企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)論文

PAGEPAGE37北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(論文）任務(wù)書題目：企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)人力資源管理專業(yè)學(xué)生：張三設(shè)計(論文）指導(dǎo)教師：李四發(fā)題時間：20年月日北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文)評議意見書專業(yè)人力資源管理姓名張三題目：企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)評語:指導(dǎo)教師：2０年月日答辯小組意見答辯小組責(zé)人：20年月日學(xué)院意見院長：2０年月日設(shè)計題目及內(nèi)容摘要設(shè)計題目：企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容摘要:隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來,員工培訓(xùn)與開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。員工培訓(xùn)與開發(fā)己逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié).本文闡述了培訓(xùn)與開發(fā)的含義、區(qū)別、作用及應(yīng)堅持的原則，還有培訓(xùn)與開發(fā)的實施。我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面起步較晚,尤其是民營企業(yè)，還存在很多不足之處.本論文以長虹公司作為研究對象,對人力資源部員工培訓(xùn)與開發(fā)工作開展初期所遇到的問題以案例的形式進行描述和分析，揭示出該公司員工培訓(xùn)與開發(fā)工作現(xiàn)狀分析,提出了關(guān)于員工培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀的對策與建議,還有培訓(xùn)與開發(fā)中的常見問題及解決方案.結(jié)尾將企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作上升到人力資源投資的高度，并做出了良好的展望。關(guān)鍵詞:培訓(xùn)與開發(fā)，培訓(xùn)需求分析，脫產(chǎn)培訓(xùn);重點研究問題長虹員工培訓(xùn)與開發(fā)基本現(xiàn)狀分析、對策與建議培訓(xùn)與開發(fā)中常見的問題及解決方案參考文獻[1]徐慶文，裴春霞。培訓(xùn)與開發(fā).濟南：山東人民出版社,2004，1－1２［2]羅國勛，二十一世紀(jì)中國中小企業(yè)的發(fā)展,北京：社會科學(xué)文獻出版社，19９9，8-2２［３]張玉利,任學(xué)鋒，小企業(yè)成長的管理障礙，天津：天津大學(xué)出版社，2０0１，１8－22[4］傅夏仙：《人力資源管理》，浙江大學(xué)出版社，20０8年1月[5]董克用，葉向峰編著.人力資源管理概論．北京:中國人民大學(xué)出版社，2０03年5月[６］郭京生，張立興，潘立編著。人員培訓(xùn)實務(wù)手冊.北京:機械工業(yè)出版社,2002年3月[７]趙曼主編,陳全明副主編．人力資源開發(fā)與管理.北京:中國勞動社會保障出版社,2０0２年5月［8］王蘊主編，孫靜副主編。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理．北京：測繪出版社,2003年６月[9］［美］雷蒙德Ａ。諾伊（RａymondA.Nｏe），雇員培訓(xùn)與開發(fā)(第一版），北京：中國人民大學(xué)出版社，20０1，8-32［1０]周三多，陳傳明，魯明泓編著。管理學(xué)——原理與方法.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社,２00５年9月附注完成設(shè)計日期２0年月日答辯日期２0年月日目錄TＯC\ｏ"1—２”＼ｈ\ｚHYPERＬIＮＫ\l”_Ｔoc2３８２0５３20"引言?７ＨYＰERＬINK＼l”＿Tｏc23８20532１＂一、研究背景及簡介 PAＧEＲＥＦ_Toc23８２05３21＼h7HYPERLIＮＫ\ｌ＂＿Tｏc23820532２"1、背景研究 ＰAGEREF＿Toｃ2382053２2\h7HYPEＲLＩNＫ\l＂＿Ｔoc2382053２3"2、長虹公司簡介?8ＨＹPＥＲLINＫ\l＂_Tｏc2３8205326”二、培訓(xùn)與開發(fā)概述 9HYＰEＲLINK\l"_Toc２38205327”1、培訓(xùn)與開發(fā)的含義?PAＧEREＦ_Ｔoc２３８2053２7\h1０ＨＹＰEＲLINK＼l"＿Toc２3８2０５３28"2、培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別?ＰＡGＥREF_Tｏc２3８2０5328＼h10HYPEＲLＩNK\ｌ”＿Ｔｏｃ２3820５329＂３、培訓(xùn)與開發(fā)的作用?PＡGＥREF_Tｏc2３8２0５32９\h10HYPERLIＮK\ｌ"＿Toｃ23820５３３０”4、培訓(xùn)與開發(fā)中應(yīng)堅持的原則?PＡGEREF＿Toc23８２05330\h11HＹＰEＲＬIＮＫ＼l"_Ｔoc２3８20533１”三、培訓(xùn)與開發(fā)的實施?ＰAGEREF_Toc２３82０533１\h１2HＹＰＥRLＩNK＼l"_Tｏc2３8２0５332"1、培訓(xùn)與開發(fā)的組織形式?PＡＧＥＲEF_Toc2３8２0５３32\h12ＨYPERＬＩＮK\l”_Toｃ238２05333"2、培訓(xùn)與開發(fā)的類型?１４HＹＰＥＲLIＮＫ３、培訓(xùn)與開發(fā)的方法?１５HYPＥRＬIＮK＼l＂＿Ｔｏc23８２0５33４”4、培訓(xùn)與開發(fā)需求分析?18ＨYPERＬIＮK＼ｌ”_Ｔｏc２382０5３37＂四、長虹員工培訓(xùn)與開發(fā)基本現(xiàn)狀分析 ＰAGEＲＥF_Toc2３8２05３3７\h2３ＨYPＥRLINK1、進一步加強制度建設(shè)?PAGERＥF_Ｔoｃ2３８２0５341＼h２５HＹPERLＩNＫ＼l＂_Toc238２０5342"2、完善員工培訓(xùn)管理模式?2６HYPERＬＩNK\ｌ＂＿Ｔoc2３８205340”六、培訓(xùn)與開發(fā)中常見的問題及解決方案?PAGEREF_Ｔｏc23８2０5340\h29HYPEＲＬＩNＫ３、培訓(xùn)計劃不健全、不夠科學(xué) 33ＨYPEＲLIＮK\l＂_Ｔｏｃ23８２05343”七、結(jié)語 PAＧEＲEＦ_Ｔoc238205３43\h35企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)引言隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，組織中的資源：人、財、物、信息中,人們已經(jīng)認識到了人的重要性，高素質(zhì)、復(fù)合型、開創(chuàng)型的人才日益成為企業(yè)發(fā)展的動力，做好員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作將對企業(yè)的發(fā)展有著重大的意義。但一些企業(yè)在開展培訓(xùn)與開發(fā)時只是流于形式且內(nèi)容枯燥和形式單調(diào)，員工積極性不高，效果也不盡人意，怎樣設(shè)計和建立一套科學(xué)的、適合企業(yè)發(fā)展需求的員工培訓(xùn)和開發(fā)體系，是一個具有十分重大意義的課題.一、研究背景及簡介１、背景研究改革開放之初的中小型民營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當(dāng)時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)家銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān).但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機會掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷。這時期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式,創(chuàng)業(yè)者的個人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力的主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定性作用.因此，初始階段中小型民營企業(yè)管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小型民營企業(yè)管理的特點，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機支撐企業(yè)迅速成長，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。２、長虹公司簡介長虹總部地處中國綿陽，與聯(lián)想電腦、阿里巴巴網(wǎng)絡(luò)、萬科的房地產(chǎn)海爾、TCＬ電器等都是行業(yè)的頂級品牌．也是中國最具價值品牌之一。始創(chuàng)于1９5８年，公司前身國營長虹機器廠是我國“一五"期間的15６項重點工程之一,是當(dāng)時國內(nèi)唯一的機載火控雷達生產(chǎn)基地。歷經(jīng)多年的發(fā)展，長虹完成由單一的軍品生產(chǎn)到軍民結(jié)合的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變,成為集電視、空調(diào)、IT、通訊、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)碼、芯片、能源、商用電子、電子部品、生活家電及新型平板顯示器件等產(chǎn)業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)為一體的多元化、綜合型跨國企業(yè)集團，逐步成為全球具有競爭力和影響力的３C信息家電綜合產(chǎn)品與服務(wù)提供商。２０08年,品牌價值6５５．８9億元.長虹現(xiàn)有員工七萬余人，其中擁有包括博士后、博士在內(nèi)的專業(yè)人才一萬五千余人，擁有現(xiàn)代化的培訓(xùn)中心、國家級技術(shù)中心和博士后科研流動工作站，被列為全國重點扶持企業(yè)、技術(shù)創(chuàng)新試點企業(yè)和創(chuàng)新型企業(yè)。植根中國，長虹在廣東、江蘇、長春、合肥、景德鎮(zhèn)等地建立數(shù)字工業(yè)園，在北京、上海、深圳、成都設(shè)立研發(fā)基地，在中國30多個省市區(qū)設(shè)立２０0余個營銷分支機構(gòu)，擁有遍及全國的３0000余個營銷網(wǎng)絡(luò)和120０0余個服務(wù)網(wǎng)點;融入全球，長虹在印尼、澳大利亞、捷克、韓國等國投資設(shè)廠，在美國、法國、俄羅斯、印度等10多個國家和地區(qū)設(shè)立分支機構(gòu)，為全球100多個國家和地區(qū)提供產(chǎn)品與服務(wù).二、培訓(xùn)與開發(fā)概述企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)是以掌握ＨYPＥRLINＫ”hｔtp：//wwｗ.stuｄａ。ｎet/gongxｕe/＂科學(xué)技術(shù)、專業(yè)知識為主要標(biāo)志，員工在工作中需要不斷地接受新的技術(shù)和知識以適應(yīng)企業(yè)在激烈的競爭中不斷的發(fā)展變化，提高企業(yè)的競爭力。1、培訓(xùn)與開發(fā)含義培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績,并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。2、培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)與開發(fā)是有差異的，培訓(xùn)是關(guān)注現(xiàn)在有短期目標(biāo)，使員工掌握當(dāng)前工作中所需要的知識和技能；提高員工工作的績效從而開發(fā)員工的技術(shù)性技巧，掌握基本的工作知識、方法、步驟和過程。開發(fā)是著眼于未來具有長期目標(biāo)，挖掘和激勵員工潛在的能力和素質(zhì)，提高其面向未來職業(yè)的能力,更好地適應(yīng)由新技術(shù)、工作設(shè)計、顧客或產(chǎn)品市場帶來的變化。3、培訓(xùn)與開發(fā)的作用（1)提高員工的職業(yè)能力。員工培訓(xùn)的目的就是提高員工的職業(yè)能力，更好地勝任現(xiàn)在及將來的工作，取得好的工作績效,為員工的晉升和高收入提供機會。（2)改善企業(yè)的工作質(zhì)量。工作質(zhì)量包括生產(chǎn)過程質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量、客戶服務(wù)質(zhì)量等，培訓(xùn)能使員工素質(zhì)、職業(yè)能力提高，改進工作態(tài)度和提高勞動技能水平；增強崗位意識和責(zé)任感。這些都將直接提高和改善企業(yè)工作質(zhì)量。（３）增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。通過培訓(xùn)與開發(fā)工作，員工能及時掌握新知識和技術(shù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，更好地為企業(yè)服務(wù)，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢.（４）滿足員工實現(xiàn)自我價值。通過培訓(xùn)員工更好的勝任現(xiàn)有的工作，提高員工對自身價值的認識，對工作目標(biāo)有更深的理解。且更能接受具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù),實現(xiàn)員工自我價值、滿足成就感;感受到企業(yè)對員工的重視,滿足員工的歸屬感。4、培訓(xùn)與開發(fā)中應(yīng)堅持的原則企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)能為企業(yè)創(chuàng)造價值，培訓(xùn)任務(wù)的完成和目標(biāo)實現(xiàn)是企業(yè)應(yīng)遵循以下幾個原則：（１）服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓(xùn)與開發(fā)工作不僅要保證員工的積極性和主動性，還要服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,不僅關(guān)注眼前問題，更要立足于企業(yè)的長遠發(fā)展。（２)講究實效原則。培訓(xùn)與開發(fā)的目的是通過提高員工的個人績效來提高企業(yè)的整體績效，所以應(yīng)該結(jié)合員工的年齡、知識和能力等實際情況進行明確目標(biāo)的培訓(xùn),要把培訓(xùn)和工作結(jié)合起來,注重培訓(xùn)應(yīng)該學(xué)以致用。（3)樹立清晰的目標(biāo).目標(biāo)對人們的行為具有明確的導(dǎo)向作用，是行為的預(yù)期結(jié)果,培訓(xùn)工作的目標(biāo)是企業(yè)要求實現(xiàn)某種需要而實施對員工培訓(xùn)以達到預(yù)期的目的。設(shè)置明確的培訓(xùn)目標(biāo)，是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈。培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方案有機結(jié)合就能使培訓(xùn)達到理想的結(jié)果.三、培訓(xùn)與開發(fā)的實施１、培訓(xùn)與開發(fā)的組織形式（1)按照專業(yè)知識和技能來設(shè)置培訓(xùn)部門。即在培訓(xùn)主管下,按特定知識技術(shù)領(lǐng)域，由培訓(xùn)專家來負責(zé)有關(guān)培訓(xùn)項目的開發(fā)、管理和修正。這種形式的優(yōu)點是，培訓(xùn)計劃容易統(tǒng)一制訂、安排和實施.但是所組建的培訓(xùn)項目也容易與組織業(yè)務(wù)需要相脫節(jié),本該提供的培訓(xùn)項目和課程可能會因為培訓(xùn)者的專業(yè)局限而受到限制；相反，計劃中強調(diào)的專業(yè)知識和技能往往并不是公司所需要的。(２）按照企業(yè)業(yè)務(wù)職能類型來設(shè)置培訓(xùn)部門。培訓(xùn)項目的組建是以滿足公司某個業(yè)務(wù)職能部門的需要為轉(zhuǎn)移，培訓(xùn)活動不是以培訓(xùn)人員的專業(yè)技能而是以企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的特定需要來組織和展開的.這種組織形式使得職能部門處于更加積極主動的地位,大多數(shù)培訓(xùn)項目也是由他們根據(jù)業(yè)務(wù)需要提出來的；而人力資源培訓(xùn)部門在此則相對處于被動地位,在實際操作過程中,培訓(xùn)主管人員也是無法有效保證這些培訓(xùn)項目能夠在戰(zhàn)略層次上得到整合安排和協(xié)調(diào)實施.（3)矩陣式結(jié)構(gòu)。在這種組織結(jié)構(gòu)中，培訓(xùn)項目和課程安排既受培訓(xùn)主管領(lǐng)導(dǎo)又要向特定職能部門經(jīng)理負責(zé)和匯報工作。這種組織結(jié)構(gòu)克服了以上兩種設(shè)置的局限性。它的主要缺陷是：培訓(xùn)者將會面臨多頭領(lǐng)導(dǎo)以及由此引發(fā)的矛盾和沖突.2、培訓(xùn)與開發(fā)的類型員工培訓(xùn)與開發(fā)的項目和方式品種繁多，可以從不同角度來分類概括.（１)按照培訓(xùn)與開發(fā)同工作的關(guān)系劃分。脫產(chǎn)培訓(xùn)，就是員工脫離工作崗位,專門去各類培訓(xùn)機構(gòu)或院校接受培訓(xùn)。其優(yōu)點是可對大量的員工同時進行培訓(xùn)。員工可在專家指導(dǎo)下專心接受培訓(xùn)并學(xué)習(xí)高度專業(yè)化的知識和技能，參訓(xùn)者可相互學(xué)習(xí)提高培訓(xùn)效果，容易培養(yǎng)參訓(xùn)者團隊意識.員工沒有工作壓力，能集中時間和精力，知識和技能水平提高較快；缺點是針對性和實踐應(yīng)用性等方面往往存在缺陷,而且培訓(xùn)成本一般較高。半脫產(chǎn)培訓(xùn),是脫產(chǎn)培訓(xùn)與不脫產(chǎn)培訓(xùn)的一種結(jié)合。優(yōu)點是較好地兼顧培訓(xùn)的效率、質(zhì)量和成本等因素.缺點是很難把握兩者結(jié)合的度.（2)按照培訓(xùn)內(nèi)容劃分。根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)過程的不同特點，可以把培訓(xùn)與開發(fā)分為知識、技能和態(tài)度等三種類型.知識培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)中的第一個層次,也稱為認知能力的學(xué)習(xí)，要求員工學(xué)習(xí)各種有用知識并運用知識進行腦力活動,促進工作改善。技能培訓(xùn),企業(yè)培訓(xùn)中的第二個層次，員工的某項技能的操作能力，通過做來學(xué)會某種技能提高企業(yè)的效益。對員工使用工具，按要求作好本職工作，處理和解決實際問題技巧與能力的培訓(xùn)與開發(fā)。態(tài)度培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)中的第三個層次，又稱態(tài)度學(xué)習(xí)，它主要涉及對員工的價值觀、職業(yè)道德、行為規(guī)范、人際關(guān)系、工作滿意度、組織承諾、不同主體的利益關(guān)系處理，以及個人行為方式選擇等內(nèi)容和項目的培訓(xùn).３、培訓(xùn)與開發(fā)的方法為提高培訓(xùn)質(zhì)量達到培訓(xùn)目的，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的培訓(xùn)對象、不同的培訓(xùn)方式、不同的培訓(xùn)內(nèi)容選擇不同的培訓(xùn)方法。按培訓(xùn)對象的不同，一般員工的培訓(xùn)方法有演講法、會議討論法、學(xué)徒法、角色扮演法、案例分析法、工作實踐法、專題研討法等。管理人員的培訓(xùn)方法有工作輪換法、敏感性訓(xùn)練法、會議討論法、工作內(nèi)培訓(xùn)法即管理培訓(xùn)項目法、崗位競爭法、案例分析法、角色扮演法、模擬實驗法、團體討論法、職權(quán)分析訓(xùn)練法、頭腦風(fēng)暴法、商業(yè)游戲法等。按培訓(xùn)方式的不同，在職培訓(xùn)的方法有上級指導(dǎo)法、工作分析法、問題分析法、工作輪換法和工作實習(xí)法等。脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法有講授法、會議討論法、案例分析法、角色扮演法、敏感性訓(xùn)練法、商業(yè)游戲法等.按培訓(xùn)內(nèi)容的不同，技能培訓(xùn)采用工作實習(xí)法、改變員工態(tài)度培訓(xùn)使用員工參與法、知識培訓(xùn)采取講授法。明確培訓(xùn)的目的就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次,即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和培訓(xùn)需求分析來選擇.常用的培訓(xùn)方法：(1）傳統(tǒng)教學(xué)法。是指通過講座、錄像、幻燈片和其他視聽媒介，向受訓(xùn)者傳授有關(guān)培訓(xùn)信息，這是正規(guī)教育常采用的方法，也是企業(yè)實際培訓(xùn)中應(yīng)用最多的、操作最簡便的培訓(xùn)方法。其最大的好處是便于大規(guī)模傳授知識信息，具體形式可以有多種多樣;但在單向傳遞信息中,受訓(xùn)者往往處于很被動的狀態(tài)，而且難以有具體操作實感。(2)情景演練法。是指通過受訓(xùn)者積極參與實際情景的演練過程來訓(xùn)練開發(fā)特定技能,學(xué)習(xí)某種操作方法或模擬有關(guān)行為方式等.具體方法有在職培訓(xùn)、案例研究、情景模擬、行為示范、經(jīng)營游戲和角色扮演等。在職培訓(xùn)(Oｎｔｈｅjobtraｉｎing)，是指在工作過程中邊干邊學(xué)，通過自學(xué)或者向有經(jīng)驗的同事或上司學(xué)習(xí)取得知識和技能。由于在職培訓(xùn)與實際工作不分離，隨意性較大，因此為了保證在職培訓(xùn)的有效性需要采用一些程式化的工作規(guī)范。案例研究(ＣaｓeＳtｕdy）是一種提高綜合、分析和解決問題能力的培訓(xùn)方法。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)者通過巧妙引導(dǎo)和課堂討論，要求參與者就某個工作或生產(chǎn)經(jīng)營問題提出書面報告，描述問題狀況,分析根源所在以及提出自己關(guān)于解決問題的對策建議，并在與其他受訓(xùn)者相互討論中進一步剖析和挖掘案例的深刻內(nèi)涵和意義,以提高其綜合分析、探索創(chuàng)新及研究評價的能力.在案例研究中，學(xué)習(xí)者處于積極主動的地位，對培訓(xùn)者的依賴程度降到最底限度；培訓(xùn)者只起誘導(dǎo)、啟發(fā)作用，并權(quán)變地組織和調(diào)控研究討論的進程。這里所說的情景模擬（Sｉｍｕl長虹iｏｎ)主要是則重于人-—物關(guān)系的實景演練法。通過模擬現(xiàn)實中工作片段或處境，讓受訓(xùn)者進入工作狀態(tài)，使他在一個可控制的無風(fēng)險環(huán)境下實際體驗行為過程及后果，以提高其操作或管理技能。例如,對于生產(chǎn)操作人員可以通過模擬器械和設(shè)備進行實景訓(xùn)練，對于辦公室人員可以采用“公文處理模擬法”以訓(xùn)練其日常閱讀和處理文件能力.４、培訓(xùn)與開發(fā)需求分析培訓(xùn)者對企業(yè)的培訓(xùn)需求缺乏了解，培訓(xùn)則帶有盲目性、隨意性，培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)﹑為什么要培訓(xùn)﹑培訓(xùn)什么等問題。培訓(xùn)需求分析包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略需求。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，發(fā)掘現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時間，以推測出培訓(xùn)提前期的長短。組織分析要分析公司的發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)革新、機構(gòu)重組、規(guī)模縮減、權(quán)力下放、團隊合作等.任務(wù)分析的主要對象是企業(yè)的各個職位，即通過任務(wù)分析要確定各個職位的工作任務(wù)，各項工作任務(wù)要達到的標(biāo)準(zhǔn),以及完成這些任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度。任務(wù)分析包括核查崗位說明書及要求，了解從事某項工作的具體內(nèi)容,分析完成該工作所需的各種技能和能力。通過任務(wù)分析確定參訓(xùn)人員培訓(xùn)的內(nèi)容。人員分析即任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些足已保讓人們成功地從事某項工作的知識、能力、技能和其他個性特征因素。知識，一般指可以直接應(yīng)用于完成工作任務(wù)的信息體系；技能，一般指從事某項工作表現(xiàn)出的熟練技藝；能力,一般指從事某項工作的能量、經(jīng)驗與水平;其他個性因素,一般指從事某項工作所表現(xiàn)出的品性，態(tài)度與興趣等.是分析那些人員需要參加培訓(xùn)，那些不需要參加培訓(xùn)，此項可通過績效評估完成。確定進行培訓(xùn)需求分析并收集相關(guān)的資料后，要從不同層次﹑不同方面﹑不同時期對培訓(xùn)需求進行分析,以下是具體做法:（1）查找績效差距。培訓(xùn)與開發(fā)需求分析應(yīng)從何入手，有關(guān)培訓(xùn)與開發(fā)的理論認為應(yīng)當(dāng)從績效差距入手：培訓(xùn)與開發(fā)之所以必要，傳統(tǒng)理論認為是因為企業(yè)工作崗位要求的績效標(biāo)準(zhǔn)與員工實際工作績效之間存在著差距；新的理論則認為還應(yīng)包括企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距,這種差距導(dǎo)致低效率，阻礙企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn).只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進的目標(biāo),進而確定能否通過培訓(xùn)與開發(fā)手段消除差距,提高員工生產(chǎn)率.(２)尋找差距原因。發(fā)現(xiàn)了績效差距的存在,并不等于完成了培訓(xùn)與開發(fā)需求分析，還必須尋找差距的原因,因為不是所有的績效差距都可以通過培訓(xùn)與開發(fā)的方式去消除.有的績效差距屬于環(huán)境、技術(shù)設(shè)備或激勵制度的原因，有的則屬于員工個人難以克服的個性特征原因，只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時，培訓(xùn)與開發(fā)才是必要的。（3）確定解決方案。找出了差距原因，就能判斷應(yīng)該采用培訓(xùn)與開發(fā)方法還是非培訓(xùn)與開發(fā)方法去消除差距。企業(yè)根據(jù)差距原因有時采用培訓(xùn)與開發(fā)方法，有時采用非培訓(xùn)與開發(fā)方法,有時也采用培訓(xùn)與開發(fā)與非培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)合的方法，一切都根據(jù)績效差距原因的分析結(jié)果來確定。（4)員工培訓(xùn)與開發(fā)方案的確定.在企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)中,培訓(xùn)與開發(fā)方式的選擇是決定培訓(xùn)與開發(fā)有效性的一個重要環(huán)節(jié)。合適的培訓(xùn)與開發(fā)方法對于每次培訓(xùn)與開發(fā)活動都至關(guān)重要，面對大量可供選擇的培訓(xùn)與開發(fā)方法，從中選出最佳方案對于培訓(xùn)人員比較困難。如何根據(jù)具體情形對各種方式進行科學(xué)選擇，在實際培訓(xùn)工作中常常困擾著培訓(xùn)者。根據(jù)不同特點對不同的培訓(xùn)方法進行了評價，并且對每一種方法，對主要培訓(xùn)方法的學(xué)習(xí)效果以及內(nèi)容接受程度加以比較，在反饋效果、學(xué)習(xí)強化、實踐、費用和適應(yīng)對象等都設(shè)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。首先，要明確員工培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)。培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)實際上是將培訓(xùn)與開發(fā)需求分析結(jié)果具體化,是培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容的量化概括；目標(biāo)確定總的來說以明確、可度量為原則。但在實際，一項培訓(xùn)與開發(fā)活動或項目所包括的目標(biāo)往往不是單一的。在確定培訓(xùn)目標(biāo)時，不僅要用準(zhǔn)確的語言文字對培訓(xùn)項目的內(nèi)容加以概括和描述，而且應(yīng)盡可能地給出量化的衡量指標(biāo)中指標(biāo)體系。其次,要明確員工培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容.隨著人力資本在企業(yè)中的地位和作用越來越突出，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容范圍有日益擴大和不斷加速變化的趨勢。一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括讀寫能力補習(xí)教育、健康知識教育、個人成長教育、客戶關(guān)系和服務(wù)技能教育培訓(xùn)、法律知識教育、價值觀和團隊精神教育培訓(xùn)、銷售技能培訓(xùn)、人際關(guān)系和溝通能力教育培訓(xùn)、計算機技能培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)能力和管理技能培訓(xùn)與開發(fā)等等。歸納起來,企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)項目可分為基本知識技能型教育培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)管理技能型培訓(xùn)與開發(fā)、團隊合作精神型企業(yè)文化形象型教育培訓(xùn)等幾大類型。更簡潔地說，企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的基本內(nèi)容就是提高認識、訓(xùn)練技能、改變態(tài)度、調(diào)整行為。具體培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容應(yīng)因時、因人、因形勢來調(diào)整和確定.最后，要進行員工培訓(xùn)與開發(fā)項目設(shè)計。培訓(xùn)與開發(fā)項目是培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容的具體安排，包括培訓(xùn)與開發(fā)課程名稱、培訓(xùn)與開發(fā)對象、培訓(xùn)與開發(fā)形式、時間地點、教師配備、設(shè)備器材、方法和技術(shù)等。下面主要說明兩方面的問題:一是培訓(xùn)與開發(fā)對象范圍的確定，二是培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)和方法的選擇，這二者是相互依存的。四、長虹員工培訓(xùn)與開發(fā)基本現(xiàn)狀分析1、對培訓(xùn)工作重視程度分析通過數(shù)據(jù)的統(tǒng)計,選擇“非常重視”的員工有１8人,占樣本總數(shù)的２2.0%；選擇“重視”的員工有38人，占樣本總數(shù)的４6.３％；選擇“一般"的員工有2０人，占樣本總數(shù)的24.4％;選擇“不重視”的員工有4人,占樣本總數(shù)的４．9％；選擇“非常不重視”的員工有2人，占樣本總數(shù)的2．4％。是有24。4%的員工給予了“一般”的評價，甚至有極少數(shù)員工給予了否定的回答，雖然是少數(shù)，但說明員工由于部門或職位的差異對公司的培訓(xùn)感受是不同的，從一個側(cè)面反映兩級培訓(xùn)體系和不同部門在培訓(xùn)工作開展方面存在差異性.2、所在職位得到的培訓(xùn)機會在問卷中作者設(shè)計了“你所在職位得到的培訓(xùn)機會”一題，其中選擇培訓(xùn)機會“非常多”的有８人，選擇“多”的有17人,選擇“一般”的有3９人，選擇“偶爾”的有1６人，選擇“沒有”的有2人,可見近７0%以上的被調(diào)查者都對自己目前得到的培訓(xùn)機會表示了不滿意，甚至認為只是“偶爾”和“沒有"得到培訓(xùn)的員工達到近２２％.選擇“偶爾"和“沒有”得到培訓(xùn)員工的分配情況為：職能部門9份,占其總樣本的5０%；業(yè)務(wù)部門6份，占其總樣本的３3％；客服部門2份，占其總樣本的11％；分公司1份，占其總樣本的６%。對目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀不滿的主要是職能部門和業(yè)務(wù)部門。從職位分析來看，部門經(jīng)理中有1人,占其總樣本的5.６%；高級主管３人,占其總樣本的１６．7％；主管有6人，占其總樣本的3３。３%;其它員工有8人，占其總樣本的44．4%。可見，對目前的培訓(xùn)狀況不滿的主要是主管和非管理類員工。3、影響公司培訓(xùn)效果的最大因素從調(diào)查結(jié)果看,有2０人認為是員工的積極參與性，有23人認為是部門負責(zé)人的積極參與性，有39人認為是高層管理者的積極參與性.作為影響培訓(xùn)效果的因素之一,高層管理者的積極參與性在公司現(xiàn)行培訓(xùn)工作占著比重較大的影響作用，尤其在公司開展培訓(xùn)工作的初期，培訓(xùn)工作展開較為困難,在員工對培訓(xùn)本身及實施培訓(xùn)后對企業(yè)乃至員工在各方面的有利提升和促進認識不夠、理解不深的現(xiàn)狀下,在沒有詳細實用的計劃及考核可操作的前提下,高層管理者的積極參與性更具有至關(guān)重要的推進作用。五、關(guān)于員工培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀的對策與建議1、進一步加強制度建設(shè)這是員工培訓(xùn)與開發(fā)工作取得良好成效的基礎(chǔ)。在公司層面重點是加強對員工培訓(xùn)管理、培訓(xùn)激勵等相關(guān)制度建設(shè),強化制度的導(dǎo)向作用。在知識以平均３年為周期老化的知識經(jīng)濟時代,完全靠人力資源部和各部門開展培訓(xùn)來滿足公司快速發(fā)展的需要是非常困難的,除需進一步完善規(guī)章制度來保障公司各級部門開展培訓(xùn)的系統(tǒng)性、針對性、有效性外，必須進一步加強對激勵制度的完善，積極推動員工的自我培訓(xùn),加速員工能力和素質(zhì)的提高,在公司形成一個良好的學(xué)習(xí)氛圍。在此制度下需注意的是:通過加強引導(dǎo)，讓員工的培訓(xùn)與開發(fā)與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合.2、完善員工培訓(xùn)管理模式培訓(xùn)管理的職責(zé)包括:制度的建立和完善、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)實施監(jiān)控、培訓(xùn)效果的評價及培訓(xùn)績效的考核。從長虹公司的組織結(jié)構(gòu)及工作流程、相關(guān)報表看，員工的培訓(xùn)管理屬于一個較薄弱的環(huán)節(jié)，提高組織系統(tǒng)有效性的關(guān)鍵之一在于強化培訓(xùn)管理的力度。(1）常規(guī)型模式。常規(guī)型培訓(xùn)是針對在生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)問題時用以解決問題的一種培訓(xùn)，主要包括知識和技能培訓(xùn)。此類培訓(xùn)可分兩級實施，產(chǎn)生于單個部門的需求，由各部門自行實施,人力資源部協(xié)助;出現(xiàn)在公司層面的問題,需要跨部門實施的,就需要人力資源部組織協(xié)調(diào)實施，各部門全力配合;（2)提高型模式。這類培訓(xùn)要結(jié)合公司的發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)地、連續(xù)地進行，只有通過不斷的培訓(xùn)，員工的能力才會持續(xù)增長。此類培訓(xùn)包括理論培訓(xùn)和能力開發(fā)培訓(xùn),理論培訓(xùn)的目的是使員工俱備更高的理論分析、研究探討、創(chuàng)新開發(fā)能力和一定理論水平.能力培訓(xùn)主要是培訓(xùn)管理者必備的判斷能力、決策能力、溝通能力。由公司人力資源部組織實施。(3)提高員工培訓(xùn)計劃的系統(tǒng)性和針對性。公司要實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，不斷提升核心競爭力，必須在人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上,結(jié)合企業(yè)的員工現(xiàn)狀，由上至下制定一套完善的符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的員工培訓(xùn)開發(fā)計劃，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展作好人才儲備。培訓(xùn)計劃主要包括提高型培訓(xùn)和素質(zhì)型培訓(xùn)計劃。計劃應(yīng)有明確的內(nèi)容：培訓(xùn)項目、課程設(shè)置、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)等。（4）重視員工心理素質(zhì)培訓(xùn)。心理素質(zhì)培訓(xùn)是關(guān)于調(diào)整心態(tài)、提高承受心理壓力的一種培訓(xùn)。目前,“成功人士的七個習(xí)慣”、“素質(zhì)管理訓(xùn)練”、“第五項修煉"、“心理動力學(xué)"、“調(diào)適性領(lǐng)導(dǎo)力"、“突破性領(lǐng)導(dǎo)力"、“溝通技術(shù)”、“管理心理學(xué)"等都屬于此范疇.另外像戶外拓展訓(xùn)練，網(wǎng)絡(luò)生存訓(xùn)練，是更具挑戰(zhàn)性的心態(tài)訓(xùn)練.激發(fā)員工遷善心態(tài)、調(diào)整行為、達成目標(biāo).不僅不影響員工的正常生活和工作，反而有助于員工在生活、工作上有所突破，促進個人全面發(fā)展,提高企業(yè)經(jīng)營效益。（5）加強信息技術(shù).公司不僅有自身的人才、技術(shù)優(yōu)勢,而且有信息技術(shù)應(yīng)用基礎(chǔ)。目前長虹公司建有自己的局域網(wǎng).利用企業(yè)的局域網(wǎng)可以開展有針對性的、交互式、及時性的培訓(xùn)與開發(fā)活動。對員工進行知識技能、企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，企業(yè)將培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容發(fā)布在局域網(wǎng)上,員工可以根據(jù)需要選擇培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容，進行自主學(xué)習(xí)。員工之間也可進行在線研討、相互交流.同時,在局域網(wǎng)上還可進行員工培訓(xùn)需求調(diào)查，讓局域網(wǎng)成為公司企業(yè)文化建設(shè)和員工培訓(xùn)的重要平臺.六、培訓(xùn)與開發(fā)中常見的問題及解決方案1、培訓(xùn)理念偏差一些企業(yè)對培訓(xùn)的評價只是趕形式走過場，培訓(xùn)方式簡單化和任務(wù)化。在項目針對性的設(shè)計以及培訓(xùn)轉(zhuǎn)化方面比較欠缺,學(xué)員覺得內(nèi)容沒有針對性無用,訓(xùn)后更因無人跟進導(dǎo)致培訓(xùn)知識無法自覺應(yīng)用到工作中取得成效,最終歸結(jié)為培訓(xùn)無用。培訓(xùn)觀念陳舊，阻礙培訓(xùn)工作發(fā)展。認為培訓(xùn)是浪費時間和金錢,埋怨培訓(xùn)只開花，不結(jié)果；認為培訓(xùn)效果不明顯，為片面節(jié)約成本而降低培訓(xùn)投入；認為經(jīng)過培訓(xùn)后的員工素質(zhì)和技能提高了，人員流出本企業(yè)的可能性增大。應(yīng)切實轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念,一些企業(yè)管理者對于培訓(xùn)的重要意義認識不夠，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中持久發(fā)展,管理者們需要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念,培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的新動力,為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展，更需要培訓(xùn)，培訓(xùn)是轉(zhuǎn)虧為贏的重要手段，真正意識到員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理,必須要把員工的需要與企業(yè)的需要相結(jié)合，才能做到人與工作的最佳搭配。２、培訓(xùn)機制不完善企業(yè)要不斷發(fā)展，要求人的素質(zhì)也要不斷提高。勞動者只有不斷獲取更多、更新的知識,不斷提高工作能力,創(chuàng)造性地開展工作，才能不斷推動企業(yè)進步。培訓(xùn)，作為提高勞動者素質(zhì)的有效方法,是推動企業(yè)進步的必要工作。建立關(guān)鍵要素保障機制。（1）組織領(lǐng)導(dǎo)機制。決策層是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的信息中心和決策首腦,人才開發(fā)是企業(yè)的經(jīng)營之本.在實施人才培訓(xùn)的過程中,企業(yè)決策者要主動接受培訓(xùn)并親自參與對高層治理員工和后備員工的培訓(xùn)；在評價培訓(xùn)效果時，企業(yè)決策者要明確態(tài)度。人事部門應(yīng)重點抓好干部培訓(xùn)規(guī)劃、有關(guān)政策和制度的制定,并負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和技術(shù)骨干人員的培訓(xùn),負責(zé)培訓(xùn)工作的調(diào)研、檢查和監(jiān)督；與有關(guān)部門溝通、協(xié)調(diào)、組織實施具體的培訓(xùn)工作。負責(zé)本專業(yè)系統(tǒng)人員的適應(yīng)性短期培訓(xùn)和崗位任職資格的培訓(xùn)等。(2)籌資投入機制。人是企業(yè)中最活躍、最具有開發(fā)潛力的資源,員工培訓(xùn)的籌資投入是分層次的,包括對高級治理員工培訓(xùn)的投入、業(yè)務(wù)部門負責(zé)人培訓(xùn)的投入、對具體業(yè)務(wù)員工培訓(xùn)的投入。因此，必須在把握外部環(huán)境信息和內(nèi)部需要的前提下，隨時分層次調(diào)整投入的方向和比例。企業(yè)內(nèi)部必須理順經(jīng)營效益與人才培訓(xùn)投入的關(guān)系，廣開渠道,充分利用企業(yè)內(nèi)部和外部資源，保證培訓(xùn)資金到位，創(chuàng)造培訓(xùn)條件.培訓(xùn)基地建設(shè)。建設(shè)培訓(xùn)基地是規(guī)范企業(yè)培訓(xùn)工作、保證培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)培訓(xùn)的終極目的就是借助于培訓(xùn),有效提高企業(yè)的核心競爭力。對企業(yè)培訓(xùn)進行合理投資，以確保企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn).（３）完善激勵約束機制。企業(yè)通過制定參加培訓(xùn)和培訓(xùn)合格后的待遇規(guī)定、規(guī)范各種繼續(xù)教育制度、培訓(xùn)統(tǒng)計注冊制度和獎勵制度等,鼓勵職工為爭取各種切身利益而學(xué)習(xí)。涉及職工個人自我價值實現(xiàn)的培訓(xùn)目標(biāo)的激勵。約束與激勵是對主體作用的辯證的兩個方面,相互依存。約束是機制運行過程中的法制規(guī)定.激勵的同時必須有相應(yīng)的法制約束，才能保證行為方向正確、過程規(guī)矩，使機制的功能得以正常發(fā)揮。培訓(xùn)的約束機制往往是針對受訓(xùn)者的,是對受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)過程中的行為的制約和學(xué)習(xí)效果的評價，比如培訓(xùn)中的出勤規(guī)定、考核制度、培訓(xùn)結(jié)果影響待遇等。引入激勵機制是提高培訓(xùn)效果的重要手段。限于自身的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)意識,許多員工并不能通過自覺、主動的學(xué)習(xí)達到理想的效果。對此應(yīng)抓住員工追求自我實現(xiàn)的關(guān)鍵需求，把培訓(xùn)工作與索賠、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來,不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn),而且是提高培訓(xùn)效果的重要手段。它能有效地調(diào)動員工參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。通過把培訓(xùn)工作與加薪、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來,能有效地調(diào)動員工參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。成功的企業(yè)激勵機制，應(yīng)從提高員工自信心開始,一個企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實現(xiàn)。對于企業(yè)來說，最具活力的是人的因素,是職工飽滿的熱情、高效的工作,積極創(chuàng)新的意識,令人振奮的工作效率.這些不僅是組織得以維持、發(fā)展的基礎(chǔ)，更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內(nèi)在機制.(4）注重建立公平競爭機制。育人是用人的基礎(chǔ)，用人是育人的目的；人才公平競爭是企業(yè)人才資源的開發(fā)和使用能否形成良性循環(huán)的重要前提。育人用人一體化公平競爭運行機制的核心是“公平”，就是要做到員工培訓(xùn)機會均等、員工聘用機會均等、員工待遇公平合理;機制運行的前提是員工需求和員工培訓(xùn)統(tǒng)籌計劃，員工任職、晉升和培訓(xùn)、考核結(jié)果掛鉤。３、培訓(xùn)計劃不健全、不夠科學(xué)(1）企業(yè)忽視培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)的分析,沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出公道的培訓(xùn)計劃。企業(yè)培訓(xùn)是一項復(fù)雜的工作,應(yīng)該有一個完善的計劃，包括前期預(yù)備、中間執(zhí)行和后期考核。如課程的鋪排、培訓(xùn)職員、時間、場所的確定等，這些工作假如預(yù)備不充分,就會影響培訓(xùn)的質(zhì)量和進程。中間培訓(xùn)過程中,課程跟蹤也是影響培訓(xùn)效果的主要因素之一.在培訓(xùn)結(jié)束后,忽略培訓(xùn)效果的評價，經(jīng)常會導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)治理行為在培訓(xùn)結(jié)束后隨之休止。有的企業(yè)即使有培訓(xùn)效果的評價,也只是做一些簡樸的問卷調(diào)查和考試，并沒有根據(jù)員工在培訓(xùn)后實際績效和行為的改變來進行投資收益的評價.(2)培訓(xùn)工作作為人力資源開發(fā)的一項系統(tǒng)工程，應(yīng)有計劃性和針對性。大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)工作缺乏合理的安排，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求