人力資源管理-A公司人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)存在的問題及對策論文

A公司人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)存在的問題及對策【摘要】現(xiàn)如今是一個以知識為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟的時代，在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)要想突破重圍分得一杯羹，必定要重視企業(yè)最大的成本——員工，只有不斷提升員工的職業(yè)素養(yǎng)，充實員工的知識、技能、能力水平，才能更好地應(yīng)對快速變化的市場帶來的壓力，而在這之中，培訓(xùn)發(fā)揮著不可替代的作用。因此，本論文針對一家電商企業(yè)的培訓(xùn)體系進行研究，通過采用問卷調(diào)查法了解到現(xiàn)階段A公司人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)的狀況，并采用文獻研究法與案例分析法對培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀、培訓(xùn)的類型等進行對比分析，在前人的研究基礎(chǔ)上，為A公司培訓(xùn)體系存在的問題提出相應(yīng)的解決對策，最后對本論文進行了總結(jié)?！娟P(guān)鍵詞】A公司;培訓(xùn)；培訓(xùn)體系

ResearchonthetrainingsystemofAcompany【Abstract】Nowadays,itisaneraofknowledge-basedeconomy.Intheincreasinglycompetitivemarket,ifanenterprisewantstostandoutandgetasliceofthepie,itmustvalueitsemployees,thebiggestcostofanenterprise.Onlybycontinuouslyimprovingtheprofessionalismofemployees,andenrichingtheirknowledge,skillsandability,canenterprisecopeswiththepressurebroughtbytherapidlychangingmarketbetter.Trainingplaysanirreplaceableroleforthis.Therefore,thispaperstudiesthetrainingsystemofane-commerceenterprise(companyA).BymeansofquestionnaireinvestigationtoAcompany'shumanresourcestrainingsystemoftheconstructionofthesituationatpresentstage,usingliteratureresearchandcaseanalysistoanalyzethepresentsituationofthetrainingsystemandthetypeoftraining,onthebasisofpredecessors'research,theproblemsexistinginthetrainingsystemforAcompanyputforwardthecorrespondingsolutioncountermeasure.Finally,thepaperissummarized.【Keywords】Acompany；Train；Trainingsystem

目錄第一章緒論 頁 第二章相關(guān)理論依據(jù)2.1概念的界定2.1.1培訓(xùn)的定義美國著名的管理學(xué)教授RobertL.Mathis博士認(rèn)為“培訓(xùn)是企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo),通過一定的方式訓(xùn)練員工具備完成企業(yè)目標(biāo)的技能和知識,同時個人通過學(xué)習(xí),自身的能力得到提升,實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展”[3]。馬丁斯則認(rèn)為“培訓(xùn)不僅可以幫助企業(yè)和員工更好地完成企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)，也能幫助企業(yè)更好地發(fā)展[4]?！焙喲灾?，培訓(xùn)既可以作為一個手段，去提升員工的某項技能以使其能更好地勝任某項工作，也可以作為一種途徑，為企業(yè)創(chuàng)造更多的智力資本。2.1.2培訓(xùn)體系的定義張德將培訓(xùn)體系定義為“有機結(jié)合企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略以及員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃這三個方面的因素，通過企業(yè)的運營，能有效提升人員的道德文化與工作能力，從而達(dá)到企業(yè)需求與員工成長的一個閉環(huán)系統(tǒng)[5]。而百度百科上對于培訓(xùn)體系的定義則是“為實現(xiàn)一定的培訓(xùn)目標(biāo)，將培訓(xùn)三要素（講師、學(xué)員、教材）進行合理、有計劃、有系統(tǒng)的安排而形成的一種指導(dǎo)性文件[6]。”系統(tǒng)性、制度化、主動性、多樣化和效益性是培訓(xùn)體系建設(shè)需要遵守的五大原則，本論文將從培訓(xùn)的需求分析、計劃的制定、培訓(xùn)計劃的實施以及培訓(xùn)內(nèi)容的評估這四個方面著手去研究與探討A公司培訓(xùn)體系存在的問題及對策。2.2培訓(xùn)的相關(guān)理論2.2.1成人學(xué)習(xí)理論20世紀(jì)中期，終生從事成人教育的美國成人教育學(xué)家馬爾科姆?諾爾斯，在對成人學(xué)習(xí)的特點、動機等有了一定程度的了解，通過比較成人學(xué)習(xí)與青少年學(xué)習(xí)的異同點，構(gòu)建了成人學(xué)習(xí)理論，該理論包括成人學(xué)習(xí)者研究、自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)理論以及合同學(xué)習(xí)模式這三大內(nèi)容[7]。馬爾科姆?諾爾斯的成人學(xué)習(xí)思想指出，成人學(xué)習(xí)具有以下六個特點[8]：（1）心理傾向：自主學(xué)習(xí)。即成人在存在一定社會地位的基礎(chǔ)之上，已經(jīng)形成了自己的獨立人格，有別于青少年的依賴型人格，因此在學(xué)習(xí)上其自主性更強；（2）認(rèn)知過程：經(jīng)驗學(xué)習(xí)為主。成人在有了一定的生活閱歷以后，對事物有了自己的認(rèn)知，以此為經(jīng)驗去學(xué)習(xí)，或許能幫助他們更好地理解和接納知識；（3）學(xué)習(xí)任務(wù)：完善社會角色。成人學(xué)習(xí)的一大特點是，其學(xué)習(xí)的知識是那些能輔助他們更好地完成他們所承擔(dān)的社會角色需要他們具備的技能；（4）學(xué)習(xí)目的：解決問題。成人學(xué)習(xí)更注重他們所學(xué)知識的實用性，即所學(xué)的知識能否很好地應(yīng)用于工作和生活中去；（5）明確的學(xué)習(xí)需要意識。成人學(xué)習(xí)需要明確的學(xué)習(xí)需要意識，當(dāng)學(xué)習(xí)能夠滿足需要時，他們的學(xué)習(xí)動機將會大大激發(fā)；（6）學(xué)習(xí)動機：內(nèi)部動機。員工學(xué)習(xí)的內(nèi)部動機是根據(jù)內(nèi)容與過程兩個喜好方向而定，也就是員工對進步的目標(biāo)的需求意向以及對結(jié)果的預(yù)判。2.2.2期望理論1964年北美著名心理學(xué)家和行為學(xué)家維克托·弗魯姆在其《工作與激勵》一書中提出了期望理論，又稱“效價-手段-期望理論”[9]。這一理論包括期望公式和期望模式兩個部分，其中期望公式是M=V*E（M為激勵、V為效價、E為期望值），期望模式是個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要。在這一期望模式中需要兼顧四個方面的關(guān)系，分別是努力和績效的關(guān)系、績效與獎勵關(guān)系、獎勵和個人需要關(guān)系以及需要的滿足與新的行為動力之間的關(guān)系。作為一個激勵理論，它指出一個人從事某一項任務(wù)或活動激勵力量的大小，取決于完成該活動預(yù)期可獲得的成果或者獎勵的吸引力（即效價的大?。┮约矮@取預(yù)期成果獲獎勵的可能性大?。雌谕担?。這一理論對于企業(yè)培訓(xùn)體系的建設(shè)可以給與如下的啟示：首先，培訓(xùn)組織者在進行培訓(xùn)前應(yīng)當(dāng)進行充分的調(diào)研，并以此為基礎(chǔ)，找出大多數(shù)人經(jīng)過培訓(xùn)后所需的激勵措施；其次，要將該激勵措施的效果最大化，提升員工們參與培訓(xùn)的積極性與主動性；最后，要使該激勵措施既有可實現(xiàn)性又有挑戰(zhàn)性，才能達(dá)到激勵的目的。

第三章A公司員工培訓(xùn)體系現(xiàn)狀及問題分析3.1A公司培訓(xùn)體系現(xiàn)狀3.1.1A公司簡介A公司成立于2005年，致力于通信、數(shù)碼、IT配件領(lǐng)域，以盡善盡美的創(chuàng)新科技不斷開發(fā)出移動電源、手機電池、無線路由、藍(lán)牙音箱、藍(lán)牙耳機、車載充電器、電源適配器、手機保護套、保護膜等多種類卓越產(chǎn)品。2006年A公司作為中國第一個專注PDA系列電池品牌，PDA電池王國由此開啟，創(chuàng)新加厚電池也被PPC玩家視為不可缺少的游戲裝備，為品牌基礎(chǔ)奠基；2007年，隨著中國股票牛市頂峰的到來，掀起了智能手機的熱浪，A公司加厚電池也成了股友少不了的股票手機電池。作為擁有國內(nèi)最大PPC加厚電池用戶群體，A公司相繼推出了好馬需好鞍的座充，車充等系列產(chǎn)品線；2009年“品質(zhì)改變生活”開啟了A公司的新篇章，產(chǎn)品由單一PDA電池到手機電池、座充、商務(wù)充、雙充、車充、數(shù)碼電池、皮套、清水套、保護貼形成了強大的通訊數(shù)碼配件旗艦。從當(dāng)年的移動手機電池領(lǐng)域的新貴，到前幾年隨身電源行業(yè)的翹楚。當(dāng)今A公司的電池已經(jīng)家喻戶曉，并且坐擁大量粉絲，使得企業(yè)不斷向高品質(zhì)、唯美感邁進。3.1.2A公司人力資源現(xiàn)狀分析A公司的人力資源現(xiàn)狀分布如下：公司自成立以來，其組織架構(gòu)由總經(jīng)理、各部門總監(jiān)及各個部門組成，如圖3-1所示，人員總數(shù)共計532人。人員分布的具體情況如下所示：按部門分類，A公司員工分布如下表所示：部門人數(shù)所占比例人資行政部234.323%財務(wù)部132.443%國內(nèi)電商部417.707%外貿(mào)部254.699%市場部519.586%技術(shù)部112.068%采購部132.443%品牌中心部91.692%生產(chǎn)部34564.85%表3-SEQ表3-\*ARABIC1按年齡分類，A公司員工分布如下表所示：年齡人數(shù)所占比例25歲以下29455.263%25-3013525.376%30-357714.474%35以上264.887%表3-SEQ表3-\*ARABIC2按學(xué)歷分類，A公司員工分布如下表所示：學(xué)歷人數(shù)所占比例研究生112.068%本科539.962%大專11721.992%中專及以下35165.977%表3-SEQ表3-\*ARABIC3從年齡來看，A公司過半數(shù)員工年齡不超30歲，公司整體偏年輕態(tài)；從學(xué)歷水平看，A公司員工大多數(shù)為中專及以下人員組成，這些人員主要集中于公司生產(chǎn)的一線，占公司員工總數(shù)的65.977%；一線運營崗、采購崗、維修崗、財務(wù)崗和美工崗的人員大多為大專學(xué)歷，占公司員工總數(shù)的21.992%；本科人數(shù)占9.962%，主要集中于主管、行政管理人員及各部門總監(jiān)；企業(yè)的碩士占比2.068%，技術(shù)人員是企業(yè)的中流砥柱。并且，A公司還根據(jù)分工不同還可分為行政管理類、財務(wù)類、運營類、車間類、技術(shù)類和一線工人等。此種學(xué)歷及工種分布的既可以滿足公司發(fā)展的需求，也可以滿足公司兼具生產(chǎn)制造及對外銷售的要求。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC13.1.3A公司現(xiàn)有的培訓(xùn)類型A公司現(xiàn)在有多種人才管理的方法，即新人入職、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)和專業(yè)技能培訓(xùn)。（一）新人入職新人入職是對于那些剛加入企業(yè)的人，由人資部去進行企業(yè)文化、戰(zhàn)略方向等內(nèi)容的講解類培訓(xùn)，從而使得新人加速融入公司，令新人對于公司的前進方向、體系規(guī)模、崗位職責(zé)以及獎懲條例有一個大概的了解。（二）基礎(chǔ)技能培訓(xùn)為了使公司員工能更好、更出色地完成崗位任務(wù)，做好自己的本職工作，在提升自己能力的同時為公司發(fā)展做充足的貢獻，各員工所在部門會根據(jù)各員工的實際情況適時安排培訓(xùn)課程，使員工能力得到提升，人力資源部接收到各部門的培訓(xùn)需求，進行組織與安排。（三）專項水平培訓(xùn)由于A公司有個別技術(shù)性較強的部門，如市場研發(fā)部、IT服務(wù)部及各美工部門，對其員工的能力要求相對較高，為了迎合經(jīng)濟的高速發(fā)展，使員工的能力與經(jīng)濟發(fā)展想匹配，A公司會針對這些崗位的員工專門開設(shè)一些專業(yè)技能培訓(xùn)，使員工能夠更好的勝任工作職責(zé)。3.1.4A公司培訓(xùn)現(xiàn)狀分析及培訓(xùn)滿意度調(diào)查盡管A公司自成立以來已有十四年的歷史，培訓(xùn)工作也已開展了許多年，但公司對于培訓(xùn)實施的情況卻從未進行過調(diào)查或研究，因此，為了更好地了解員工們對于A公司培訓(xùn)體系的看法及滿意度，本論文采用了問卷調(diào)查的方法輔之以訪談法，對A公司培訓(xùn)現(xiàn)狀及員工滿意度進行了深入地了解與分析，通過對問卷數(shù)據(jù)進行分析，更好地了解A公司培訓(xùn)體系存在的問題。本次問卷調(diào)查共收集了150份問卷，問卷調(diào)查對象涉足了A公司各崗位的員工，問卷的內(nèi)容主要分為三個部分的內(nèi)容，第一個部分為基礎(chǔ)信息部分，這一部分主要想了解員工的年齡階段及受教育水平；第二個部分為培訓(xùn)滿意度的調(diào)查部分，這一部分注重于了解員工的培訓(xùn)需求情況、對A公司培訓(xùn)體系的整體滿意度情況以及員工們認(rèn)為目前的培訓(xùn)體系存在的問題，其中對于培訓(xùn)滿意度的調(diào)查包括對培訓(xùn)方式、培訓(xùn)次數(shù)及培訓(xùn)時間安排、培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)評估與反饋等幾個方面的調(diào)查；第三個部分為培訓(xùn)期望部分，這一部分著重于了解員工們期望公司如何去改進培訓(xùn)體系。共13個問題，詳情請見附錄。以下是對部分問卷數(shù)據(jù)的分析（1）A公司員工的年齡階段調(diào)查如圖3-2可見，有關(guān)A公司員工年齡階段的調(diào)查顯示，年齡處于25歲以下的員工占受訪人數(shù)的46.67%，這一部分人是公司中最蓬勃朝氣且思維最為活躍的員工，公司應(yīng)該注重這一部分人的培養(yǎng)，為公司日后的發(fā)展儲備優(yōu)秀的人才；年齡處于30歲以上的人占受訪人數(shù)的20%，這一部分受訪人在A公司的工作年限大多已超一年，算是A公司的老員工，公司應(yīng)注重其個人職業(yè)生涯發(fā)展與公司戰(zhàn)略發(fā)展的契合度，以便更好地促進公司與個人的共同發(fā)展。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC2（2）公司對于培訓(xùn)的重視程度如圖3-3可見，僅有22.5%的員工認(rèn)為公司十分看重人才培養(yǎng)體系，并且有大部分人員都覺得企業(yè)在人才培訓(xùn)方面的力度一般，甚至非常不重視，可見A公司對于培訓(xùn)的重視程度還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC3（3）員工對于培訓(xùn)重要性的評價如圖3-4對于培訓(xùn)的重要性而言，有超過80%的受訪員工認(rèn)為培訓(xùn)是重要的，僅有15%的受訪員工認(rèn)為培訓(xùn)的重要性一般，沒有人認(rèn)為培訓(xùn)不重要，可見A公司員工對于培訓(xùn)重要性的認(rèn)知還是非常到位的。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC4（4）培訓(xùn)需求方面對于培訓(xùn)需求方面的調(diào)查主要集中于三個方面，分別是員工對于培訓(xùn)是否存在需求、員工的培訓(xùn)需求是否得到了滿足以及在參與培訓(xùn)前是否接收到了公司有關(guān)培訓(xùn)需求的調(diào)查，如圖3-5所示。受訪員工中有92.5%都有培訓(xùn)需求，可見A公司的員工對于培訓(xùn)的需求量還是非常大的，都希望能通過培訓(xùn)來提升自己的能力水平，以期得到更好的發(fā)展。但是調(diào)查中顯示，盡管除去新員工入職培訓(xùn)，有72.5%的受訪員工都參與過公司組織的其他培訓(xùn)，可是僅有32.5%的受訪員工認(rèn)為其培訓(xùn)需求得到了公司的滿足，且在參與培訓(xùn)前僅有6.67%的員工表示接收到公司有關(guān)培訓(xùn)需求的調(diào)查，其他的普通職員都沒有接收過培訓(xùn)需求相關(guān)的調(diào)查。其實培訓(xùn)需求分析對于培訓(xùn)而言是非常重要的，它可以了解員工對于培訓(xùn)的真正需求所在，并針對員工的培訓(xùn)需求，開設(shè)相對應(yīng)的培訓(xùn)課程，對癥下藥，使員工得到真正地提升，而不是盲目地進行培訓(xùn)。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC5（5）對于培訓(xùn)體系的整體滿意度這一部分的滿意度調(diào)查主要針對培訓(xùn)各步驟各方面去進行調(diào)查與分析，了解員工對于現(xiàn)有培訓(xùn)體系的看法與感受。從下圖3-6可見，受訪員工們對于公司培訓(xùn)次數(shù)及培訓(xùn)的時間安排的滿意度還是較高的，有近75%的受訪員工對于公司培訓(xùn)次數(shù)及時間安排感到很滿意、滿意或一般，可以接受。而對于培訓(xùn)需求分析方面，由于培訓(xùn)需求分析的缺失，引起了員工的極大不滿，因此其滿意度非常低，有近70%的受訪員工對培訓(xùn)需求分析感到不滿，可見A公司應(yīng)該重視培訓(xùn)需求分析這一方面，做好改進措施。對于培訓(xùn)方式而言，有超過50%的受訪員工認(rèn)為培訓(xùn)方式不妥當(dāng)，僅有20%的受訪員工對于A公司的培訓(xùn)方式感到滿意，滿意度較低。對于培訓(xùn)方式的創(chuàng)新方面還需多做努力。同時在培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)評估與反饋這三個方面的滿意度也相對較低，均有超過50%的受訪員工對其課程設(shè)置和培訓(xùn)規(guī)劃感到不滿，可見，A公司的培訓(xùn)體系還有許多缺陷需要去改進與完善。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC6（6）培訓(xùn)體系的不足方面對于培訓(xùn)體系存在的不足方面的調(diào)查，受訪員工認(rèn)為主要的問題集中在六個方面，分別是缺乏培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)形式過于單一、缺乏有效的培訓(xùn)評估與反饋機制、培訓(xùn)課程的針對性差、缺乏與培訓(xùn)相配套的激勵機制以及缺少中長期的培訓(xùn)規(guī)劃。同時也有25%的受訪員工認(rèn)為培訓(xùn)目標(biāo)過于隨意，還有10%的受訪員工認(rèn)為培訓(xùn)實施不到位。對于受訪員工提出的這些不足的方面，公司應(yīng)該給予重視，究其原因并提出相對應(yīng)的改進措施，以期更好地完善公司的培訓(xùn)體系。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC73.2A公司培訓(xùn)體系存在的問題分析綜上所述，我們可以看到盡管A公司的培訓(xùn)體系建立已久，但由于缺乏對培訓(xùn)體系的調(diào)研，其存在的很多缺陷和不足之處都沒能被察覺，從上述調(diào)查可見，A公司培訓(xùn)體系存在的問題主要有以下幾點：3.2.1缺乏培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程針對性差在對培訓(xùn)需求分析的調(diào)查中，超九成受訪員工表示在培訓(xùn)前沒有接收到培訓(xùn)需求的相關(guān)調(diào)查，僅有少數(shù)的高管表示會不定時收到一些培訓(xùn)需求的調(diào)查表，同時有超半數(shù)受訪員工對培訓(xùn)課程針對性的滿意度較低，如下圖所示。韓倩在馬爾科姆·諾爾斯的成人學(xué)習(xí)思想研究中指出，成人學(xué)習(xí)需要明確的學(xué)習(xí)需要意識，當(dāng)學(xué)習(xí)能夠滿足需要時，他們的學(xué)習(xí)動機將會大大激發(fā)[10]。培訓(xùn)需求分析對于一個培訓(xùn)活動而言是非常重要且必要的，它是培訓(xùn)活動開展的第一個步驟，也是后續(xù)培訓(xùn)活動開展得基礎(chǔ)工作。做好培訓(xùn)需求分析，可以知曉員工目前的能力水平，了解員工對于培訓(xùn)活動的態(tài)度以及參與的意愿，因材施教，使培訓(xùn)能夠真正地奏效，更好地服務(wù)于公司和員工。同時，做好培訓(xùn)需求分析能更好地做好培訓(xùn)成本的預(yù)算與控制，避免浪費。而A公司在開設(shè)培訓(xùn)活動前極少進行培訓(xùn)需求分析，其開設(shè)培訓(xùn)活動的主要依據(jù)是由人力資源部門向部門總監(jiān)征求是否有培訓(xùn)需求，再由部門總監(jiān)根據(jù)對本部門員工的觀察或員工的績效水平來決定是否開設(shè)培訓(xùn)活動，并沒有進行客觀地調(diào)查分析，僅憑部門總監(jiān)的主觀想法來界定是否需要培訓(xùn)，較為隨意，容易導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳從而造成浪費培訓(xùn)資源的現(xiàn)象出現(xiàn)。培訓(xùn)需求分析的缺失，使培訓(xùn)組織者難以了解員工的真實培訓(xùn)需求，培訓(xùn)課程的制定主要由部門總監(jiān)來把控，其制定課程的依據(jù)主要是平時的觀察和對員工近日績效的一個分析所得，并沒有進行系統(tǒng)的分析，這樣容易使培訓(xùn)流于表面，治標(biāo)不治本，難以真正滿足員工的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)的針對性較差。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC8圖3-SEQ圖3-\*ARABIC93.2.2培訓(xùn)形式過于單一、枯燥在受訪的員工中，對培訓(xùn)方式感到不滿意的占半數(shù)以上，經(jīng)了解A公司的培訓(xùn)主要以課堂講授以及聽講座為主。課堂講授主要由公司內(nèi)部的高層管理者來擔(dān)任講師，將其經(jīng)驗傳授給受訓(xùn)員工，由于高層管理者工作較為繁忙，因此常以講授法為主，中間極少與受訓(xùn)員工進行互動，同時由于公司等級的差異性，也導(dǎo)致了受訓(xùn)員工在培訓(xùn)過程中較為拘謹(jǐn)?shù)木置妗６犞v座的培訓(xùn)方式則是由公司安排個別員工去聽行業(yè)精英開設(shè)的講座，以期吸取其豐富的經(jīng)驗，從而提升員工的技能水平。這兩種方式的實戰(zhàn)性較低，且形式過于單一，容易導(dǎo)致員工的培訓(xùn)積極性受挫，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不盡人意。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC103.2.3缺乏中長期規(guī)劃目前A公司的培訓(xùn)計劃較為零散、缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)活動的組織主要以部門總監(jiān)的主觀意愿為主導(dǎo)，哪個部門需要培訓(xùn)就由人力資源部門去著手安排哪個部門的培訓(xùn)，人力資源部的作用沒有很好的發(fā)揮出來，沒能圍繞公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與部門負(fù)責(zé)人共同商討，去制定一個更有利于公司內(nèi)部發(fā)展的中長期的培訓(xùn)計劃，導(dǎo)致A公司的培訓(xùn)體系較為松散，培訓(xùn)的連貫性較差，容易出現(xiàn)培訓(xùn)的強度跟不上企業(yè)發(fā)展速度的局面。3.2.4缺少與培訓(xùn)相配套的激勵機制在受訪的員工中，所有員工均表示公司并沒有與培訓(xùn)活動相配套的激勵方案或者獎勵措施，A公司的培訓(xùn)體系沒有建立相應(yīng)的激勵機制，對于培訓(xùn)結(jié)果的好壞并沒有設(shè)立相應(yīng)的獎勵或者懲罰措施，其培訓(xùn)結(jié)果與受訓(xùn)員工的薪酬、職位以及榮譽并無掛鉤，培訓(xùn)僅僅依靠員工自愿或被迫參與，這極大的挫傷了員工參與培訓(xùn)的積極性。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC113.2.5不具備合理的培訓(xùn)評估以及反饋機制（1）不具備的合理的培訓(xùn)評估機制A公司縱使具備一定的培訓(xùn)評估體系，但僅僅只是一份流于表面的紙質(zhì)測試，難以深入了解受訓(xùn)員工在反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作行為與結(jié)果這四個方面上的改變。對于員工的培訓(xùn)不同于簡單的知識學(xué)習(xí)，更重要的是評估受訓(xùn)員工是否很好的吸納了培訓(xùn)知識，并將其轉(zhuǎn)化為工作行為以及績效上，基于此，一份簡單的紙質(zhì)測試遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以達(dá)到我們想要的考評目的，這容易導(dǎo)致企業(yè)對培訓(xùn)的投入難以產(chǎn)出相對等的預(yù)期回報，造成培訓(xùn)資源的浪費。（2）缺少培訓(xùn)反饋機制A公司沒有建立培訓(xùn)反饋機制，培訓(xùn)組織者無法知曉培訓(xùn)計劃是否如期進行、培訓(xùn)課程的設(shè)置是否滿足受訓(xùn)員工的需求、受訓(xùn)員工能否適應(yīng)培訓(xùn)講師的風(fēng)格以及培訓(xùn)效果的好壞等信息，難以對現(xiàn)有培訓(xùn)體系存在的問題進行了解并尋找改進措施。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC12

第四章A公司培訓(xùn)體系的解決對策第三章中集中闡述了A公司培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀以及存在的問題，基于此，此章節(jié)將從培訓(xùn)的需求、方式、規(guī)劃、激勵措施和評估與反饋機制這幾大模塊入手，對A公司培訓(xùn)體系存在的不足之處提出相對應(yīng)的改進措施，從而更好地完善A公司的培訓(xùn)體系。4.1做好培訓(xùn)需求分析，建立特定的培訓(xùn)課程體系培訓(xùn)的需求分析作為是培訓(xùn)活動的首個環(huán)節(jié)，并且還是不可或缺的一個部分，它關(guān)系到后續(xù)培訓(xùn)活動開展的效果。A公司由于缺乏對培訓(xùn)需求分析的一個正確認(rèn)知，其培訓(xùn)活動的開展中缺失了培訓(xùn)需求分析這一環(huán)節(jié)，導(dǎo)致其培訓(xùn)課程體系的設(shè)置也出現(xiàn)了偏差，開設(shè)的課程難以達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。為此，我認(rèn)為A公司應(yīng)該建立一套培訓(xùn)需求分析的方法，根據(jù)員工的培訓(xùn)需求來制定有針對性地培訓(xùn)課程體系，才能使培訓(xùn)真正發(fā)揮作用。培訓(xùn)需求分析的方法多種多樣，針對正在轉(zhuǎn)型中的A公司，筆者認(rèn)為培訓(xùn)需求分析應(yīng)從A公司的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過問卷調(diào)查法、訪談法、資料分析法或工作跟蹤法等方法制定公司的培訓(xùn)計劃，具體應(yīng)從以下三個方面入手去進行研究：（1）組織層面的研究在做組織層面的需求分析之前，首先要通過公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來分析，使培訓(xùn)計劃的實施能夠確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。如分析企業(yè)的戰(zhàn)略環(huán)境，了解達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵部門是哪個，其關(guān)鍵作用的層級是哪個等等，進行組織層面的培訓(xùn)需求分析，可以讓后續(xù)的培訓(xùn)計劃更貼合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。同時進行組織層面的培訓(xùn)需求分析所制定的周期性較長的培訓(xùn)計劃，也有利于培訓(xùn)計劃的系統(tǒng)性。當(dāng)然，在進行組織層面的分析時也需要對組織的環(huán)境（如企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境）以及企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)環(huán)境進行分析。在組織層面上，A公司的培訓(xùn)計劃需要圍繞“開拓海外市場”這一戰(zhàn)略目標(biāo)來開展，在分析企業(yè)所處的戰(zhàn)略環(huán)境的基礎(chǔ)上，針對達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵部門市場部進行培訓(xùn)需求分析，使他們的產(chǎn)品研發(fā)等方面的能力能夠與戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成相匹配，同時也要對其他部門進行培訓(xùn)需求分析，使各部門間能更好地配合工作，更好的服務(wù)于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）崗位層面的分析在進行崗位層面的分析前，首先，培訓(xùn)管理者需要對該崗位的任職要求有一定程度的了解，從而對比該崗位上員工的實際能力水平與該崗位所需能力水平之間的差距，制定能夠幫助員工的培訓(xùn)課程。其次，針對企業(yè)中員工職位的晉升活動，培訓(xùn)管理者也應(yīng)該掌握各部門員工所在崗位、所在職級的情況，通過訪談、觀察等方式，結(jié)合部門總監(jiān)的建議以及員工的職業(yè)發(fā)展路徑，挑選部門中適合晉升的員工，了解晉升的標(biāo)準(zhǔn)，制定合適的培訓(xùn)課程，使晉升人員更好的勝任新的崗位、職級要求。（3）個人層面的分析這一層面的培訓(xùn)需求分析直接面向企業(yè)員工進行調(diào)查，可能是耗時最長也是最繁瑣的一個層面，但是能夠直觀的了解到員工們的真實想法，獲得更準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求信息，是必不可少的一個部分?？梢酝ㄟ^發(fā)放問卷或者訪談等形式來實現(xiàn)。人力資源部門可以在結(jié)合部門總監(jiān)的意見，制定一份培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，發(fā)放到各部門的人員手中，進行詳盡的調(diào)查，提高培訓(xùn)的針對性。4.2提供多樣化的培訓(xùn)方式培訓(xùn)最終帶來的結(jié)果很大程度上是取決于對培訓(xùn)方式的抉擇。在不同方式的選擇上，培訓(xùn)組織者應(yīng)綜合考慮培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)所需的時間、培訓(xùn)需要耗費的經(jīng)費以及受訓(xùn)學(xué)員的數(shù)量與特質(zhì)等因素，基于對這些因素的考慮，綜合選擇培訓(xùn)方式。筆者認(rèn)為A公司的培訓(xùn)組織者可以考慮以下幾種培訓(xùn)方式的優(yōu)缺點，結(jié)合公司實際，選擇適合的培訓(xùn)方法，增強培訓(xùn)效果。4.2.1實踐型培訓(xùn)法這種類型的培訓(xùn)方法主要是通過讓受訓(xùn)人員親身體驗實際的工作崗位和工作環(huán)境，以此來掌握工作所需的方法和具備的能力水平，這種類型的培訓(xùn)以技能培訓(xùn)為主，適用于基層生產(chǎn)員工以及各級管理人員的培訓(xùn)。這種類型的培訓(xùn)方法有：工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法和師帶徒等培訓(xùn)方法。在對A公司員工的調(diào)查中也可以發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查的員工中有62.5%的受訪員工更青睞師帶徒的培訓(xùn)方式，如圖4-1所示。4.2.2參與型培訓(xùn)法馬爾科姆?諾爾斯的成人學(xué)習(xí)理論指出，成人學(xué)習(xí)具有經(jīng)驗學(xué)習(xí)為主的特點。而參與型的培訓(xùn)方法就是要充分利用成年人教育的特征，并根據(jù)它們自身具備的條件，進行情景假設(shè)，使得參與培訓(xùn)的人員在過程中不斷思考自身，并學(xué)習(xí)其他參培人員的優(yōu)點，最終具有了更完善的思維以及認(rèn)知[11]。這種類型的培訓(xùn)方法，既加強了培訓(xùn)講師與受訓(xùn)人員之間的互動性，有提高受訓(xùn)人員參與培訓(xùn)的積極性，也有利于活躍培訓(xùn)的學(xué)習(xí)氛圍，使培訓(xùn)效果更好。這種類型的培訓(xùn)方法有：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練等方法。在調(diào)查過程中，有57.5%的受訪員工表示模擬訓(xùn)練法這一培訓(xùn)方法的效果更好，如圖4-1所示。4.2.3科技型培訓(xùn)法隨著科技的不斷進步與發(fā)展，科技型的培訓(xùn)方法也越來越常見，包括：網(wǎng)上培訓(xùn)和虛擬培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有降低企業(yè)培訓(xùn)成本、可以滿足學(xué)員個性化需求、有效提升培訓(xùn)效率、更好的存儲培訓(xùn)信息以及豐富的學(xué)習(xí)形式等優(yōu)點[12]?，F(xiàn)如今很多企業(yè)都建立了自己的公司網(wǎng)頁，并將一些企業(yè)培訓(xùn)課程投放在公司網(wǎng)站上供員工自行提取學(xué)習(xí)。A公司也擁有自己的公司網(wǎng)站，但卻尚未搭建自己的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺，A公司可以從這一角度入手去完善公司的培訓(xùn)體系。圖4-SEQ圖4-\*ARABIC14.3結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定中長期培訓(xùn)計劃楊新雅認(rèn)為員工培訓(xùn)關(guān)乎企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，對計劃的最終確定，對整個培訓(xùn)來說是十分關(guān)鍵的，這與最終的結(jié)果息息相關(guān)，制定培訓(xùn)計劃的每一個步驟和細(xì)節(jié)都應(yīng)科學(xué)合理。企業(yè)在制定長期培訓(xùn)計劃要注意以下幾個方面的問題：（1）培訓(xùn)計劃要有針對性，切忌一刀切。（2）培訓(xùn)計劃要有全面性，切勿單一。（3）培訓(xùn)計劃要有層次性，能對員工起到正向的激勵作用。（4）培訓(xùn)計劃要有完整性，需包含培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)[13]。A公司目前的培訓(xùn)計劃主要以短期培訓(xùn)計劃為主，主要是由各部門總監(jiān)提出培訓(xùn)需求，并由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動的開展，培訓(xùn)計劃的制定具有隨意性和臨時性，缺乏系統(tǒng)性。這樣的方式看似沒有問題，也能及時解決部門的培訓(xùn)需求，但是由于缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)計劃，可能導(dǎo)致公司的培訓(xùn)量與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)無法匹配，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)難以實現(xiàn)的局面出現(xiàn)。A公司目前正處于戰(zhàn)略性開發(fā)階段，其未來3-5年的戰(zhàn)略目標(biāo)也較為明晰，即開發(fā)海外市場，因此A公司也應(yīng)該基于此制定一個能夠支撐該戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的長期培訓(xùn)計劃。4.4建立健全培訓(xùn)激勵制度培訓(xùn)活動作為公司中對人力資本的一項重要投資，在提高員工的工作技能、挖掘員工的潛力的同時，也能增強企業(yè)自身實力與競爭力。為了使培訓(xùn)活動的成效更佳，必要的培訓(xùn)激勵制度是不可少的，目前A公司沒有建立與培訓(xùn)活動相配套的激勵制度，筆者認(rèn)為可以從以下幾個方面入手，建立培訓(xùn)激勵制度。4.4.1創(chuàng)造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的環(huán)境A公司應(yīng)將培訓(xùn)成果與職位晉升、崗位調(diào)換和薪酬的升降等與員工切身利益相關(guān)的因素緊密的結(jié)合在一起。對于那些經(jīng)過公司的培訓(xùn)、考核后，知識、技能、行為、態(tài)度等明顯提高的員工，公司應(yīng)對其價值進行再評估，使有能力的員工獲得晉升的機會；對于那些經(jīng)過公司的培訓(xùn)、考核過后，仍未能達(dá)到其崗位要求的員工予以離崗、轉(zhuǎn)崗或下崗的處罰[14]。積極營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的環(huán)境和氛圍，使員工們意識到，只有不斷努力提升自身的技能水平，努力工作做出突出的業(yè)績，才有可能得到晉升的機會，以此來激勵員工認(rèn)真對待培訓(xùn)活動并積極參與其中。4.4.2建立與完善員工培訓(xùn)體系物質(zhì)激勵對于員工來說，其效力總是短暫的，特別是有技術(shù)的、知識型的員工，比起物質(zhì)激勵，他們更看重的是公司能否給予他們更好的發(fā)展和提高。因此，我認(rèn)為，為確保培訓(xùn)的有效性與激勵性，A公司應(yīng)當(dāng)以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展戰(zhàn)略，系統(tǒng)化地制定各部門和崗位的培訓(xùn)計劃，將培訓(xùn)作為激勵員工的一個手段，依據(jù)員工的業(yè)績水平與對公司的貢獻大小，確定員工受培訓(xùn)機會的大小以及培訓(xùn)檔次的高低，激勵員工為獲得更好的培訓(xùn)機會而努力，同時更珍惜所獲得的培訓(xùn)機會。4.5建立健全培訓(xùn)評估與反饋機制培訓(xùn)的評估與反饋環(huán)節(jié)是對培訓(xùn)成果進行分析以衡量培訓(xùn)是否有效的過程，它可以體現(xiàn)人力資源管理的效益性、可以為繼續(xù)進行或停止某個培訓(xùn)項目提供參考，同時，還能為改進某個培訓(xùn)項目提供重要的信息。一個公司如果不進行培訓(xùn)有效性評估，那么它就難以衡量培訓(xùn)對公司做出的貢獻。然而，作為整個培訓(xùn)活動中的重要環(huán)節(jié)——培訓(xùn)評估卻沒有得到應(yīng)有的重視，使得培訓(xùn)評估的發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于培訓(xùn)需求分析以及培訓(xùn)執(zhí)行等各環(huán)節(jié)[15]。A公司目前對于培訓(xùn)評估與反饋環(huán)節(jié)還不夠重視，僅僅以一張紙質(zhì)版的問卷調(diào)查表就草草結(jié)束了這個培訓(xùn)評估的環(huán)節(jié)，同時也沒有建立培訓(xùn)反饋機制。導(dǎo)致培訓(xùn)效果的評估較為模糊，也沒有起到實質(zhì)性的幫助。我認(rèn)為，A公司的培訓(xùn)評估應(yīng)從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作行為與結(jié)果四個方面進行了綜合評估。學(xué)員反映評估方面，主要考量受訓(xùn)者對培訓(xùn)的主觀感受和看法，包括培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、形式、培訓(xùn)講師、設(shè)施的滿意程度，可以采用訪談法來進行評估；學(xué)習(xí)效果評估方面，主要評估受訓(xùn)者“學(xué)到了什么”，是否在培訓(xùn)結(jié)束后在知識、技能、態(tài)度方面有所提高或改變，可以采用筆試的方法來進行評估；工作行為評估方面，主要以確定受訓(xùn)者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生行為上的改變?yōu)樵u估重點，對培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)進行比較分析，可以采用上級評估的方法；結(jié)果評估方面，要從部門和組織的大范圍內(nèi)考察，了解因培訓(xùn)而帶來組織上的改變效果，主要衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化如生產(chǎn)效率的提高、產(chǎn)品質(zhì)量提升、投訴率下降、業(yè)績增長等。綜合這四方面的評估，可以對培訓(xùn)的效果有很清晰的界定，從而更好地進行培訓(xùn)活動的改進。培訓(xùn)反饋則要求培訓(xùn)組織者做好信息的收集與分析，確保全方位掌握培訓(xùn)活動實施的情況，利用現(xiàn)代化信息處理工具，輔之以各部門的協(xié)調(diào)與配合，及時進行培訓(xùn)評估，并將培訓(xùn)評估的結(jié)果反饋給相應(yīng)的部門或個人，是培訓(xùn)活動的優(yōu)化措施能夠真正地落到實處。

第五章結(jié)論現(xiàn)如今，隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)發(fā)展面臨的競爭越來越大，僅僅依靠投入先進的技術(shù)和設(shè)備，已經(jīng)難以幫助企業(yè)在市場競爭中脫穎而出。相反，對于人力資本的投資成為企業(yè)求取生存的另一重要法寶。企業(yè)內(nèi)員工素質(zhì)的高低決定著企業(yè)的競爭力大小，因此為獲取更優(yōu)秀的人才，企業(yè)對于員工的培訓(xùn)也愈加重視。本論文從A公司為切入口，對A公司的培訓(xùn)體系進行調(diào)查研究，結(jié)合前人的研究成果，針對A公司培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀給出合理的優(yōu)化建議，幫助其更好地完善培訓(xùn)體系，以獲得更好地培訓(xùn)成果與培養(yǎng)更優(yōu)秀的人才，增強企業(yè)的實力。在本論文中，筆者對公司的培訓(xùn)體系進行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)該公司的培訓(xùn)體系存在以下幾個方面的問題：（1）缺乏培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程針對性差；（2）培訓(xùn)形式過于單一、枯燥；（3）缺乏中長期規(guī)劃；（4）缺少與培訓(xùn)相配套的激勵機制；（5）不具備合理的培訓(xùn)評估以及反饋機制。這些問題的存在使A公司培訓(xùn)活動的效果不盡如人意，為此A公司必須盡快解決這些問題。針對這些問題，筆者在結(jié)合前人的研究成果以及大量查閱資料的基礎(chǔ)上，針對A公司的實際情況，從五個方面提出了解決措施：（1）做好培訓(xùn)需求分析，建立特定的培訓(xùn)課程體系；（2）提供多樣化的培訓(xùn)方式；（3）結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定中長期培訓(xùn)計劃；（4）建立健全培訓(xùn)激勵制度；（5）建立健全培訓(xùn)評估與反饋機制。員工是企業(yè)的一筆重要財富，對于員工的培訓(xùn)投資，不僅能夠幫助員工提升自我能力，同時也有益于企業(yè)自身綜合實力的增強，一個好的培訓(xùn)體系才足以支撐企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀員工這一目標(biāo)的實現(xiàn)，對于培訓(xùn)體系的優(yōu)化是A公司目前亟需解決的問題，因此，本論文對A公司培訓(xùn)體系的研究是具有現(xiàn)實意義的。參考文獻[1]RaymondAN,JohnRH,BarryGandPatrickMW,HumanResourceManagement/M].2009.212.[2]喬茵,王怡雯.2016年度跨境電商行業(yè)人才管理趨勢調(diào)研報告[R].上海:德勤管理咨詢（上海）有限公司,2016.[3]RobertL.internationaljournalofmarketingandhumanresourcemanagement[J].JournalImpactFactor,2013,4(1):01-07.[4]M.L.Broad,J.W.Newstrom.TransferofTraining[M].MA:Addison-wesley,1992.[5]張德.人力資源開發(fā)與管理(第二版)[M].北京:清華大學(xué)出版社,2003.[6]《中小學(xué)課外輔導(dǎo)機構(gòu)的數(shù)學(xué)師資現(xiàn)狀調(diào)查和改善設(shè)想》操慧-《中國優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫》-2011.[7]凌玲.成人學(xué)習(xí)基本理論——諾爾斯的觀點[J].成人教育,2017,37(08):11