華為績效考核-華為績效管理制度

第5頁共28頁華為技術(shù)有限公司績效考核與績效管理方案目錄第一章：總則 4第二章：績效管理與績效考核的程序 5第三章：績效管理作業(yè)流程 7第四章：員工考核類別及考核內(nèi)容 10第五章：考核監(jiān)督及反饋路徑 12第六章：考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例 14第七章：附件 16總結(jié) 35附件附件1：魚刺圖 17附件2：公司年度目標(biāo)設(shè)定表 18研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級量表（關(guān)聯(lián)矩陣） 23附件3-1：指標(biāo)定義與描述 26附件3-2：指標(biāo)定義與描述 28附件3-3：指標(biāo)定義與描述 29附件3-4：指標(biāo)定義與描述 31附件4：華為研發(fā)中心行為觀察量表示例 32總則第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度?？冃Э己说淖谥荚谟冢嚎疾靻T工的工作績效；作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者對被評估人的工作業(yè)績進(jìn)行公正地評估，確定被評估人的績效評估等級；為被評估人的業(yè)績達(dá)成提供必要的支持.；（華為績效考核與,為績效管理制度）3.1KPI的制定:以公司的整體目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位說明書為依據(jù)，績效主管聽取分管高層領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心的意見，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，根據(jù)公司的整體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部）》制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個人的KPI。制定的KPI內(nèi)容包括指標(biāo)名稱、目標(biāo)值、計分方法、權(quán)重、激勵辦法、統(tǒng)計方法和統(tǒng)計負(fù)責(zé)人等內(nèi)容。需由上下級共同商討達(dá)成一致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。（華為績效考核與,為績效管理制度）3.2工作量考核辦法的制定部門經(jīng)理會同人力資源中心，估計部門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結(jié)果與績效評估得分直接掛鉤.部門經(jīng)理及人力資源中心根據(jù)新的部門目標(biāo)或崗位的調(diào)整可提出修改辦法。3.3溝通達(dá)成共識人力資源中心會同事業(yè)部門針對制定或修改的草案進(jìn)行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。3.4對研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表制定或修改的審核分管高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對KPI制定或修改的方案進(jìn)行審核，批準(zhǔn)生效交人力資源中心備案或退回重新修改。3.5研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表的資料管理人力資源中心負(fù)責(zé)對獲得批準(zhǔn)的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。3.6部門按目標(biāo)開展工作部門應(yīng)以關(guān)鍵績效指標(biāo)及具體工作計劃為工作重點(diǎn)和努力方向。3.7提交相關(guān)信息評估周期結(jié)束后，統(tǒng)計負(fù)責(zé)人應(yīng)將負(fù)責(zé)記錄統(tǒng)計的信息在規(guī)定時間內(nèi)提交給績效主管轉(zhuǎn)交。3.8自我評估事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀察量表相關(guān)內(nèi)容的填寫。3.9績效溝通人力資源中心依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表的相關(guān)信息和被評估人的具體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進(jìn)行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績，分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的工作目標(biāo)和計劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。（華為績效考核與,為績效管理制度）3.10績效評估評估人根據(jù)績效溝通達(dá)成意見。3.11行為觀察量表考察評估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計負(fù)責(zé)人提供的信息計算被評估人的具體的考核結(jié)果。3.12審核分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評估結(jié)果的公正性，并保持所有下級評估結(jié)果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進(jìn)行審核批準(zhǔn)，如未通過審核則退回評估重新評估。3.13人力資源中心審核保存人力資源中心應(yīng)對行為觀察量表評估結(jié)果和考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步審核，追溯原始信息，了解評估過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評估結(jié)果的真實性。并交總經(jīng)理審閱后保存。3.14核發(fā)考核工資薪資專員根據(jù)個人的KPI評估分值，按考核工資╳（實際評估分值/5）于15號前核發(fā)考核工資。3.15績效評估結(jié)果分析3.16行為觀察量表修改意見的審核修改意見交人力資源中心進(jìn)行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表的制定工作，形成績效管理的良性循環(huán)。3.17被評估人的申訴被評估人如認(rèn)為評估結(jié)果不公平或不合理，應(yīng)在獲得評估結(jié)果的二個工作日內(nèi)向高層分管主管或人事科提出申訴，申訴受理人需在三個工作日完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復(fù)。3.18附件：《華為研發(fā)中心行為觀察量表》《目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部）》（華為績效考核與,為績效管理制度）員工考核類別及考核內(nèi)容第一條：考核目的：1、作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。2、作為確定工資、獎勵依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。5、考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作計劃和決策時參考。第三條：考核原則第四條：考核人員：管理類：三級管理（監(jiān)督者）、四級管理（管理者）、五級管理（領(lǐng)導(dǎo)者）；技術(shù)類：系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術(shù)支援、制造；營銷類：產(chǎn)品、銷售、營銷策劃、市場財經(jīng)、公共關(guān)系；專業(yè)類：計劃、流程管理、人力資源、財經(jīng)、采購、項目管理、秘書；操作類：事務(wù)、司機(jī)、保安、基層管理、現(xiàn)場工程師、技術(shù)員、裝配、調(diào)測。第五條：周期（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。（2）基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為周期計件工人以半年為周期，職能部門人員包括銷售人員和銷售支持人員以月為周期，研發(fā)人員以項目周期為評價周期，高層管理人員以年度為周期。第六條：考核程序：績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運(yùn)用?？己岁P(guān)系：考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系。第七條：考核維度：符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對公司的貢獻(xiàn)（或者對公司成員的價值進(jìn)行評價）?？己司S度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。第八條：季度考核1、季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）1）第一季度考核：4月1日—10日；2）第二季度考核：7月1日—10日；3）第三季度考核：9月1日—10日；4）第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。第十條：年度考核：年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。個人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。2、部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。第十一條：考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十二條：綜合評定等級通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。（華為績效考核與,為績效管理制度）考核監(jiān)督及反饋路徑第一條：申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第二條：申訴受理1、人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。2、受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。3、申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第三條：申訴流程圖（華為績效考核與,為績效管理制度）提交申述書提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報考核管理委員會處理否是否協(xié)調(diào)解決員工不滿考核結(jié)果

考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例第一條：考核結(jié)果應(yīng)用在月度獎金的分配,年度獎金的分配,績效工資的確認(rèn).采用強(qiáng)制分步法具體劃分為五個等級，考核等級對應(yīng)的分配比例如表一：表一：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)40％月基本薪酬30％月基本薪酬20％月基本薪酬10％月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資第二條：考核結(jié)果應(yīng)用在不良事故考核方面,根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為重大、一般、輕微三個等級。第二條：考核結(jié)果應(yīng)用以下幾個方面：晉級資格的確認(rèn)；晉等資格的確認(rèn)；晉職資格的確認(rèn)；培訓(xùn)資格的確認(rèn)；其他資格的確認(rèn)。第四條：考核成績與獎金的關(guān)系為：月度考核不稱職的員工，免月度獎；連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；累積三次考核不稱職者，辭退；年度考核不稱職者，免年度獎；連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；（華為績效考核與,為績效管理制度）其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《華為有限公司等級薪酬管理制度》；第五條:員工考核與晉級的關(guān)系為：考核不稱職者，免晉級；考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級；考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升一級；不管哪種晉級情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。第六條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源中心根據(jù)具體情況擬訂，呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。第七條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源中心統(tǒng)一安排；2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源中心，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計劃；3、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。第八條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。第九條：享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎；其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項。附則第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報董事會。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。（華為績效考核與,為績效管理制度）績效管理與績效考核制度范本工具1-1：公司年度目標(biāo)設(shè)定表員工姓名：李大勇工號：117職位名稱：研發(fā)中心技術(shù)部經(jīng)理部門：研發(fā)中心技術(shù)部到職日期：2015年4月5日績效周期：自2015年4月至2016年3月業(yè)績目標(biāo)權(quán)重：60%業(yè)績目標(biāo)權(quán)重：60%業(yè)績目標(biāo)行動計劃衡量標(biāo)準(zhǔn)完成時間權(quán)重增加新技術(shù)研發(fā)效率技術(shù)研發(fā)方案實施技術(shù)研發(fā)成果技術(shù)方案采用率≥30%工作目標(biāo)按計劃完成率≥90%開發(fā)成果驗收合格率產(chǎn)品≥30%技術(shù)重大創(chuàng)新≥3次12月20%增加技術(shù)轉(zhuǎn)化新產(chǎn)品能力申請研發(fā)新技術(shù)數(shù)量技術(shù)可行性科研項目申請成功率≥30%科研課題完成量≥60%產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性≤2試驗事故發(fā)生次數(shù)≤212月10%降低新技術(shù)研發(fā)成本技術(shù)對生產(chǎn)單位時間技術(shù)對生產(chǎn)單位成本技術(shù)對生產(chǎn)單位產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時降低率≥0.5小時技術(shù)創(chuàng)新消耗降低率≥2新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率一等≥10%6月10%保持核心技術(shù)的地位技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率≤10%12月10%續(xù)前表（華為績效考核與,為績效管理制度）行為目標(biāo)權(quán)重：20%行為目標(biāo)權(quán)重：20%行為目標(biāo)定義權(quán)重責(zé)任心責(zé)任心是指對研發(fā)工作勇挑重?fù)?dān)，敢于負(fù)責(zé)，勇于負(fù)責(zé)所表現(xiàn)出來的行為。30%信息安全與保密意識信息安全及保密意識是指能嚴(yán)格按照公司《信息安全管理規(guī)定》執(zhí)行，保守公司研發(fā)機(jī)密的行為。30%協(xié)作精神協(xié)作精神是指能夠關(guān)心下屬，并與合作者建立良好關(guān)系，協(xié)同完成工作的行為。20%進(jìn)取精神進(jìn)取精神是指有很強(qiáng)的開拓進(jìn)取精神，愿意承擔(dān)風(fēng)險和責(zé)任的行為。20%續(xù)前表（華為績效考核與,為績效管理制度）管理目標(biāo)權(quán)重：10%管理目標(biāo)權(quán)重：10%管理目標(biāo)定義權(quán)重計劃制定和執(zhí)行能力是指能制定可操作性強(qiáng)的研究計劃書，并能切實把握項目進(jìn)度，使項目進(jìn)度按計劃進(jìn)行的能力。30%質(zhì)量控制能力是指能對系統(tǒng)的質(zhì)量進(jìn)行很好的控制，并對工作中遇到的困難能迅速解決的能力。30%成本節(jié)約是指通過對流程和研發(fā)項目的控制，在完成研發(fā)計劃的前提下，減少研發(fā)投入的能力。25%員工關(guān)系管理是指能夠與下屬建立和諧的關(guān)系，協(xié)調(diào)下屬間的矛盾，有效的管理員工的能力。15%續(xù)前表（華為績效考核與,為績效管理制度）個人發(fā)展目標(biāo)權(quán)重：10%個人發(fā)展目標(biāo)權(quán)重：10%優(yōu)勢改進(jìn)之處1、了解研發(fā)行業(yè)的發(fā)展及趨勢，具備豐富的研發(fā)經(jīng)驗。1、深入地了解當(dāng)前最新的知識和技術(shù)，并能夠意識到它們在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用。2、關(guān)注行業(yè)發(fā)展動態(tài)，研究新呈現(xiàn)和條件成熟的業(yè)務(wù)模式和商業(yè)模式2、在仔細(xì)權(quán)衡代價和利益、利與弊的基礎(chǔ)上作出某種決策，為了使公司獲得較大利益，甘愿冒險。3、恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的解決問題的方法。3、及時對員工給予反饋，對員工工作進(jìn)行客觀評價，給予肯定或者鼓勵。

4、具有較強(qiáng)的分析判斷能力4、主動與其他成員的進(jìn)行溝通，積極尋求并尊重他人對問題的看法和意見；鼓勵群體中的其他成員，從而促進(jìn)群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛。5、根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃，負(fù)責(zé)集團(tuán)發(fā)展模式研究5、組織分析主要競爭對手，包括其發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品策略，以及市場拓展策略等，為制定集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略提供參考（華為績效考核與,為績效管理制度）個人發(fā)展目標(biāo)行動計劃衡量標(biāo)準(zhǔn)完成時間權(quán)重提高技術(shù)知識水平，開發(fā)創(chuàng)造新的科研項目。鞏固現(xiàn)有知識，并不斷吸收新信息，根據(jù)市場分析，多方知識結(jié)合研發(fā)新產(chǎn)品。獲得的技術(shù)資格證書；專利申請；參加研討會的數(shù)量。18個月40%提高管理能力參與負(fù)責(zé)項目的系統(tǒng)分析及架構(gòu)設(shè)計，并監(jiān)督、審核項目完成的階段性目標(biāo)；統(tǒng)籌項目開發(fā)工作。研發(fā)項目按計劃完成率。12個月30%注重員工培養(yǎng)負(fù)責(zé)研發(fā)隊伍的建設(shè)與培養(yǎng)，經(jīng)常組織開發(fā)人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，強(qiáng)化開發(fā)技巧，提高研發(fā)能力。參加培訓(xùn)的次數(shù)；培訓(xùn)考核的成績。12個月30%研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級量表（關(guān)聯(lián)矩陣）部門目標(biāo)（一級）分解指標(biāo)（二級）細(xì)分指標(biāo)（三級）衡量標(biāo)準(zhǔn)（分等級）職位KPI（技術(shù)人員）職位KPI（研發(fā)人員）職位KPI（研發(fā)部經(jīng)理）新技術(shù)開發(fā)新產(chǎn)品開發(fā)計劃完成率新技術(shù)方案設(shè)計采用率使用百分比（%）一等：≥30%二等：15%—30%三等：≤15%技術(shù)方案設(shè)計數(shù)量技術(shù)研究方案可實施性研究審核研發(fā)項目開發(fā)計劃實施完成率使用百分比（%）一等：≥90%二等：70%—90%三等：≤70%技術(shù)設(shè)計完成及時率新技術(shù)項目計劃研究完成率控制研發(fā)進(jìn)度新產(chǎn)品立項開發(fā)成果驗收合格率產(chǎn)品使用百分比（%）一等：≥10%二等：5%—10%三等：≤5%技術(shù)服務(wù)滿意度技術(shù)評審合格率ISO9001質(zhì)量控制專利申請一等：≥3次二等：2次三等：≤1次核心技術(shù)的地位申請研發(fā)新技術(shù)數(shù)量科研項目申請成功率使用百分比（%）一等：≥30%二等：15%—30%三等：≤15%科研項目申請數(shù)量組織新技術(shù)可實施性，監(jiān)督技術(shù)資料完整性，實時新技術(shù)跟蹤科研課題完成量使用百分比（%）一等：≥60%二等：40%—60%三等：≤40%科研課題完成數(shù)量技術(shù)可行性研究新技術(shù)穩(wěn)定性測試一等：≤2二等：3～5三等：≥6新技術(shù)測試新技術(shù)試驗事故發(fā)生次數(shù)一等：≤2二等：3～5三等：≥6新技術(shù)轉(zhuǎn)化產(chǎn)品技術(shù)對生產(chǎn)單位時間貢獻(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時降低率進(jìn)前標(biāo)準(zhǔn)工時－改進(jìn)后標(biāo)準(zhǔn)工時一等：≥0.5小時二等：0.5～0.25小時三等：≤0.25研發(fā)成果評價研發(fā)成果對于公司價值的大小技術(shù)對生產(chǎn)單位成本貢獻(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新使材料消耗降低率改進(jìn)前工序材料消耗－——改進(jìn)后消耗一等：≥2單位二等：0～2單位技術(shù)對生產(chǎn)單位產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率使用百分比（%）一等：≥10%二等：5%—10%三等：≤5%研發(fā)成本控制技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率使用百分比（%）一等：≤10%二等：10%—15%三等：≥15%技術(shù)改造費(fèi)用控制率研發(fā)成本降低率研發(fā)成本控制嚴(yán)格按預(yù)算和制度控制非生產(chǎn)性費(fèi)用的支出研發(fā)周期控制一等：提前2個月完成計劃二等：按時完成計劃三等:未按時完成計劃指標(biāo)定義與描述指標(biāo)名稱開發(fā)計劃實施完成率指標(biāo)定義每季度內(nèi)按研發(fā)計劃完成工作目標(biāo)比率設(shè)立目的考察技術(shù)員一定時期內(nèi)執(zhí)行計劃的能力計算公式= 實際完成工作量10%計劃完成工作量考核等級（文字/數(shù)字）使用百分比（%）一等：≥90%二等：70%—90%三等：≤70%相關(guān)說明該指標(biāo)按照部門分解給個人的計劃執(zhí)行該指標(biāo)指完成有效工作目標(biāo)比率統(tǒng)計過程直接由經(jīng)理負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)收集技術(shù)部數(shù)據(jù)來源技術(shù)部數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人統(tǒng)計周期每季度一次統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和表格（華為績效考核與,為績效管理制度）指標(biāo)定義與描述指標(biāo)名稱開發(fā)成果驗收合格率指標(biāo)定義單位產(chǎn)品符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的比率設(shè)立目的考察新產(chǎn)品質(zhì)量計算公式=實際合格量10%新產(chǎn)品檢測量考核等級（文字/數(shù)字）使用百分比（%）一等：≥10%二等：5%—10%三等：≤5%數(shù)據(jù)收集與技術(shù)部數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人統(tǒng)計周期每月一次統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和表格指標(biāo)定義與描述指標(biāo)名稱專利申請指標(biāo)定義研發(fā)項目申請專利技術(shù)的數(shù)量設(shè)立目的檢驗研發(fā)項目形成專利能力計算公式= 專利數(shù)量10%專利申請數(shù)量考核等級（文字/數(shù)字）使用百分比（%）一等：≥90%二等：70%—90%三等：≤70%相關(guān)說明該指標(biāo)按照部門分解給個人的計劃執(zhí)行，該指標(biāo)指完成有效工作目標(biāo)比率統(tǒng)計過程直接由經(jīng)理負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)收集技術(shù)部數(shù)據(jù)來源技術(shù)部數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人統(tǒng)計周期每季度一次統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和表格指標(biāo)定義與描述指標(biāo)名稱科研課題完成量指標(biāo)定義每季度科研課題按計劃完成數(shù)量設(shè)立目的考察研發(fā)人員執(zhí)行計劃能力計算公式= 實際完成研發(fā)課題工作量10%計劃研發(fā)課題工作量考核等級（文字/數(shù)字）使用百分比（%）一等：≥60%二等：40%—60%三等：≤40%相關(guān)說明大項目，按項目分解階段完成數(shù)量計算；小項目，按項目完成數(shù)量數(shù)據(jù)收集研發(fā)部數(shù)據(jù)來源研發(fā)部數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人統(tǒng)計周期每季度一次統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和表格華為研發(fā)中心行為觀察量表示例一級維度二級指標(biāo)三級行為因素名稱權(quán)重因素名稱權(quán)重工作項目經(jīng)理技術(shù)人員研發(fā)人員管理能力15%日常管理任務(wù)15%1、人員配置合理?？?、任務(wù)分工合理。口計劃制定和執(zhí)行能力25%3、制定計劃書可操作性強(qiáng)?？?、能切實把握項目進(jìn)度，是項目進(jìn)度按計劃進(jìn)行。口質(zhì)量控制能力30%5、關(guān)注系統(tǒng)的質(zhì)量，能對系統(tǒng)的質(zhì)量進(jìn)行很好的控制口6、對小組遇