公司人員流失問(wèn)題及對(duì)策研究

公司人員流失問(wèn)題及對(duì)策摘要：隨著人力資源管理和文化管理的發(fā)展，員工滿(mǎn)意度管理已成為公司管理中的重要內(nèi)容，也是公司從服務(wù)價(jià)值鏈中獲得長(zhǎng)久利潤(rùn)的核心決定因素。中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司從年初開(kāi)始，存在員工流失率高的問(wèn)題，這直接與造組員工滿(mǎn)意度低下的管理問(wèn)題有關(guān)。本文重要研究?jī)?nèi)容涉及對(duì)中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司人員流失的現(xiàn)狀分析，明確人員流失問(wèn)題的重要因素。針對(duì)人員流失現(xiàn)狀分析的成果，系統(tǒng)化制訂針解決人員流失問(wèn)題的解決方案，實(shí)施提高員工滿(mǎn)意度的管理辦法與實(shí)踐，并進(jìn)行階段性效果分析對(duì)下一步提出展望。核心詞：中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司；人員流失；滿(mǎn)意度引言中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司是達(dá)州地區(qū)相對(duì)而言規(guī)模較大的電信行業(yè)龍頭之一，現(xiàn)有員工近百人，產(chǎn)品涉及手機(jī)業(yè)務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)電話(huà)和寬帶。重要提供慣用產(chǎn)品辦理、夢(mèng)網(wǎng)業(yè)務(wù)辦理及退訂、無(wú)線音樂(lè)業(yè)務(wù)辦理、套餐辦理與變更等業(yè)務(wù)，客戶(hù)重要是個(gè)人客戶(hù)和小型公司客戶(hù)?，F(xiàn)在，中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司員工離職率高、員工滿(mǎn)意度較低。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其重要是由于工資制度、員工激勵(lì)、發(fā)展通道、工作環(huán)境和工作壓力等各個(gè)方面有所欠缺。中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司始終重視人才儲(chǔ)藏工作，將員工目的和公司目的進(jìn)行統(tǒng)一整合來(lái)實(shí)現(xiàn)雙贏。從人力資源管理的角度，客觀地分析了員工滿(mǎn)意度的現(xiàn)狀，并制訂對(duì)應(yīng)的方法來(lái)改善出現(xiàn)的問(wèn)題。本文將從人力資源管理角度，通過(guò)對(duì)影響中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司員工滿(mǎn)意度的因素分析，將制訂一種計(jì)劃來(lái)提高員工滿(mǎn)意度，把人才作為公司的頂梁柱，不停為員工拓展發(fā)展空間，努力實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，分析其效果和局限性，并提出進(jìn)一步改善的計(jì)劃。1員工流失的概述及類(lèi)型員工外流是指員工與雇主之間的雇傭關(guān)系終止以及原始公司的離職，員工流失是員工外流的重要辦法，員工外流在合理分派人力資源到公司中起著重要作用，并影響公司可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。根據(jù)美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的一項(xiàng)研究顯示，全部員工流失中大概有20％是不可避免的流失，不可避免的員工流失所占的比例是穩(wěn)定且較低的。另外有80％的人員流失是能夠避免的，而加強(qiáng)公司的管理、提高薪酬福利待遇等方法則能夠減少這部分流失，為公司節(jié)省招聘成本。從本質(zhì)上講，員工流失分為員工自愿流失和非自愿辭退流失。自愿離職涉及員工提出辭職和員工被動(dòng)離職，涉及個(gè)人離職和集團(tuán)體離職。1.1自愿離職員工自愿退休是員工自愿離開(kāi)公司的過(guò)程。他的行為是自愿的，不受別人的脅迫使他個(gè)人離開(kāi)，其發(fā)生的因素可能是由組織的要素引發(fā)的。例如薪水，晉升等。還可能是由員工的個(gè)人因素引發(fā)的，例如：?jiǎn)T工的健康或家庭等因素。辭職是指工人謀求終止勞動(dòng)合同或勞動(dòng)關(guān)系的一種行為，員工能夠由于個(gè)人因素隨時(shí)向雇傭方提出終止雇傭關(guān)系的規(guī)定。例如，雇傭方不按合同原則來(lái)規(guī)定受雇傭人從事非法勞動(dòng)或不按合同支付勞動(dòng)酬勞。退休是根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，工人因年紀(jì)增加、因工作或疾病造成的殘疾等因素而離開(kāi)工作場(chǎng)合在法定退休條件下對(duì)員工的一種福利。自1月起，我國(guó)將根據(jù)“薪金收入”項(xiàng)目，對(duì)通過(guò)個(gè)人提前退休而獲得的一次性補(bǔ)貼收入征收個(gè)人所得稅，民意測(cè)驗(yàn)顯示，盡管政府有關(guān)部門(mén)提出延長(zhǎng)退休年紀(jì)的政策意向，但是許多與之利益有關(guān)的人卻持反對(duì)意見(jiàn)，絕大多數(shù)人都反對(duì)將退休的時(shí)間后推。所處的工作環(huán)境、工作行業(yè)、性別等不同時(shí)，他們的退休時(shí)間和規(guī)定也不相似。例如，管理層的退休年紀(jì)為：男性60周歲、女性55周歲；普通工人的退休年紀(jì)為：男性60周歲、女性50周歲；從事采礦業(yè)、地質(zhì)勘探、野外科考研究等危險(xiǎn)且對(duì)身心健康有威脅行業(yè)的退休年紀(jì)為：男性55周歲、女性45周歲，且持續(xù)從事本工作高達(dá)之久。

1.2非自愿離職員工沒(méi)有自愿離開(kāi)公司的事實(shí)是一種主動(dòng)行為，員工不會(huì)由于公司或其它客觀因素而造成他們自愿離職，他們的離職基本都是非自愿的且受控于自組織。（例如，公司因經(jīng)營(yíng)不善而采用的裁員方法）其中包含個(gè)體裁員和團(tuán)體性辭退。

辭退是指雇傭方對(duì)該組織內(nèi)部的受雇傭方采用的裁員政策，由于客觀因素對(duì)公司與員工的勞動(dòng)合同進(jìn)行終止的行為，普通狀況下大多由于出現(xiàn)嚴(yán)重違規(guī)現(xiàn)象造組員工被辭退或因不符合工作場(chǎng)合規(guī)定的雇員而被辭退。由于其處罰性質(zhì)，這部分工作僅占整體辭退的一小部分。集體性裁員即公司在管理中存在嚴(yán)重困難且沒(méi)有選擇的狀況下，減少團(tuán)體人數(shù)是偶然的行為，只有通過(guò)減少人員來(lái)減少公司成本。1.3員工離職的因素影響員工離職的因素有三點(diǎn)。第一，社會(huì)環(huán)境：如政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律制度等；第二，組織內(nèi)部：如薪酬福利體系、管理制度、公司文化、激勵(lì)制度等；第三，員工個(gè)人因素：如職業(yè)規(guī)劃、身體健康狀況、家庭環(huán)境等。1.4國(guó)內(nèi)外研究綜述1.4.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)起步相對(duì)較晚，這和我國(guó)的發(fā)展?fàn)顩r是密不可分的，但是近年來(lái)我國(guó)也在這些領(lǐng)域有了一定的研究成果。例如在人才流失的成本方面，孟慶森學(xué)者(）孟慶森.IT公司人才流動(dòng)問(wèn)題研究[D]北京：北京工商大學(xué)，第63頁(yè)在《IT公司人才流動(dòng)問(wèn)題研究》中認(rèn)為公司人才流失的因素重要是激勵(lì)成本的不合理，各公司在制訂員工激勵(lì)政策時(shí)不僅要重視內(nèi)部的核心技術(shù)人員，并且更不能無(wú)視了其它身處在一線的基層員工，公司在制訂方針政策時(shí)應(yīng)兼顧全局。王健學(xué)者（）王健.中小民營(yíng)公司人才流失成因分析及對(duì)策研究[D].碩士學(xué)位論文，第4頁(yè)在《中小民營(yíng)公司人才流失成因分析及對(duì)策研究》中，調(diào)查分析了員工流失的因素得出結(jié)論:和其它影響員工流失的因素相比，要想解決員工流失問(wèn)題則首先要解決員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度。王娣學(xué)者（）王娣.新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下中小公司人才流失危機(jī)管理[J].公司文化旬刊.（4）在《新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下中小公司人才流失危機(jī)管理》中指出，影響公司人才流失的重要因素是組織中的人力資源管理制度設(shè)計(jì)不合理，這其中就涉及未制訂良好的薪酬激勵(lì)體制、沒(méi)有建立健全人才儲(chǔ)藏系統(tǒng)等。孟慶森.IT公司人才流動(dòng)問(wèn)題研究[D]北京：北京工商大學(xué)，第63頁(yè)王健.中小民營(yíng)公司人才流失成因分析及對(duì)策研究[D].碩士學(xué)位論文，第4頁(yè)王娣.新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下中小公司人才流失危機(jī)管理[J].公司文化旬刊.（4）總的來(lái)說(shuō)，人才流失已經(jīng)成為我國(guó)的普遍現(xiàn)象。人才流失已經(jīng)形成了一定的規(guī)模，并且規(guī)模越來(lái)越大，流失也越來(lái)越嚴(yán)重，解決人才流失是我們迫在眉睫需要攻克的難關(guān)。1.4.2國(guó)外研究現(xiàn)狀對(duì)于人才流失的理論研究，國(guó)外從很早以前就已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行了，最早可追溯到十九世紀(jì)末。由于起步早，國(guó)外已經(jīng)在有關(guān)領(lǐng)域形成了較為成熟的理論與模型。這些研究成果對(duì)于當(dāng)今人才流失問(wèn)題的研究仍有著非常重要的參考根據(jù)，但是在借鑒這些理論時(shí)我們要和我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r相結(jié)合。UlrichD.andSmallwoodN.（）在《Leadershipbrand:developingcustomer-focusedleaderstodriveperformanceandbuildlastingvalue》UlrichD.andSmallwoodN.Leadershipbrand:developingcustomer-focusedleaderstodriveperformanceandbuildlastingvalue[M].Boston:HarvardBusinessSchoolPress,:P4中通過(guò)對(duì)“多個(gè)學(xué)說(shuō)UlrichD.andSmallwoodN.Leadershipbrand:developingcustomer-focusedleaderstodriveperformanceandbuildlastingvalue[M].Boston:HarvardBusinessSchoolPress,:P4BenkoC.andWeibergA學(xué)者（）在《Masscareercustomization》BenkoCandWeishergA,Masscareercustomization[M].Boston:HarvardBusinessSchoolPress,:P5BenkoCandWeishergA,Masscareercustomization[M].Boston:HarvardBusinessSchoolPress,:P52中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司人員流失的現(xiàn)狀2.1中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司人員構(gòu)造從12月至1月，中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司共招聘一線銷(xiāo)售類(lèi)崗位400人，通過(guò)培訓(xùn)到崗的人數(shù)有252人。從表1能夠看出12月招聘上崗的有60人，1月21人、2月70人、3月65人，1月36人，在此過(guò)程中有大量人員流失，其中很大一部分是到崗2天至10天內(nèi)流失的。表1中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司近年來(lái)的招聘數(shù)據(jù)表時(shí)間招聘人數(shù)12月601月212月703月651月36數(shù)據(jù)來(lái)源：中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司走訪觀察所得12月到1月中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司所招聘人員中一線員工的培訓(xùn)人數(shù)、實(shí)際到崗人數(shù)及流失率表1中都有體現(xiàn)，從表1中可看出一線銷(xiāo)售員工的招聘量很大，但是其流失率也很大，如果要確保公司正常運(yùn)作，就必須始終進(jìn)行大規(guī)模招聘，這不僅給公司帶來(lái)巨額的招聘成本，同時(shí)也不利于公司的將來(lái)發(fā)展和人才儲(chǔ)藏。表2中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司招聘人數(shù)及流失率表12月一線員工1086044.41月一線員工622166.12月一線員工1207058.33月一線員工1106541.71月一線員工1003664累計(jì)40025263數(shù)據(jù)來(lái)源：中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司走訪觀察所得由表2可看出一線銷(xiāo)售員工的招聘是每月都會(huì)有的，由于招聘數(shù)量龐大、招聘難度較大，因此每月都集中力量在一線銷(xiāo)售的招聘上，這樣才干確保滿(mǎn)足用人部門(mén)的需求。在12月到1月之間，在一線銷(xiāo)售人員大量招聘過(guò)程中流失率也是相稱(chēng)大的。在招聘的252人中將近200人在工作不到2個(gè)月之后離開(kāi)公司，流失率達(dá)成80%之高，其中包含業(yè)績(jī)不合格的32人，但大部分還是自愿離職。2.2中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司人員流失的現(xiàn)狀2.2.1跳槽人員的逐步增多表3-中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司各崗位人數(shù)流失人數(shù)分布表累計(jì)營(yíng)業(yè)員35263394話(huà)務(wù)員484550143客戶(hù)經(jīng)理353843116值班經(jīng)理35816數(shù)據(jù)來(lái)源：中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司走訪觀察所得由上表3中能夠看到，中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司的人員流失重要集中在一線崗位。這些員工的工作強(qiáng)度、考核壓力與其它部門(mén)相比較要繁重諸多，中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司和其它同行同樣在指標(biāo)考核中碰到諸多困難。在各指標(biāo)的壓力之下，各級(jí)各部門(mén)之間缺少互動(dòng)，造成一線員工缺少對(duì)指標(biāo)壓力的理解和執(zhí)行從而造組員工產(chǎn)生離職想法，再加之管理層對(duì)下層的考核原則過(guò)于苛刻，更造成一線員工不得不接受更為嚴(yán)峻的考核指標(biāo)，逐步使得員工目的和公司目的相背離，這時(shí)就會(huì)造組員工的流失。2.2.2員工辭職率年輕化表4中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司流失人員年紀(jì)分布表年紀(jì)25歲下列25-30歲30-35歲35歲以上流失比例23.44%53.1%19.39%5.12%數(shù)據(jù)來(lái)源：中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司走訪觀察所得由圖4能夠看出中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司員工的平均年紀(jì)較低，流失的員工重要分布在25歲-35歲之間的青壯年勞動(dòng)力。這部分員工幾乎都屬于公司的基層員工，基層員工在同行業(yè)中需求量相對(duì)而言較大，由于這類(lèi)員工社會(huì)閱歷淺、對(duì)本身沒(méi)有清晰的職業(yè)規(guī)劃，用人單位能夠?qū)⑦@類(lèi)員工招聘來(lái)塑造成自己公司所需的人才類(lèi)型。近年來(lái)，流失人才的平均年紀(jì)不停增大，流失的人員平均年紀(jì)為26歲，然而到忽然上漲到29歲。首先，近年來(lái)人才的引進(jìn)門(mén)檻和規(guī)定不停放低，特別是基層人才，這類(lèi)人員在入職五年間積累了大量的工作經(jīng)驗(yàn)和貴重的客戶(hù)資源，在人才市場(chǎng)上含有很大的競(jìng)爭(zhēng)力，為追求更加好的發(fā)展將我司作為職業(yè)發(fā)展的跳板；另首先，由于人才市場(chǎng)不停變化以及人才擇業(yè)態(tài)度和其它因素的影響，造成人員流失率不停加大。3中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司人員流失的因素3.1員工本身因素3.1.1員工對(duì)工作盼望值與現(xiàn)狀落差較大中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司普通認(rèn)為公司所能提供應(yīng)員工個(gè)人的發(fā)展空間較為有限，往往員工的個(gè)人盼望值與公司提供的福利待遇等存在著一定的出入，幅度范疇大概在15%左右，長(zhǎng)此以往會(huì)造成部分員工對(duì)于公司的不滿(mǎn)，認(rèn)為待遇水平?jīng)]有達(dá)成其心理預(yù)期。同時(shí)，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的信譽(yù)度相對(duì)較差，員工與管理者之間難以溝通，管理者無(wú)法傳達(dá)工作規(guī)定。某些中產(chǎn)階級(jí)的雇員和領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)公司的理念存在分歧，并且公司之間的關(guān)系太復(fù)雜，造成雇員的情緒下降，從而產(chǎn)生離職想法。劉婷在《如何避免公司人才流失》劉婷.如何避免公司人才流失[J]：公司導(dǎo)報(bào)（1）：第137頁(yè)一文中提及，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的個(gè)人能力的發(fā)展擁有更多的空間和機(jī)會(huì)，謀求更大的個(gè)性自由，并且對(duì)組織的依賴(lài)性和忠誠(chéng)度減少，特別是對(duì)于中國(guó)四川達(dá)州分公司的中型員工，他們對(duì)自己的個(gè)人目的更感愛(ài)好。在這樣的背景下，公司的基層員工年紀(jì)多為90后，由于這一群體的個(gè)性特點(diǎn)，對(duì)于公司的歸屬感與融入感在初始階段往往較低，通過(guò)公司的離職數(shù)據(jù)進(jìn)行分析能夠發(fā)現(xiàn)，該公司所造組員工流失的因素中，培訓(xùn)壓力占23%，其它的流失因素重要有工資水平達(dá)不到心理預(yù)期、主觀因素以及發(fā)展受限等等。公司的內(nèi)部環(huán)境與員工期許之間的落差感也會(huì)造成新入職工工無(wú)法提高其本身的工作主動(dòng)性,影響的不僅是新員工的工作滿(mǎn)意度和工作的忠誠(chéng)度,并且對(duì)新員工順利融入公司成為制約。通信市場(chǎng)的活動(dòng)一種接一種地發(fā)生著，這就規(guī)定是每個(gè)員工都熟悉新業(yè)務(wù)和新規(guī)定，這些規(guī)定會(huì)給員工帶來(lái)工作壓力，造成考核成果不抱負(fù)，業(yè)績(jī)體現(xiàn)會(huì)影響員工的工作狀態(tài)。隨著業(yè)績(jī)的變動(dòng)員工的心理狀態(tài)也極為不穩(wěn)定，如果得不到好的指導(dǎo)和協(xié)助，員工就會(huì)主動(dòng)提出辭職。對(duì)于中年工作者而言，生活壓力逐步加重，由于公司未達(dá)成本身心理預(yù)期而選擇離職，這也造成這一類(lèi)型的員工離職，公司應(yīng)對(duì)基層的員工工作主動(dòng)性有所增進(jìn)，舉辦符合公司文化的活動(dòng)或競(jìng)賽，并且在對(duì)于參加興致不高的員工進(jìn)行著重觀察與激勵(lì)，使其體會(huì)到公司的關(guān)愛(ài)和歸屬感。劉婷.如何避免公司人才流失[J]：公司導(dǎo)報(bào)（1）：第137頁(yè)3.1.2職業(yè)生涯的影響員工職業(yè)規(guī)劃重要是為了公司結(jié)合員工和公司的發(fā)展目的，為員工提供職業(yè)生涯管理，并且能夠?yàn)閱T工考慮到個(gè)人因素和環(huán)境因素，能夠最大程度完畢員工的滿(mǎn)意度，同時(shí)員工能夠?qū)崿F(xiàn)自己的需求，從而達(dá)成員工和公司共同進(jìn)步的目的。員工的素質(zhì)是不停提高的，因此員工在成長(zhǎng)過(guò)程中用人單位不僅僅要重視工資，更多的要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，考慮工作的前景。在中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司中，諸多員工看不到職業(yè)發(fā)展的空間和將來(lái)的發(fā)展前景，對(duì)公司的職業(yè)生涯規(guī)劃制度產(chǎn)生了巨大的懷疑與不滿(mǎn)，長(zhǎng)此以往演變?yōu)閷?duì)公司的不滿(mǎn)。隨著員工素質(zhì)的不停提高，人們對(duì)自我滿(mǎn)足的需求也越來(lái)越感愛(ài)好。在工作中體現(xiàn)了這一點(diǎn)，員工更加重視公司的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。盡管在現(xiàn)在公司獲得了較好的業(yè)績(jī)，但久遠(yuǎn)來(lái)看沒(méi)有一種清晰的戰(zhàn)略目的和發(fā)展前景，有些追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工發(fā)現(xiàn)公司的發(fā)展前景不明朗，就會(huì)選擇跳槽到同行業(yè)發(fā)展較好的公司。中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司沒(méi)有重視給員工制訂一種適宜的職業(yè)生涯規(guī)劃和好的發(fā)展藍(lán)圖，使員工看不到將來(lái)，對(duì)自己在這個(gè)公司的發(fā)展前景失去信心，從而失去對(duì)公司的忠誠(chéng)度。3.2外部環(huán)境的影響3.2.1員工對(duì)薪資待遇不滿(mǎn)意薪酬制度是影響公司員工流失的最直接因素，中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司在薪酬激勵(lì)體制方面的問(wèn)題重要體現(xiàn)在員工的工作能力和所拿的薪酬不成正比，公司員工的努力沒(méi)有得到適宜的回報(bào)，不能滿(mǎn)足心理需求，從而造組員工流向其它公司。中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司在穩(wěn)定和福利水平上不如其它同行業(yè)的大型公司，薪酬和管理水平又不如外企公司。另外，中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司剛成立很快，缺少比較完善的福利制度，使公司員工沒(méi)有安全感和歸屬感。由于人除了物質(zhì)需求之外，尚有自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求。例如職業(yè)發(fā)展，工作挑戰(zhàn)等等。如果這些需求在中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司得不到滿(mǎn)足，他們可能會(huì)選擇離開(kāi)，謀求能協(xié)助他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的工作機(jī)會(huì)。3.2.2公司制度不完善在銷(xiāo)售系統(tǒng)中，網(wǎng)絡(luò)線路由部門(mén)A負(fù)責(zé)，路由器和交換機(jī)由部門(mén)B負(fù)責(zé)，公司內(nèi)部工作由部門(mén)C負(fù)責(zé)，并且特定的維護(hù)工作外包給公司D。最初，能夠在單個(gè)部門(mén)中執(zhí)行的簡(jiǎn)樸操作被強(qiáng)制劃分為多個(gè)部門(mén)，而作為管理者的公司領(lǐng)導(dǎo)卻不懂得各個(gè)部門(mén)是如何分工和配合的，這樣的部門(mén)劃分不利于公司的統(tǒng)一管理，應(yīng)有針對(duì)的制訂公司制度來(lái)改善現(xiàn)在的現(xiàn)狀。4針對(duì)中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司人員流失的因素提出對(duì)應(yīng)方略4.1員工本身因素的對(duì)策4.1.1灌輸和強(qiáng)化職業(yè)認(rèn)知員工應(yīng)明確自己將來(lái)的發(fā)展目的和方向，通過(guò)對(duì)職業(yè)的認(rèn)知和自我分析選擇將來(lái)的發(fā)展方向，以對(duì)的的態(tài)度來(lái)面對(duì)將來(lái)的工作。努力加強(qiáng)本身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、健康素質(zhì)和創(chuàng)新素質(zhì)，將自己培養(yǎng)成為一名綜合性人才。第一，員工應(yīng)加強(qiáng)對(duì)公司的責(zé)任意識(shí)：有了責(zé)任意識(shí)才會(huì)在工作中自覺(jué)地善始善終、才會(huì)堅(jiān)守職業(yè)道德、對(duì)公司忠誠(chéng)；第二，員工對(duì)上級(jí)要有職業(yè)化的溝通意識(shí)：在日常工作中應(yīng)主動(dòng)向上級(jí)報(bào)告工作狀況，隨時(shí)與上級(jí)保持溝通；第三，員工要有職業(yè)化的協(xié)作意識(shí)，即團(tuán)體合作互利共贏的意識(shí)；第四，員工還應(yīng)當(dāng)應(yīng)加強(qiáng)職業(yè)化的禮儀意識(shí)：職業(yè)化禮儀規(guī)定員工從儀容儀表、言行舉止和待人接物等方面呈現(xiàn)職場(chǎng)人的形象，從而體現(xiàn)良好的公司形象。4.1.2加強(qiáng)員工的職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)公司應(yīng)加強(qiáng)客戶(hù)服務(wù)培訓(xùn)部門(mén)的人力資源和技術(shù)投入，提高公司所雇傭或合作的有關(guān)培訓(xùn)師的能力與技能，將公司的發(fā)展目的與需求予以明確，并且要使培訓(xùn)師更加理解新員工的所思所想，快速提高員工的教學(xué)與激勵(lì)技巧，在進(jìn)行員工培訓(xùn)的過(guò)程中為員工制造一種相對(duì)輕松的學(xué)習(xí)氛圍，以更微妙的方式激發(fā)青少年的愛(ài)好和技能；對(duì)資深員工進(jìn)行適宜的激勵(lì)和培訓(xùn)，以提高培訓(xùn)的效率；同時(shí)，建立導(dǎo)師跟蹤機(jī)制，通過(guò)多個(gè)方式直接參加學(xué)員的反饋和指導(dǎo)。4.2外部環(huán)境影響的對(duì)策4.2.1提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利待遇首先，薪酬制度是員工能夠長(zhǎng)久留在公司的重要因素。如果員工感覺(jué)到自己的付出和公司予以了回報(bào)相匹配就會(huì)樂(lè)意長(zhǎng)久留在公司，認(rèn)為公司是有吸引力的。但是一旦員工覺(jué)得公司的薪酬對(duì)于自己的勞動(dòng)缺少公平性，就會(huì)使得員工對(duì)公司心生埋怨，時(shí)間長(zhǎng)了就會(huì)離開(kāi)公司。中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司應(yīng)完善薪酬制度的設(shè)計(jì)，它最佳能夠滿(mǎn)足不同層次員工的需求、有效地吸引和激勵(lì)員工長(zhǎng)久留在公司。另外，公司設(shè)計(jì)的薪資系統(tǒng)與否在應(yīng)聘人員中發(fā)揮作用，不僅在于薪資設(shè)計(jì)與否科學(xué)合理，并且在設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)與員工進(jìn)行適宜的溝通并獲得豐厚的反饋，從而將反饋意見(jiàn)和薪資設(shè)計(jì)進(jìn)行融合，該系統(tǒng)只要被員工接受即可發(fā)揮其預(yù)期的作用，就會(huì)減少公司員工的流失、確保員工對(duì)我司的忠誠(chéng)度，為公司發(fā)明財(cái)富。另首先，除員工薪水外，公司還應(yīng)制訂科學(xué)有效激勵(lì)制度，來(lái)激發(fā)員工工作能力和工作潛能。員工福利對(duì)于員工在工作的選擇上來(lái)說(shuō)，是一種很重要的影響因素。根據(jù)公司與員工的實(shí)際狀況看，為公司的員工設(shè)計(jì)多元化的福利項(xiàng)目，例如法定節(jié)假日的加班費(fèi)、購(gòu)物卡、為員工提供交通補(bǔ)貼或者工作餐、免費(fèi)身體檢查、帶薪旅游等等。每個(gè)員工的的需求都不相似，根據(jù)不同員工的需求有針對(duì)性的制訂與其相符的員工福利，為員工制訂自助式福利，讓員工福利真正的為員工帶來(lái)所需的福利。4.2.2創(chuàng)立核心公司文化營(yíng)造良好工作氛圍加強(qiáng)“以人為本”公司文化建設(shè)，所謂“以人為本”，在管理過(guò)程中，我們將員工置于公司的核心，在他們周邊構(gòu)建公司的文化。只有以人為本，才干使得公司與員工共同發(fā)展，公司做到以人為本，能夠使公司的員工感覺(jué)到公司與家同樣，使員工有歸屬感和安全感。另外公司的領(lǐng)導(dǎo)也要經(jīng)常的關(guān)心和體恤員工，這樣員工才干感受到溫馨和愉快，從而樂(lè)意主動(dòng)地發(fā)揮發(fā)明性來(lái)為公司發(fā)明更多的財(cái)富。中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司能夠采用以下做法：（1）在公司內(nèi)營(yíng)造良好的氛圍。員工的發(fā)展與公司的環(huán)境和氛圍息息有關(guān)，公司只有為員工提供良好的環(huán)境和氛圍，才干使員工與公司形成互相依賴(lài)，共同發(fā)展的關(guān)系。（2）將員工目的與公司目的相結(jié)合。每個(gè)員工留在公司一定是有自己想要實(shí)現(xiàn)的目的，因此公司應(yīng)抓住員工的心理特點(diǎn)，進(jìn)一步理解員工的抱負(fù)目的，并且為員工著想，為員工提供發(fā)揮潛力的空間，做到員工與公司共同進(jìn)步。（3）將公司的利益與員工的利益最大化，兼顧兩者進(jìn)行公司戰(zhàn)略的布署與實(shí)施有助于公司的久遠(yuǎn)發(fā)展的方法，一定要對(duì)的解決好員工與公司之間的利益關(guān)系，確保員工與公司的利益相一致，這樣員工就會(huì)發(fā)揮主動(dòng)的發(fā)明性為公司的利益奉獻(xiàn)最大的力量，公司應(yīng)當(dāng)運(yùn)用好工作環(huán)境和福利待遇來(lái)更加好的激勵(lì)員工、發(fā)揮主動(dòng)性和發(fā)明性，使員工對(duì)公司有歸屬感，為公司經(jīng)濟(jì)效益提供協(xié)助。5結(jié)論為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，公司還應(yīng)加緊發(fā)展的速度，及時(shí)調(diào)節(jié)公司的業(yè)務(wù)管理水平，并將公司的發(fā)展目的與員工個(gè)人的發(fā)展目的聯(lián)系起來(lái)，將傳統(tǒng)單一的領(lǐng)導(dǎo)管理決策方式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，努力提高工作人員的工作效率和忠誠(chéng)度，不停為公司發(fā)明更大的效益。因此，公司只有掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律，才干加緊發(fā)展提高自己的綜合實(shí)力。本文的研究在于從中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司員工流失現(xiàn)狀，看到該公司員工流失所反映出的問(wèn)題，并制訂出減少中國(guó)移動(dòng)四川達(dá)州分公司員工流失的對(duì)策，使員工加強(qiáng)對(duì)公司的滿(mǎn)意度，從而更加好地為公司服務(wù)，并推動(dòng)公司的健康長(zhǎng)久發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1]劉婷.如何避免公司人才流失[J]：公司導(dǎo)報(bào)（1）第137頁(yè)[2]喬建利.淺析影響公司員工忠誠(chéng)度的因素及提高對(duì)策..[J].9經(jīng)濟(jì)師，（4）：第12-15頁(yè)[3]劉麗艷.人員流失因素之探析及對(duì)策[J].中國(guó)市場(chǎng)..3.9第8頁(yè)[4]趙映振，劉兵，彭萊.公司員工離職傾向影響因素的探索研究[J].人類(lèi)工效學(xué)，，4.[5]羅莉.空乘人員的心里健康狀況及其影響因素的研