中國人民財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司的薪酬制度方案

中國人民財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份的薪酬制度方案一、薪酬制度的根本框架和主要內(nèi)容二、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的治理三、特殊說明的局部四、個人業(yè)績與薪酬掛鉤五、福利及其治理六、展業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬治理主要內(nèi)容第一局部薪酬制度的根本框架和主要內(nèi)容1.1薪酬標(biāo)準(zhǔn)1.2薪酬構(gòu)造1.3薪酬檔次崗位工資制是在崗位評估的根底上，依據(jù)崗位職責(zé)要求，依據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和崗位奉獻(xiàn)支付勞動酬勞的根本工資制度。崗位工資制的根本做法是：通過崗位評估，確定崗位職等，以崗位價值和市場水平為依據(jù)，合理確定各職等的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部安排的合理差異；依據(jù)業(yè)績水平和崗位奉獻(xiàn)，兌現(xiàn)實(shí)際薪酬，拉開優(yōu)劣業(yè)績之間的差距，實(shí)現(xiàn)有效鼓勵。崗位工資制第一局部薪酬制度的根本框架和主要內(nèi)容

1薪酬標(biāo)準(zhǔn)2薪酬構(gòu)造3薪酬檔次1、薪酬標(biāo)準(zhǔn)

1.1薪酬標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定1.2薪酬標(biāo)準(zhǔn)在不同地區(qū)的差異1.1薪酬標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定

依據(jù)市場調(diào)查狀況和公司實(shí)際，麥肯錫建議：將北京地域市場50分位線的標(biāo)準(zhǔn)薪酬水平，作為具體確定公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基準(zhǔn)和依據(jù)。公司崗位目前劃分為治理、技術(shù)、展業(yè)、事務(wù)4大序列。依據(jù)不同序列的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)?！?〕展業(yè)序列相對獨(dú)立，單獨(dú)設(shè)定確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方法?！?〕在將來一段時期內(nèi)，對同一職等的治理序列與技術(shù)事務(wù)序列在薪酬標(biāo)準(zhǔn)上表達(dá)適當(dāng)?shù)牟町悾夹g(shù)事務(wù)序列薪酬標(biāo)準(zhǔn)按同職等治理序列的90%把握。薪酬標(biāo)準(zhǔn)指崗位工資的具體額度，是崗位價值的價格表現(xiàn)。1.2薪酬標(biāo)準(zhǔn)在不同地區(qū)的差異

合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，最根本的要求是切實(shí)與市場水平相連接，真正表達(dá)勞動力的市場價格。為科學(xué)表達(dá)不同地區(qū)人力資本市場的勞動力價格差異，把公司崗位價值與市場價值嚴(yán)密掛鉤，麥肯錫助其導(dǎo)入市場薪酬指數(shù)概念。市場薪酬指數(shù)用于調(diào)整同一職等崗位在不同地區(qū)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，表達(dá)不同地區(qū)市場薪酬水平的差異。計(jì)算方法：對于各地分支公司而言，市場薪酬指數(shù)以上一級公司所在地區(qū)的市場薪酬水平為基數(shù)，除本級分支機(jī)構(gòu)所在地區(qū)的市場薪酬水平得出。確定標(biāo)準(zhǔn)：城市分公司下屬各區(qū)縣支公司、地市分公司下屬各區(qū)縣支公司/營業(yè)部可劃分高、中、低三類，分別確定不同的市場薪酬指數(shù)。第一局部薪酬制度的根本框架和主要內(nèi)容

1薪酬標(biāo)準(zhǔn)2薪酬構(gòu)造3薪酬檔次2.1薪酬工程2.2工程構(gòu)造比例固定局部業(yè)績獎金總薪酬變動局部崗位津貼根本工資2.1薪酬工程123占固定薪酬的30%占固定薪酬的70%依據(jù)業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金為業(yè)績考核100分狀況下的獎金額度。特殊的，對于各級領(lǐng)導(dǎo)，在單位完成經(jīng)營目標(biāo)、個人業(yè)績考核到達(dá)100分后，增發(fā)特殊業(yè)績獎金，其中，正職、主持工作的副職特殊業(yè)績獎金為標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金的30%，副職、助理特殊業(yè)績獎金為標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金的15%。業(yè)績獎金=獎金獎金支付曲線100150*綜合業(yè)績分值100%200%0%示意數(shù)據(jù)綜合業(yè)績分值在0分以下的，即未完成最低目標(biāo)，沒有業(yè)績獎金綜合業(yè)績分值為100分時，即完成預(yù)期目標(biāo)，獲得標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金綜合業(yè)績分值在150分以上的，即完成挑戰(zhàn)目標(biāo)，獲得雙倍的標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金2.2構(gòu)造比例固定薪酬:標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金4:65:56:47:3省級分公司本部領(lǐng)導(dǎo)班子（15-18職等）及技術(shù)序列15-17職等崗位部門級管理崗位（12-15職等）及技術(shù)序列12-14職等崗位技術(shù)序列9-11職等崗位技術(shù)事務(wù)序列1-8職等崗位地市級分公司本部領(lǐng)導(dǎo)班子（12-15職等）及技術(shù)序列12-14職等崗位部門級管理崗位（9-12職等）及技術(shù)序列10-11職等崗位技術(shù)序列7-9職等崗位技術(shù)事務(wù)序列1-6職等崗位縣區(qū)級支公司及以下領(lǐng)導(dǎo)班子（8-12職等）及技術(shù)序列8-11職等崗位部門級管理崗位（7-8職等）及技術(shù)序列7職等崗位技術(shù)序列4-6職等崗位事務(wù)序列1-3職等崗位3薪酬檔次崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，既要表達(dá)工資的縱向水平即不同職等有不同的薪酬水平，也要表達(dá)同一職等橫向如何拉開水平差距，一般做法是通過在同一職等設(shè)定不同的薪酬檔次來表達(dá)。治理、技術(shù)、事務(wù)序列每一職等薪酬均設(shè)7個檔次，將市場中位線確定的標(biāo)準(zhǔn)薪酬作為4檔，以此為基數(shù)，以5%左右作為一個檔次的差距，分別制定7個檔次。治理序列薪點(diǎn)檔次差異表

以各職等4檔為例技術(shù)、事務(wù)序列薪點(diǎn)檔次差異表

以各職等4檔為例3.1薪酬檔次確實(shí)定

員工初次薪酬套檔時，由總公司統(tǒng)一規(guī)定套檔方法，條件從嚴(yán)把握，為以后治理留有空間。在04年的薪酬改革中，治理序列員工依據(jù)任職年限、工齡、學(xué)歷因素進(jìn)入相應(yīng)薪酬檔次，任職年限占50%，工齡占20%，學(xué)歷占30%。技術(shù)、事務(wù)序列員工依據(jù)工齡、學(xué)歷因素進(jìn)入相應(yīng)薪酬檔次，工齡占40%，學(xué)歷占60%。治理序列薪酬檔次

評分項(xiàng)目分值權(quán)重任現(xiàn)職級年限每年1分計(jì)（任虛職年限每年0.5分）50%工齡每年1分計(jì)20%學(xué)歷

中專（高中）及以下：1分30%

大專：3分大本：5分

雙學(xué)士、研究生班：6.5分

碩士：8分博士：12分

計(jì)算公式=任現(xiàn)職級年限×50%+工齡×20%+學(xué)歷×30%檔次確定分值檔次≤41＞4，≤82＞8，≤123＞12，≤164＞16，≤205＞20，≤246＞247特殊認(rèn)定有兩個及以上學(xué)歷的，按承受教育的最高學(xué)歷統(tǒng)計(jì)。雙學(xué)士、爭論生班，指直接在校攻讀雙學(xué)士并獲得學(xué)位的畢業(yè)生，取得碩士學(xué)位但無學(xué)歷的爭論生班畢業(yè)生。在校學(xué)生及參與不脫產(chǎn)的夜校、業(yè)余學(xué)校、函授、自學(xué)考試等成人教育學(xué)習(xí)的，未取得新的學(xué)歷之前，按現(xiàn)有學(xué)歷把握。參與各種課程進(jìn)修班學(xué)習(xí)獲得結(jié)業(yè)證書的，但未取得學(xué)歷證書的，仍按原學(xué)歷把握。具有學(xué)籍、但未學(xué)完教學(xué)打算規(guī)定課程而中途退學(xué)肄業(yè)生〔被開除學(xué)籍者除外〕的，按下一層次學(xué)歷把握。1970年至1976年入學(xué)的大學(xué)一般班畢業(yè)生，依據(jù)“大學(xué)本科”學(xué)歷把握。新錄用員工薪酬檔次確實(shí)定新錄用員工實(shí)行試用期的，試用期內(nèi)職等依據(jù)公司有關(guān)規(guī)定確定，分別依據(jù)學(xué)歷確定相應(yīng)的薪酬檔次，其中?？萍耙韵聦W(xué)歷的1檔，本科學(xué)歷的2檔，雙學(xué)士、爭論生班的3檔，爭論生學(xué)歷的4檔，博士爭論生學(xué)歷的6檔。新錄用員工不實(shí)行試用期的，職等依據(jù)公司有關(guān)規(guī)定確定，薪酬檔次均依據(jù)1檔確定特殊人才的薪酬確定對于治理、技術(shù)序列引進(jìn)的特殊人才，公司可與引進(jìn)人員雙方談判確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)上一級公司批準(zhǔn)后執(zhí)行，不受上述規(guī)定的限制。3.2薪酬檔次的調(diào)整

員工依據(jù)崗位、職等變化狀況進(jìn)展薪酬檔次調(diào)整，依據(jù)業(yè)績考核狀況晉升薪酬檔次。員工工作崗位和職務(wù)調(diào)整后職等不動的，薪酬檔次不變；職等變動的，薪酬檔次依據(jù)調(diào)整緣由作不同處理。對于因工作需要等正常緣由調(diào)整崗位和職務(wù)的，在原職等薪酬檔次的根底上，按就近就高原則套入新崗位職等的相應(yīng)薪酬檔次；對于因不勝任工作或其它非正常緣由調(diào)整崗位和職務(wù)的，在原職等薪酬檔次的根底上，按就近就低原則套入新崗位職等的相應(yīng)薪酬檔次。員工經(jīng)業(yè)績考核調(diào)整薪酬檔次的，薪酬檔次晉升至該職等最高檔次后，職等不發(fā)生變動的，依據(jù)最高薪酬檔次確定；降低至最低檔次后，職等不發(fā)生變動的，依據(jù)最低薪酬檔次確定。實(shí)行試用期人員，試用期滿，依據(jù)公司有關(guān)規(guī)定確定職等。其中職等變動的，依據(jù)就近就高原則確定薪酬檔次；職等不變的，薪酬檔次晉升一檔。引進(jìn)的稀缺特殊人才，實(shí)行談判工資制，不受此規(guī)定限制。各級領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬

為使各級領(lǐng)導(dǎo)成員在履行治理職責(zé)時更加獨(dú)立和超脫，各級領(lǐng)導(dǎo)成員的薪酬由上一級公司核定、治理，由所在公司依據(jù)上級核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。除此之外，領(lǐng)導(dǎo)班子成員不得在本級公司領(lǐng)取其他任何薪酬。其次局部薪酬標(biāo)準(zhǔn)的治理員工個人根本工資、崗位津貼按月發(fā)放，業(yè)績獎金依據(jù)單位業(yè)績考核目標(biāo)完成狀況依據(jù)肯定比例預(yù)發(fā)，最高不超過標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金的50%，年終結(jié)清。特殊業(yè)績獎金不得預(yù)發(fā)，年終依據(jù)業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放。第三局部特殊說明的事項(xiàng)3.1同職等不同職務(wù)治理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定3.2下調(diào)職等人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定3.3領(lǐng)導(dǎo)班子中退居二線人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定3.4溝通人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定第四局部個人業(yè)績與薪酬掛鉤4.1個人業(yè)績獎金確定4.2業(yè)績獎金系數(shù)

4.1個人業(yè)績獎金確定

個人年度應(yīng)發(fā)業(yè)績獎金=本單位可用業(yè)績獎金總量×

個人業(yè)績得分對應(yīng)的業(yè)績獎金額度按照個人業(yè)績得分對應(yīng)的各位員工業(yè)績獎金總和=個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金額度

×業(yè)績獎金系數(shù)4.2業(yè)績獎金系數(shù)業(yè)績得分業(yè)績獎金系數(shù)業(yè)績得分業(yè)績獎金系數(shù)>0,<100.11001.0≥10,<200.2>100,<1101.1≥20,<300.3≥110,<1201.3≥30,<400.4≥120,<1301.5≥40,<500.5≥130,<1401.7≥50,<600.6≥140,<1501.9≥60,<700.7≥1502.0≥70,<800.8≥80,<900.9≥90,<1000.955、福利及其治理

治理、技術(shù)、展業(yè)、事務(wù)序列福利均由統(tǒng)一性福利工程和選擇性福利工程構(gòu)成。統(tǒng)一性福利工程為公司依據(jù)國家有關(guān)政策規(guī)定，統(tǒng)一為員工開辦的根本社會保險(xiǎn)、住房公積金等福利工程。選擇性福利工程為公司依據(jù)經(jīng)營效益狀況，適時開辦的補(bǔ)充養(yǎng)老、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等福利工程。福利工程由總公司統(tǒng)一治理。對統(tǒng)一性福利工程，各級分支機(jī)構(gòu)要按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；對選擇性福利工程，須經(jīng)總公司批準(zhǔn)前方可執(zhí)行。第五局部福利及其治理第六局部展業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬治理實(shí)行客戶經(jīng)理制6.1層級劃分6.2職等確定6.3展業(yè)人員的薪酬構(gòu)造6.1展業(yè)員工層級劃分資深客戶經(jīng)理高級客戶經(jīng)理客戶經(jīng)理業(yè)務(wù)員具有大專以上學(xué)歷，從業(yè)5年以上具有大專以上學(xué)歷，從業(yè)3年以上

具有中專以上學(xué)歷，從業(yè)2年以上客戶經(jīng)理的層級比例：初期從嚴(yán)掌握6.2展業(yè)員工職等確定職等…14資深客戶經(jīng)理13資深客戶經(jīng)理12資深客戶經(jīng)理11高級客戶經(jīng)理10高級客戶經(jīng)理9高級客戶經(jīng)理客戶經(jīng)理8客戶經(jīng)理7客戶經(jīng)理業(yè)務(wù)員