2022年人力資源管理師培訓重在培養(yǎng)主動學習心態(tài)

2022年年人力資源管理師：培訓重在培養(yǎng)主動學習心態(tài)培訓是一個主動學習過程

如今，越來越多的企業(yè)開頭重視培訓，培訓工作成為了企業(yè)安康進展的重要環(huán)節(jié)。但是，在培訓的方式方法上，許多企業(yè)陷入了逆境。凌震文認為，培訓實際上是一個主動學習的過程。“從培訓的理念來講，一個人真正能學到的東西是他有所求的東西?！痹谒磥恚啙嵉呐嘤柺且环N外力，這種外力作用于成年人身上，效果往往不如主動學習好。

正是由于強調(diào)主動學習的重要性，阿斯利康在聘請員工的時候，要求每個員工具有很強的學習力量。凌震文認為，一個人來到一家新的公司，面對新的市場、新的客戶和新的產(chǎn)品，需要一個學習的過程。但是面對同樣的市場環(huán)境，有些員工熟識的過程比擬快，有些員工熟識的過程比擬慢，其中，最關(guān)鍵的緣由是他們各自的學習力量和學習的心態(tài)不一樣。

眼下，許多企業(yè)都在建立學習型組織，強調(diào)學習的重要性。在凌震文看來，學習型組織并不是鋪天蓋地供應(yīng)許多的培訓，學習型的組織只是供應(yīng)一種環(huán)境和文化，讓員工自己以樂觀、主動的心態(tài)去獵取更多的學問和技能，從而幫忙他更好勝任這份工作，同時幫忙他迎接更高的挑戰(zhàn)。“在阿斯利康，除了培訓之外，我們還有一個學習活動叫做‘lunchandlearn’，公司供應(yīng)午飯，同時會找一些人來講各方面的信息，例如介紹自己的部門、介紹自己的工作，介紹產(chǎn)品學問等，大家很愿意去參與，這種學習氣氛特別深厚?！绷枵鹞母嬷浾?。

培訓要有針對性

一家企業(yè)在不同的時期，對于員工所要求的技能是不一樣的，不同類型的企業(yè)對員工的技能要求也是不一樣的，例如效勞性行業(yè)，它需要員工有很強的效勞技巧、溝通技巧，這類公司的培訓就應(yīng)當把主要精力放在對員工的溝通技能上。凌震文認為，培訓就是要有的放矢，一個公司投入大量的人力、財力、物力去做培訓，肯定要講究投入和產(chǎn)出的關(guān)系，要把好鋼用在刀刃上。在凌震文看來，一個企業(yè)能給員工供應(yīng)10個培訓時機，這其中可能只有2個是有員工需要的，其他的8個屬于nicetohave（有更好，沒有也無所謂），這個時候就需要有針對性的培訓。

在阿斯利康有兩個培訓機構(gòu)，第一個是針對銷售市場人員的，叫做銷售培訓學院，主要是對銷售人員所需要的技能進展針對性的培訓，例如銷售技巧、客戶訪問技巧、產(chǎn)品學問、市場的治理技能等?！拔覀儼堰@叫做模塊化培訓，通過分時間、分階段地培訓，使銷售人員在一段時間內(nèi)把握其崗位所需要的技能?！绷枵鹞母嬷浾?。另外一個培訓機構(gòu)是在人力資源部管轄的，叫做阿斯利康商學院，主要是做非銷售型員工的培訓，例如員工力量技巧的培訓，包括溝通技巧、團隊合作技巧、工程合作技巧等。除此之外，阿斯利康商學院還開發(fā)了各種課程，諸如治理技巧、解決問題的技巧、策略性思維的技巧，讓阿斯利康的治理人員能夠具備優(yōu)秀的治理力量去領(lǐng)導自己的員工。

做好員工的需求分析

許多企業(yè)認為，送一個員工去培訓，回來就肯定能夠勝任這份工作，其實這是一個誤區(qū)。凌震文認為，在送一個員工去培訓之前，先了解這個員工的學問構(gòu)造、力量以及缺陷等特別重要，了解這些根本信息以后，再結(jié)合這個員工的崗位特點進展有針對性的培訓，才能到達事半功倍的作用?！坝械臅r候通過需求分析，你會發(fā)覺不是全部的員工都要通過培訓來提升技能的，可能通過在崗輔導就可以勝任了。”凌震文告知記者。

在阿斯利康，每年都要做員工的績效考評，以發(fā)覺員工在某些技能上面的差距，并把這些差距寫到員工下一年的進展打算當中；然后，依據(jù)這些進展打算，排出輕重緩急，有針對性進展培訓。此外，在課程開發(fā)上，也盡力做到按員工的需求開發(fā)課程。阿斯利康的課程開發(fā)主要分兩個方面。第一是自己開發(fā)，在總部課程的根底上，把它本地化。其次是借助第三方的力氣，讓專業(yè)的培訓機構(gòu)與培訓部門一起去訪問業(yè)務(wù)部門的主管，大家一起設(shè)計爭論課程設(shè)置?！凹偃邕@個課程反響很好，我們會把這套課程學過來，內(nèi)部化?！绷枵鹞恼f。

培訓需要結(jié)合在崗輔導

凌震文認為，在整個人力資源體系中，首先要明確的是組織該怎么進展，需要什么樣的技能。在這個體系中，培訓只是其中一個解決方案，還有一個解決方案就是在崗輔導，兩者要結(jié)合起來。

在阿斯利康，依據(jù)員工的實際狀況，人力資源團隊提出了“在崗輔導”打算，即跟蹤一個人的績效，為其供應(yīng)建立性的輔導建議；每年進展兩次大規(guī)模的“人才回憶”，找到那些高潛力的員工，幫忙其提升領(lǐng)導力；聘請外部詢問機構(gòu)幫忙公司進展薪酬福利比擬，確定在市場上保持的獎金和底薪等。

“對于公司來說，我們不應(yīng)當僅僅是人力資源策略的執(zhí)行者，還應(yīng)當是