人力資源策劃

集團人力資源規(guī)劃方案目錄人力資源基礎(chǔ)建設(shè)--------------------------------------------------------------------------------------------人力資源現(xiàn)狀的分析------------------------------------------------------------------------------------------人才招聘---------------------------------------------------------------------------------------------------------人力培養(yǎng)--------------------------------------------------------------------------------------------------------人力資源規(guī)劃與預(yù)算------------------------------------------------------------------------------------------結(jié)語---------------------------------------------------------------------------------------------------------------人力資源基礎(chǔ)建設(shè)第一階段：定編確立公司人力資源管理建設(shè)的整體框架，完成組織機構(gòu)圖，明確部門編制；明確公司人事管理制度框架并分配各具體制度編制任務(wù)。第二階段：定崗根據(jù)現(xiàn)有的組織機構(gòu)、崗位的設(shè)立，各部門進行職務(wù)調(diào)查和分析，編制每個崗位的職務(wù)說明書。根據(jù)各部門調(diào)查結(jié)果，分析現(xiàn)有人力資源分布狀況，制定人員調(diào)配方案及招聘方案并進行調(diào)整。第三階段：定薪編制公司薪資方案。根據(jù)職務(wù)說明書，一方面進行崗位評估，確定各崗位的等級，由此確定工資等級，編制薪資方案（基礎(chǔ)工資）部分。編制績效考核方案根據(jù)職務(wù)說明書，設(shè)定各崗位的年度工作目標(biāo)，實現(xiàn)目標(biāo)管理，確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，編制員工考核辦法，以此決定獎金的發(fā)放、晉升的標(biāo)準(zhǔn)。第四階段：定制建立和完善公司的人力資源規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)、招聘錄用程序、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃、員工的激勵措施以及企業(yè)的調(diào)整制度、完善對員工的福利待遇等問題、員工的福利計劃、勞動合同等人力資源的其他內(nèi)容。第二章人力資源現(xiàn)狀分析北京萬科房地產(chǎn)公司成立于2002年。從成立至今，公司形成了一個很好的習(xí)慣，就是每年年初人力資源部經(jīng)理王某都要進行整個公司（包括總部和各分公司）的人力資源規(guī)劃，下面是該公司2007年年初總部部分人力資源規(guī)劃資料。附：公司的部門及職能1.

財務(wù)部：管理公司財務(wù)和人事。2.

工程部：負(fù)責(zé)施工及現(xiàn)場管理。3.

材料部：主要負(fù)責(zé)對材料、設(shè)備的采購。4.

售房部：負(fù)責(zé)房屋銷售。5.

開發(fā)部：主要負(fù)責(zé)從征地到施工許可證的取得這個階段的前期開發(fā)工作。6.

客服部：主要為房屋售后辦理業(yè)主的相關(guān)手續(xù),房屋保期內(nèi)的相關(guān)服務(wù)。1.

目的根據(jù)集團2007年的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，集團在人力資源方面做出規(guī)劃。本規(guī)劃重點在于集團主營業(yè)務(wù)（房地產(chǎn)開發(fā)），在集團業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)和現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)條件下，重在分析未來集團發(fā)展的人力資源缺口，為有目的和針對性的人力資源的儲備和開發(fā)提供依據(jù)；同時對未來的人力資源結(jié)構(gòu)、人工成本提出規(guī)劃和建設(shè)目標(biāo)。2.

現(xiàn)狀分析人才招聘人才招聘，應(yīng)著眼于長久，特別是一些特殊人才、社會上稀缺人才的招聘與長期培養(yǎng)。在此環(huán)節(jié)，需各子公司、各部門能根據(jù)本部門的未來發(fā)展規(guī)劃、現(xiàn)有人員構(gòu)成及變動可能及時提出人員需求，人力資源部則需持續(xù)進行人才尋找、儲備工作。在人才招聘方面，目前仍局限于人力資源部根據(jù)各部門所提出的人員需求進行人員尋找與甑選，尚難做到中長期的人員儲備與AB角配置。特別是對外語要求高的崗位，如外貿(mào)人才、翻譯人才、國際注冊人才等，往往限于社會人才資源及公司薪資水準(zhǔn)而難以及時招聘到位。計劃在未來一年中，通過組織機構(gòu)與編制的確定、各部門發(fā)展規(guī)劃確定、增強人力資源部與各層管理人員的溝通等方式，實現(xiàn)人才招聘需求預(yù)測能達到提前三至六個月的水平；根據(jù)人才招聘、異動情況、社會薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查情況及時調(diào)整相應(yīng)崗位薪資結(jié)構(gòu)，以保障關(guān)鍵崗位人員的穩(wěn)定與招聘。人才培養(yǎng)培訓(xùn)需求缺少團隊合作與關(guān)愛精神，部門間內(nèi)耗較嚴(yán)重，部門內(nèi)部矛盾較多，無法充分發(fā)揮每一個人才的作用；中層干部缺少有效的管理技巧與溝通能力，缺少真正合格的團隊領(lǐng)導(dǎo)人、新人培訓(xùn)導(dǎo)師；各層次職員對GMP、國際注冊知識及專業(yè)知識較缺乏，多數(shù)只能專精某一項具體事務(wù)，缺少復(fù)合型人才；公司員工希望能獲得長期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實現(xiàn)個人能力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。2006年度培訓(xùn)重點企業(yè)文化塑造；團隊合作精神；培訓(xùn)技巧；管理與溝通技巧；統(tǒng)計技術(shù)；GMP與國際認(rèn)證知識；各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識培訓(xùn)方式送外集中培訓(xùn)、個別外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)形式相結(jié)合，逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師，開展內(nèi)部培訓(xùn)，擴大培訓(xùn)效果；對內(nèi)部講師進行考核、定級、提供一定的培訓(xùn)津貼，以提高集團內(nèi)部培訓(xùn)水平；將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，形成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。第五章人力資源規(guī)劃與預(yù)算人力資源費用預(yù)算的原則：⑴合法合理原則合理合法原則，即為了保證人力資源費用預(yù)算的正確性和準(zhǔn)確性，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家相關(guān)部門發(fā)布的各種相關(guān)政策和法律法規(guī)信息，如地區(qū)與行業(yè)的工資指導(dǎo)線，消費者物價指數(shù)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)等涉及員工權(quán)益資金、社會保險等方面規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的變化情況，以及本企業(yè)對下一年度工資調(diào)整的指導(dǎo)思想和要求等。凡涉及各自主管項目的子項目比例變化的要準(zhǔn)確地反映到預(yù)算中。⑵客觀準(zhǔn)確原則客觀準(zhǔn)確原則，即各種項目的預(yù)算要客觀合理，防止認(rèn)為加大加寬，以至于出現(xiàn)有預(yù)算沒使用的情況。⑶整體兼顧原則整體兼顧原則，即從企業(yè)整體出發(fā)，密切注意不同預(yù)算項目之間的內(nèi)在聯(lián)系，防止顧此失彼，造成整體預(yù)算失衡。⑷嚴(yán)肅認(rèn)真原則嚴(yán)格認(rèn)真原則，即在進行費用預(yù)算時，要秉承嚴(yán)格認(rèn)真、實事求是的工作作風(fēng)，縝密地進行分析測試，不可主觀臆測。在背景資料中，給出了：經(jīng)濟指標(biāo)表和人力資源部管理費用項目統(tǒng)計表。從這兩張表可以了解，2007年人力資源規(guī)劃費用的信息。第六章結(jié)語此次所做的人力資源規(guī)劃方案，是萬科集團成立以來的第一份，因此在方案中對人力資源管理各