人力資源管理-基于培訓(xùn)有效性下企業(yè)員工培訓(xùn)的問題與對策論文

前言1.1研究背景和目的1.1.1研究背景在經(jīng)濟(jì)全球一體化的大背景下，企業(yè)追求人力資源開發(fā)的成功以取得市場競爭優(yōu)勢，知識(shí)創(chuàng)新成為企業(yè)的核心來源，員工培訓(xùn)的地位也日益提升，企業(yè)員工的綜合素質(zhì)對企業(yè)的影響也越來越大，企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭[1]。員工的綜合素質(zhì)對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，只有真正發(fā)揮人才的作用，才能使企業(yè)的財(cái)力物力實(shí)現(xiàn)良好配置，而提高員工綜合素質(zhì)的有效方式就是通過員工培訓(xùn)。1.1.2研究目的企業(yè)為了提高市場競爭力，往往會(huì)通過員工培訓(xùn)來提高員工的綜合素質(zhì)。現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營的資金流、物流、信息流都包含一個(gè)關(guān)鍵構(gòu)成基礎(chǔ)和控制要素：人力資本管理。人們在很大程度上把培訓(xùn)視同為人力資源開發(fā)。企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于知識(shí)生產(chǎn)率，可以通過培訓(xùn)將知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)效率?，F(xiàn)如今企業(yè)重視如何利用好已有資源，通過培訓(xùn)的方式來提高員工知識(shí)生產(chǎn)率，而培訓(xùn)有效性體現(xiàn)培訓(xùn)的效果。企業(yè)人力資源管理目標(biāo)之一就是要提升員工的工作能力和業(yè)績，那么最根本的就是要提升員工的素質(zhì)水平，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作就顯得非常重要，這也是保證企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵所在[2]。本文以廣東南油對外服務(wù)有限公司為例，分析基于培訓(xùn)有效性下企業(yè)培訓(xùn)的問題和對策。1.2研究意義隨著信息化社會(huì)不斷發(fā)展，人才的作用日趨顯著，培訓(xùn)可以帶來經(jīng)濟(jì)效益，也能營造一個(gè)良好的工作氛圍，同時(shí)對企業(yè)戰(zhàn)略制定有一定的影響。不斷更新變化的社會(huì)大環(huán)境要求培訓(xùn)與時(shí)俱進(jìn)，企業(yè)員工需要不斷積累與更新技能以適應(yīng)多變的外界挑戰(zhàn)[3]。研究企業(yè)培訓(xùn)能發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)培訓(xùn)中的問題,對所研究的企業(yè)有重要作用，同時(shí)也對我國其他企業(yè)培訓(xùn)工作具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和指導(dǎo)作用。1.3研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢1.3.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢我國對于人力資源的研究起源于20世紀(jì)90年代，研究初期對培訓(xùn)也只是簡單介紹，沒有過多的關(guān)注，進(jìn)行深入研究的很少，在員工培訓(xùn)的領(lǐng)域?qū)κ澜绲难芯控暙I(xiàn)也屈指可數(shù)。2009年曹如玲提出了培訓(xùn)知識(shí)的實(shí)用程度、教師的課堂表現(xiàn)、課堂氣氛等共計(jì)22項(xiàng)評估指標(biāo)?？梢哉f中國在研究培訓(xùn)方面大多是借鑒外國學(xué)者的成果，取其精華去其糟粕，結(jié)合中國國情現(xiàn)狀，使其得到合理應(yīng)用與升華，但培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略制定有關(guān)，可能花費(fèi)財(cái)力較大，不具有廣泛應(yīng)用性。國內(nèi)企業(yè)在培訓(xùn)這方面一直在探索和堅(jiān)持，盡管如此，企業(yè)通過培訓(xùn)取得巨大成效的也很少，尤其國有企業(yè)更是如此，國有企業(yè)從未放松對職工的培訓(xùn)教育工作，但之前國有企業(yè)奉行“上級(jí)指示精神”，而不是市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)使命，往往為了培訓(xùn)而培訓(xùn)[4]。企業(yè)主管更多地關(guān)注培訓(xùn)有沒有進(jìn)行，培訓(xùn)費(fèi)用有沒有超過預(yù)算，而不過多關(guān)注培訓(xùn)目的有沒有達(dá)到。不重視培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)過程中不夠有針對性[5]，參加培訓(xùn)的員工也沒領(lǐng)悟到培訓(xùn)開展的真實(shí)意義，抱著“學(xué)學(xué)沒壞處”的敷衍態(tài)度，對培訓(xùn)的認(rèn)知有誤，所以培訓(xùn)結(jié)束后沒有將所學(xué)的內(nèi)容消化并應(yīng)用到工作中，依舊按照培訓(xùn)之前的工作方式進(jìn)行工作，使得培訓(xùn)失去了該有的作用。有些企業(yè)對培訓(xùn)工作重視不夠，這為企業(yè)的發(fā)展帶來了不利的影響，阻礙了企業(yè)的前進(jìn)[6]，但近年來企業(yè)對員工培訓(xùn)重視程度日趨上升，也開始關(guān)注員工培訓(xùn)的學(xué)術(shù)研究。1.3.2國外研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢早在20世紀(jì)初發(fā)達(dá)國家就開始對與員工培訓(xùn)進(jìn)行研究，1911年“科學(xué)管理之父”泰勒(FrederickTaylor)就在《科學(xué)管理原理》一書中就提出“培訓(xùn)”的相關(guān)理論,同時(shí)作者還提出科學(xué)管理的概念，是由經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理質(zhì)變的基本依據(jù)和必要步驟，他認(rèn)為獲取第一流人才的重要方法是員工培訓(xùn)[7]，之后就有很多其他培訓(xùn)理論出現(xiàn)。德國社會(huì)學(xué)家馬克思?韋伯(MaxWeber)在20世紀(jì)初提出了一種他眼里的理想組織模式，即“官僚行政組織”模式。他認(rèn)為員工必須經(jīng)過培訓(xùn)才能為組織取得良好績效。他的理論成為現(xiàn)代許多大型企業(yè)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)時(shí)所參照的原形[8]。美國心理學(xué)家洛克(E.A.Locke)于1967年提出了“目標(biāo)設(shè)置理論”，洛克認(rèn)為可以通過給受訓(xùn)者提供目標(biāo)的方式來提高培訓(xùn)有效性[9]。1990年美國學(xué)者彼得?圣吉(PeterM.Senge)認(rèn)為建立學(xué)習(xí)型組織最有效的方法是知識(shí)管理，出色的企業(yè)能夠使各階層人員全身心投入并持續(xù)不斷學(xué)習(xí)，并對員工培訓(xùn)內(nèi)容、方式、目標(biāo)及側(cè)重點(diǎn)等方面提出了系統(tǒng)的要求[10]。2011年WandaM.Costen和JohnSalazar通過研究員工的培訓(xùn)發(fā)展與員工工作滿意度、忠誠度、在美國定居的意愿之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新技能的員工對工作更滿意，更忠誠，更愿意留在企業(yè)中[11]。2017年

ShenghuaZha,AndreaHarpineAdams,JamieMarieCalcagno-Roach和DavidA.Stringham探討了在美國影響高等教育機(jī)構(gòu)員工網(wǎng)上培訓(xùn)項(xiàng)目關(guān)于學(xué)習(xí)的各種因素，為員工在網(wǎng)上培訓(xùn)提出了合理化的看法和建議[12]。由于互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展，知識(shí)和技能的飛速更新，國外學(xué)者和企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)變成了一種必要。1.4研究內(nèi)容和方法1.4.1研究內(nèi)容前言。概述本文的研究背景、研究目的和意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、研究內(nèi)容和方法。相關(guān)理論和概念界定。解釋了相關(guān)培訓(xùn)理論概念以及介紹了培訓(xùn)的流程。廣東南油外服員工培訓(xùn)現(xiàn)狀。概述了廣東南油外服的公司概況并針對公司員工培訓(xùn)進(jìn)行問卷調(diào)查。廣東南油外服員工培訓(xùn)問題分析。根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果和其他所得資料展開研究，主要從培訓(xùn)流程的四個(gè)方面去進(jìn)行深入的研究和分析。完善廣東南油外服員工培訓(xùn)的對策。針對第四部分的出現(xiàn)的問題，有效的提出解決方案。結(jié)論?？偨Y(jié)全文，概括研究的不足和展望。1.4.2研究方法（1）文獻(xiàn)研究法：通過瀏覽知網(wǎng)等具有權(quán)威性的網(wǎng)站上的期刊和碩士論文，了解國內(nèi)外對于企業(yè)員工培訓(xùn)問題分析及優(yōu)化建議的研究，總結(jié)前人的經(jīng)驗(yàn)，對本文有一定的科學(xué)指導(dǎo)作用。（2）問卷調(diào)查法：在公司內(nèi)部發(fā)布線上問卷調(diào)查，收集到56份有效問卷，并對改問卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析。（3）訪談法：通過與公司資深員工進(jìn)行線上交談，得到公司近幾年來大概的培訓(xùn)情況。2相關(guān)理論和概念界定2.1培訓(xùn)有效性相關(guān)理論2.1.1培訓(xùn)有效性的定義培訓(xùn)有效性是指員工和公司在培訓(xùn)中有所收獲。對員工個(gè)人來說，收獲指學(xué)到新的知識(shí)或技能，對于公司而言，收獲指公司利潤增加或市場競爭力提升。2.1.2培訓(xùn)效果評估的定義英國管理服務(wù)委員會(huì)（MSC）將評估定義為對培訓(xùn)系統(tǒng)、培訓(xùn)課程或社會(huì)計(jì)劃及其財(cái)務(wù)狀況總值的評估。MSC對“培訓(xùn)效果進(jìn)行評估”的最終定義是:來判斷培訓(xùn)是否達(dá)到既定目標(biāo)的過程[13]。2.1.3人力資本的定義人力資本是指勞動(dòng)者本身擁有的資本，包括一個(gè)人所積累的智慧、擁有的能力和幫助他人促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的能力。亞當(dāng)?斯密在《國富論》表明對于任何國家而言勞動(dòng)都非常重要，是國家財(cái)富產(chǎn)生的源泉。同時(shí)，勞動(dòng)力也是促使經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)進(jìn)步不容忽視的主要力量[14]。2.1.4需求層次理論美國學(xué)者馬斯洛的《人類動(dòng)機(jī)理論》首次提出需求層次論，之后在1954年再次完善與發(fā)展該理論，他提出人類動(dòng)機(jī)發(fā)展與需要得以滿足之間關(guān)系密切，需求層次有高有低，最低是生理需要，即最基礎(chǔ)的饑餓、干渴等方面的需求，隨之是安全需要，確保自身不受生理或心理方面的傷害，第三是社會(huì)需要，也就是人際交往的需求，第四是尊重需要，體現(xiàn)為自尊和對認(rèn)可的需要，最高需要是自我實(shí)現(xiàn)需要，主要體現(xiàn)為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，馬斯洛把該方面獲得滿足的人稱為“自我實(shí)現(xiàn)人”，并提出自我實(shí)現(xiàn)人這個(gè)概念[15]。當(dāng)一種需要獲得滿足之后則會(huì)追求下個(gè)需要，且后者成為主導(dǎo)需要[16]。2.2培訓(xùn)基本流程培訓(xùn)的基本流程包括培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計(jì)劃、組織培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果評估，如圖2-1所示。制定培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)需求分析組織培訓(xùn)實(shí)施圖2-1培訓(xùn)流程圖2.2.1培訓(xùn)需求分析通過多種方法和技術(shù)對員工的知識(shí)、基本技能和能力等方面進(jìn)行認(rèn)知和分析來評判員工是否需要培訓(xùn)，了解受訓(xùn)員工的培訓(xùn)期望，這樣員工才會(huì)積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，培訓(xùn)內(nèi)容才能被員工有效吸收從而作用于平時(shí)工作中，提高員工的工作效率。2.2.2制定培訓(xùn)計(jì)劃確定培訓(xùn)對象和目標(biāo)確定培訓(xùn)對象是培訓(xùn)計(jì)劃制定工作的首要任務(wù)，員工經(jīng)過培訓(xùn)后能在工作上體現(xiàn)出培訓(xùn)的價(jià)值就是培訓(xùn)要達(dá)到的目標(biāo)。在制定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，企業(yè)要盡量將目標(biāo)制定地詳細(xì)具體，這樣能使得培訓(xùn)完成后，有客觀的評估標(biāo)準(zhǔn)展示培訓(xùn)結(jié)果。培訓(xùn)內(nèi)容和方法培訓(xùn)內(nèi)容取決于培訓(xùn)需求分析的結(jié)果，培訓(xùn)方法也因情況而定，可以幾種方法互相滲透應(yīng)用。培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)時(shí)間的選擇不能影響公司正常工作的完成，另外也要照顧員工情緒，讓員工以積極配合的態(tài)度參加培訓(xùn)。培訓(xùn)地點(diǎn)培訓(xùn)地點(diǎn)通常選在公司內(nèi)部培訓(xùn)或外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)兩種。培訓(xùn)地點(diǎn)要考慮交通便捷性。2.2.3培訓(xùn)組織實(shí)施培訓(xùn)組織實(shí)施工作內(nèi)容有培訓(xùn)通知、起草培訓(xùn)協(xié)議書、制定培訓(xùn)紀(jì)律和分配培訓(xùn)工作。培訓(xùn)通知是指通知員工培訓(xùn)地點(diǎn)、時(shí)間和內(nèi)容等。起草培訓(xùn)協(xié)議書是在大型培訓(xùn)活動(dòng)中，雙方簽署協(xié)議來保障企業(yè)和員工之間的權(quán)利和義務(wù)。培訓(xùn)紀(jì)律能保障培訓(xùn)有序進(jìn)行，這也體現(xiàn)出員工的整體素質(zhì)。企業(yè)根據(jù)自身需要對員工進(jìn)行行為約束，如著裝整潔、遵守課堂紀(jì)律和禁止在培訓(xùn)課堂上使用通訊設(shè)備等。員工的請假也需要經(jīng)過嚴(yán)格審核，不能無故缺席培訓(xùn)活動(dòng)。培訓(xùn)涉及的工作繁瑣多樣，不是一個(gè)人能完成的，所以需要合理分配工作，相互配合，也需要制定臨時(shí)突變情況應(yīng)對的方案以處理突發(fā)狀況[17]。2.2.4培訓(xùn)效果評估評估通常使用柯氏四級(jí)培訓(xùn)評估模型?？驴伺撂乩锟?Kirkpatrick)于1976年提出柯氏四級(jí)培訓(xùn)評估模型，該評估方法具有諸多方面的優(yōu)勢，為此得到了很多企業(yè)的青睞[18]。（1）反應(yīng)層面評估，即受訓(xùn)員工對培訓(xùn)結(jié)果的自我評估。（2）學(xué)習(xí)層面評估即對受訓(xùn)人員在理解、掌握知識(shí)與技能等方面的程度進(jìn)行評估。（3）行為層面的評估即在培訓(xùn)完成一段時(shí)間后觀察受訓(xùn)員工培訓(xùn)前后的變化情況。（4）成果層面的評估即對培訓(xùn)帶來的效益方面進(jìn)行評估?？蛻舴?wù)方面、員工職業(yè)發(fā)展等數(shù)據(jù)可從內(nèi)部工作記錄進(jìn)行提取，同時(shí)還可與受訓(xùn)人員的直接主管等進(jìn)行訪談，從中收集到相應(yīng)的信息數(shù)據(jù)，即獲得受訓(xùn)員工在培訓(xùn)結(jié)束之后，其在這方面的指標(biāo)改進(jìn)程度情況等[19]。3廣東南油外服員工培訓(xùn)現(xiàn)狀3.1公司概況3.1.1公司背景1984年06月11日，廣東南油對外服務(wù)有限公司以2000萬注冊資本注冊公司，隨之公司得以成立。作為一家全資國有企業(yè)，公司的業(yè)務(wù)范圍包括提供全國性的一站式人事委托管理及派遣、業(yè)務(wù)流程外包、招聘服務(wù)、薪酬設(shè)計(jì)與管理、福利服務(wù)、員工發(fā)展培訓(xùn)、人力資源咨詢等全面有效的人力資源服務(wù)產(chǎn)品。廣東南油對外服務(wù)有限公司已投資2家公司，設(shè)有16處分支機(jī)構(gòu)。廣州公司本部共有正式員工105人，實(shí)習(xí)生26人，男女比例1:4。公司下設(shè)人力資源部、財(cái)務(wù)部、辦公室、社保部、大客戶部、產(chǎn)品中心部、運(yùn)營部、業(yè)務(wù)部、業(yè)務(wù)發(fā)展部和營銷中心。3.1.2公司組織架構(gòu)廣東南油外服下設(shè)人力資源部、財(cái)務(wù)部、辦公室、社保部、大客戶部、產(chǎn)品中心部、運(yùn)營部、業(yè)務(wù)部、業(yè)務(wù)發(fā)展部和營銷中心。組織架構(gòu)圖如下圖3-1所示。圖3-1廣東南油對外服務(wù)有限公司組織架構(gòu)圖3.2公司培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查3.2.1問卷設(shè)計(jì)思路為了深入了解廣東南油外服有限公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀和公司員工對培訓(xùn)的看法，我們針對廣東南油外服有限公司設(shè)計(jì)了一份問卷調(diào)查，問卷內(nèi)容詳情請見附錄。本次問卷調(diào)查采用線上匿名的方式填寫，減少了員工的顧慮，可以真實(shí)表達(dá)自己的看法。本文是在基于培訓(xùn)有效性下對員工的培訓(xùn)情況進(jìn)行調(diào)查，所以問卷問題設(shè)置更多的是在培訓(xùn)效果評估階段，對于培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)組織實(shí)施都只是簡單涉及。3.2.2問卷發(fā)放和回收問卷調(diào)查發(fā)放至公司各個(gè)部門，本次調(diào)查問卷的填寫方式采用線上匿名填寫，員工可以通過問卷反映自己真實(shí)感受，此結(jié)果具有代表性，問卷的發(fā)放和回收情況如下表3-1所示。表3-1問卷發(fā)放和回收情況類型情況問卷發(fā)放2020年2月20日至2020年2月24日問卷收集2020年2月25日至2020年2月26日問卷分析2020年2月27日至2020年3月10日問卷回收數(shù)量56有效問卷563.2.3問卷調(diào)查結(jié)果通過對問卷結(jié)果進(jìn)行整理分析，可以了解到廣東南油外服有限公司員工培訓(xùn)的基本情況，本部分只對收集到的問卷信息進(jìn)行簡單的整理和分析，其中參與廣東南油外服有限公司培訓(xùn)調(diào)查的員工的基本情況如表3-2所示。表3-2調(diào)查對象基本參數(shù)信息基本參數(shù)類別數(shù)量百分比性別男1323.21%女4376.79%工齡2年以下3969.64%2-5年1017.86%5年以上712.5%崗位類型管理人員1017.86%行政人員1526.79%專業(yè)技術(shù)人員916.07%營銷人員1119.64%其他1119.64%從表3-2可以看出調(diào)查對象和公司人員分布相似，問卷數(shù)據(jù)有一定參考性。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果以及工作中掌握的員工培訓(xùn)的基本情況，可以發(fā)現(xiàn)廣東南油外服公司在員工培訓(xùn)方面存在一定的問題。4廣東南油外服員工培訓(xùn)問題分析4.1培訓(xùn)個(gè)性化需求難以滿足調(diào)查發(fā)現(xiàn)，廣東南油外服公司對員工培訓(xùn)需求方面10.71％的員工表明廣東南油外服公司很少或幾乎沒有進(jìn)行員工的需求分析；33.93％的員工表明廣東南油外服公司有時(shí)會(huì)進(jìn)行過員工的需求分析；55.36%的員工認(rèn)為廣東南油外服公司經(jīng)常進(jìn)行員工的需求分析。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)流程中首個(gè)環(huán)節(jié)，在進(jìn)行培訓(xùn)前企業(yè)會(huì)通過各種方法和技術(shù)來確定培訓(xùn)需求，根據(jù)問卷調(diào)查和訪談得知，廣東南油外服公司的培訓(xùn)內(nèi)容的類型比較單一，無法滿足該公司的培訓(xùn)個(gè)性化需求。公司部分員工認(rèn)為公司并沒有很重視員工的個(gè)性化需求，培訓(xùn)工作基本都是機(jī)械性進(jìn)行，這表明廣東南油外服無法很好地滿足員工培訓(xùn)個(gè)性化的需求。4.2培訓(xùn)計(jì)劃制定不當(dāng)調(diào)查結(jié)果表明公司26.79％的員工認(rèn)為培訓(xùn)課程的內(nèi)容設(shè)置一般，44.63%的員工認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容需要改進(jìn)。部分員工認(rèn)為公司培訓(xùn)沒有以提高員工綜合素質(zhì)為培訓(xùn)目標(biāo)，太注重短期收益，這樣的培訓(xùn)是不利于員工發(fā)展的。從問卷調(diào)查結(jié)果和公司之前的培訓(xùn)內(nèi)容來看，公司培訓(xùn)內(nèi)容主要是經(jīng)營管理和專業(yè)技能培訓(xùn)，其他方面極少涉及，有些員工會(huì)重復(fù)參加一些培訓(xùn)并且這些培訓(xùn)是對其工作沒有起到什么實(shí)質(zhì)性作用的，培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置不具有針對性。關(guān)于人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作等課程的培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展也是至關(guān)重要的，同時(shí)，還應(yīng)考慮將員工的職業(yè)生涯發(fā)展和員工培訓(xùn)相結(jié)合。員工知識(shí)和技能水平培訓(xùn)固然重要，但相應(yīng)的精神內(nèi)容培養(yǎng)也必不可少。企業(yè)不僅要提高員工的知識(shí)和技能，還要重視員工的職業(yè)道德水平提高，這才有利于廣東南油外服的人才儲(chǔ)備。4.3培訓(xùn)效果評估機(jī)制缺失公司當(dāng)前培訓(xùn)效果評估工作做得還不夠到位，后續(xù)的激勵(lì)保障工作也不夠完善。通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)廣東南油外服在員工培訓(xùn)效果方面，19.64%的員工認(rèn)為公司員工培訓(xùn)評估激勵(lì)機(jī)制比較差，19.64%員工認(rèn)為員工培訓(xùn)評估激勵(lì)機(jī)制一般，由此可見廣東南油外服仍然缺乏有效的員工培訓(xùn)評估激勵(lì)機(jī)制。培訓(xùn)需要進(jìn)行效果評估才能從評估結(jié)果中總結(jié)反省，讓下一次培訓(xùn)工作做得更好，才能激勵(lì)員工更好的進(jìn)行培訓(xùn)，不足之處主要有以下兩點(diǎn)。4.3.1缺乏有效的培訓(xùn)效果評估廣東南油外服僅對受訓(xùn)員工的反應(yīng)層面的培訓(xùn)效果做出評估，即讓受訓(xùn)員工對整個(gè)培訓(xùn)過程的滿意程度做評估。由此可見廣東南油外服公司對培訓(xùn)效果的評估還處在柯氏四級(jí)評估模型的初級(jí)層面評估上，這種淺層不全面的評估方式自然不能得到有效的評估結(jié)果。4.3.2培訓(xùn)效果評估后續(xù)保障工作不足廣東南油外服大多數(shù)的員工培訓(xùn)只是對剛結(jié)束的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評估，但他們并沒有持續(xù)跟進(jìn)培訓(xùn)結(jié)束后的后續(xù)工作情況。廣東南油外服評估工作僅限制在培訓(xùn)項(xiàng)目本身，沒有將績效考核和培訓(xùn)評估結(jié)果有機(jī)結(jié)合考慮，就很難達(dá)到想要的激勵(lì)結(jié)果，員工在培訓(xùn)后績效上升卻得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)大大打擊員工的培訓(xùn)積極度，也就不利于培訓(xùn)工作的開展。4.4培訓(xùn)認(rèn)知存在差異4.4.1領(lǐng)導(dǎo)方面觀念陳舊公司領(lǐng)導(dǎo)人沒有重視培訓(xùn)工作在人力資源的地位，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，認(rèn)為培訓(xùn)短期內(nèi)不能帶來公司收益，受培訓(xùn)的員工也可能會(huì)離職，浪費(fèi)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，沒有理解培訓(xùn)的主要目的是提高員工的綜合素質(zhì)，沒有看清培訓(xùn)工作的本質(zhì)，這樣導(dǎo)致培訓(xùn)只是走流程，員工也沒有通過培訓(xùn)得到實(shí)質(zhì)性的改變。4.4.2員工方面認(rèn)識(shí)不足公司部分員工對培訓(xùn)的認(rèn)知存在誤區(qū)，覺得通過培訓(xùn)對自己影響不大，不能得到一些實(shí)質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)還減少了自己的休閑時(shí)間，而且會(huì)比較愿意參加與自己工作有關(guān)的技能類培訓(xùn)，忽略了道德水平類的培訓(xùn)內(nèi)容，沒有正視培訓(xùn)的意義是提高員工的自身綜合素質(zhì)，沒有以發(fā)展的眼光看待培訓(xùn)工作，這樣造成培訓(xùn)較為片面，整體性不足的結(jié)果。

5廣東南油外服員工培訓(xùn)的對策5.1重視培訓(xùn)需求分析工作5.1.1明確戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略層面培訓(xùn)需求分析從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，明確培訓(xùn)目的和達(dá)成目的的途徑，最后確定企業(yè)的培訓(xùn)需求，如表5-1所示。表5-1廣東南油外服戰(zhàn)略層面的培訓(xùn)需求分析企業(yè)戰(zhàn)略目的達(dá)成途徑培訓(xùn)需求競爭戰(zhàn)略提高客戶滿意度提高工作效率人際關(guān)系培訓(xùn)降低運(yùn)營成本改善服務(wù)質(zhì)量團(tuán)隊(duì)建設(shè)保持市場優(yōu)勢地位產(chǎn)品和服務(wù)客戶化在職培訓(xùn)5.1.2將工作任務(wù)分解為培訓(xùn)要素將工作說明書中的工作內(nèi)容分解得到一個(gè)個(gè)具體的小要素，培訓(xùn)工作進(jìn)行起來能更具有針對性，流程如圖5.1.2所示。分析任務(wù)所需要素分解任務(wù)列清單查看工作說明書分析任務(wù)所需要素分解任務(wù)列清單查看工作說明書確定需求優(yōu)先順序確定需求優(yōu)先順序圖5-1廣東南油外服任務(wù)層面培訓(xùn)需求分析流程圖5.1.3重視個(gè)體差異性培訓(xùn)前從公司人力資源部獲取受訓(xùn)員工近幾個(gè)月的績效表現(xiàn)資料，對受訓(xùn)員工進(jìn)行績效差距分析，即公司期望的員工績效與實(shí)際績效的差距分析，通過分析確定差距的產(chǎn)生是員工個(gè)人內(nèi)在原因還是外在環(huán)境的影響，還可以通過上下屬、同事、客戶或業(yè)務(wù)合作者的信息反饋，得出符合員工培訓(xùn)需求的相關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃。5.2科學(xué)制定培訓(xùn)計(jì)劃5.2.1不同層級(jí)不同崗位針對性培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容直接影響培訓(xùn)效果，所以培訓(xùn)內(nèi)容要符合公司和個(gè)人的培訓(xùn)需求。在內(nèi)容設(shè)置方面，廣東南油外服需要認(rèn)真對待每一個(gè)部門的需求，不能只重視個(gè)別部門，因?yàn)槊總€(gè)部門都是公司的重要力量，某個(gè)部門薄弱都會(huì)影響到公司。同時(shí)，公司不能只注重知識(shí)技能的培訓(xùn)，在提升工作技能的同時(shí)，也要注重與員工精神世界的建設(shè)，職業(yè)道德素養(yǎng)、處理人際關(guān)系能力和企業(yè)文化培養(yǎng)等都有利于提升員工的綜合素質(zhì)。5.2.2提高培訓(xùn)課堂趣味性廣東南油外服的培訓(xùn)方式大多以講授式為主，落實(shí)于部門則采用“一帶一”崗中培訓(xùn)，培訓(xùn)方式值得改進(jìn)。培訓(xùn)方式得當(dāng)能有效活躍培訓(xùn)課堂氛圍，有利于提高員工參與積極性。在培訓(xùn)過程中如果能運(yùn)用一些方法，如案例分析法、角色扮演法、游戲模擬法等對培訓(xùn)實(shí)施會(huì)有一定的好處。運(yùn)用本公司的素材和實(shí)際案例能吸引員工注意力，提高員工參與度和積極性。5.3完善培訓(xùn)效果評估5.3.1完善培訓(xùn)檔案管理對受訓(xùn)人員對待培訓(xùn)的態(tài)度、在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)以及培訓(xùn)后的工作情況記錄于培訓(xùn)檔案中，作為績效考核、獎(jiǎng)勵(lì)以及晉升的參考依據(jù)。5.3.2向員工索要培訓(xùn)反饋（1）制作培訓(xùn)結(jié)果評估表發(fā)放給受訓(xùn)員工，內(nèi)容主要包括培訓(xùn)內(nèi)容的生動(dòng)性，培訓(xùn)方式、場所、時(shí)間的合理性，培訓(xùn)收獲以及培訓(xùn)建議。（2）不同培訓(xùn)類型以不同方式進(jìn)行效果評估，知識(shí)型培訓(xùn)主要通過筆試的方式，技能型培訓(xùn)主要以操作示范的方式，管理型培訓(xùn)主要通過分享心得體會(huì)的方式。5.4統(tǒng)一培訓(xùn)認(rèn)知，端正培訓(xùn)態(tài)度5.4.1召開部門內(nèi)部培訓(xùn)交流會(huì)通過交流會(huì)來提高培訓(xùn)的有效溝通，體現(xiàn)企業(yè)對培訓(xùn)工作的重視與支持，交流會(huì)在培訓(xùn)工作進(jìn)行前后各開展一次，在培訓(xùn)前員工可以提出自己的培訓(xùn)需求和期望，培訓(xùn)后可以與部門其他成員進(jìn)行交流，可以通過一對多講課、PPT匯報(bào)形式、多對多座談會(huì)等方式進(jìn)行培訓(xùn)知識(shí)升華共享。用行動(dòng)讓員工調(diào)整培訓(xùn)認(rèn)知，端正培訓(xùn)態(tài)度。5.4.2落實(shí)激勵(lì)政策培訓(xùn)后的3-6個(gè)月進(jìn)行績效考核，對受訓(xùn)員工的知識(shí)、技能以及態(tài)度進(jìn)行跟蹤了解，記錄于《培訓(xùn)成果跟蹤表》中，設(shè)計(jì)對照組，比較受訓(xùn)員工在培訓(xùn)前后的工作質(zhì)量、工作績效對公司運(yùn)營的影響，綜合各項(xiàng)情況進(jìn)行表彰激勵(lì)。按照培訓(xùn)目的達(dá)成情況制定明確的表彰內(nèi)容，使激勵(lì)可視化。下面以廣東南油外服業(yè)務(wù)部為例。（考核總分=筆試成績*25%+工作態(tài)度分*15%+工作績效分*60%）表5-2廣東南油外服業(yè)務(wù)部培訓(xùn)效果考核表考核要素（百分制）比重筆試成績25%工作態(tài)度15%工作績效60%考核結(jié)果以“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”和“急需提高”做最終評定。為保證公平性和減少主觀性，考核結(jié)果等級(jí)分布有一定的人數(shù)限制。如下表表5-3所示。表5-3廣東南油外服業(yè)務(wù)部培訓(xùn)效果等級(jí)界定表等級(jí)界定標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)比例優(yōu)秀考核總分≥90不高于考核人數(shù)5%中等75≤考核總分＜90不高于考核人數(shù)70%有待提高60≤考核總分＜75不高于考核人數(shù)20%急需提高考核總分＜60不高于考核人數(shù)5%公司把考核結(jié)果和崗位津貼聯(lián)系起來，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)，“優(yōu)秀員工”原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)，中等員工崗位津貼不做調(diào)整，但保留成績在適當(dāng)時(shí)候可作為晉升依據(jù)，有待提高員工崗位津貼不發(fā)生改變，列為下次考核重點(diǎn)對象，急需提高員工崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為下次考核重點(diǎn)對象，如果連續(xù)3次考核不及格，將以無法勝任工作為由進(jìn)行調(diào)崗或解除勞動(dòng)合同。激勵(lì)政策的落實(shí)，可以很大程度上激發(fā)員工的培訓(xùn)熱情，端正員工的培訓(xùn)態(tài)度，培訓(xùn)結(jié)果的好壞與員工的職業(yè)生涯發(fā)展關(guān)系密切。6結(jié)論和展望6.1研究總結(jié)一直以來，員工培訓(xùn)都是人力資源的一大重要板塊，各大企業(yè)都越來越重視員工培訓(xùn)，通過培訓(xùn)企業(yè)和與員工實(shí)現(xiàn)雙方互利共贏。眾所周知，培訓(xùn)能取得很好成效能給企業(yè)帶來客觀的經(jīng)濟(jì)效益，但是在培訓(xùn)過程中存在的不足如果不加以改正就會(huì)造成一定的損失，沒有讓培訓(xùn)發(fā)揮最大的作用。本文通過研究廣東南油外服得到以下結(jié)論：（1）本文主要通過調(diào)查法、訪談法從公司員工處得到相關(guān)信息，根據(jù)培訓(xùn)的流程來研究和分析廣東南油外服培訓(xùn)的問題，對每項(xiàng)出現(xiàn)的問題做出了科學(xué)性分析。（2）根據(jù)對廣東南油外服培訓(xùn)做出的分析，針對性地提出了優(yōu)化建議，其中包括滿足培訓(xùn)需求、科學(xué)制定培訓(xùn)計(jì)劃、完善培訓(xùn)效果評估以及改變企業(yè)和員工認(rèn)知。這對于其他企業(yè)在培訓(xùn)過程中也有一定的參考借鑒意義。（3）今后，企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要關(guān)注培訓(xùn)過程中四個(gè)環(huán)節(jié)中每一個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)和員工統(tǒng)一形成正確的培訓(xùn)認(rèn)知，互利共贏。6.2研究不足及啟示6.2.1研究不足本文在基于培訓(xùn)有效性下員工培訓(xùn)問題與對策的研究過程中，存在以下不足的地方：一、由于本次研究是以實(shí)習(xí)企業(yè)為研究對象，部分?jǐn)?shù)據(jù)難以獲取，對于該公司員工培訓(xùn)的理解和分析可能稍有偏頗。二、參考的文獻(xiàn)數(shù)量不夠充足，無法充分地體現(xiàn)國內(nèi)外學(xué)者的研究現(xiàn)狀。三、對信息的獲取方式較為單一，基本通過問卷、訪談和網(wǎng)絡(luò)搜索，無法全方位的反映企業(yè)真實(shí)的培訓(xùn)情況。6.2.2啟示在對基于培訓(xùn)有效性下員工培訓(xùn)問題與對策研究時(shí)的背景調(diào)查、框架建立、文獻(xiàn)檢索和數(shù)據(jù)分析、建議提出的過程中，通過對相關(guān)文獻(xiàn)的檢索分析，可以看出目前國內(nèi)外對于企業(yè)培訓(xùn)研究是廣泛的，也是科學(xué)的，在這樣的研究下也建立起了許多相關(guān)的培訓(xùn)指標(biāo)體系，本文在此基礎(chǔ)上以廣東南油外服為例，致力于提高企業(yè)員工培訓(xùn)有效性，推動(dòng)公司發(fā)展。培訓(xùn)雖然需要出動(dòng)人力財(cái)力物力，但是企業(yè)如果培訓(xùn)得當(dāng)，可以帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益，甚至提高企業(yè)市場競爭力。而如果培訓(xùn)不當(dāng)，只會(huì)白白浪費(fèi)資源，打擊培訓(xùn)積極度。在對其的研究過程也啟示我們，只有將論文立于文獻(xiàn)及數(shù)據(jù)等有據(jù)可循的東西上，才能使得論文可靠并且科學(xué)，而在對論文的謄寫中應(yīng)簡潔明了又細(xì)致，使人一目了然。6.3研究展望本文針對基于培訓(xùn)有效性下員工培訓(xùn)問題與對策進(jìn)行調(diào)查，通過日常實(shí)習(xí)工作對廣東南油外服進(jìn)行調(diào)查得到了一定的結(jié)論和優(yōu)化建議，但在其研究過程中發(fā)現(xiàn)仍存在很多的問題，針對這些問題，在未來的研究過程中，希望能用更加科學(xué)合理的方法來獲取數(shù)據(jù)，用更多專業(yè)詞匯來展示研究成果。另外，對信息的篩選會(huì)采取更多的方法，增加科學(xué)性跟合理性。另一方面，在理論基礎(chǔ)、文獻(xiàn)綜述、前言等部分應(yīng)該充分參考外國文獻(xiàn)，以更全面地展示國外在這一領(lǐng)域的研究情況，同時(shí)對相應(yīng)文獻(xiàn)涉及更廣泛。針對這幾方面進(jìn)行改進(jìn)，使得論文更具完整性和科學(xué)性、對公司也具有更大的借鑒意義。參考文獻(xiàn)[1]羅倩.基于培訓(xùn)有效性下企業(yè)員工培訓(xùn)的問題與對策[J].中國管理信息化，201821（19）.[2]姜海嘯.企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的問題與對策分析[J].商場現(xiàn)代化，2018（22）.[3]吳楠.淺談我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)[J].商場現(xiàn)代化，2017（22）[4]古玉潔.企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的問題與對策研究[J].信息記錄材料，201819(2).[5]張榕芬.中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)普遍存在的問題及對策[J].金融經(jīng)濟(jì)，2009.[6]蔡兵兵.淺談企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理中存在的問題[J].中外企業(yè)家，2015(11):159.[7]張星.西方員工培訓(xùn)理論:從傳統(tǒng)到現(xiàn)代[J].中國城市經(jīng)濟(jì)，2011(15)309-310.[8]易雪玲.論企業(yè)員工培訓(xùn)理論的發(fā)展脈絡(luò)[J].長沙通信職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2004(04):9-11.[9]胡瑩.企業(yè)員工培訓(xùn)理論研究現(xiàn)狀綜述[J].商場現(xiàn)代化，2017(24):60-62.[10]齊衛(wèi)平，李春來.國外關(guān)于學(xué)習(xí)型組織研究綜述[J].長白學(xué)刊，2011(06):32-36[11]WandaM.Costen,JohnSalazar.TheImpactofTrainingandDevelopmentonEmployeeJobSatisfaction,Loyalty,andIntenttoStayintheLodgingIndustry[J]JournalofHumanResourcesinHospitality&Tourism,2011,10(3).[12]ShenghuaZha,AndreaHarpineAdams.JamieMarieCalcagno-Roach,DavidAStringham.AnExaminationontheEffectofPriorKnowledge,PersonalGoals,andIncentiveinanOnlineEmployeeTrainingProgram[J].NewHorizonsinAdultEducationandHumanResourceDevelopment,2017,29(4).[13]石金濤主編.培訓(xùn)與開發(fā).[M].中國人民大學(xué)出版社,2009.01.[14]逯進(jìn)，侯傳璐.我國人力資本與經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)聯(lián)性特征分析[J].人口與發(fā)展，2015，21(05):2-10.[15]李乾云.淺談運(yùn)用馬斯洛需求層次論激勵(lì)員工[J].希望月報(bào)(上半月)2007(01).[16]WenlingWu.TheRelationshipbetweenIncentivestoLearnandMaslow’sHierarchyofNeeds[J].PhysicsProcedia2012,24.[17]孫煥武.企業(yè)政工人員教育培訓(xùn)實(shí)施對策[J].山東人力資源和社會(huì)保障，2017(10):38.[18]徐并.柯式四級(jí)評估體系在企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用[J].東方企業(yè)文化，2014(23):327-328.[19