崗位價值評估培訓(xùn)課件

崗位價值評估薪酬管理一、崗位評估方法的原理二、崗位評估方法的常見方法三、演練示范：某企業(yè)崗位崗位評估（部分操作）薪酬管理崗位評估的定義：崗位評估的原理：通過一種統(tǒng)一的大家都認(rèn)可的方法，對公司內(nèi)部的整個崗位進(jìn)行標(biāo)注，并對標(biāo)注結(jié)果進(jìn)行分類分級以及排序。舉例：市場專員和價值專員，誰的價值更大？薪酬管理崗位評估的注意事項：崗位評估用于內(nèi)部評估與比較，不可以用于外部評估與比較（不同的M2層級，,不同的定義）崗位評估的依據(jù)來自于公司戰(zhàn)略與目標(biāo)。崗位評估是動態(tài)的，不是固定的。每一年都應(yīng)該重新進(jìn)行一次崗位評估。薪酬管理常見崗位評估方法：配對比較法。配對比較法是一種通用的方法適用于崗位不多的企業(yè)配對比較法的操作簡單但是只能排出先后順序，無法給出具體數(shù)值操作方法：部門配對排序：銷售部>生產(chǎn)部>倉庫>后勤級別配對排序：銷售經(jīng)理>銷售主管錯位配對排序：銷售主管=生產(chǎn)主管=后勤經(jīng)理薪酬管理配對比較法舉例銷售部后勤部銷售總監(jiān)銷售經(jīng)理銷售主管后勤經(jīng)理薪酬管理常見崗位評估方法：價值鏈順序比較法價值鏈順序是基于公司價值進(jìn)行崗位排序的一種方法價值鏈順序與配對排序相似，但是價值鏈順序的依據(jù)來自于與公司核心經(jīng)驗價值的鏈條遠(yuǎn)近，而不是根據(jù)個人主觀判斷。操作方法：部門歸類：銷售部門—收入類；生產(chǎn)部門—收入類；倉庫—成本類；研發(fā)—成本類根據(jù)部門與價值的緊密度，寫出部門價值鏈。銷售部>生產(chǎn)部>采購部在部門內(nèi)部，根據(jù)價值貢獻(xiàn)度進(jìn)行排序銷售經(jīng)理>銷售主管>銷售專員；研發(fā)經(jīng)理=高級工程師>研發(fā)主管=中級工程師薪酬管理常見崗位評估方法：勝任因素比較法關(guān)鍵因素比較法是將影響崗位的關(guān)鍵因素提煉出來，然后根據(jù)關(guān)鍵因素賦值然后根據(jù)賦值結(jié)果計算。然后根據(jù)數(shù)值結(jié)果進(jìn)行排序優(yōu)勢：數(shù)值化體現(xiàn)，較為客觀崗位勝任因素準(zhǔn)確，更貼近實際劣勢：數(shù)值早期賦值不準(zhǔn)，需要反復(fù)調(diào)整不同因素有些時候需要不同數(shù)值賦予，復(fù)雜繁瑣薪酬管理常見崗位評估方法：勝任因素比較法工廠操作工研發(fā)助理勝任因素數(shù)值學(xué)歷專業(yè)度崗位年限60大專初級3年以內(nèi)80本科中級3-5年以內(nèi)100研究生高級5-8年薪酬管理海氏評估法介紹海氏評估法簡介：三要素評估。海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估打分，得出每個崗位評估分，即崗位評估分=知能得分+解決問題得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評估分和最后得分都是絕對分，而解決問題的評估分是相對分（百分值），經(jīng)過調(diào)整后為最后得分后才是絕對分。海氏評估法核心：從崗位在實際中應(yīng)用提煉關(guān)鍵要素，并且采取多元要素進(jìn)行綜合評估。實際運用不足：1、評分仍然是偏主觀2、操作復(fù)雜，一般hr難以操作薪酬管理某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的崗位評估背景介紹：某互聯(lián)網(wǎng)公司有三個中心，技術(shù)運營中心，銷售市場中心，后勤職能中心。用勝任力因素解析（勝任力因素為學(xué)歷/崗位年限/年齡）勝任因素數(shù)值學(xué)歷專業(yè)度崗位年限60大專初級3年以內(nèi)80本科中級3-5年以內(nèi)100研究生高級5-8年薪酬管理某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的崗位評估背景介紹：某互聯(lián)網(wǎng)公司有三個中心，技術(shù)運營中心，銷售市場中心，后勤職能中心。用勝任力因素解析（勝任力因素為學(xué)歷/崗位年