《人力資源管理》期末考試A卷

▆▆■■■■■■■■■■■■▆《人力資源管理》試卷共2頁（第2頁）答案務(wù)必寫在答題紙上，否則不得分，超出黑色邊框區(qū)域的答案無效！▆▆《人力資源管理》試卷共2頁（第1頁）答案務(wù)必寫在答題紙上，否則不得分，超出黑色邊框區(qū)域的答案無效！▆福建師范大學(xué)網(wǎng)絡(luò)與繼續(xù)教育學(xué)院《人力資源管理》期末考試A卷姓名：專業(yè)：學(xué)號：學(xué)習(xí)中心：一、名詞解釋：3×5=151、結(jié)構(gòu)化面試答：根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應(yīng)考者面對面的言語交流等方式，評價應(yīng)考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。2、績效考評答:績效考評是人力資源管理的核心職能之一，是指評定者運用科學(xué)的方法、標準和程序，對行為主體的與評定任務(wù)有關(guān)的績效信息（業(yè)績、成就和實際作為等）進行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，并盡可能做出準確評價的過程。3、福利答：福利是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼、服務(wù)以及實物報酬。二、簡答題：4×10=401．簡述薪酬的含義及其特點。答：薪酬是指員工從組織所得到金錢和各種形式的服務(wù)和福利，它作為組織給員工的勞動回報的一部分，是勞動者應(yīng)得的勞動報酬。薪酬主要有以下幾個特點：①符合國家法律規(guī)定；②與國家經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)；③與工作績效相適應(yīng)；④形式多元化；⑤體現(xiàn)激勵性。2．影響個人職業(yè)生涯的因素有哪些？答：①個人因素：包括興趣、性格、職業(yè)發(fā)展愿望、能力、價值觀、性別和教育等。②社會因素：包括社會階層、經(jīng)濟發(fā)展水平、社會文化環(huán)境、政治制度和氛圍等。③其他環(huán)境因素：包括地理環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等。3．績效面談對員工有哪些作用？答：績效面談一般包括如下三個作用：①發(fā)現(xiàn)問題，指導(dǎo)工作。員工的績效中可能存在一些不足之處，或者員工目前的績效表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改進的方面，需要管理者適當?shù)膶T工進行績效輔導(dǎo)。②把握現(xiàn)在，維持現(xiàn)有績效。使員工認識到自己的成就和優(yōu)點，從而對員工起到積極的激勵作用。③展望未來，建立績效發(fā)展計劃。結(jié)合本次績效結(jié)果和輔導(dǎo)，進行下一階段績效目標的設(shè)定。4、簡述公共部門人力資源培訓(xùn)的重要性。答：①公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進人公共部門之前，工作人員已具備一定的學(xué)識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項工作的特殊技能?；诖?，對部門新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。②隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識結(jié)構(gòu)，通過快速的學(xué)習(xí)，運用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發(fā)展和時代進步的潮流。③公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結(jié)果。對公職人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進取精神，提高其領(lǐng)導(dǎo)、計劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。④公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21世紀以未，各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴大和加強，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔著繁重的管理職責。為此，及時對公職人員進行培訓(xùn)，使之認清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。三、論述題：1×20=20試析職位分類和品位分類管理的優(yōu)缺點。一、職位分類管理的優(yōu)缺點優(yōu)點：①因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；②可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；③便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃；④可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。缺點：①在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；②實施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗的專家參與，否則難以達到科學(xué)和準確地步；③職位分類重事不重人，強調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責任，嚴格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發(fā)揮；④職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。二、品位分類管理的優(yōu)缺點優(yōu)點：①人員分類劃分比較簡單；②人員滾動范圍廣，工作適應(yīng)性強。③有利于全面培養(yǎng)人員的素質(zhì)適合通才發(fā)展。保證人員隊伍的穩(wěn)定；④強調(diào)教育水平，有利于加快教育水平較高的優(yōu)秀人才，提高人員隊伍的整體素質(zhì)；⑤強調(diào)年資，為人員升遷提供保障，提供持續(xù)性機會和希望；⑥使人員具有職位上的安全感。缺點：①人在事先，易導(dǎo)致因人設(shè)崗，不利于嚴格系統(tǒng)的科學(xué)管理；②不利于行政業(yè)務(wù)的專業(yè)化發(fā)展，影響工作效率；③強調(diào)效率、學(xué)歷限制學(xué)歷低但是能力強的人發(fā)展；④強調(diào)年資加強人員的保守性，形成官本位。⑤按勞分配、同工同酬難以貫徹。四、案例分析題：1×25=25【案例】考核因何草草收場?A公司是一家生產(chǎn)和銷售計算機的國有股份有限公司。由于近來公司經(jīng)營情況不太理想，公司總經(jīng)理M先生要求人力資源部對本公司部門經(jīng)理及其以上的干部實施績效考核。到了月末，公司生產(chǎn)部經(jīng)理L先生收到一份績效考核表要其填寫。L先生對績效考核不甚了解，同時對績效考核的目的有些擔心，以為公司是不是因為近來經(jīng)營不善，要減薪或者裁員。于是，L先生便在“工作內(nèi)容”一欄里，將自己一個月里所做的事情做了一個簡要的小結(jié)，并將自己覺得完成得不錯的工作列在了前面。在“自評”一欄里有“出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成”五個檔次。由于公司產(chǎn)品質(zhì)量問題一直上不去，L先生擔心考核結(jié)果會對自己不利，斟酌了一下便選了“一般完成”。到了“原因分析”一欄，L先生填了“物料部進料質(zhì)量太差，生產(chǎn)時間又太緊張”。L先生填好后將考核表交給主管自己部門的副總經(jīng)理B先生。B先生因為日常工作已經(jīng)非常煩瑣，認為所謂績效考核不過是無謂的文字工作，況且B先生也不愿得罪人，便在“直屬領(lǐng)導(dǎo)考評”一欄中對所有下屬都千篇一律地寫上“同意自評意見”。然后，B先生再將考核表交給人力資源部的經(jīng)理G女士。G女士負責績效考核表的匯總工作。她在匯總時，留意看了看“原因分析”一欄，其中物料部工作欠佳的主要原因是“財務(wù)部資金供給不足，使得工作被動”，財務(wù)部的又是“銷售部應(yīng)收帳款太多，致使資金周轉(zhuǎn)不靈”，而銷售部的是“產(chǎn)品質(zhì)量不好，應(yīng)收款難以收回”。最終，G女士也不知道責任究竟出在哪里，況且自己這個人力資源部權(quán)力有限，便沒去多加過問。最后，G女士對績效考核表只是作了一個簡要匯總后就整齊地把考核資料歸檔放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，這次考評就這樣草草收場。問題：(1)本案例中A公司的績效考核方法存在哪些局限性?(2)針對A公司績效考核中所遇到的問題，你有何建議?答：A公司考核主要出現(xiàn)以下局限性：

1、考核前期宣傳不到位，考核沒有得