市場經(jīng)濟條件下企業(yè)競爭戰(zhàn)略的思考

市場經(jīng)濟條件下企業(yè)競爭戰(zhàn)略的思考

在當前的市場經(jīng)濟條件下，許多科學家指出，公司的競爭往往是人才競爭。人才競爭中獲勝的關(guān)鍵是他們是否能夠獲得和維護人才。一份資料分析顯示,美國等發(fā)達國家企業(yè)的壽命平均在40年左右,而我國企業(yè)的平均壽命則不足5年。仔細分析一下,原因是多方面的,其中非常重要的一點就是企業(yè)不能有效獲取人才。可以說,員工的招聘與選拔在人力資源管理與開發(fā)工作中是一項重要的工作,也是一項基礎(chǔ)性工作,它是一個組織人力資源形成的關(guān)鍵,對于企業(yè)人力資源的合理形成、管理及開發(fā)具有至關(guān)重要的作用。一、相關(guān)理論分析1.招聘階段是影響員工留所的策略之一有學者指出,有效招聘即企業(yè)根據(jù)自身需要和人才素質(zhì)情況招聘到所需人員的一項工作,表現(xiàn)在現(xiàn)實中即企業(yè)對眾多的求職者進行選拔,選出符合自己企業(yè)需要的人,并且還應當保證這種挑選具有相應的有效性。經(jīng)驗表明,企業(yè)一開始招聘和雇傭什么樣的人對能否留住此人有著重大關(guān)系?？梢?有效地留住優(yōu)秀、合適員工的最好策略應從源頭做起,從員工的招聘階段開始。結(jié)合眾學者的觀點,有效招聘模式主要是指組織以招聘成本利益最優(yōu)化為目標,為人員選拔所制定的一整套方案,它包括選擇什么樣的員工、何時選擇、由誰來選擇、用什么的方式進行選擇等問題。有效招聘的過程中往往還需要同時著手兩方面工作:第一,在招聘時通過科學的方法預測成本收益,從而選擇合理的招聘渠道與選拔方法;第二,通過以往的招聘情況,進行數(shù)據(jù)分析,以作為將來招聘工作的參考依據(jù)。由此我們可以清楚地看出,有效招聘模式需要實現(xiàn)的功能是多樣化的,不僅包括信息收集和信息預測,還包括對信息的決策。2.有效招聘的必要性第一,有效招聘關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。招聘工作是人力資源系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié),其質(zhì)量的高低直接影響著企業(yè)引進人才的質(zhì)量,而有效招聘將使企業(yè)獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿意的人才,從而減少企業(yè)的人員流動。否則,企業(yè)中很有可能存在一些不稱職的員工,或者產(chǎn)生較高的人員流動率,使企業(yè)遭受巨大損失。第二,有效招聘可以提高企業(yè)的競爭力?，F(xiàn)代的市場競爭已經(jīng)演化成了人才的競爭,一個組織擁有什么樣的員工,一定程度上直接決定了其在激烈的市場競爭中處于何種地位。而人才的獲得是通過招聘環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的,因此,招聘工作能否有效完成,對提高組織的競爭力、績效及實現(xiàn)其發(fā)展目標,均有至關(guān)重要的影響。從這個角度來看,有效的人員招聘是組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),也是決定性環(huán)節(jié),它對企業(yè)競爭力的提高有著巨大的推動作用。二、有效招聘模型的分析下文將主要針對德國西門子和上海通用兩個企業(yè)的招聘模式進行對比分析。1.招聘系統(tǒng)的運用首先看一下德國西門子的招聘情況。西門子公司作為德國最大的私營企業(yè),也是全世界第五大跨國公司。事實上,西門子不僅有一整套著名的人才培訓體系,而且招聘體系也同樣令人折服,具體情況如下。西門子公司每年都有一個預算,在每年的五六月份,會根據(jù)上一年的業(yè)務狀況和發(fā)展需求,綜合考慮預算問題,如考慮招哪一方面的人、招收數(shù)量,等等,一旦超出計劃都需要上級部門批準。西門子每年對人員的招聘大致分為三種:大學應屆畢業(yè)生、中層管理人員和專業(yè)人士,其招聘的側(cè)重點是不同的。如招聘中層管理人員時主要注重經(jīng)驗和能力;招聘專業(yè)人士時比較注重專業(yè)技能;招聘大學應屆畢業(yè)生則看重學生的創(chuàng)新能力、學習能力和組織協(xié)調(diào)能力。相對而言,招聘的大學應屆畢業(yè)生多數(shù)屬于技術(shù)類職位。西門子有一個比較完善的招聘系統(tǒng),在總部有一個被稱為ATS的軟件系統(tǒng),整個西門子在全球的招聘工作都在這個平臺上進行,他們用這個系統(tǒng)發(fā)布招聘廣告、建立很多鏈接。同時,公司有自己的企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng),通過多種途徑發(fā)布信息,所有的求職者都可以在線申請職位。值得一提的是,這個系統(tǒng)還有一個跟蹤軟件,對什么時候招收簡歷、什么時間進行篩選、篩選結(jié)論是什么等情況,都會進行跟蹤記錄。西門子公司強調(diào)多側(cè)面、多角度地了解應聘者,他們注重后知后覺(moreeyesprinciple)原則,譬如每一環(huán)節(jié)都有觀察者(observers),他們和主試官一樣也給應聘者打分。通常來說,西門子的一個面試最長可能需要2個小時,一般經(jīng)過2-3輪的面試就基本上決定一個人的面試結(jié)果。一旦面試成功,公司會和員工簽訂3年的合同,根據(jù)我國《勞動法》,最長有6個月的試用期,他們會在這6個月中進一步考核一個人,直到試用期結(jié)束。2.基于公司實際的招聘、培訓和人員的評估原則上海通用汽車有限公司是上海汽車工業(yè)(集團)總公司和美國通用汽車公司合資建立的轎車生產(chǎn)企業(yè),是迄今為止我國最大的中美合資企業(yè)之一。它秉承以人為本的公開招聘策略,具體的招聘模式如下。首先,通用會根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和宗旨,將以人為本的理念作為招聘的指導思想,在招聘員工的過程中,堅持雙向選擇,特別注意應聘者和公司雙向需求的吻合。其次,通用根據(jù)自身的發(fā)展計劃和生產(chǎn)建設進度,制定一種拉動式的招聘員工計劃,并從公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門崗位的實際需求出發(fā),分層次、有步驟地實施招聘。再次,通用根據(jù)“一流企業(yè),需要一流員工隊伍”的公司發(fā)展目標,確立面向全國廣泛選拔人才的員工招聘方針。在員工的招聘過程中,為確保招聘工作的信度和效度,上海通用借鑒美國通用及其他公司已有的“精益生產(chǎn)”樣板模式,設計出具有自己特點的“人員評估方案”,以確立規(guī)范化、程序化、科學化的人員評估原則。在整個人員招聘過程中,通用比較注重對人員的評估。公司為了確保自己能招聘到適應一流企業(yè)、一流產(chǎn)品需要的高素質(zhì)員工,建立了專門的人員評估中心,評估中心下設接待室、面試室、情景模擬室、信息處理室,其目的是為了確保錄用工作的客觀公正性。通用的整個評估活動完全按標準化、程序化的模式進行。凡被錄用者,須經(jīng)填表、篩選、筆試、目標面試、情景模擬、專業(yè)面試、體檢、背景調(diào)查和審批錄用九個程序和環(huán)節(jié)。3.注重對員工的評估通過上述對德國西門子和上海通用招聘模式的分析,我們可以清楚地認識到,它們都擁有一套完善的招聘體系和計劃。如西門子在每年的五六月份就開始根據(jù)上一年的業(yè)務狀況和明年業(yè)務發(fā)展的需求,確定今年的招聘對象和招聘計劃。通用也一樣,它根據(jù)以人為本的思想,根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和宗旨確定招聘體系。另外還可以看出,無論是西門子還是通用都十分注重對員工的評估,如西門子招聘時不僅由主試官對應聘者打分,每一環(huán)節(jié)的觀察者也給應聘者打分,即所謂的后知后覺原則。通用則通過完善評估體制和體系對員工進行評估,并借鑒通用公司在東德和美國一些工廠采用人員評估中心招聘員工的經(jīng)驗,結(jié)合中國的文化和人事政策,建立了專門的人員評估中心。從這里可以看出,優(yōu)秀企業(yè)十分注重分析工作,事實上這也是一項十分重要的工作,若一旦忽視它的作用,許多企業(yè)在企業(yè)招聘時會出現(xiàn)無依據(jù)、設計招聘標準不公平等現(xiàn)象,有時甚至出現(xiàn)招聘人員的責任制沒有完全落實等不正?，F(xiàn)象,其結(jié)果不僅挫傷了應聘者的工作積極性,還會影響企業(yè)的效益和利潤。另外,通過對上述兩個企業(yè)招聘模式的分析,我們還可以看出,它們都堅持寧缺勿濫的招聘原則。這一點從它們多角度、多側(cè)面地了解應聘者可以看出,往往不但精心設計招聘流程、筆試、面試題目,面試時還由人力主管、業(yè)務經(jīng)理等多名面試官參與面試,防止因為某個人的主觀性,影響整個面試結(jié)果。事實上,德國西門子和上海通用兩大企業(yè)的招聘模式,對我國現(xiàn)代企業(yè)的招聘具有重要參考價值。三、有效招聘模式的澄清1.企業(yè)文化、企業(yè)財力的概念需要清這里所指的傳統(tǒng)招聘理念主要指一些企業(yè)只招收最好、最優(yōu)秀員工的理念,即努力招聘一些最優(yōu)秀員工,而把那些盡管不是最好,但是對本公司來說合適的員工拒之門外,這不僅造成了人力資源的巨大浪費,也使企業(yè)與足以改變企業(yè)命運的人才失之交臂。這一現(xiàn)象普遍存在于現(xiàn)代許多企業(yè),包括上述探討的西門子和通用,它們所設計的一系列招聘計劃、評估體系,目的也是為了招聘最優(yōu)秀員工。我們認為,對于現(xiàn)代企業(yè)來說,應該清楚地意識到,有些最好員工有可能會因為不能融入企業(yè)文化、不能勝任該職位、不能與企業(yè)內(nèi)部員工正常溝通而與企業(yè)格格不入,應該清楚地意識到其成本是巨大的,很有可能造成人力資本和企業(yè)財力的雙重損失。因此,對于一個現(xiàn)代企業(yè)來說,應該樹立“不招最好,只招合適”的招聘理念,因為一個合適的員工不僅能夠節(jié)省企業(yè)的培訓、管理等方面的費用,而且還能夠提高團隊績效,為整個企業(yè)創(chuàng)造更多的剩余價值。2.擴大招聘隊伍招聘隊伍是公司招聘的核心力量,直接決定著招聘的質(zhì)量,他們往往既是招聘者也是人才管理者,因而必須對他們進行全面的培訓?，F(xiàn)實中的招聘隊伍有幾種:一種是專門的招聘部門,如人力資源部門;一種是各部門自己針對所需人員進行招聘;還有一種是聯(lián)合招聘,即各部門都擁有招聘人員,彼此之間相互服務、相互協(xié)調(diào)。對于現(xiàn)代企業(yè)來說,筆者認為應該采用聯(lián)合招聘,因為它具有一定的優(yōu)勢。這也是借鑒了西門子招聘模式的經(jīng)驗,即采用一種后知后覺原則,在每一個環(huán)節(jié)都設置觀察者。對于我國的企業(yè)招聘來說,可以在招聘過程中擴大招聘隊伍,它不僅僅是人力資源部門,也可以融入行政部門、銷售部門的招聘人員,這種招聘隊伍比較適合綜合型人才招聘。當然,有些企業(yè)可能比較特殊,需要根據(jù)具體情況而定,無論如何,合適的招聘隊伍建設是必要的,也是至關(guān)重要的,它直接決定招聘的質(zhì)量以及整個企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。3.完善就業(yè)培訓、指導企業(yè)通過上述分析可以清楚地了解,無論是國內(nèi)企業(yè)還是國外企業(yè),他們對應聘者的考核和評估要求都是十分高的。針對這一現(xiàn)狀,我們認為應該提高應聘者的綜合素質(zhì),其中大學校園應該加強就業(yè)培訓與指導,因為它是應聘者綜合素質(zhì)培養(yǎng)的重要基地。就業(yè)指導不是短期的行為,而是一個長期