勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)主觀題

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)作業(yè)一一、簡答題1影響勞動(dòng)供給的因素。答：人口政策、教育因素、退休政策、其他因素（一國的休假期限制度、社會(huì)保障制度）。2我國人口政策調(diào)整對勞動(dòng)供給的影響。答：1人口政策會(huì)影響人口規(guī)模，進(jìn)而影響勞動(dòng)力供給。人口規(guī)模取決于人口基數(shù)和總和生育率，而一國人口政策對人口生育率影響非常大。2、通過影響人口的自然結(jié)構(gòu)來影響勞動(dòng)力供給。人口性別比例、年齡結(jié)構(gòu)、民族構(gòu)成不同，勞動(dòng)供給不同。二、名詞解釋1勞動(dòng)力：是人的勞動(dòng)能力，即人在勞動(dòng)過程中所運(yùn)用的體力和智力的總和。在現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)體系中，勞動(dòng)力又特指在一定年齡范圍內(nèi)，具有勞動(dòng)能力和勞動(dòng)要求。愿意參加付酬性的市場性勞動(dòng)的全部人口。沒有就業(yè)意愿或就業(yè)要求的人口不屬于勞動(dòng)力范疇。2就業(yè)者：正在受雇用的那一部分勞動(dòng)力，它包括：第一，正在工作者；第二，有職業(yè)但并未工作者。3失業(yè)者：在調(diào)查周內(nèi)沒有工作，但在此以前四周內(nèi)曾做過專門努力尋求工作，而在調(diào)查周內(nèi)本人又適用于工作的一切人。4勞動(dòng)力參與率：是與勞動(dòng)供給相關(guān)的一個(gè)重要概念，它測量的是一個(gè)國家從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的工作年齡人口的規(guī)模，反映勞動(dòng)力市場活動(dòng)水平的一項(xiàng)總指標(biāo)，可以以性別和年齡組分類計(jì)算，因而可以反映出一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口的分布情況。5替代效應(yīng)：當(dāng)閑暇的價(jià)格上升時(shí)，人們對閑暇的需求應(yīng)該下降，導(dǎo)致勞動(dòng)者每周工作更多的工作時(shí)數(shù)，這被稱為替代效應(yīng)。收入效應(yīng)：在保持工資不變的條件下，收入變動(dòng)所引起的工作時(shí)數(shù)變動(dòng)的比例。作業(yè)二一、簡答題1勞動(dòng)需求的工資彈性的內(nèi)容。答：在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中，對影響勞動(dòng)需求的工資彈性的因素的討論可以歸結(jié)為所謂的“希克斯一馬歇爾派生需求定理”。該定理認(rèn)為在保持其他條件不變的情況下，下述情況將使得某類勞動(dòng)需求曲線具有很高的勞動(dòng)需求的工資彈性：第一，勞動(dòng)投入與其他生產(chǎn)要素之間的可替代性越大；第二，對利用該類勞動(dòng)要素所生產(chǎn)的最終產(chǎn)品的需求彈性越大；第三，其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大；第四，該類勞動(dòng)成本占總生產(chǎn)成本的比重越大。2運(yùn)用勞動(dòng)需求原理分析最低工資對勞動(dòng)力市場的影響。答：只要?jiǎng)趧?dòng)需求曲線傾斜向下，有效的最低工資立法一方面提高了工資率，同時(shí)會(huì)減少就業(yè)機(jī)會(huì)，就業(yè)損失的大小取決于最低工資與均衡工資之間的差值，又取決于勞動(dòng)需求曲線彈性的大小。3運(yùn)用生產(chǎn)要素的互補(bǔ)性和替代性分析女性參與勞動(dòng)市場對男性勞動(dòng)者工資率的影響答：1)男女在不同的經(jīng)濟(jì)部門工作，男性勞動(dòng)者和女性勞動(dòng)者就是獨(dú)立生產(chǎn)要素，故女性對勞動(dòng)市場的參與不會(huì)對男性的工資率造成影響。2)男女勞動(dòng)者在同一工作中，其中男性勞動(dòng)者處于管理地位，女性勞動(dòng)者受到男性勞動(dòng)者的管理和指揮，男性勞動(dòng)者和女性勞動(dòng)者為互補(bǔ)性生產(chǎn)要素。女性勞動(dòng)者的進(jìn)入將增加對男性勞動(dòng)者的需求，提高了男性勞動(dòng)者的工資率。3)由于女性勞動(dòng)者與男性青年勞動(dòng)者和非熟練工人是替代性生產(chǎn)要素，因此，女性勞動(dòng)者的市場參與將降低男性青年勞動(dòng)者和非熟練工人的工資率。二、名詞解釋1摩擦性失業(yè)：是指技術(shù)性原因而引起的失業(yè)，即由于經(jīng)濟(jì)在調(diào)整過程中，或者由于資源配置比例失調(diào)等原因，使一些人需要在不同的工作中轉(zhuǎn)移，使一些人等待轉(zhuǎn)業(yè)而產(chǎn)生的失業(yè)現(xiàn)象。結(jié)構(gòu)性失業(yè)：經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)的每次變動(dòng)都要求勞動(dòng)力供應(yīng)能迅速適應(yīng)變動(dòng)，但勞動(dòng)力市場的結(jié)構(gòu)特征卻與社會(huì)對勞動(dòng)力需求不吻合，由此而導(dǎo)致的失業(yè)被稱為“結(jié)構(gòu)性失業(yè)”。2使用勞動(dòng)要素的原則：利潤最大化，即增加一單位勞動(dòng)的使用所帶來的“邊際收益”和“邊際成本”必須相等。3勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品價(jià)值：增加一單位勞動(dòng)量所增加的收益。作業(yè)三一、簡答題1人力資本投資的內(nèi)容。答：人力資本投資包括以下六個(gè)方面：(1)各級正規(guī)教育；(2)在職培訓(xùn)活動(dòng)；(3)健康水平的提高；(4)對孩子的培養(yǎng)；(5)尋找工作的活動(dòng)；(6)勞動(dòng)力遷移。2關(guān)于大學(xué)教育投資決策的結(jié)論。答：(1)其他條件不變，上大學(xué)的總成本降低，對上大學(xué)的需求將增加；反之，總成本上升，對大學(xué)教育的需求下降。(2)其他條件不變，大學(xué)畢業(yè)生與無大學(xué)學(xué)歷勞動(dòng)者的收入差別擴(kuò)大，則要求上大學(xué)的人數(shù)增加。即收入流的規(guī)模會(huì)對教育決策產(chǎn)生影響。(3)年齡是影響決策的因素之一。由于年輕人未來工作時(shí)間長，因而其總收益的現(xiàn)值要大于老年人。因此，多數(shù)大學(xué)生是年輕人。即收入流的長度也會(huì)對教育決策有影響。(4)其他條件不變的情況下，貼現(xiàn)率高的人上大學(xué)的可能性小。貼現(xiàn)率水平的高低體現(xiàn)了個(gè)體對未來收益的偏好。在獲得同等未來收益的情況下目光煩淺者的4折現(xiàn)值會(huì)小于目光長遠(yuǎn)者，因此選擇上大學(xué)的可能性就低。3關(guān)于企業(yè)重視在職培訓(xùn)的原因以及在職培訓(xùn)具有的特性。答：1、目前，在職培訓(xùn)受到越來越多的重視和研究，這主要存在三方面的原因：(1)國際競爭加劇使全球的廠商都在尋找提高其員工生產(chǎn)率的辦法，培訓(xùn)以及相應(yīng)的員工生產(chǎn)率提高被視為增強(qiáng)競爭力的關(guān)鍵。(2)技術(shù)方面的快速變化，特別是信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，已經(jīng)導(dǎo)致了大規(guī)模的員工再培就，以及對員工的技能結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整的需求。這一變化在各個(gè)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域都體現(xiàn)出來。開發(fā)、提供乃至使用此類技術(shù)和產(chǎn)品的企業(yè)都必須通過培訓(xùn)提升員工的勞動(dòng)技能和能力。(3)員工在各類崗位間的輪換變得普遍。因而，他們通過在職培訓(xùn)來適應(yīng)更廣泛的技能要求。扁平化組織的出現(xiàn)使更多的決策權(quán)被下放給直線部門，為了使員工有效地承擔(dān)新的決策責(zé)任，要求其具備更高的知識和能力。2、在職培訓(xùn)具有以下特性：(1)一般訓(xùn)練和特殊訓(xùn)練都涉及成本和收益。在一般訓(xùn)練下，一個(gè)人既負(fù)擔(dān)成本又在以后獲得收益；而在特殊培訓(xùn)下，成本和收益由提供訓(xùn)練的企業(yè)和獲得訓(xùn)練的工人分享。(2)在兩種情況下，人們對訓(xùn)練的支付都是通過在培訓(xùn)期間接受一個(gè)比市場均衡工資更低的工資來進(jìn)行的，這種成本是接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本。(3)在有特殊訓(xùn)練的工作中，人們的所得在訓(xùn)練期間大于其VMP，此后則少于VMP。在有一般訓(xùn)練的工作中，工人的所得總是等于VMP，但其VMP隨著訓(xùn)練時(shí)間增加而上升。(4)風(fēng)險(xiǎn)的存在。人力資本投資的收益存在不確定性，如在受訓(xùn)期間及之后，人力資本投資的受體可能會(huì)發(fā)現(xiàn)志趣不合，或因技術(shù)改變，而未長期從事與所學(xué)相關(guān)的工作，則自然會(huì)降低人力資本投資收益。二、名詞解釋1人力資本投資：通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動(dòng)。凡是能夠有利于形成與改善勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)、提高人力資本利用效率的費(fèi)用與行為都是人力資本投資的范疇。2一般培訓(xùn)：培訓(xùn)所獲得的技能對多個(gè)雇主同樣有用。這類培訓(xùn)可以提高員工的基礎(chǔ)技能和素質(zhì)，提高邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率。但是，由于技能的通用性，無法避免員工的流動(dòng)。特殊培訓(xùn):培訓(xùn)所獲得的技能只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，或者說能夠提供培訓(xùn)的企業(yè)的生產(chǎn)率比其他企業(yè)要高的多。這類培訓(xùn)提高了員工在特定領(lǐng)域或崗位的技能，對員工在該企業(yè)當(dāng)中邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高有很大的幫助。一旦員工被解雇或辭職去其他企業(yè)任職，培訓(xùn)的價(jià)值就不復(fù)存在了。作業(yè)四一、簡答題1影響勞動(dòng)力流動(dòng)的因素。答：（1）個(gè)人因素：遷出地和遷入地的間的距離、遷出地和遷入地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、失業(yè)率、家庭、年齡、教育和職業(yè)與技術(shù)等級。（2）勞動(dòng)市場總體因素:勞動(dòng)市場的人口數(shù)(可代表市場之潛在經(jīng)濟(jì)規(guī)模)、就業(yè)成長率、失業(yè)人口數(shù)及失業(yè)率、都市化程度、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)形態(tài)、所得水準(zhǔn)和環(huán)境品質(zhì)等眾多因素。2勞動(dòng)力流動(dòng)的原因。（1）區(qū)域間勞動(dòng)力供求不平衡（2）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異（3）不同國家和地區(qū)間同質(zhì)勞動(dòng)力的工資差（4）經(jīng)濟(jì)周期引起的波動(dòng)（5）國際資本流動(dòng)的影響（6）強(qiáng)化工作匹配的意愿二、名詞解釋1勞動(dòng)力流動(dòng)：指勞動(dòng)力以工作為目的，從一份工作轉(zhuǎn)換到另外一份工作，或者從一個(gè)區(qū)域轉(zhuǎn)換到另外一個(gè)區(qū)域的行為。2托達(dá)羅模型：是美國發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家托達(dá)羅于1970年發(fā)表的農(nóng)村勞動(dòng)力向城市遷移決策和就業(yè)概率勞動(dòng)力流動(dòng)行為模型，又稱三部門模型。托達(dá)羅假定農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者遷入城市的動(dòng)機(jī)主要決定于城鄉(xiāng)預(yù)期收入差異，差異越大，流入城市的人口越多。根據(jù)托達(dá)羅的模型，可以讓準(zhǔn)備遷移的人們以此做出更合理的決策。作業(yè)五一、簡答題1影響工資決定的因素。（1）影響工資確定的內(nèi)在因素：員工的勞動(dòng)和工作努力程度；職務(wù)高低與權(quán)利大小；技術(shù)和訓(xùn)練水平；工作的時(shí)間性；勞動(dòng)條件，特別是工作的危險(xiǎn)性；附加福利；風(fēng)俗習(xí)慣；年齡和工齡。（2）影響工資確定的外在要素：生活費(fèi)用或物價(jià)水平；企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益狀況或企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力；地區(qū)或行業(yè)的工資水平；勞動(dòng)力市場的供求；勞動(dòng)力的潛在替代物；產(chǎn)品需求彈性。2試述我國高層管理人員的激勵(lì)制度存在的問題。答：20世紀(jì)90年代后期以來，對企業(yè)高層管理人員實(shí)行類似股票期權(quán)一類的長期激勵(lì)制度，在我國也進(jìn)行過熱烈的討論，并流行了一段時(shí)間。針對國有企業(yè)高層管理人員報(bào)酬低下、激勵(lì)不足的現(xiàn)實(shí)，有關(guān)學(xué)者提出了“中國有世界上最低的工資”的批評，在國有體制的大背景下，在北京、上海和深圳等地開展了期股和期權(quán)的實(shí)施試點(diǎn)。近一段時(shí)間，管理者對企業(yè)產(chǎn)權(quán)的收購(MBO)又引起了理論和實(shí)際部門的興趣?？傮w而言，高層管理人員的激勵(lì)問題，在我國仍然沒有得到根本的解決。特別是由于我國對股票期權(quán)實(shí)施中有很多政策限制，存在很多障礙，加之資本二級市場狀況不完善等原因，目前對此的學(xué)術(shù)研討和輿論宣傳，已大幅度降溫。3試述效率工資理論的要點(diǎn)。（1）目的和要求：通過高的工資，達(dá)到了高的生產(chǎn)率，換句話說，通過邊際收益與邊際成本工資相等的提升，達(dá)到了利潤最大化，即獲得了效率的提升。（2）核心觀點(diǎn)：員工的生產(chǎn)率取決于工作效率，工資提高將會(huì)導(dǎo)致員工工作效率的提高，故有效勞動(dòng)單位成本(工資、福利、培訓(xùn)費(fèi)用)反而可能下降，生產(chǎn)率會(huì)得到提升。（3）成立依據(jù)：①工資提升會(huì)產(chǎn)生刺激效應(yīng)和懲罰機(jī)制。②逆向選擇效應(yīng)和篩選機(jī)制。③流動(dòng)效益和效率機(jī)制。④社會(huì)倫理效應(yīng)和認(rèn)可機(jī)制。（4）適用性：效率工資的辦法只是在員工與企業(yè)保持長期的雇傭關(guān)系的情況下才會(huì)有效。二、名詞解釋1效率工資理論：員工的生產(chǎn)率取決于工作效率，工資提高將會(huì)導(dǎo)致員工工作效率的提高，故有效勞動(dòng)單位成本(工資、福利、培訓(xùn)費(fèi)用)反而可能下降，生產(chǎn)率會(huì)得到提升。2計(jì)時(shí)工資制：以工人所費(fèi)時(shí)間作為計(jì)算工資的標(biāo)準(zhǔn)，時(shí)間計(jì)算以小時(shí)、日、周、或月作為單位。計(jì)件工資制度：是用人單位制定的一種勞動(dòng)報(bào)酬制度，規(guī)定勞動(dòng)者生產(chǎn)多少產(chǎn)品就能得到多少勞動(dòng)保障，是多到勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算方式。作業(yè)六一、簡答題1如何理解中國勞動(dòng)力市場性別工資差距擴(kuò)大的現(xiàn)象。答：改革開放以來，我國的勞動(dòng)、工資制度發(fā)生了一系列市場化變革。我國逐漸從“統(tǒng)包統(tǒng)配”的就業(yè)制度、“平均主義”的工資制度轉(zhuǎn)向市場就業(yè)制度。在這個(gè)轉(zhuǎn)型過程中，面對經(jīng)濟(jì)體制的深刻變革、社會(huì)結(jié)構(gòu)和利益格局深刻調(diào)整、思想觀念深刻變化，我國的性別工資差距有明顯擴(kuò)大的趨勢。大量調(diào)查研究文獻(xiàn)也發(fā)現(xiàn)，改革開放以來，城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場性別收入差距不斷擴(kuò)大。2雇主歧視、雇員歧視和顧客歧視的經(jīng)濟(jì)含義。雇主歧視:雇主是有歧視偏好的，雇主對具有某種特征的雇員有偏見，他為了達(dá)到與這部分人保持距離的目的而寧愿支付費(fèi)用或放棄某種收入。雇員歧視:占優(yōu)勢地位的雇員可能會(huì)避開那些使他們不得不以一種自己不喜歡的方式與另一類成員打交道的工作。顧客歧視:指在有些場合下，顧客可能偏好于讓某類勞動(dòng)力來提供服務(wù)，在有些場合則偏好讓另一類來提供服務(wù)。3性別工資差距的來源。（1）受教育程度，男性和女性的教育差異是性別工資差距的重要來源。（2）勞動(dòng)力市場的經(jīng)驗(yàn)與工作時(shí)間，勞動(dòng)力市場參與度和市場工作經(jīng)驗(yàn)的性別差異成為影響性別工資差距的重要因素；超時(shí)（加班）工作往往能夠獲得高額的市場回報(bào)，兩性之間的工作或加班概率的差異，對性別工資差距的形成具有較大作用。