人力資源管理-A公司人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)存在的問題及對(duì)策論文

A公司人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)存在的問題及對(duì)策【摘要】現(xiàn)如今是一個(gè)以知識(shí)為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)要想突破重圍分得一杯羹，必定要重視企業(yè)最大的成本——員工，只有不斷提升員工的職業(yè)素養(yǎng)，充實(shí)員工的知識(shí)、技能、能力水平，才能更好地應(yīng)對(duì)快速變化的市場(chǎng)帶來的壓力，而在這之中，培訓(xùn)發(fā)揮著不可替代的作用。因此，本論文針對(duì)一家電商企業(yè)的培訓(xùn)體系進(jìn)行研究，通過采用問卷調(diào)查法了解到現(xiàn)階段A公司人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)的狀況，并采用文獻(xiàn)研究法與案例分析法對(duì)培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀、培訓(xùn)的類型等進(jìn)行對(duì)比分析，在前人的研究基礎(chǔ)上，為A公司培訓(xùn)體系存在的問題提出相應(yīng)的解決對(duì)策，最后對(duì)本論文進(jìn)行了總結(jié)?！娟P(guān)鍵詞】A公司;培訓(xùn)；培訓(xùn)體系

ResearchonthetrainingsystemofAcompany【Abstract】Nowadays,itisaneraofknowledge-basedeconomy.Intheincreasinglycompetitivemarket,ifanenterprisewantstostandoutandgetasliceofthepie,itmustvalueitsemployees,thebiggestcostofanenterprise.Onlybycontinuouslyimprovingtheprofessionalismofemployees,andenrichingtheirknowledge,skillsandability,canenterprisecopeswiththepressurebroughtbytherapidlychangingmarketbetter.Trainingplaysanirreplaceableroleforthis.Therefore,thispaperstudiesthetrainingsystemofane-commerceenterprise(companyA).BymeansofquestionnaireinvestigationtoAcompany'shumanresourcestrainingsystemoftheconstructionofthesituationatpresentstage,usingliteratureresearchandcaseanalysistoanalyzethepresentsituationofthetrainingsystemandthetypeoftraining,onthebasisofpredecessors'research,theproblemsexistinginthetrainingsystemforAcompanyputforwardthecorrespondingsolutioncountermeasure.Finally,thepaperissummarized.【Keywords】Acompany；Train；Trainingsystem

目錄第一章緒論 頁(yè) 第二章相關(guān)理論依據(jù)2.1概念的界定2.1.1培訓(xùn)的定義美國(guó)著名的管理學(xué)教授RobertL.Mathis博士認(rèn)為“培訓(xùn)是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),通過一定的方式訓(xùn)練員工具備完成企業(yè)目標(biāo)的技能和知識(shí),同時(shí)個(gè)人通過學(xué)習(xí),自身的能力得到提升,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展”[3]。馬丁斯則認(rèn)為“培訓(xùn)不僅可以幫助企業(yè)和員工更好地完成企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，也能幫助企業(yè)更好地發(fā)展[4]?！焙?jiǎn)言之，培訓(xùn)既可以作為一個(gè)手段，去提升員工的某項(xiàng)技能以使其能更好地勝任某項(xiàng)工作，也可以作為一種途徑，為企業(yè)創(chuàng)造更多的智力資本。2.1.2培訓(xùn)體系的定義張德將培訓(xùn)體系定義為“有機(jī)結(jié)合企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略以及員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃這三個(gè)方面的因素，通過企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，能有效提升人員的道德文化與工作能力，從而達(dá)到企業(yè)需求與員工成長(zhǎng)的一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)[5]。而百度百科上對(duì)于培訓(xùn)體系的定義則是“為實(shí)現(xiàn)一定的培訓(xùn)目標(biāo)，將培訓(xùn)三要素（講師、學(xué)員、教材）進(jìn)行合理、有計(jì)劃、有系統(tǒng)的安排而形成的一種指導(dǎo)性文件[6]?！毕到y(tǒng)性、制度化、主動(dòng)性、多樣化和效益性是培訓(xùn)體系建設(shè)需要遵守的五大原則，本論文將從培訓(xùn)的需求分析、計(jì)劃的制定、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施以及培訓(xùn)內(nèi)容的評(píng)估這四個(gè)方面著手去研究與探討A公司培訓(xùn)體系存在的問題及對(duì)策。2.2培訓(xùn)的相關(guān)理論2.2.1成人學(xué)習(xí)理論20世紀(jì)中期，終生從事成人教育的美國(guó)成人教育學(xué)家馬爾科姆?諾爾斯，在對(duì)成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)、動(dòng)機(jī)等有了一定程度的了解，通過比較成人學(xué)習(xí)與青少年學(xué)習(xí)的異同點(diǎn)，構(gòu)建了成人學(xué)習(xí)理論，該理論包括成人學(xué)習(xí)者研究、自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)理論以及合同學(xué)習(xí)模式這三大內(nèi)容[7]。馬爾科姆?諾爾斯的成人學(xué)習(xí)思想指出，成人學(xué)習(xí)具有以下六個(gè)特點(diǎn)[8]：（1）心理傾向：自主學(xué)習(xí)。即成人在存在一定社會(huì)地位的基礎(chǔ)之上，已經(jīng)形成了自己的獨(dú)立人格，有別于青少年的依賴型人格，因此在學(xué)習(xí)上其自主性更強(qiáng)；（2）認(rèn)知過程：經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)為主。成人在有了一定的生活閱歷以后，對(duì)事物有了自己的認(rèn)知，以此為經(jīng)驗(yàn)去學(xué)習(xí)，或許能幫助他們更好地理解和接納知識(shí)；（3）學(xué)習(xí)任務(wù)：完善社會(huì)角色。成人學(xué)習(xí)的一大特點(diǎn)是，其學(xué)習(xí)的知識(shí)是那些能輔助他們更好地完成他們所承擔(dān)的社會(huì)角色需要他們具備的技能；（4）學(xué)習(xí)目的：解決問題。成人學(xué)習(xí)更注重他們所學(xué)知識(shí)的實(shí)用性，即所學(xué)的知識(shí)能否很好地應(yīng)用于工作和生活中去；（5）明確的學(xué)習(xí)需要意識(shí)。成人學(xué)習(xí)需要明確的學(xué)習(xí)需要意識(shí)，當(dāng)學(xué)習(xí)能夠滿足需要時(shí)，他們的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)將會(huì)大大激發(fā)；（6）學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)：內(nèi)部動(dòng)機(jī)。員工學(xué)習(xí)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)是根據(jù)內(nèi)容與過程兩個(gè)喜好方向而定，也就是員工對(duì)進(jìn)步的目標(biāo)的需求意向以及對(duì)結(jié)果的預(yù)判。2.2.2期望理論1964年北美著名心理學(xué)家和行為學(xué)家維克托·弗魯姆在其《工作與激勵(lì)》一書中提出了期望理論，又稱“效價(jià)-手段-期望理論”[9]。這一理論包括期望公式和期望模式兩個(gè)部分，其中期望公式是M=V*E（M為激勵(lì)、V為效價(jià)、E為期望值），期望模式是個(gè)人努力—→個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）—→組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）—→個(gè)人需要。在這一期望模式中需要兼顧四個(gè)方面的關(guān)系，分別是努力和績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要關(guān)系以及需要的滿足與新的行為動(dòng)力之間的關(guān)系。作為一個(gè)激勵(lì)理論，它指出一個(gè)人從事某一項(xiàng)任務(wù)或活動(dòng)激勵(lì)力量的大小，取決于完成該活動(dòng)預(yù)期可獲得的成果或者獎(jiǎng)勵(lì)的吸引力（即效價(jià)的大小）以及獲取預(yù)期成果獲獎(jiǎng)勵(lì)的可能性大?。雌谕担＿@一理論對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)體系的建設(shè)可以給與如下的啟示：首先，培訓(xùn)組織者在進(jìn)行培訓(xùn)前應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)研，并以此為基礎(chǔ)，找出大多數(shù)人經(jīng)過培訓(xùn)后所需的激勵(lì)措施；其次，要將該激勵(lì)措施的效果最大化，提升員工們參與培訓(xùn)的積極性與主動(dòng)性；最后，要使該激勵(lì)措施既有可實(shí)現(xiàn)性又有挑戰(zhàn)性，才能達(dá)到激勵(lì)的目的。

第三章A公司員工培訓(xùn)體系現(xiàn)狀及問題分析3.1A公司培訓(xùn)體系現(xiàn)狀3.1.1A公司簡(jiǎn)介A公司成立于2005年，致力于通信、數(shù)碼、IT配件領(lǐng)域，以盡善盡美的創(chuàng)新科技不斷開發(fā)出移動(dòng)電源、手機(jī)電池、無(wú)線路由、藍(lán)牙音箱、藍(lán)牙耳機(jī)、車載充電器、電源適配器、手機(jī)保護(hù)套、保護(hù)膜等多種類卓越產(chǎn)品。2006年A公司作為中國(guó)第一個(gè)專注PDA系列電池品牌，PDA電池王國(guó)由此開啟，創(chuàng)新加厚電池也被PPC玩家視為不可缺少的游戲裝備，為品牌基礎(chǔ)奠基；2007年，隨著中國(guó)股票牛市頂峰的到來，掀起了智能手機(jī)的熱浪，A公司加厚電池也成了股友少不了的股票手機(jī)電池。作為擁有國(guó)內(nèi)最大PPC加厚電池用戶群體，A公司相繼推出了好馬需好鞍的座充，車充等系列產(chǎn)品線；2009年“品質(zhì)改變生活”開啟了A公司的新篇章，產(chǎn)品由單一PDA電池到手機(jī)電池、座充、商務(wù)充、雙充、車充、數(shù)碼電池、皮套、清水套、保護(hù)貼形成了強(qiáng)大的通訊數(shù)碼配件旗艦。從當(dāng)年的移動(dòng)手機(jī)電池領(lǐng)域的新貴，到前幾年隨身電源行業(yè)的翹楚。當(dāng)今A公司的電池已經(jīng)家喻戶曉，并且坐擁大量粉絲，使得企業(yè)不斷向高品質(zhì)、唯美感邁進(jìn)。3.1.2A公司人力資源現(xiàn)狀分析A公司的人力資源現(xiàn)狀分布如下：公司自成立以來，其組織架構(gòu)由總經(jīng)理、各部門總監(jiān)及各個(gè)部門組成，如圖3-1所示，人員總數(shù)共計(jì)532人。人員分布的具體情況如下所示：按部門分類，A公司員工分布如下表所示：部門人數(shù)所占比例人資行政部234.323%財(cái)務(wù)部132.443%國(guó)內(nèi)電商部417.707%外貿(mào)部254.699%市場(chǎng)部519.586%技術(shù)部112.068%采購(gòu)部132.443%品牌中心部91.692%生產(chǎn)部34564.85%表3-SEQ表3-\*ARABIC1按年齡分類，A公司員工分布如下表所示：年齡人數(shù)所占比例25歲以下29455.263%25-3013525.376%30-357714.474%35以上264.887%表3-SEQ表3-\*ARABIC2按學(xué)歷分類，A公司員工分布如下表所示：學(xué)歷人數(shù)所占比例研究生112.068%本科539.962%大專11721.992%中專及以下35165.977%表3-SEQ表3-\*ARABIC3從年齡來看，A公司過半數(shù)員工年齡不超30歲，公司整體偏年輕態(tài)；從學(xué)歷水平看，A公司員工大多數(shù)為中專及以下人員組成，這些人員主要集中于公司生產(chǎn)的一線，占公司員工總數(shù)的65.977%；一線運(yùn)營(yíng)崗、采購(gòu)崗、維修崗、財(cái)務(wù)崗和美工崗的人員大多為大專學(xué)歷，占公司員工總數(shù)的21.992%；本科人數(shù)占9.962%，主要集中于主管、行政管理人員及各部門總監(jiān)；企業(yè)的碩士占比2.068%，技術(shù)人員是企業(yè)的中流砥柱。并且，A公司還根據(jù)分工不同還可分為行政管理類、財(cái)務(wù)類、運(yùn)營(yíng)類、車間類、技術(shù)類和一線工人等。此種學(xué)歷及工種分布的既可以滿足公司發(fā)展的需求，也可以滿足公司兼具生產(chǎn)制造及對(duì)外銷售的要求。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC13.1.3A公司現(xiàn)有的培訓(xùn)類型A公司現(xiàn)在有多種人才管理的方法，即新人入職、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)和專業(yè)技能培訓(xùn)。（一）新人入職新人入職是對(duì)于那些剛加入企業(yè)的人，由人資部去進(jìn)行企業(yè)文化、戰(zhàn)略方向等內(nèi)容的講解類培訓(xùn)，從而使得新人加速融入公司，令新人對(duì)于公司的前進(jìn)方向、體系規(guī)模、崗位職責(zé)以及獎(jiǎng)懲條例有一個(gè)大概的了解。（二）基礎(chǔ)技能培訓(xùn)為了使公司員工能更好、更出色地完成崗位任務(wù)，做好自己的本職工作，在提升自己能力的同時(shí)為公司發(fā)展做充足的貢獻(xiàn)，各員工所在部門會(huì)根據(jù)各員工的實(shí)際情況適時(shí)安排培訓(xùn)課程，使員工能力得到提升，人力資源部接收到各部門的培訓(xùn)需求，進(jìn)行組織與安排。（三）專項(xiàng)水平培訓(xùn)由于A公司有個(gè)別技術(shù)性較強(qiáng)的部門，如市場(chǎng)研發(fā)部、IT服務(wù)部及各美工部門，對(duì)其員工的能力要求相對(duì)較高，為了迎合經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，使員工的能力與經(jīng)濟(jì)發(fā)展想匹配，A公司會(huì)針對(duì)這些崗位的員工專門開設(shè)一些專業(yè)技能培訓(xùn)，使員工能夠更好的勝任工作職責(zé)。3.1.4A公司培訓(xùn)現(xiàn)狀分析及培訓(xùn)滿意度調(diào)查盡管A公司自成立以來已有十四年的歷史，培訓(xùn)工作也已開展了許多年，但公司對(duì)于培訓(xùn)實(shí)施的情況卻從未進(jìn)行過調(diào)查或研究，因此，為了更好地了解員工們對(duì)于A公司培訓(xùn)體系的看法及滿意度，本論文采用了問卷調(diào)查的方法輔之以訪談法，對(duì)A公司培訓(xùn)現(xiàn)狀及員工滿意度進(jìn)行了深入地了解與分析，通過對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，更好地了解A公司培訓(xùn)體系存在的問題。本次問卷調(diào)查共收集了150份問卷，問卷調(diào)查對(duì)象涉足了A公司各崗位的員工，問卷的內(nèi)容主要分為三個(gè)部分的內(nèi)容，第一個(gè)部分為基礎(chǔ)信息部分，這一部分主要想了解員工的年齡階段及受教育水平；第二個(gè)部分為培訓(xùn)滿意度的調(diào)查部分，這一部分注重于了解員工的培訓(xùn)需求情況、對(duì)A公司培訓(xùn)體系的整體滿意度情況以及員工們認(rèn)為目前的培訓(xùn)體系存在的問題，其中對(duì)于培訓(xùn)滿意度的調(diào)查包括對(duì)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)次數(shù)及培訓(xùn)時(shí)間安排、培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)評(píng)估與反饋等幾個(gè)方面的調(diào)查；第三個(gè)部分為培訓(xùn)期望部分，這一部分著重于了解員工們期望公司如何去改進(jìn)培訓(xùn)體系。共13個(gè)問題，詳情請(qǐng)見附錄。以下是對(duì)部分問卷數(shù)據(jù)的分析（1）A公司員工的年齡階段調(diào)查如圖3-2可見，有關(guān)A公司員工年齡階段的調(diào)查顯示，年齡處于25歲以下的員工占受訪人數(shù)的46.67%，這一部分人是公司中最蓬勃朝氣且思維最為活躍的員工，公司應(yīng)該注重這一部分人的培養(yǎng)，為公司日后的發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀的人才；年齡處于30歲以上的人占受訪人數(shù)的20%，這一部分受訪人在A公司的工作年限大多已超一年，算是A公司的老員工，公司應(yīng)注重其個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與公司戰(zhàn)略發(fā)展的契合度，以便更好地促進(jìn)公司與個(gè)人的共同發(fā)展。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC2（2）公司對(duì)于培訓(xùn)的重視程度如圖3-3可見，僅有22.5%的員工認(rèn)為公司十分看重人才培養(yǎng)體系，并且有大部分人員都覺得企業(yè)在人才培訓(xùn)方面的力度一般，甚至非常不重視，可見A公司對(duì)于培訓(xùn)的重視程度還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC3（3）員工對(duì)于培訓(xùn)重要性的評(píng)價(jià)如圖3-4對(duì)于培訓(xùn)的重要性而言，有超過80%的受訪員工認(rèn)為培訓(xùn)是重要的，僅有15%的受訪員工認(rèn)為培訓(xùn)的重要性一般，沒有人認(rèn)為培訓(xùn)不重要，可見A公司員工對(duì)于培訓(xùn)重要性的認(rèn)知還是非常到位的。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC4（4）培訓(xùn)需求方面對(duì)于培訓(xùn)需求方面的調(diào)查主要集中于三個(gè)方面，分別是員工對(duì)于培訓(xùn)是否存在需求、員工的培訓(xùn)需求是否得到了滿足以及在參與培訓(xùn)前是否接收到了公司有關(guān)培訓(xùn)需求的調(diào)查，如圖3-5所示。受訪員工中有92.5%都有培訓(xùn)需求，可見A公司的員工對(duì)于培訓(xùn)的需求量還是非常大的，都希望能通過培訓(xùn)來提升自己的能力水平，以期得到更好的發(fā)展。但是調(diào)查中顯示，盡管除去新員工入職培訓(xùn)，有72.5%的受訪員工都參與過公司組織的其他培訓(xùn)，可是僅有32.5%的受訪員工認(rèn)為其培訓(xùn)需求得到了公司的滿足，且在參與培訓(xùn)前僅有6.67%的員工表示接收到公司有關(guān)培訓(xùn)需求的調(diào)查，其他的普通職員都沒有接收過培訓(xùn)需求相關(guān)的調(diào)查。其實(shí)培訓(xùn)需求分析對(duì)于培訓(xùn)而言是非常重要的，它可以了解員工對(duì)于培訓(xùn)的真正需求所在，并針對(duì)員工的培訓(xùn)需求，開設(shè)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)課程，對(duì)癥下藥，使員工得到真正地提升，而不是盲目地進(jìn)行培訓(xùn)。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC5（5）對(duì)于培訓(xùn)體系的整體滿意度這一部分的滿意度調(diào)查主要針對(duì)培訓(xùn)各步驟各方面去進(jìn)行調(diào)查與分析，了解員工對(duì)于現(xiàn)有培訓(xùn)體系的看法與感受。從下圖3-6可見，受訪員工們對(duì)于公司培訓(xùn)次數(shù)及培訓(xùn)的時(shí)間安排的滿意度還是較高的，有近75%的受訪員工對(duì)于公司培訓(xùn)次數(shù)及時(shí)間安排感到很滿意、滿意或一般，可以接受。而對(duì)于培訓(xùn)需求分析方面，由于培訓(xùn)需求分析的缺失，引起了員工的極大不滿，因此其滿意度非常低，有近70%的受訪員工對(duì)培訓(xùn)需求分析感到不滿，可見A公司應(yīng)該重視培訓(xùn)需求分析這一方面，做好改進(jìn)措施。對(duì)于培訓(xùn)方式而言，有超過50%的受訪員工認(rèn)為培訓(xùn)方式不妥當(dāng)，僅有20%的受訪員工對(duì)于A公司的培訓(xùn)方式感到滿意，滿意度較低。對(duì)于培訓(xùn)方式的創(chuàng)新方面還需多做努力。同時(shí)在培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)評(píng)估與反饋這三個(gè)方面的滿意度也相對(duì)較低，均有超過50%的受訪員工對(duì)其課程設(shè)置和培訓(xùn)規(guī)劃感到不滿，可見，A公司的培訓(xùn)體系還有許多缺陷需要去改進(jìn)與完善。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC6（6）培訓(xùn)體系的不足方面對(duì)于培訓(xùn)體系存在的不足方面的調(diào)查，受訪員工認(rèn)為主要的問題集中在六個(gè)方面，分別是缺乏培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)形式過于單一、缺乏有效的培訓(xùn)評(píng)估與反饋機(jī)制、培訓(xùn)課程的針對(duì)性差、缺乏與培訓(xùn)相配套的激勵(lì)機(jī)制以及缺少中長(zhǎng)期的培訓(xùn)規(guī)劃。同時(shí)也有25%的受訪員工認(rèn)為培訓(xùn)目標(biāo)過于隨意，還有10%的受訪員工認(rèn)為培訓(xùn)實(shí)施不到位。對(duì)于受訪員工提出的這些不足的方面，公司應(yīng)該給予重視，究其原因并提出相對(duì)應(yīng)的改進(jìn)措施，以期更好地完善公司的培訓(xùn)體系。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC73.2A公司培訓(xùn)體系存在的問題分析綜上所述，我們可以看到盡管A公司的培訓(xùn)體系建立已久，但由于缺乏對(duì)培訓(xùn)體系的調(diào)研，其存在的很多缺陷和不足之處都沒能被察覺，從上述調(diào)查可見，A公司培訓(xùn)體系存在的問題主要有以下幾點(diǎn)：3.2.1缺乏培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程針對(duì)性差在對(duì)培訓(xùn)需求分析的調(diào)查中，超九成受訪員工表示在培訓(xùn)前沒有接收到培訓(xùn)需求的相關(guān)調(diào)查，僅有少數(shù)的高管表示會(huì)不定時(shí)收到一些培訓(xùn)需求的調(diào)查表，同時(shí)有超半數(shù)受訪員工對(duì)培訓(xùn)課程針對(duì)性的滿意度較低，如下圖所示。韓倩在馬爾科姆·諾爾斯的成人學(xué)習(xí)思想研究中指出，成人學(xué)習(xí)需要明確的學(xué)習(xí)需要意識(shí)，當(dāng)學(xué)習(xí)能夠滿足需要時(shí)，他們的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)將會(huì)大大激發(fā)[10]。培訓(xùn)需求分析對(duì)于一個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)而言是非常重要且必要的，它是培訓(xùn)活動(dòng)開展的第一個(gè)步驟，也是后續(xù)培訓(xùn)活動(dòng)開展得基礎(chǔ)工作。做好培訓(xùn)需求分析，可以知曉員工目前的能力水平，了解員工對(duì)于培訓(xùn)活動(dòng)的態(tài)度以及參與的意愿，因材施教，使培訓(xùn)能夠真正地奏效，更好地服務(wù)于公司和員工。同時(shí)，做好培訓(xùn)需求分析能更好地做好培訓(xùn)成本的預(yù)算與控制，避免浪費(fèi)。而A公司在開設(shè)培訓(xùn)活動(dòng)前極少進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，其開設(shè)培訓(xùn)活動(dòng)的主要依據(jù)是由人力資源部門向部門總監(jiān)征求是否有培訓(xùn)需求，再由部門總監(jiān)根據(jù)對(duì)本部門員工的觀察或員工的績(jī)效水平來決定是否開設(shè)培訓(xùn)活動(dòng)，并沒有進(jìn)行客觀地調(diào)查分析，僅憑部門總監(jiān)的主觀想法來界定是否需要培訓(xùn)，較為隨意，容易導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳從而造成浪費(fèi)培訓(xùn)資源的現(xiàn)象出現(xiàn)。培訓(xùn)需求分析的缺失，使培訓(xùn)組織者難以了解員工的真實(shí)培訓(xùn)需求，培訓(xùn)課程的制定主要由部門總監(jiān)來把控，其制定課程的依據(jù)主要是平時(shí)的觀察和對(duì)員工近日績(jī)效的一個(gè)分析所得，并沒有進(jìn)行系統(tǒng)的分析，這樣容易使培訓(xùn)流于表面，治標(biāo)不治本，難以真正滿足員工的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)的針對(duì)性較差。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC8圖3-SEQ圖3-\*ARABIC93.2.2培訓(xùn)形式過于單一、枯燥在受訪的員工中，對(duì)培訓(xùn)方式感到不滿意的占半數(shù)以上，經(jīng)了解A公司的培訓(xùn)主要以課堂講授以及聽講座為主。課堂講授主要由公司內(nèi)部的高層管理者來?yè)?dān)任講師，將其經(jīng)驗(yàn)傳授給受訓(xùn)員工，由于高層管理者工作較為繁忙，因此常以講授法為主，中間極少與受訓(xùn)員工進(jìn)行互動(dòng)，同時(shí)由于公司等級(jí)的差異性，也導(dǎo)致了受訓(xùn)員工在培訓(xùn)過程中較為拘謹(jǐn)?shù)木置?。而聽講座的培訓(xùn)方式則是由公司安排個(gè)別員工去聽行業(yè)精英開設(shè)的講座，以期吸取其豐富的經(jīng)驗(yàn)，從而提升員工的技能水平。這兩種方式的實(shí)戰(zhàn)性較低，且形式過于單一，容易導(dǎo)致員工的培訓(xùn)積極性受挫，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不盡人意。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC103.2.3缺乏中長(zhǎng)期規(guī)劃目前A公司的培訓(xùn)計(jì)劃較為零散、缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)活動(dòng)的組織主要以部門總監(jiān)的主觀意愿為主導(dǎo)，哪個(gè)部門需要培訓(xùn)就由人力資源部門去著手安排哪個(gè)部門的培訓(xùn)，人力資源部的作用沒有很好的發(fā)揮出來，沒能圍繞公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與部門負(fù)責(zé)人共同商討，去制定一個(gè)更有利于公司內(nèi)部發(fā)展的中長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃，導(dǎo)致A公司的培訓(xùn)體系較為松散，培訓(xùn)的連貫性較差，容易出現(xiàn)培訓(xùn)的強(qiáng)度跟不上企業(yè)發(fā)展速度的局面。3.2.4缺少與培訓(xùn)相配套的激勵(lì)機(jī)制在受訪的員工中，所有員工均表示公司并沒有與培訓(xùn)活動(dòng)相配套的激勵(lì)方案或者獎(jiǎng)勵(lì)措施，A公司的培訓(xùn)體系沒有建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果的好壞并沒有設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰措施，其培訓(xùn)結(jié)果與受訓(xùn)員工的薪酬、職位以及榮譽(yù)并無(wú)掛鉤，培訓(xùn)僅僅依靠員工自愿或被迫參與，這極大的挫傷了員工參與培訓(xùn)的積極性。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC113.2.5不具備合理的培訓(xùn)評(píng)估以及反饋機(jī)制（1）不具備的合理的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制A公司縱使具備一定的培訓(xùn)評(píng)估體系，但僅僅只是一份流于表面的紙質(zhì)測(cè)試，難以深入了解受訓(xùn)員工在反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作行為與結(jié)果這四個(gè)方面上的改變。對(duì)于員工的培訓(xùn)不同于簡(jiǎn)單的知識(shí)學(xué)習(xí)，更重要的是評(píng)估受訓(xùn)員工是否很好的吸納了培訓(xùn)知識(shí)，并將其轉(zhuǎn)化為工作行為以及績(jī)效上，基于此，一份簡(jiǎn)單的紙質(zhì)測(cè)試遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以達(dá)到我們想要的考評(píng)目的，這容易導(dǎo)致企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投入難以產(chǎn)出相對(duì)等的預(yù)期回報(bào)，造成培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。（2）缺少培訓(xùn)反饋機(jī)制A公司沒有建立培訓(xùn)反饋機(jī)制，培訓(xùn)組織者無(wú)法知曉培訓(xùn)計(jì)劃是否如期進(jìn)行、培訓(xùn)課程的設(shè)置是否滿足受訓(xùn)員工的需求、受訓(xùn)員工能否適應(yīng)培訓(xùn)講師的風(fēng)格以及培訓(xùn)效果的好壞等信息，難以對(duì)現(xiàn)有培訓(xùn)體系存在的問題進(jìn)行了解并尋找改進(jìn)措施。圖3-SEQ圖3-\*ARABIC12

第四章A公司培訓(xùn)體系的解決對(duì)策第三章中集中闡述了A公司培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀以及存在的問題，基于此，此章節(jié)將從培訓(xùn)的需求、方式、規(guī)劃、激勵(lì)措施和評(píng)估與反饋機(jī)制這幾大模塊入手，對(duì)A公司培訓(xùn)體系存在的不足之處提出相對(duì)應(yīng)的改進(jìn)措施，從而更好地完善A公司的培訓(xùn)體系。4.1做好培訓(xùn)需求分析，建立特定的培訓(xùn)課程體系培訓(xùn)的需求分析作為是培訓(xùn)活動(dòng)的首個(gè)環(huán)節(jié)，并且還是不可或缺的一個(gè)部分，它關(guān)系到后續(xù)培訓(xùn)活動(dòng)開展的效果。A公司由于缺乏對(duì)培訓(xùn)需求分析的一個(gè)正確認(rèn)知，其培訓(xùn)活動(dòng)的開展中缺失了培訓(xùn)需求分析這一環(huán)節(jié)，導(dǎo)致其培訓(xùn)課程體系的設(shè)置也出現(xiàn)了偏差，開設(shè)的課程難以達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。為此，我認(rèn)為A公司應(yīng)該建立一套培訓(xùn)需求分析的方法，根據(jù)員工的培訓(xùn)需求來制定有針對(duì)性地培訓(xùn)課程體系，才能使培訓(xùn)真正發(fā)揮作用。培訓(xùn)需求分析的方法多種多樣，針對(duì)正在轉(zhuǎn)型中的A公司，筆者認(rèn)為培訓(xùn)需求分析應(yīng)從A公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過問卷調(diào)查法、訪談法、資料分析法或工作跟蹤法等方法制定公司的培訓(xùn)計(jì)劃，具體應(yīng)從以下三個(gè)方面入手去進(jìn)行研究：（1）組織層面的研究在做組織層面的需求分析之前，首先要通過公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來分析，使培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施能夠確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如分析企業(yè)的戰(zhàn)略環(huán)境，了解達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵部門是哪個(gè)，其關(guān)鍵作用的層級(jí)是哪個(gè)等等，進(jìn)行組織層面的培訓(xùn)需求分析，可以讓后續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃更貼合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。同時(shí)進(jìn)行組織層面的培訓(xùn)需求分析所制定的周期性較長(zhǎng)的培訓(xùn)計(jì)劃，也有利于培訓(xùn)計(jì)劃的系統(tǒng)性。當(dāng)然，在進(jìn)行組織層面的分析時(shí)也需要對(duì)組織的環(huán)境（如企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境）以及企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)環(huán)境進(jìn)行分析。在組織層面上，A公司的培訓(xùn)計(jì)劃需要圍繞“開拓海外市場(chǎng)”這一戰(zhàn)略目標(biāo)來開展，在分析企業(yè)所處的戰(zhàn)略環(huán)境的基礎(chǔ)上，針對(duì)達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵部門市場(chǎng)部進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，使他們的產(chǎn)品研發(fā)等方面的能力能夠與戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成相匹配，同時(shí)也要對(duì)其他部門進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，使各部門間能更好地配合工作，更好的服務(wù)于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）崗位層面的分析在進(jìn)行崗位層面的分析前，首先，培訓(xùn)管理者需要對(duì)該崗位的任職要求有一定程度的了解，從而對(duì)比該崗位上員工的實(shí)際能力水平與該崗位所需能力水平之間的差距，制定能夠幫助員工的培訓(xùn)課程。其次，針對(duì)企業(yè)中員工職位的晉升活動(dòng)，培訓(xùn)管理者也應(yīng)該掌握各部門員工所在崗位、所在職級(jí)的情況，通過訪談、觀察等方式，結(jié)合部門總監(jiān)的建議以及員工的職業(yè)發(fā)展路徑，挑選部門中適合晉升的員工，了解晉升的標(biāo)準(zhǔn)，制定合適的培訓(xùn)課程，使晉升人員更好的勝任新的崗位、職級(jí)要求。（3）個(gè)人層面的分析這一層面的培訓(xùn)需求分析直接面向企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查，可能是耗時(shí)最長(zhǎng)也是最繁瑣的一個(gè)層面，但是能夠直觀的了解到員工們的真實(shí)想法，獲得更準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求信息，是必不可少的一個(gè)部分?？梢酝ㄟ^發(fā)放問卷或者訪談等形式來實(shí)現(xiàn)。人力資源部門可以在結(jié)合部門總監(jiān)的意見，制定一份培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，發(fā)放到各部門的人員手中，進(jìn)行詳盡的調(diào)查，提高培訓(xùn)的針對(duì)性。4.2提供多樣化的培訓(xùn)方式培訓(xùn)最終帶來的結(jié)果很大程度上是取決于對(duì)培訓(xùn)方式的抉擇。在不同方式的選擇上，培訓(xùn)組織者應(yīng)綜合考慮培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)所需的時(shí)間、培訓(xùn)需要耗費(fèi)的經(jīng)費(fèi)以及受訓(xùn)學(xué)員的數(shù)量與特質(zhì)等因素，基于對(duì)這些因素的考慮，綜合選擇培訓(xùn)方式。筆者認(rèn)為A公司的培訓(xùn)組織者可以考慮以下幾種培訓(xùn)方式的優(yōu)缺點(diǎn)，結(jié)合公司實(shí)際，選擇適合的培訓(xùn)方法，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。4.2.1實(shí)踐型培訓(xùn)法這種類型的培訓(xùn)方法主要是通過讓受訓(xùn)人員親身體驗(yàn)實(shí)際的工作崗位和工作環(huán)境，以此來掌握工作所需的方法和具備的能力水平，這種類型的培訓(xùn)以技能培訓(xùn)為主，適用于基層生產(chǎn)員工以及各級(jí)管理人員的培訓(xùn)。這種類型的培訓(xùn)方法有：工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法和師帶徒等培訓(xùn)方法。在對(duì)A公司員工的調(diào)查中也可以發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查的員工中有62.5%的受訪員工更青睞師帶徒的培訓(xùn)方式，如圖4-1所示。4.2.2參與型培訓(xùn)法馬爾科姆?諾爾斯的成人學(xué)習(xí)理論指出，成人學(xué)習(xí)具有經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)為主的特點(diǎn)。而參與型的培訓(xùn)方法就是要充分利用成年人教育的特征，并根據(jù)它們自身具備的條件，進(jìn)行情景假設(shè)，使得參與培訓(xùn)的人員在過程中不斷思考自身，并學(xué)習(xí)其他參培人員的優(yōu)點(diǎn)，最終具有了更完善的思維以及認(rèn)知[11]。這種類型的培訓(xùn)方法，既加強(qiáng)了培訓(xùn)講師與受訓(xùn)人員之間的互動(dòng)性，有提高受訓(xùn)人員參與培訓(xùn)的積極性，也有利于活躍培訓(xùn)的學(xué)習(xí)氛圍，使培訓(xùn)效果更好。這種類型的培訓(xùn)方法有：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練等方法。在調(diào)查過程中，有57.5%的受訪員工表示模擬訓(xùn)練法這一培訓(xùn)方法的效果更好，如圖4-1所示。4.2.3科技型培訓(xùn)法隨著科技的不斷進(jìn)步與發(fā)展，科技型的培訓(xùn)方法也越來越常見，包括：網(wǎng)上培訓(xùn)和虛擬培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有降低企業(yè)培訓(xùn)成本、可以滿足學(xué)員個(gè)性化需求、有效提升培訓(xùn)效率、更好的存儲(chǔ)培訓(xùn)信息以及豐富的學(xué)習(xí)形式等優(yōu)點(diǎn)[12]?，F(xiàn)如今很多企業(yè)都建立了自己的公司網(wǎng)頁(yè)，并將一些企業(yè)培訓(xùn)課程投放在公司網(wǎng)站上供員工自行提取學(xué)習(xí)。A公司也擁有自己的公司網(wǎng)站，但卻尚未搭建自己的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)，A公司可以從這一角度入手去完善公司的培訓(xùn)體系。圖4-SEQ圖4-\*ARABIC14.3結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定中長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃楊新雅認(rèn)為員工培訓(xùn)關(guān)乎企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，對(duì)計(jì)劃的最終確定，對(duì)整個(gè)培訓(xùn)來說是十分關(guān)鍵的，這與最終的結(jié)果息息相關(guān)，制定培訓(xùn)計(jì)劃的每一個(gè)步驟和細(xì)節(jié)都應(yīng)科學(xué)合理。企業(yè)在制定長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃要注意以下幾個(gè)方面的問題：（1）培訓(xùn)計(jì)劃要有針對(duì)性，切忌一刀切。（2）培訓(xùn)計(jì)劃要有全面性，切勿單一。（3）培訓(xùn)計(jì)劃要有層次性，能對(duì)員工起到正向的激勵(lì)作用。（4）培訓(xùn)計(jì)劃要有完整性，需包含培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)[13]。A公司目前的培訓(xùn)計(jì)劃主要以短期培訓(xùn)計(jì)劃為主，主要是由各部門總監(jiān)提出培訓(xùn)需求，并由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動(dòng)的開展，培訓(xùn)計(jì)劃的制定具有隨意性和臨時(shí)性，缺乏系統(tǒng)性。這樣的方式看似沒有問題，也能及時(shí)解決部門的培訓(xùn)需求，但是由于缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)計(jì)劃，可能導(dǎo)致公司的培訓(xùn)量與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)無(wú)法匹配，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)的局面出現(xiàn)。A公司目前正處于戰(zhàn)略性開發(fā)階段，其未來3-5年的戰(zhàn)略目標(biāo)也較為明晰，即開發(fā)海外市場(chǎng)，因此A公司也應(yīng)該基于此制定一個(gè)能夠支撐該戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃。4.4建立健全培訓(xùn)激勵(lì)制度培訓(xùn)活動(dòng)作為公司中對(duì)人力資本的一項(xiàng)重要投資，在提高員工的工作技能、挖掘員工的潛力的同時(shí)，也能增強(qiáng)企業(yè)自身實(shí)力與競(jìng)爭(zhēng)力。為了使培訓(xùn)活動(dòng)的成效更佳，必要的培訓(xùn)激勵(lì)制度是不可少的，目前A公司沒有建立與培訓(xùn)活動(dòng)相配套的激勵(lì)制度，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面入手，建立培訓(xùn)激勵(lì)制度。4.4.1創(chuàng)造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的環(huán)境A公司應(yīng)將培訓(xùn)成果與職位晉升、崗位調(diào)換和薪酬的升降等與員工切身利益相關(guān)的因素緊密的結(jié)合在一起。對(duì)于那些經(jīng)過公司的培訓(xùn)、考核后，知識(shí)、技能、行為、態(tài)度等明顯提高的員工，公司應(yīng)對(duì)其價(jià)值進(jìn)行再評(píng)估，使有能力的員工獲得晉升的機(jī)會(huì)；對(duì)于那些經(jīng)過公司的培訓(xùn)、考核過后，仍未能達(dá)到其崗位要求的員工予以離崗、轉(zhuǎn)崗或下崗的處罰[14]。積極營(yíng)造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的環(huán)境和氛圍，使員工們意識(shí)到，只有不斷努力提升自身的技能水平，努力工作做出突出的業(yè)績(jī)，才有可能得到晉升的機(jī)會(huì)，以此來激勵(lì)員工認(rèn)真對(duì)待培訓(xùn)活動(dòng)并積極參與其中。4.4.2建立與完善員工培訓(xùn)體系物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于員工來說，其效力總是短暫的，特別是有技術(shù)的、知識(shí)型的員工，比起物質(zhì)激勵(lì)，他們更看重的是公司能否給予他們更好的發(fā)展和提高。因此，我認(rèn)為，為確保培訓(xùn)的有效性與激勵(lì)性，A公司應(yīng)當(dāng)以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展戰(zhàn)略，系統(tǒng)化地制定各部門和崗位的培訓(xùn)計(jì)劃，將培訓(xùn)作為激勵(lì)員工的一個(gè)手段，依據(jù)員工的業(yè)績(jī)水平與對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，確定員工受培訓(xùn)機(jī)會(huì)的大小以及培訓(xùn)檔次的高低，激勵(lì)員工為獲得更好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)而努力，同時(shí)更珍惜所獲得的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。4.5建立健全培訓(xùn)評(píng)估與反饋機(jī)制培訓(xùn)的評(píng)估與反饋環(huán)節(jié)是對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行分析以衡量培訓(xùn)是否有效的過程，它可以體現(xiàn)人力資源管理的效益性、可以為繼續(xù)進(jìn)行或停止某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目提供參考，同時(shí)，還能為改進(jìn)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目提供重要的信息。一個(gè)公司如果不進(jìn)行培訓(xùn)有效性評(píng)估，那么它就難以衡量培訓(xùn)對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)。然而，作為整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)中的重要環(huán)節(jié)——培訓(xùn)評(píng)估卻沒有得到應(yīng)有的重視，使得培訓(xùn)評(píng)估的發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于培訓(xùn)需求分析以及培訓(xùn)執(zhí)行等各環(huán)節(jié)[15]。A公司目前對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估與反饋環(huán)節(jié)還不夠重視，僅僅以一張紙質(zhì)版的問卷調(diào)查表就草草結(jié)束了這個(gè)培訓(xùn)評(píng)估的環(huán)節(jié)，同時(shí)也沒有建立培訓(xùn)反饋機(jī)制。導(dǎo)致培訓(xùn)效果的評(píng)估較為模糊，也沒有起到實(shí)質(zhì)性的幫助。我認(rèn)為，A公司的培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作行為與結(jié)果四個(gè)方面進(jìn)行了綜合評(píng)估。學(xué)員反映評(píng)估方面，主要考量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的主觀感受和看法，包括培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、形式、培訓(xùn)講師、設(shè)施的滿意程度，可以采用訪談法來進(jìn)行評(píng)估；學(xué)習(xí)效果評(píng)估方面，主要評(píng)估受訓(xùn)者“學(xué)到了什么”，是否在培訓(xùn)結(jié)束后在知識(shí)、技能、態(tài)度方面有所提高或改變，可以采用筆試的方法來進(jìn)行評(píng)估；工作行為評(píng)估方面，主要以確定受訓(xùn)者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生行為上的改變?yōu)樵u(píng)估重點(diǎn)，對(duì)培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)進(jìn)行比較分析，可以采用上級(jí)評(píng)估的方法；結(jié)果評(píng)估方面，要從部門和組織的大范圍內(nèi)考察，了解因培訓(xùn)而帶來組織上的改變效果，主要衡量公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化如生產(chǎn)效率的提高、產(chǎn)品質(zhì)量提升、投訴率下降、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)等。綜合這四方面的評(píng)估，可以對(duì)培訓(xùn)的效果有很清晰的界定，從而更好地進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)的改進(jìn)。培訓(xùn)反饋則要求培訓(xùn)組織者做好信息的收集與分析，確保全方位掌握培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施的情況，利用現(xiàn)代化信息處理工具，輔之以各部門的協(xié)調(diào)與配合，及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，并將培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果反饋給相應(yīng)的部門或個(gè)人，是培訓(xùn)活動(dòng)的優(yōu)化措施能夠真正地落到實(shí)處。

第五章結(jié)論現(xiàn)如今，隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)發(fā)展面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來越大，僅僅依靠投入先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備，已經(jīng)難以幫助企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。相反，對(duì)于人力資本的投資成為企業(yè)求取生存的另一重要法寶。企業(yè)內(nèi)員工素質(zhì)的高低決定著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力大小，因此為獲取更優(yōu)秀的人才，企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)也愈加重視。本論文從A公司為切入口，對(duì)A公司的培訓(xùn)體系進(jìn)行調(diào)查研究，結(jié)合前人的研究成果，針對(duì)A公司培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀給出合理的優(yōu)化建議，幫助其更好地完善培訓(xùn)體系，以獲得更好地培訓(xùn)成果與培養(yǎng)更優(yōu)秀的人才，增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力。在本論文中，筆者對(duì)公司的培訓(xùn)體系進(jìn)行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)該公司的培訓(xùn)體系存在以下幾個(gè)方面的問題：（1）缺乏培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程針對(duì)性差；（2）培訓(xùn)形式過于單一、枯燥；（3）缺乏中長(zhǎng)期規(guī)劃；（4）缺少與培訓(xùn)相配套的激勵(lì)機(jī)制；（5）不具備合理的培訓(xùn)評(píng)估以及反饋機(jī)制。這些問題的存在使A公司培訓(xùn)活動(dòng)的效果不盡如人意，為此A公司必須盡快解決這些問題。針對(duì)這些問題，筆者在結(jié)合前人的研究成果以及大量查閱資料的基礎(chǔ)上，針對(duì)A公司的實(shí)際情況，從五個(gè)方面提出了解決措施：（1）做好培訓(xùn)需求分析，建立特定的培訓(xùn)課程體系；（2）提供多樣化的培訓(xùn)方式；（3）結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定中長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃；（4）建立健全培訓(xùn)激勵(lì)制度；（5）建立健全培訓(xùn)評(píng)估與反饋機(jī)制。員工是企業(yè)的一筆重要財(cái)富，對(duì)于員工的培訓(xùn)投資，不僅能夠幫助員工提升自我能力，同時(shí)也有益于企業(yè)自身綜合實(shí)力的增強(qiáng)，一個(gè)好的培訓(xùn)體系才足以支撐企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀員工這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)于培訓(xùn)體系的優(yōu)化是A公司目前亟需解決的問題，因此，本論文對(duì)A公司培訓(xùn)體系的研究是具有現(xiàn)實(shí)意義的。參考文獻(xiàn)[1]RaymondAN,JohnRH,BarryGandPatrickMW,HumanResourceManagement/M].2009.212.[2]喬茵,王怡雯.2016年度跨境電商行業(yè)人才管理趨勢(shì)調(diào)研報(bào)告[R].上海:德勤管理咨詢（上海）有限公司,2016.[3]RobertL.internationaljournalofmarketingandhumanresourcemanagement[J].JournalImpactFactor,2013,4(1):01-07.[4]M.L.Broad,J.W.Newstrom.TransferofTraining[M].MA:Addison-wesley,1992.[5]張德.人力資源開發(fā)與管理(第二版)[M].北京:清華大學(xué)出版社,2003.[6]《中小學(xué)課外輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)的數(shù)學(xué)師資現(xiàn)狀調(diào)查和改善設(shè)想》操慧-《中國(guó)優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)》-2011.[7]凌玲.成人學(xué)習(xí)基本理論——諾爾斯的觀點(diǎn)[J].成人教育,2017,37(08):11