區(qū)委班子打破“位置定優(yōu)”格局 構(gòu)建“業(yè)績評優(yōu)”體系

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區(qū)委班子打破"位置定優(yōu)'格局構(gòu)建"業(yè)績評優(yōu)'體系

x區(qū)統(tǒng)籌考核評價體系著重在考實、考準(zhǔn)上精準(zhǔn)發(fā)力，著力把"好職員'選出來、用起來，充分激活了職員干事創(chuàng)業(yè)的動力。以下是蒲公英閱讀網(wǎng)我為大家收集的內(nèi)容，希望能夠幫助到大家。

一、實施背景年度考核激勵導(dǎo)向作用發(fā)揮不夠好

近年來，xx區(qū)在班子研判中發(fā)現(xiàn)，單位主要負(fù)責(zé)人如果自己不謙虛謙讓，無論業(yè)績好壞，年度考核得"優(yōu)秀'等次基本上是"板上釘釘'。針對這一現(xiàn)象，xx區(qū)委組織部組成調(diào)研組深入各地各單位與檔委（檔組）班子成員座談、機關(guān)職員交流，發(fā)現(xiàn)這種"以位置定優(yōu)秀'問題突出，究其原因主要有四個方面。

一是優(yōu)秀指標(biāo)搞普遍下達(dá)。年底按照"每個單位科級領(lǐng)導(dǎo)職員評優(yōu)比例不超過20%'的原則，將評優(yōu)名額下達(dá)給各地各單位，無論業(yè)績好壞、單位大小，都會分配到優(yōu)秀名額，不利于調(diào)動集體和個人工作積極性。

二是"一把手'不敢或不愿大膽管理。95%以上單位在評優(yōu)時"三無'，即無系統(tǒng)量化指標(biāo)、無履職績效點評、無服務(wù)對象參與，把民主測評票作為主要依據(jù)。"一把手'平常怕影響班子"團結(jié)'，年底怕丟測評票、優(yōu)秀票，工作中打感情牌，不敢或不愿大膽管理，至少管理不到位，結(jié)果照樣得"優(yōu)秀'。

三是"一把手'常評優(yōu)秀。近3年來，全區(qū)77個單位部門檔委（檔組）"一把手'僅12人沒評定為"優(yōu)秀'等次，評優(yōu)比例達(dá)到了85%，事實上形成了"只要是班長等次最優(yōu)檔'的局面。

四是激勵導(dǎo)向作用不鮮明。一批"一把手'有激情、敢擔(dān)當(dāng)、有悟性、善作為、善創(chuàng)新，工作業(yè)績位列全市同行前茅，群眾滿意度高，評定為"優(yōu)秀'；但也有少數(shù)履職不到位、業(yè)績平平，工作績效在全市同行排名靠后的也評定為"優(yōu)秀'。這兩類優(yōu)秀的含金量明顯不一樣，客觀上造成干好干差一個樣。在縣以下機關(guān)推行職務(wù)與職級制度并行的今天，沒有很好發(fā)揮年度考核評優(yōu)這項制度設(shè)計應(yīng)有的激勵導(dǎo)向作用。

二、創(chuàng)新做法推動干有目標(biāo)、評有標(biāo)準(zhǔn)、用有依據(jù)

圍繞"考核誰、考什么、怎么考、如何用'的要求，抓住領(lǐng)導(dǎo)職員這個關(guān)鍵，突出"班長'這個核心，20XX年2月出臺《xx區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）檔委書記、區(qū)級部門主要負(fù)責(zé)人統(tǒng)籌考核評價辦法（試行）》，從五個方面對"一把手'年度考核評價作出規(guī)定。

一是劃分類別"同場比'。圍繞"和誰比'劃分類別，將25個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）按照"地理位置、資源稟賦、發(fā)展定位'3個要素，劃分重點發(fā)展類10個、均衡發(fā)展類8個、加快發(fā)展類7個。將52個區(qū)級部門按照"行業(yè)集聚、領(lǐng)域明顯、業(yè)務(wù)相近'3個要素，劃為檔建綜合類13個、政務(wù)綜合類8個、經(jīng)濟綜合類10個、社會服務(wù)類4個、科教文衛(wèi)類4個、行政執(zhí)法類6個、群團組織類7個，實現(xiàn)一個類別在一個舞臺比拼，增強可比性。

二是明確目標(biāo)"盯緊干'。圍繞"比什么'確定考核指標(biāo)，重點考核領(lǐng)導(dǎo)職員貫徹執(zhí)行、推動發(fā)展、抓班子帶隊伍、聯(lián)系群眾、勤政廉政五個方面，設(shè)立"共性指標(biāo)'與"個性指標(biāo)'，共性指標(biāo)由目標(biāo)績效考核、檔建考核、民主測評、領(lǐng)導(dǎo)評議、班子運行研判五項構(gòu)成，按一定權(quán)重折算計入；個性指標(biāo)設(shè)10個類別，主要由特色創(chuàng)新、表彰表揚獎勵、牽頭活動等構(gòu)成。全區(qū)考核指標(biāo)落實到單位即轉(zhuǎn)化為工作目標(biāo)，促進"一把手'緊盯目標(biāo)不松勁。

三是確定主體"規(guī)范評'。圍繞"誰來評'確定考核主體，由職員職工、服務(wù)群眾代表進行民主測評，以民評"看口碑'；由區(qū)委常委會組織開展檔委（檔組）書記聯(lián)諾聯(lián)述聯(lián)評聯(lián)考，以諾評"看主業(yè)'；由區(qū)目標(biāo)績效職員會根據(jù)年初目標(biāo)任務(wù)下達(dá)情況，對各單位進行目標(biāo)績效考核評分，以考評"看發(fā)展'；由區(qū)委組織部開展上級成員運行綜合研判，以研評"看狀態(tài)'；由區(qū)檔政上級成員成員、區(qū)人大、區(qū)政協(xié)主要領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)檔委（檔組）書記全年履職表現(xiàn)進行評議打分，以點評"看擔(dān)當(dāng)'。通過"五位一體'評價，把過程管理與結(jié)果管理相結(jié)合，實現(xiàn)考實考準(zhǔn)。

四是綜合量化"定等次'。按照民主測評10%+檔建履職考核40%+單位目標(biāo)績效40%+班子研判5%+領(lǐng)導(dǎo)評議5%比例，計算個人考核總分。明確個人考核年度內(nèi)獲得市級及以上綜合類表彰表揚獎勵或所在單位業(yè)務(wù)考核排名全市行業(yè)系統(tǒng)第一名的，可直接評定為優(yōu)秀；對民主測評優(yōu)秀率低于60%、檔建述職考核排名后3名、個人考核排名同類別"一把手'最后1名、單位業(yè)務(wù)工作考核排名在全市行業(yè)系統(tǒng)后3名等12種情形，不能評為優(yōu)秀等次。

五是結(jié)果運用"嚴(yán)準(zhǔn)實'?？己嗽u價意見適時向考核對象本人反饋。堅持把考核結(jié)果作為職員"能上能下'的重要依據(jù)。在"上'的方面：對連續(xù)考核優(yōu)秀的，優(yōu)先交流回城、掛職鍛煉、推薦表彰表揚、提拔重用，連續(xù)3年評為優(yōu)秀的，直接推薦為縣級后備職員；在"下'的方面：對考核排名同類別最后1名的，進行誡勉談話；連續(xù)2年考核排名最后1名的，進行崗位調(diào)整；連續(xù)3年考核排名最后1名的，給予免職。

三、實施成效實現(xiàn)了從"位置定優(yōu)'向"業(yè)績評憑'的轉(zhuǎn)變

xx區(qū)統(tǒng)籌考核評價體系著重在考實、考準(zhǔn)上精準(zhǔn)發(fā)力，著力把"好職員'選出來、用起來，充分激活了職員干事創(chuàng)業(yè)的動力。

一是實至名歸。經(jīng)統(tǒng)籌考核，有8名"一把手'因獲得省市表彰表揚直接評定為"優(yōu)秀'，37名在同類別綜合量化考核中位列前茅的被評定為"優(yōu)秀'；10名因檔建述職考核排名后三位、個人考核排名同類別"一把手'最后一名取消"優(yōu)秀'資格；6名因"一票否決'被取消"優(yōu)秀'資格。經(jīng)統(tǒng)計，全區(qū)77個鄉(xiāng)鎮(zhèn)部門"一把手'評優(yōu)率較上一年下降了15個百分點，一批自我感覺良好業(yè)績平平的"常任優(yōu)秀'失去立足點。

二是能上能下。按照考核評價試行辦法規(guī)定，對實績突出，年度考核連續(xù)多年為優(yōu)秀的3名"一把手'向市委優(yōu)先推薦提拔為副縣級領(lǐng)導(dǎo)職員，對11名年度考核為優(yōu)秀的"一把手'交流提拔至重要工作崗位。對表現(xiàn)不佳，年度考核靠后的10名"一把手'進行了誡勉談話，3名予以組織調(diào)整。

三是活力迸發(fā)。"一把手'普遍反映，在新的年度考核評價體系下，必須敢想敢干敢為，只有把業(yè)績搞上去才有話語權(quán)、評優(yōu)權(quán)；個別年齡稍大的"一把手'感慨到，如果不再爭得3年優(yōu)秀抵扣1年半時間，自己在退休前就無緣享受上一職級待遇，唯有永葆青春奮力干才會看到希望。

四、啟示探討激發(fā)了職員想為敢為能為善為內(nèi)生動力

通過統(tǒng)籌考核評優(yōu)，取得了三個方面的顯著效應(yīng)：一是從價值取向來看，為職員搭建了一個