路徑一目標(biāo)理論。這一理論有兩個(gè)根本原理：a.領(lǐng)導(dǎo)方式必須是下屬樂(lè)于承受的方式;b.領(lǐng)導(dǎo)方式必須具有鼓勵(lì)性。該理論提出4種領(lǐng)導(dǎo)方式：指示型、支持型、參與型、成就型領(lǐng)導(dǎo)方式。應(yīng)考慮兩類情境因素：下屬特性和工作環(huán)境的特點(diǎn)。（以上兩道大題是我自己總結(jié)的大家自己好好看看書〕14、內(nèi)容型鼓勵(lì)理論。1〕馬斯洛的需要層次理論?內(nèi)容（五個(gè)層次〕及排列順序（由下到上E最高〕A生理需要一維持人類生存所必須的身體需要B平安需要一保證身心免受傷害C社交需要一包括感情。歸屬感，被接納，友愛(ài)等需要D尊重需要一包括內(nèi)在的尊重如自尊心，自主權(quán)等需要和外在的尊重如地位，認(rèn)同，受重視等需要。E自我實(shí)現(xiàn)需要一包括個(gè)人成長(zhǎng)，發(fā)揮個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。?核心觀點(diǎn)A五種需要是按次序按階梯逐漸上升的，只有低層次的需要得到局部滿足后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。B五種需要可以分為兩級(jí)，其中生理需要，平安需要和社交需要都屬于第一級(jí)的需要（注：保健因素〕，通過(guò)外部條件就可以滿足；而尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要是高級(jí)需要（注：鼓勵(lì)因素〕，通過(guò)內(nèi)部因素第25/29頁(yè)才能滿足，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無(wú)止境的。?積極因素A馬斯洛提出人的需要有一個(gè)從低級(jí)向高級(jí)開(kāi)展的過(guò)程，這在某種程度上符合人類需要開(kāi)展的一般規(guī)律。B馬斯洛的需要層次理論指出了人在每一個(gè)時(shí)期，都有一種需要占主導(dǎo)地位，而其他需要處于附屬地位。?消極因素A馬斯洛將需要層次看成是固定的程序，看成是一種機(jī)械的上升運(yùn)動(dòng)，無(wú)視了人的主觀