企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策研究

公司員工培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策研究引言自20世紀(jì)70年代以來，公司培訓(xùn)已經(jīng)成為國(guó)外組織心理學(xué)的熱門研究領(lǐng)域之一。21世紀(jì)更加重視人力資源的開發(fā)與管理，員工培訓(xùn)工作是公司人力資源開發(fā)的重要一環(huán)。他對(duì)公司而言含有提高員工工作效率、提高公司效益等作用；對(duì)員工而言，能夠有效地增進(jìn)職業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)創(chuàng)新思維，提高行動(dòng)力與執(zhí)行力等作用。隨著著我國(guó)在國(guó)際中經(jīng)濟(jì)地位的不停提高以及全球經(jīng)濟(jì)的融合發(fā)展，我國(guó)公司也越來越重視學(xué)習(xí)國(guó)外公司人力資源管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)員工培訓(xùn)也愈發(fā)重視。隨著國(guó)內(nèi)公司管理水平的提高，公司的掌舵者們也蘇醒地認(rèn)識(shí)到當(dāng)代公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力來自于人才，人才是公司在激烈的藍(lán)海中殺出重圍并站穩(wěn)腳跟的最核心要素。故有戰(zhàn)略眼光、考慮久遠(yuǎn)的公司必然視員工培訓(xùn)為公司可持續(xù)、健康發(fā)展的必經(jīng)之路。對(duì)此，公司應(yīng)當(dāng)樹立這樣的思想：應(yīng)當(dāng)將公司培訓(xùn)貫入整個(gè)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程的始終。需要正視的是，國(guó)內(nèi)公司與外國(guó)公司在員工培訓(xùn)上的重視程度尚有很大距離，這直接造成公司發(fā)展相對(duì)滯后、員工離職率高等問題。本文將逐步剖析公司在員工培訓(xùn)中存在的問題、因素以及解決公司員工培訓(xùn)問題的有關(guān)對(duì)策，為含有有關(guān)問題困擾的公司提供參考解決途徑。一、家電公司員工培訓(xùn)理論概述（一）家電公司實(shí)施員工培訓(xùn)的背景和目的如今家電市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)已不僅僅是產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)更是知識(shí)和人才的競(jìng)爭(zhēng)，隨著家電行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，各家電公司為保持在家電市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)地位和較好的銷售量，均將人力資源當(dāng)做公司健康發(fā)展的戰(zhàn)略資源。部分家電公司新員工的離職現(xiàn)象十分突出，這不利于公司的可持續(xù)發(fā)展，通過調(diào)查，對(duì)在公司的合理酬勞不滿意識(shí)新員工離職最重要的因素。由于在新員工入職前的工作經(jīng)歷、職業(yè)技能、價(jià)值觀等不一定相符，同時(shí)還存在新員工對(duì)工作內(nèi)容、公司狀況的理解存在誤區(qū)，造成現(xiàn)實(shí)與愿景產(chǎn)生差距，造組員工離崗。公司在員工培訓(xùn)方面也存在很大問題，諸如培訓(xùn)的力度不強(qiáng)、針對(duì)性不夠等。針對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的種種問題，公司開發(fā)了完善的培訓(xùn)制度，從員工的價(jià)值觀、職業(yè)技能、崗位技能等方面進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，疏通員工溝通渠道，對(duì)有培訓(xùn)需求的項(xiàng)目進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)和完善，使員工的崗位匹配度得到提高，留住了人才，增進(jìn)公司的健康可持續(xù)發(fā)展。為了提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，公司人事部門應(yīng)改善原有的培訓(xùn)計(jì)劃，有針對(duì)性的擬定培訓(xùn)的內(nèi)容和方式，使其更加科學(xué)化、合理化、條理化，更加符合公司的戰(zhàn)略目的和發(fā)展方向。為了讓培訓(xùn)計(jì)劃所涉及的工作技能既符合公司員工的個(gè)人發(fā)展目的和公司的發(fā)展需要，同時(shí)又能考慮到個(gè)體和團(tuán)體的特殊需要，公司管理層應(yīng)高度重視培訓(xùn)工作，加大員工培訓(xùn)的支持力度，在公司內(nèi)部形成“人人要培訓(xùn)、培訓(xùn)為人人”的良好公司價(jià)值觀和文化氛圍這就要爭(zhēng)取公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)工作的信任和支持，因此公司要有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)使之更加的完善。將有限的人力、物力、財(cái)力集中使用在重要項(xiàng)目培訓(xùn)上，并不停完善培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)工作發(fā)揮最大效用。培訓(xùn)的最后目的是讓新員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境，提高新員工的技能和素質(zhì)，同時(shí)讓員工形成與公司相一致的主動(dòng)向上的文化價(jià)值觀，讓他們真正融入公司，成為公司重要的一份子，讓他們活得有尊嚴(yán)有追求，只有這樣員工才樂意留下工作，才干提高員工留存率，減少員工主動(dòng)離職率，這樣以來不僅增進(jìn)了公司的發(fā)展，也穩(wěn)定了他們的職業(yè)生涯道路，最后確保員工培訓(xùn)的質(zhì)量達(dá)成最抱負(fù)的狀態(tài)。[1]（二）家電公司實(shí)施員工培訓(xùn)的內(nèi)容家電公司針對(duì)不同崗位有著不同的培訓(xùn)內(nèi)容。由于屬于制造型公司，包含的培訓(xùn)重要針對(duì)四個(gè)方面：第一，全部崗位必須要做的安全培訓(xùn)；第二，公司公司文化培訓(xùn)，協(xié)助員工快速融入；第三，對(duì)崗位的針對(duì)性培訓(xùn)；第四，公司質(zhì)量控制的有關(guān)培訓(xùn)。作為生產(chǎn)型公司，質(zhì)量培訓(xùn)方法也是家電公司培訓(xùn)的一大方面，ISO9001質(zhì)量管理體系，不僅對(duì)工藝、生產(chǎn)、研發(fā)等技術(shù)類崗位相稱重要，對(duì)于銷售、財(cái)務(wù)等崗位員工同樣不可或缺，通過對(duì)員工培訓(xùn)質(zhì)量有關(guān)知識(shí)，提高公司整體的質(zhì)量觀念。家電公司實(shí)施員工培訓(xùn)的另一大方面是對(duì)公司文化的培訓(xùn)，讓員工更為清晰地理解公司，融入公司。針對(duì)技能方面的培訓(xùn)能夠讓員工快速成長(zhǎng)，在自己的工作崗位用最高效的辦法高質(zhì)量地完畢工作內(nèi)容?？偟膩碚f，培訓(xùn)的內(nèi)容因崗位而定，通過培訓(xùn)能夠協(xié)助員工工作、部門溝通更加有效，并且能夠提高產(chǎn)品質(zhì)量，因此是公司質(zhì)量控制最為重要的一大環(huán)節(jié)。（三）家電公司實(shí)施員工培訓(xùn)的意義公司人力資源部從員工的知識(shí)水平、公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向、社會(huì)的需求三個(gè)層面進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，制訂出了符合公司戰(zhàn)略目的發(fā)展方向和公司文化、工作崗位技能規(guī)定的培訓(xùn)計(jì)劃，提高了員工的職業(yè)技能、文化素養(yǎng)、綜合素質(zhì)，公司根據(jù)員工的職位意向及本身優(yōu)點(diǎn)人性化地安排一對(duì)一的導(dǎo)師進(jìn)行輔導(dǎo)，讓新入職的員工盡快的適應(yīng)職業(yè)角色的轉(zhuǎn)變，由各級(jí)管理人員和資深員工構(gòu)成的培訓(xùn)授課團(tuán)體講授的培訓(xùn)課程非常符合公司的工作實(shí)際，不僅僅是講授理論知識(shí)，更多講授的是工作實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)工作中碰到的實(shí)際問題以及解決問題的方案對(duì)策，這樣的培訓(xùn)方式不僅符合公司的實(shí)際發(fā)展需求，并且能讓員工在最短的時(shí)間內(nèi)掌握必須含有的知識(shí)技能，并能快速在工作中得到有效地運(yùn)用，這樣的培訓(xùn)方式不僅提高了公司的知識(shí)管理的水平，并且有助于新員工對(duì)公司文化的承認(rèn)和傳輸，還增強(qiáng)了公司的競(jìng)爭(zhēng)力和公司內(nèi)部員工的凝聚力。[2]下列是實(shí)施員工培訓(xùn)的意義:1.提高員工的職業(yè)能力，增強(qiáng)公司與員工的親和力培訓(xùn)最基本的作用是使員工的知識(shí)水平、職業(yè)技能獲得明顯提高，從而增強(qiáng)其與現(xiàn)崗位的工作匹配度。同時(shí)，培訓(xùn)也是公司與員工之間重要的溝通渠道，員工提出職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)需求，公司根據(jù)員工的對(duì)應(yīng)規(guī)定設(shè)定具體的培訓(xùn)方案，通過培訓(xùn)，不僅使員工能夠按照本身的職業(yè)規(guī)劃提高專業(yè)技能，提高公司的工作效率和效益，并且還能使公司與員工之間溝通更加流暢，增強(qiáng)員工對(duì)公司、對(duì)現(xiàn)崗位工作的滿意度，從而增強(qiáng)了員工凝聚力以及對(duì)公司的歸屬感，員工的職業(yè)成長(zhǎng)更加匹配公司的人才需求，從而使公司能夠留住優(yōu)秀的人才。[3]2.有助于公司獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力一種針對(duì)性強(qiáng)、覆蓋面廣、專業(yè)程度高的員工培訓(xùn)，提高了員工主動(dòng)學(xué)習(xí)的能力，知識(shí)面不停增強(qiáng)，綜合素質(zhì)不停提高，這對(duì)于公司而言，是健康持續(xù)性經(jīng)營(yíng)的資本，不僅如此，高層次員工諸如產(chǎn)品開發(fā)等專業(yè)能力的提高，使公司開發(fā)出含有核心競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品，使公司在市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)過程中能夠站穩(wěn)腳跟。3.提高員工的士氣，穩(wěn)定了員工隊(duì)伍在當(dāng)今信息時(shí)代，“活到老，學(xué)到老”和建立“學(xué)習(xí)型組織”已成為個(gè)人和公司在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的必然規(guī)定。通過系統(tǒng)培訓(xùn)，使員工獲得進(jìn)步的滿足感，使員工深切體會(huì)到公司對(duì)他們的關(guān)心和重視，體會(huì)到公司的價(jià)值觀，進(jìn)而培養(yǎng)員工與公司之間休戚與共的感情，提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，實(shí)現(xiàn)了人力資源的整體保值增值，既調(diào)動(dòng)了廣大員工工作主動(dòng)性，也維護(hù)和提高了公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。[4]4.有力地改善公司的工作質(zhì)量通過培訓(xùn)，使公司員工的素質(zhì)、職業(yè)能力都有所提高并增強(qiáng)．直接提高和改善公司的工作質(zhì)量。通過培訓(xùn)，提高了員工的工作效率，減少了公司的經(jīng)營(yíng)成本；通過培訓(xùn)，增強(qiáng)了員工的綜合知識(shí)，提高了員工職業(yè)素養(yǎng)，以及工作的主動(dòng)意識(shí)和自我提高意識(shí)。二、家電公司員工培訓(xùn)存在的問題（一）領(lǐng)導(dǎo)集權(quán)化，決策化比較嚴(yán)重普通家電公司的重要職位都是由家族組員擔(dān)任，實(shí)施集權(quán)化領(lǐng)導(dǎo)，專制式?jīng)Q策，體現(xiàn)為“家族”和“親緣化”特性。在經(jīng)營(yíng)管理過程中，體現(xiàn)的更多的是倫理規(guī)范而不是行為規(guī)范。比較典型的是蘇寧，蘇寧的家長(zhǎng)制管理模式是以家長(zhǎng)的身份帶領(lǐng)幾名親信實(shí)施高度集權(quán)化的管理，由于蘇寧的某些分店創(chuàng)業(yè)資金大多來自于家庭的財(cái)產(chǎn)積累，公司資源極為有限，人員不是很充足。因此蘇寧的全部權(quán)、決策權(quán)、人事權(quán)等重要掌握在投資者和開辦者手中。他們認(rèn)為這樣能夠憑借其經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)驗(yàn)把握市場(chǎng)機(jī)遇，以其高效靈活的特點(diǎn)減少公司經(jīng)營(yíng)所帶來的風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)公司快速增加的目的。同時(shí)蘇寧的高度集權(quán)和統(tǒng)一有助于經(jīng)營(yíng)管理者掌握第一手資料，把握全局的同時(shí)，有助于公司決策的制訂和公司目的發(fā)展。在選擇組員方面，蘇寧會(huì)優(yōu)先考慮經(jīng)營(yíng)者的同宗、同鄉(xiāng)、同窗、朋友等。在蘇寧發(fā)展早期，血緣的親近更有助于組員之間產(chǎn)生信任和默契，這在很大程度上減少了因財(cái)產(chǎn)、權(quán)利所產(chǎn)生的糾紛。但這種管理模式隨著社會(huì)的不停發(fā)展，蘇寧原有的管理制度、人員素質(zhì)和知識(shí)構(gòu)造越來越不適合公司在如今市場(chǎng)中的發(fā)展，甚至對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)生了妨礙作用。（二）重技能輕文化蘇寧習(xí)慣于將傳授從事工作所必須的技能作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，卻無(wú)視了對(duì)員工進(jìn)行思想上的疏導(dǎo)。然而公司培訓(xùn)的目的不僅是要提高員工的知識(shí)技能，還要提高員工對(duì)公司文化的認(rèn)同和責(zé)任以及本身修養(yǎng)，使得員工形成與公司文化相一致的主動(dòng)向上的價(jià)值觀，讓他們真正成為公司的一份子，賦予他們使命感和責(zé)任感。有競(jìng)爭(zhēng)力、優(yōu)秀的公司必然有好的公司文化，公司文化已經(jīng)成為是公司發(fā)展不可缺少的一部分。優(yōu)秀的公司文化能夠營(yíng)造良好的公司氛圍，在提高員工的文化素養(yǎng)和道德水準(zhǔn)的同時(shí)，也對(duì)內(nèi)形成了凝聚力和對(duì)員工行為規(guī)范有效的約束力，讓員工更加信任公司并對(duì)公司持主動(dòng)心態(tài)，有助于形成公司發(fā)展不可缺少的文化精神和道德規(guī)范，這對(duì)公司產(chǎn)生了主動(dòng)的作用，他使公司資源配備合理化、公司管理人性化，同時(shí)也能提高公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而公司的更加人性化的管理不僅能夠很大程度上調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性，最大程度的發(fā)揮員工的主動(dòng)性和發(fā)明性，并且還能夠讓他們對(duì)公司產(chǎn)生強(qiáng)烈的的歸屬感、責(zé)任感、凝聚力以及自我約束力，這樣會(huì)也會(huì)大大提高員工的工作效率和增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力，而這些僅僅通過技能培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)是很難的。[5]另外，某些公司在新員工上崗培訓(xùn)中也會(huì)向員工介紹公司概況、公司文化等內(nèi)容，但是由于培訓(xùn)方案、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的不合理使得效果不明顯，從而使得員工的素質(zhì)得不到明顯提高，員工績(jī)效不明顯，最后造成公司的競(jìng)爭(zhēng)力下降，因此要制訂合理的培訓(xùn)方案、改善現(xiàn)有的培訓(xùn)方式，按照專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與公司文化培訓(xùn)相結(jié)合的原則定時(shí)或不定時(shí)的對(duì)公司員工培訓(xùn)，讓公司與員工在價(jià)值觀上與公司戰(zhàn)略目的達(dá)成一致，真正做到公司、員工的文化感知和目的一致。[6]（三）沒有明確的長(zhǎng)久規(guī)劃某些公司意識(shí)到員工的培訓(xùn)工作對(duì)公司發(fā)展的重要性，因此在培訓(xùn)方面加大了投入力度，但員工的培訓(xùn)工作卻沒有明確的長(zhǎng)久規(guī)劃，沒有將培訓(xùn)工作作為公司日常事務(wù)的一部分，即使提出了公司員工培訓(xùn)的理念，但在實(shí)際工作中缺少預(yù)見性和操作性，良好的理念不能在具體狀況下較好的貫徹。另外諸多公司是臨時(shí)組建培訓(xùn)班讓主管輪流授課，并且有些主管甚至就是為了賺取培訓(xùn)的授課費(fèi)而敷衍授課，這樣達(dá)不到培訓(xùn)效果也浪費(fèi)了公司的人力、物力和財(cái)力，更是耽擱了公司實(shí)現(xiàn)目的的步伐。像蘇寧組織的員工培訓(xùn)以完畢日常工作所需技能為主，缺少對(duì)公司將來發(fā)展的前瞻性計(jì)劃，沒有從公司久遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略、管理需要、社會(huì)的需求等角度考慮，即使公司開展了大量的培訓(xùn)工作，提高了普通員工的綜合素質(zhì)，但是對(duì)公司的頂尖人才的培訓(xùn)不是很全方面，而公司的頂尖人才能夠說是公司的發(fā)展核心，讓他們更加有發(fā)明力才干增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力，公司的發(fā)展需要有發(fā)明力才有競(jìng)爭(zhēng)力。[7]由此來看，現(xiàn)在家電公司構(gòu)造還不是很合理，需要有針對(duì)性和明確性的培訓(xùn)計(jì)劃來解決公司缺少優(yōu)秀人才的問題，從而提高公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（四）缺少有效的評(píng)定蘇寧的培訓(xùn)計(jì)劃缺少長(zhǎng)時(shí)間的思考，也沒有明確的長(zhǎng)久規(guī)劃，在面對(duì)市場(chǎng)需求、公司的發(fā)展方向做出變化的狀況下往往是臨時(shí)做出的決定。這種現(xiàn)象會(huì)造成培訓(xùn)與公司培訓(xùn)需求不相符，造成目的不明確。培訓(xùn)內(nèi)容華而不實(shí)，與實(shí)際需求嚴(yán)重脫節(jié)，培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對(duì)公司的實(shí)際需求，缺少系統(tǒng)性和時(shí)效性。對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行測(cè)評(píng)的辦法單一，缺少對(duì)培訓(xùn)成果的考核。[8]例如現(xiàn)在倡導(dǎo)節(jié)能環(huán)保，因此公司要發(fā)展就得走高新技術(shù)的道路，要不停變化傳統(tǒng)的方式否則就要被裁減，還要調(diào)節(jié)對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，來提高員工的素質(zhì)和增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力否則培訓(xùn)不能滿足公司的發(fā)展需求就會(huì)使公司失去競(jìng)爭(zhēng)力。另外諸多家電公司的培訓(xùn)計(jì)劃缺少系統(tǒng)性和科學(xué)性，理論技能知識(shí)的講授不能有效地與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，培訓(xùn)評(píng)定成果不能作為下一次培訓(xùn)的參考，也不能及時(shí)的根據(jù)培訓(xùn)的質(zhì)量對(duì)培訓(xùn)方案、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式進(jìn)行改善、調(diào)節(jié)，從而使得整個(gè)培訓(xùn)缺少靈活性，造成培訓(xùn)成果質(zhì)量比較差。在市場(chǎng)中，部分家電公司即使重視培訓(xùn)，可是無(wú)視了培訓(xùn)的完整性，缺少了后期的跟進(jìn)，使學(xué)員感覺勞而無(wú)獲，無(wú)法學(xué)以致用。培訓(xùn)后終究與培訓(xùn)前相比終究有什么重大變化，沒有了評(píng)定就很難闡明培訓(xùn)的效果，也很難根據(jù)培訓(xùn)的反饋成果做出改善，更不能對(duì)培訓(xùn)課程與否符合員工需求做出判斷。并且，蘇寧培訓(xùn)過程中沒有嚴(yán)格的考核制度，諸多人認(rèn)為培訓(xùn)就是走過場(chǎng)而已，以至于員工及培訓(xùn)負(fù)責(zé)人都不重視培訓(xùn)。另外，公司缺少完善的評(píng)定機(jī)制，對(duì)培訓(xùn)知識(shí)的考核只停留在培訓(xùn)過后的一種簡(jiǎn)樸的理論考試，以一張紙質(zhì)證書結(jié)束培訓(xùn)過程，這種考核僅僅是紙上談兵而不以考察員工在工作中的實(shí)際體現(xiàn)作為考核原則。這樣一來培訓(xùn)結(jié)束后缺少有效的反饋總結(jié)，無(wú)視員工對(duì)培訓(xùn)的意見及建議，也不能及時(shí)的調(diào)節(jié)培訓(xùn)計(jì)劃來掌握培訓(xùn)的效果，使得公司的培訓(xùn)工作缺少目的性和實(shí)用性。[9]三、對(duì)家電公司員工培訓(xùn)問題提出的對(duì)策建議（一）領(lǐng)導(dǎo)開明，共同決策管理者的態(tài)度直接影響培訓(xùn)的效果，因此首先公司領(lǐng)導(dǎo)人從思想上認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，另首先管理者從態(tài)度和政策上加大對(duì)培訓(xùn)的支持力度，設(shè)立獨(dú)立的培訓(xùn)部門，建立一批專職的培訓(xùn)人員，同時(shí)明確管理者在培訓(xùn)中的職責(zé)。[10]另外，公司領(lǐng)導(dǎo)人要懂得知人善任，對(duì)的合理地使用人才。根據(jù)員工的本身特點(diǎn)把他們安排到適宜的工作中去，讓他們的才干在工作中得到充足展示，就這就是善于用人之所長(zhǎng)，避人之所短，也就是使人人都能做他們擅長(zhǎng)的事，對(duì)優(yōu)秀人才予以重用的同時(shí)最大程度的發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，而不是局限于自己的親信，這需要管理者對(duì)自己的文化修養(yǎng)進(jìn)行加強(qiáng)修煉，對(duì)于本身的局限性能坦然面對(duì)并能接受員工的建議，改正本身的缺點(diǎn)并不停進(jìn)步和完善，使自己在員工心目中樹立一種良好的形象，這樣也有助于員工對(duì)管理者的信任。公司應(yīng)當(dāng)激勵(lì)員工主動(dòng)給經(jīng)營(yíng)管理者提意見，在碰到事情時(shí)，公司和員工能做到共同決策，這就規(guī)定經(jīng)營(yíng)者在碰到緊急狀況或關(guān)系到公司生存的問題時(shí)能和公司員工共同商議，共同決策，而不是自行解決，這樣不僅有助于增加經(jīng)營(yíng)者與員工彼此之間的信任，同時(shí)還使員工負(fù)有責(zé)任感，使命感，這利于公司的公司凝聚力的形成和公司的長(zhǎng)久發(fā)展。[11]（二）重視公司文化的培養(yǎng)公司如果要建設(shè)一種當(dāng)代化的公司，提高公司本身的競(jìng)爭(zhēng)力就必須要重視公司文化的建設(shè)，讓公司文化成為公司在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展必備的核心實(shí)力，引導(dǎo)公司加強(qiáng)內(nèi)在素質(zhì)的鍛煉，要做到用當(dāng)代化的管理手段去管理公司就必須先從公司文化著手，而當(dāng)代化管理必須先從公司文化著手，在加強(qiáng)公司文化建設(shè)的同時(shí)也要塑造良好的公司外在形象，營(yíng)造一種含有本公司特色的、符合公司戰(zhàn)略發(fā)展方向的文化氛圍，形成能體現(xiàn)本公司價(jià)值觀念，思維方式和行為原則的員工集體，最后達(dá)成增強(qiáng)公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。[12]通過公司培訓(xùn)來提高員工的文化素質(zhì)，塑造員工與公司文化的價(jià)值觀、職業(yè)觀，使其能達(dá)成一致和適應(yīng)公司戰(zhàn)略目的的發(fā)展。培養(yǎng)公司精神的同時(shí)不忘塑造良好的公司形象，這樣能夠使員工對(duì)公司的歸屬感得到加強(qiáng)，也會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)公司內(nèi)部的凝聚力，更會(huì)增進(jìn)公司持續(xù)、快速有效的發(fā)展。因此，公司應(yīng)主動(dòng)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)體制、管理方式改革,發(fā)展經(jīng)濟(jì)文化建設(shè)、不停提高經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)重視公司文化建設(shè),形成公司自己特色的并符合社會(huì)主流發(fā)展方向的公司文化,同時(shí)也要加強(qiáng)社會(huì)主義精神文明建設(shè)。能夠通過塑造公司外在形象來提高公司的出名度和美譽(yù)度,不停增強(qiáng)公司的凝聚力、向心力和發(fā)明力,增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)性，為公司的蓬勃發(fā)展發(fā)明主動(dòng)向上的環(huán)境,也為公司的經(jīng)營(yíng)提供了思想基礎(chǔ)和精神動(dòng)力。[13]（三）明確培訓(xùn)的目的家電公司應(yīng)根據(jù)本身公司戰(zhàn)略目的發(fā)展的需要制訂出適宜的目的，簡(jiǎn)樸來說，要明確公司真正的培訓(xùn)需求，得根據(jù)本身局限性有針對(duì)性的明確學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)目的，對(duì)培訓(xùn)目的和目的做出對(duì)應(yīng)的計(jì)劃。首先家電公司要通過對(duì)公司進(jìn)行需求調(diào)查，制訂對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，然后進(jìn)行適合需求的培訓(xùn)，而這往往不是簡(jiǎn)樸的一天培訓(xùn)，對(duì)于大多數(shù)公司來說，很可能是有關(guān)公司的系統(tǒng)性培訓(xùn)，因此家電公司在做培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，必定不能簡(jiǎn)樸到只是關(guān)注參訓(xùn)者的姓名、培訓(xùn)開始的時(shí)間、培訓(xùn)持續(xù)的時(shí)間、每天培訓(xùn)的內(nèi)容等等，而是應(yīng)當(dāng)把課程系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、課程目的與目的、成本預(yù)算等重要項(xiàng)目都投入到計(jì)劃中去，讓培訓(xùn)含有合理性、條理性和科學(xué)性，這樣也有助于公司目的的有效達(dá)成。[14]（四）完善培訓(xùn)成果的評(píng)定培訓(xùn)效果評(píng)定是一整套培訓(xùn)體系中的最后流程，評(píng)定的成果會(huì)對(duì)課程的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)人的選擇等方面造成直接影響。評(píng)定應(yīng)從四個(gè)江都考量：第一層評(píng)定—反映角度，此種評(píng)定考核員工對(duì)講授人的評(píng)價(jià)及培訓(xùn)素材與否匹配需求等。等二層評(píng)定—學(xué)習(xí)角度，考核學(xué)員培訓(xùn)之后知識(shí)技能與否獲得提高，重要以考試、寫培訓(xùn)筆記等辦法進(jìn)行監(jiān)督。第三層評(píng)定—行為角度，考量的是培訓(xùn)的知識(shí)技能與否轉(zhuǎn)化成提高公司效益的生產(chǎn)力，將培訓(xùn)過程中的所學(xué)所思運(yùn)用到實(shí)際的生產(chǎn)工作中去。第四層評(píng)定—成果角度，這類評(píng)定的核心問題與否對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)成果產(chǎn)生影響，也是培訓(xùn)評(píng)定最大的難點(diǎn)。培訓(xùn)評(píng)定是對(duì)公司培訓(xùn)工作的重要衡量過程，建立培訓(xùn)評(píng)定體系重要有決策、改善和營(yíng)銷三個(gè)目的。合理、有效的培訓(xùn)評(píng)定體系應(yīng)當(dāng)恪守四個(gè)基本原則：目的性原則，目的性原則是衡量培訓(xùn)評(píng)定與否精確的要素，要想評(píng)定成果不產(chǎn)生偏離，就必須讓評(píng)定的參加者牢固樹立責(zé)任感，時(shí)刻提示自己培訓(xùn)的目的和評(píng)定的原則，評(píng)定原則應(yīng)迎合生產(chǎn)力發(fā)展的規(guī)定，與否切實(shí)提高員工知識(shí)技能，而不應(yīng)將宣傳與否獲得效果定義為講師水平高、培訓(xùn)形式多等表面功夫；實(shí)用性原則，實(shí)用性原則是指評(píng)定切記不合實(shí)際，指標(biāo)制訂要合理，要能夠被員工接納，評(píng)定的預(yù)算和時(shí)間要合理，評(píng)定方式要簡(jiǎn)樸、有效、便捷；持續(xù)性原則，持續(xù)性原則是指培訓(xùn)評(píng)定是一項(xiàng)長(zhǎng)久的、持續(xù)的工作，培訓(xùn)不是一次性的，評(píng)定自然也不是短期的，它貫