上美薪酬管理咨詢報告101.18

上海美術(shù)設(shè)計公司薪酬治理詢問報告此報告僅供上海美術(shù)設(shè)計公司內(nèi)部使用。未經(jīng)書面許可，其他任何機(jī)構(gòu)或個人不得擅自傳閱、引用或復(fù)制2023年十月二00七年三月一日至二十一日,我們在上海美術(shù)設(shè)計公司就公司的薪酬體系進(jìn)展了調(diào)研活動。調(diào)研實行問卷調(diào)查、訪談、資料爭論等形式。通過調(diào)研，我們根本把握了上海美術(shù)設(shè)計公司員工薪酬體系的現(xiàn)狀，依據(jù)公司的進(jìn)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略要求，制定了適合上海美術(shù)設(shè)計公司可持續(xù)進(jìn)展的薪酬體系。引言1一、公司現(xiàn)行薪酬體系的分析二、公司薪酬體系設(shè)計的原則和目標(biāo)三、薪酬構(gòu)造劃分四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及薪酬水平2㈠公司現(xiàn)行薪酬體系構(gòu)造框架

工資崗位工資福利

“四金”

補充公積金、補充養(yǎng)老金補貼

車貼醫(yī)貼高溫費嘉獎工資/效益工資年終獎金薪酬體系3㈡調(diào)查中員工的看法：員工在建議欄中寫到：●“薪酬水平與同行業(yè)相比差距太大”●“崗位工資過低，而且多年沒有調(diào)整，沒有與時俱進(jìn)”●“按行政部門和經(jīng)營部門進(jìn)展工資安排不合理，導(dǎo)致員工收入不是按崗位來安排，而是按部門效益來定?！薄瘛皪徫辉O(shè)置太籠統(tǒng)，崗位體系不明確，崗位等級比較粗”●“工作多年沒有加過工資，沒有工作樂觀性，導(dǎo)致青年員工流失率大”●“希望收入與制造效益相匹配，能清晰獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)?！薄瘛敖ㄗh提高核心崗位員工的工資福利待遇，能夠有職位的晉升和工資的晉級?！薄瘛耙膭畋４婧诵膷徫粏T工，工資應(yīng)參照同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)?！?㈢對現(xiàn)行薪酬體系的診斷●現(xiàn)有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和體系為1998年制定，薪酬水平多年來一成不變，局部崗位薪酬價格與同行業(yè)水平嚴(yán)峻脫節(jié)，低水平的薪酬定位很難吸引和留住優(yōu)秀人才?！裥匠晁降亩ㄎ粵]有表達(dá)鼓勵的重點，核心、稀缺崗位薪酬水平缺乏市場競爭力，一般崗位的人工本錢又過大，造成“高的不高，低的不低”?！窈啙嵰孕姓块T和經(jīng)營部門劃分薪酬構(gòu)成比例，薪酬構(gòu)造未表達(dá)不同崗位的特征，薪酬構(gòu)造不盡合理，內(nèi)部公正性缺失?！裥匠甑燃壩磁c崗位價值正相關(guān)，薪酬安排未充分表達(dá)企業(yè)內(nèi)部價值鏈。●沒有對公司現(xiàn)有崗位進(jìn)展科學(xué)的分類，因而難以對不同職類的員工在企業(yè)價值制造過程中的作用加以評估?！袢鄙賳T工薪酬上升通道，基于傳統(tǒng)的等級工資制度，要想加薪必需升職，造成員工職業(yè)進(jìn)展的“獨木橋”。●雖有考評制度，但未與薪酬體系嚴(yán)密掛鉤，沒有起到應(yīng)有的鼓勵作用?！袢鄙傩匠陝討B(tài)調(diào)整機(jī)制。5一、公司現(xiàn)行薪酬體系的分析二、公司薪酬體系設(shè)計的原則和目標(biāo)三、薪酬構(gòu)造劃分四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及薪酬水平6㈠薪酬體系設(shè)計的原則公司內(nèi)部具有公正性和鼓勵性1.建立一套公正的與職位系列本身所賜予的職責(zé)以及其奉獻(xiàn)價值大小相對應(yīng)的薪酬體系。2.薪酬體系支持對核心員工樂觀性的調(diào)動。3.薪酬體系將會鼓勵員工不但要努力爭取完成公司的工作目標(biāo)，而且還要盡量通過提高自身的素養(yǎng)力量,有一個良好的職業(yè)生涯進(jìn)展時機(jī)。公司外部具有競爭性1.保障薪酬的行業(yè)競爭力，結(jié)合公司戰(zhàn)略定位，薪酬總體水平與同行業(yè)企業(yè)相比照。2.優(yōu)秀的員工是公司的重要資源之一，建立一套標(biāo)準(zhǔn)的與市場接軌的薪酬體系，目的是保存和吸引優(yōu)秀員工，保持公司在行業(yè)及市場的競爭力。3.既要表達(dá)薪酬鼓勵的重點，又要合理掌握人工本錢，實現(xiàn)“好鋼用在刀刃上”。7㈡薪酬體系設(shè)計的目標(biāo)●使薪酬體系設(shè)計與公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價值理念相全都，增加公司的核心競爭力，通過薪酬體系的重建實現(xiàn)公司治理上的升級?！裢ㄟ^外部市場薪酬調(diào)查，參考同行業(yè)工資水平，使公司主要崗位的薪酬水平保持在人才市場上有足夠的競爭力，從而吸引和保存優(yōu)秀員工?！裥匠晁竭m當(dāng)拉開差距，形成有利于穩(wěn)定核心層、中堅層和骨干隊伍，薪酬支付的重心向關(guān)鍵崗位、核心人才傾斜?！窠⒖茖W(xué)的崗位評估體系和與之相對應(yīng)的薪酬等級體系，使薪酬水平真正表達(dá)崗位的價值?！裥匠陿?gòu)造表達(dá)不同崗位的業(yè)務(wù)特征，充分考慮崗位的差異性。●為員工設(shè)立職業(yè)和薪酬晉升通道，鼓舞員工通過不斷提高自身的任職力量和工作業(yè)績，實現(xiàn)薪酬水平的不斷提高?！窠⑿匠甑膭討B(tài)調(diào)整機(jī)制，從整體調(diào)薪、崗位調(diào)薪和個人調(diào)薪三個層面進(jìn)展薪酬的準(zhǔn)時動態(tài)調(diào)整。

8一、公司現(xiàn)行薪酬體系的分析二、公司薪酬體系設(shè)計的原則和目標(biāo)三、薪酬構(gòu)造劃分四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及薪酬水平9福利與津貼特殊貢獻(xiàn)獎責(zé)任目標(biāo)獎年終獎金績效薪資固定薪資員工每月依據(jù)薪酬等級領(lǐng)取的固定收入局部依據(jù)績效考核與結(jié)果確定員工每月領(lǐng)取的績效工資局部依據(jù)公司年度業(yè)績完成狀況和年度績效考核結(jié)果，針對全體員工發(fā)放的年終嘉獎對有突出奉獻(xiàn)的人員發(fā)放的嘉獎公司為員工供給根本的福利保障；對于骨干員工和工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工賜予額外的福利嘉獎浮動局部對部門負(fù)責(zé)人以上干部，依據(jù)當(dāng)年經(jīng)營治理目標(biāo)完成狀況發(fā)放的嘉獎公司員工的薪酬構(gòu)造：10一、公司現(xiàn)行薪酬體系的分析二、公司薪酬體系設(shè)計的目標(biāo)和原則三、薪酬構(gòu)造劃分四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及薪酬水平11制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的根本程序：工作分析崗位評估崗位等級/薪酬等級崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)個人收入標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)薪酬參照實施崗位評估的前提建立薪酬等級的基礎(chǔ)確定各崗位的薪酬等級劃分確定所有崗位的薪酬水平確定所有員工的薪酬水平12㈠通過對崗位評價要素的分析，確定各個崗位在組織中的相對價值:要素名稱衡量內(nèi)容權(quán)重1：知識一職位至少需要具備的理論性和專業(yè)性知識9％2：經(jīng)驗為勝任該職位至少所需要具備的工作經(jīng)驗，但不包括因素1評價過的知識13％3：活動范圍一職位對公司內(nèi)部資源（人力、物力、財力等）所帶動程度10％4：決策責(zé)任一職位需要獨立判斷和決策的重要性，及作出決策可以從既定政策、規(guī)定和先例的多寡16％5：工作失誤的后果一職位在做決定，問題研判或提出建議時可能犯的過失，以及這些過失對公司的影響程度13％6：內(nèi)部聯(lián)系一職位為有效的達(dá)成工作目標(biāo)，而與公司內(nèi)部其他人員接觸時所遇到人際關(guān)系的困難度5％7：對外聯(lián)系一職位為有效的達(dá)成工作目標(biāo)，而與外界接觸所遭遇人際關(guān)系的困難度8％8：督導(dǎo)職責(zé)一職位對訓(xùn)練、管理及領(lǐng)導(dǎo)他人（部屬）時所負(fù)的責(zé)任12％9：所督導(dǎo)員工人數(shù)該職位直接和間接督導(dǎo)員工人數(shù)6％10：研究分析一職位在工作時所需要進(jìn)行的事實調(diào)查、研究和分析工作責(zé)任8％10因素崗位評估法13十項因素各自的權(quán)重應(yīng)依據(jù)行業(yè)和企業(yè)特點確定:因素權(quán)重分配分?jǐn)?shù)分配知識9%90經(jīng)驗13%130活動范圍10%100決策責(zé)任16%160失誤后果13%130內(nèi)部聯(lián)系5%50對外聯(lián)系8%80督導(dǎo)責(zé)任12%120督導(dǎo)人數(shù)6%60研究分析8%80總計100%100014上海美術(shù)設(shè)計公司崗位評估結(jié)果—崗位等級/薪酬等級劃分：崗位等級/薪酬等級典型職位評估分值下限上限16級總經(jīng)理、副總經(jīng)理70795215級總經(jīng)理助理、設(shè)計部經(jīng)理、廣告部經(jīng)理、策劃部經(jīng)理、市場拓展部經(jīng)理、工程部經(jīng)理52170114級辦公室主任、人?？崎L、財務(wù)科長、設(shè)計部副經(jīng)理、策劃部副經(jīng)理……47965913級辦公室副主任43860312級總體設(shè)計32948311級形式設(shè)計29342110級助理創(chuàng)意總監(jiān)、助理客戶總監(jiān)、助理媒介總監(jiān)、助理制作總監(jiān)2793949級內(nèi)容策劃、裝飾設(shè)計、結(jié)構(gòu)設(shè)計、電氣設(shè)計、暖通設(shè)計、工程部經(jīng)理助理2643808級高級美術(shù)指導(dǎo)、高級文案指導(dǎo)、高級客戶經(jīng)理、設(shè)計主管2503667級高級媒介經(jīng)理、項目經(jīng)理、經(jīng)營主管、工程主管、采購主管、預(yù)算主管2363516級美術(shù)指導(dǎo)、文案指導(dǎo)、媒介經(jīng)理、制作經(jīng)理、客戶經(jīng)理、項目副經(jīng)理…...2213375級助理美術(shù)指導(dǎo)、助理文案指導(dǎo)2073234級媒介副經(jīng)理、客戶副經(jīng)理、媒介開發(fā)經(jīng)理、行政主管、成本核算、人事管理.....1862893級美術(shù)設(shè)計、文案、經(jīng)營主管助理、工程主管助理、設(shè)計主管助理、行政文秘1792812級媒介執(zhí)行、行政管理、工程設(shè)計、預(yù)算員、施工員、安全員、材料員、資料員1572471級制作主管、客戶執(zhí)行、媒介開發(fā)管理、倉庫管理、現(xiàn)金出納、駕駛員14322015(二)參照市場薪酬水平，設(shè)計一崗多薪的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)：薪酬等級級差檔差薪酬檔次12345678910一--601000106011201180124013001360142014801540二100701100117012401310138014501520159016601730三150801250133014101490157016501730181018901970四50801300138014601540162017001780186019402020五150100145015501650175018501950205021502250六100100155016501750185019502050215022502350七100100165017501850195020502150225023502450八100100175018501950205021502250235024502550九1001351850198521202255239025252660十1001351950208522202355249026252760十一1001502050220023502500265028002950十二2501802300248026602840302032003380十三750230305032803510374039704200十四300250335036003850410043504600十五300250365039004150440046504900十六130034049505290563059706310665016重疊式結(jié)構(gòu)109……...21薪酬檔次十六級三級二級一級薪酬等級(三)設(shè)計一崗多薪、上下等級重疊的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)：為同一薪酬等級的崗位設(shè)置多個薪酬檔次，使員工不必非得通過晉升才能調(diào)薪。通過崗位任職力量的提升、取得高業(yè)績也能獲得薪酬的增長，從而形成職位、薪酬的雙通道。一崗多薪重疊式的薪酬設(shè)計模式，避開了員工職業(yè)進(jìn)展的“獨木橋”現(xiàn)象，有效引導(dǎo)員工關(guān)注業(yè)績、關(guān)注力量的提升，對于專業(yè)技術(shù)類崗位尤具有鼓勵作用。17(四)進(jìn)展員工任職資格評定,確定每一位員工在薪酬等級表中納入的薪酬等級和薪酬檔次：任職資格評定要素：學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷進(jìn)入：該員工所在崗位對應(yīng)的薪酬等級確定：員工薪酬檔次任職資格評定要素：工作經(jīng)驗、工齡年限任職資格評定要素：專業(yè)知識、技能、素養(yǎng)任職資格評定要素

：工作業(yè)績、崗位貢獻(xiàn)18(五)薪酬構(gòu)造表達(dá)不同崗位的業(yè)務(wù)特征，充分考慮崗位的差異性:高鼓勵低穩(wěn)定低鼓勵高穩(wěn)定低鼓勵高穩(wěn)定高層中層一般層50：5045：5540：6055：4550：5045：5560：4050：5055：45職能效勞類技術(shù)類營銷類可以依據(jù)兩個維度來確定薪酬構(gòu)造比例:一是崗位類別,有職能、技術(shù)、營銷崗位等，職能效勞類和技術(shù)類崗位薪酬的固定比例高、浮動比例低，營銷類崗位薪酬的浮動比例高、固定比例低。二是崗位行政等級，如高層〔決策層〕、中層〔執(zhí)行層〕、一般層〔操作層〕等，崗位級別越高，擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任和風(fēng)險越大，薪酬構(gòu)造中的浮動比例越高。薪酬構(gòu)造設(shè)計原則：企業(yè)越強(qiáng)調(diào)薪酬對員工的鼓勵作用，浮動比例越高；崗位業(yè)績對公司的價值奉獻(xiàn)和影響越大，浮動比例越高；崗位業(yè)績對企業(yè)的影響越直接，浮動比例越高；外界環(huán)境對崗位的影響越大、變數(shù)越多、工作風(fēng)險越大，浮動比例越高。確定薪酬構(gòu)造比例的二維圖注：圖