北京微量分貝公司員工招聘問(wèn)題研究

本科論文本科論文 目錄摘要 IAbstract II引言 11北京微量分貝科技有限公司現(xiàn)狀 31.1公司概況 31.2公司人員狀況 31.3公司招聘現(xiàn)狀 62北京微量分貝科技有限公司員工招聘中存在的問(wèn)題 82.1缺少專(zhuān)業(yè)招聘團(tuán)隊(duì) 82.2缺乏科學(xué)招聘計(jì)劃 82.3甄選方式單一 92.4未建立人才儲(chǔ)備體系 93北京微量分貝科技有限公司員工招聘存在問(wèn)題的改進(jìn)對(duì)策 113.1合理建設(shè)招聘團(tuán)隊(duì) 113.2制定科學(xué)招聘計(jì)劃 113.3甄選方式多樣化 123.4建立人才儲(chǔ)備體系 12結(jié)論 14參考文獻(xiàn) 15致謝 17本科論文摘要隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中小企業(yè)的數(shù)量不斷增加，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越大，企業(yè)只有不斷地創(chuàng)新進(jìn)步，才能在殘酷的市場(chǎng)環(huán)境下繼續(xù)生存發(fā)展。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。招聘作為企業(yè)獲取合適人才的有效手段，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要措施。企業(yè)通過(guò)招聘的方式將一些有能力、有技能的人才吸引到公司的崗位上，從而為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，但我國(guó)中小企業(yè)由于在人力、財(cái)力、物力各方面存在短板，在招聘環(huán)節(jié)中仍然存在很多問(wèn)題。這些問(wèn)題的存在，導(dǎo)致中小企業(yè)無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)、吸引、篩選、獲得優(yōu)秀的人才為企業(yè)所用。本文以北京微量分貝科技有限公司為研究對(duì)象，以招聘理論為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)該公司人員分布狀況與招聘現(xiàn)狀的收集與整理，發(fā)現(xiàn)該公司在員工招聘上存在缺少專(zhuān)業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)、缺乏科學(xué)招聘計(jì)劃、甄選方式單一以及未建立人才儲(chǔ)備體系的問(wèn)題，之后根據(jù)出現(xiàn)的問(wèn)題提出合理建設(shè)招聘團(tuán)隊(duì)、制定科學(xué)招聘計(jì)劃、甄選方式多樣化、建立人才儲(chǔ)備體系的相應(yīng)改進(jìn)對(duì)策。希望能對(duì)該公司改善人員招聘工作有所幫助，為公司獲取更多的優(yōu)秀人才，優(yōu)化公司內(nèi)部的人員配置，從而組建一支合理的、高質(zhì)量的公司團(tuán)隊(duì)，進(jìn)一步滿(mǎn)足公司的發(fā)展需要，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：人才；員工招聘；人才儲(chǔ)備；人員優(yōu)化AbstractWiththerapiddevelopmentofsocietyandeconomy,thenumberofsmallandmedium-sizedenterprisesisincreasing,andthecompetitionamongenterprisesisgettingbiggerandbigger.Onlythroughcontinuousinnovationandprogresscanenterprisescontinuetosurviveanddevelopinthecruelmarketenvironment.Thecompetitionamongenterprisesisessentiallythecompetitionamongtalents.Asaneffectivemeansforenterprisestoacquiresuitabletalents,recruitmentisanimportantmeasureforenterprisestorealizesustainabledevelopment.Enterprisesattractsomecapableandskilledtalentstothepositionsofthecompanythroughrecruitment,thuscontributingtothedevelopmentofthecompany.However,China'ssmesstillhavemanyproblemsintherecruitmentprocessduetotheirshortcomingsinhumanresources,financialresourcesandmaterialresources.Asaresultoftheseproblems,smallandmedium-sizedenterprisescannotfind,attract,screenandobtainexcellenttalentsfortheirownuseinatimelymanner.Tracedbtechnologyco.,LTD.InBeijingastheresearchobject,basedonthetheoryofrecruitment,throughtothecompanypersonneldistributionandcollectionofandthesituationofrecruitment,foundthecompanyintherecruitmentofemployeesislackofprofessionalrecruitmentteam,lackofscientificrecruitment,selectionmethodofthesingleandtheproblemoftalentreservesystemhasnotbeenestablished,accordingtotheproblemsputforwardthereasonableconstructionafterrecruitingteam,establishingscientificrecruitmentandselectionmodediversification,tosetupthecorrespondingimprovementcountermeasuresoftalentreservesystem.Itishopedthatitcanhelpthecompanytoimprovethepersonnelrecruitment,acquiremoreexcellenttalentsforthecompany,optimizetheinternalpersonnelallocationofthecompany,soastobuildareasonableandhigh-qualitycompanyteam,furthermeetthedevelopmentneedsofthecompany,andimprovethecompetitivenessofthecompany.Keywords:Talent;Staffrecruitment;Existingproblems;Theimprovedscheme引言隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及與發(fā)展，社會(huì)上各種信息逐漸變得透明化、公開(kāi)化，使得同行業(yè)企業(yè)之間同質(zhì)化嚴(yán)重。為了能在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，優(yōu)秀的人才變成了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。招聘作為人才選拔的環(huán)節(jié)，在企業(yè)發(fā)展中起到?jīng)Q定性的作用。企業(yè)人員招聘的質(zhì)量與效率，決定了企業(yè)內(nèi)部組織團(tuán)隊(duì)能為企業(yè)創(chuàng)造多少的效益。目前我國(guó)各中小企業(yè)在員工招聘體系中仍然存在諸多問(wèn)題，導(dǎo)致招聘效果與招聘預(yù)期不符。北京微量分貝科技有限公司是2017年成立的一家致力于打造海量?jī)?nèi)容生態(tài)系統(tǒng)的公司，本文通過(guò)以北京微量分貝科技有限公司員工招聘為例，發(fā)現(xiàn)該公司在招聘過(guò)程中存在缺少專(zhuān)業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)、缺乏科學(xué)招聘計(jì)劃、甄選方式單一、未建立人才儲(chǔ)備體系等問(wèn)題，通過(guò)對(duì)存在問(wèn)題的研究分析，為優(yōu)化公司的招聘體系提出建設(shè)性的建議，如合理建設(shè)招聘團(tuán)隊(duì)、制定科學(xué)招聘計(jì)劃、甄選方式多樣化、建立人才儲(chǔ)備體系，從而讓公司更健康的發(fā)展。只有找到招聘體系中存在的問(wèn)題，用科學(xué)合理的方法進(jìn)行研究并加以解決，使招聘工作得到改善，才能提高公司員工的整體水平與綜合素養(yǎng)，優(yōu)化公司人員的組織結(jié)構(gòu)，從而帶動(dòng)公司創(chuàng)新與進(jìn)步，增大競(jìng)爭(zhēng)力，為公司創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。國(guó)內(nèi)外一直重視對(duì)人力資源管理體系的研究。早在1954年，現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克在《管理實(shí)踐》中最早提出“人力資源”這一概念。20世紀(jì)80年代起以后，人力資源管理體系在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展。人力資源理論發(fā)展到現(xiàn)在經(jīng)歷了人事管理階段、人力資源管理階段、人力資本管理階段，到現(xiàn)在形成了戰(zhàn)略人力資源管理階段。招聘工作作為人力資源管理工作的開(kāi)端，是企業(yè)獲得合適人才的關(guān)鍵。國(guó)內(nèi)外研究招聘管理的學(xué)者不盡其數(shù)，他們最終目的都是為企業(yè)獲取合適人才，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。外國(guó)學(xué)者對(duì)人力資源管理中有關(guān)于招聘工作的研究相對(duì)較早，隨著理論在實(shí)踐中的發(fā)展逐漸深入，在招聘計(jì)劃、招聘需求等方面提出了許多理論思想。在國(guó)內(nèi)，我國(guó)在20世紀(jì)90年代以趙曙明為首的國(guó)內(nèi)學(xué)者們認(rèn)為人才是企業(yè)發(fā)展和提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，并開(kāi)始對(duì)招聘工作進(jìn)行研究，這標(biāo)志著我國(guó)正式開(kāi)始進(jìn)行人力資源招聘工作研究。黨的十九大報(bào)告中也提出“人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)的戰(zhàn)略資源”[1]?？梢?jiàn)“得人才者得天下”[2]，企業(yè)獲得人才的關(guān)鍵途徑就是招聘。隨著國(guó)內(nèi)外對(duì)招聘工作的重視程度不斷加強(qiáng)，招聘理論在實(shí)踐中也不斷完善發(fā)展，人力資源管理從最初的六大版塊，逐漸演變成現(xiàn)在的三大支柱，而招聘在各大人力資模板塊中也變得更加重要。招聘流程在時(shí)代發(fā)展中也不斷完善，發(fā)展到現(xiàn)在形成了四個(gè)階段，即確定人員需求、制定招聘計(jì)劃、進(jìn)行人員甄選、完成招聘評(píng)估。本文通過(guò)文獻(xiàn)研究法，在大量收集及閱讀相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建全文的論述框架。通過(guò)把理論與實(shí)踐相結(jié)合，對(duì)北京微量分貝科技有限公司人員結(jié)構(gòu)及員工招聘相關(guān)狀況進(jìn)行整理分析，在整理分析中，找到該公司在人員招聘過(guò)程中存在的諸多問(wèn)題，再通過(guò)學(xué)習(xí)的理論知識(shí)及文獻(xiàn)資料對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行整理，根據(jù)存在的問(wèn)題提出有建設(shè)性的解決對(duì)策。希望在探討招聘問(wèn)題的過(guò)程中能引起公司的重視，從而根據(jù)公司實(shí)際情況采取合適的方法進(jìn)行改進(jìn)，進(jìn)而建立有效的招聘體系，減少招聘過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)，提高公司的招聘效率與質(zhì)量。1北京微量分貝科技有限公司現(xiàn)狀1.1公司概況北京微量分貝科技有限公司成立于2017年4月，是一家致力于打造海量?jī)?nèi)容聲態(tài)系統(tǒng)的公司。公司發(fā)展到至今旗下目前擁有閃電配音、超級(jí)簡(jiǎn)報(bào)、超聲波發(fā)行等三個(gè)獨(dú)立運(yùn)營(yíng)但又充分關(guān)聯(lián)的產(chǎn)品。2017年5月，公司成立了配音平臺(tái)——閃電配音，它是由愛(ài)爾蘭卡羅理工的創(chuàng)新產(chǎn)品學(xué)士蒙太奇創(chuàng)立的產(chǎn)品，主要涉及新媒體內(nèi)容音頻化、知識(shí)付費(fèi)、短視頻、出版社、有聲書(shū)、智能硬件、人工智能的語(yǔ)音交互等多個(gè)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用領(lǐng)域，收獲了眾多頭部知名付費(fèi)用戶(hù)，包括：騰訊、支付寶、故宮、新東方在線(xiàn)、磨鐵圖書(shū)、人民郵電出版社、36Kr、吳曉波頻道、輕松籌、知識(shí)付費(fèi)、媒體、自媒體等用戶(hù)，已經(jīng)累計(jì)為各用戶(hù)提供了30多萬(wàn)條優(yōu)質(zhì)音頻內(nèi)容。2017年11月，公司成立半年，即成為騰訊等國(guó)內(nèi)知名用戶(hù)長(zhǎng)期的、集團(tuán)層面的供應(yīng)商。閃電配音作為配音界的“滴滴”，通過(guò)聚集上萬(wàn)名優(yōu)選主播，提供千字/15分鐘FM品質(zhì)的快速交付與顛覆性行業(yè)價(jià)格，突破了國(guó)內(nèi)配音市場(chǎng)服務(wù)的平均水準(zhǔn)，更好地為需求方與配音主播提供交易平臺(tái)，形成了專(zhuān)業(yè)化、規(guī)?；?、標(biāo)準(zhǔn)化的互聯(lián)網(wǎng)配音商業(yè)模式，從而解決了國(guó)內(nèi)配音市場(chǎng)的三大痛點(diǎn)，即配音資源碎片化、質(zhì)量參差不齊和供求信息不對(duì)稱(chēng)。2018年6月閃電配音獲得由興旺領(lǐng)投的pre-A輪融資。閃電配音致力于做到在行業(yè)中的領(lǐng)跑者，即將拓展多語(yǔ)種外語(yǔ)配音、詩(shī)歌配音、課件配音、名人配音等配音領(lǐng)域，不斷嘗試探索，不斷豐富創(chuàng)新，爭(zhēng)取提供更全面更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。1.2公司人員狀況（1）公司架構(gòu)北京微量分貝科技有限公司現(xiàn)有員工100多人（實(shí)習(xí)生與兼職人員不包括在內(nèi)），是一家小型的互聯(lián)網(wǎng)公司。公司大體的人員組織結(jié)構(gòu)圖如圖1.1所示，屬于直線(xiàn)制組織結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，職責(zé)分明。公司有一名首席執(zhí)行官，首席執(zhí)行官下設(shè)技術(shù)部、運(yùn)營(yíng)部、大客戶(hù)部、渠道商業(yè)部、綜合管理部五大部門(mén)，各部門(mén)下根據(jù)工作內(nèi)容的不同設(shè)有相關(guān)的工作崗位，每個(gè)部門(mén)通過(guò)分工協(xié)作，在自己的職務(wù)范圍內(nèi)為公司發(fā)展貢獻(xiàn)力量。圖1.1公司組織架構(gòu)圖數(shù)據(jù)來(lái)源：北京微量分貝科技有限公司內(nèi)部資料,2019（2）人員分布在人員分布上，公司有1名高層管理者，每個(gè)部門(mén)因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)與強(qiáng)度不同，部門(mén)里的人數(shù)也不盡相同。其中技術(shù)部35人，運(yùn)營(yíng)部42人，大客戶(hù)部11人，渠道商業(yè)部15人，綜合管理部8人。每個(gè)部門(mén)人員占比如圖1.2所示，可以看出技術(shù)部員工占比31%，運(yùn)營(yíng)部占比38%，大客戶(hù)部占比10%，渠道商業(yè)部占比13%，綜合管理部占比8%。可見(jiàn)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中對(duì)于技術(shù)人員與運(yùn)營(yíng)人員的需求量較大，在員工總數(shù)上需求占比大。圖1.2人員分布圖數(shù)據(jù)來(lái)源：北京微量分貝科技有限公司內(nèi)部資料,2019（3）員工來(lái)源渠道目前，公司人員除了創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)（3人）外，所有的人員都是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道投遞簡(jiǎn)歷進(jìn)入公司。公司網(wǎng)絡(luò)招聘使用的招聘軟件有智聯(lián)招聘、拉勾、Boss直聘、51job等。從員工來(lái)源渠道圖圖1.3可以看到，其中，公司56%的員工是通過(guò)Boss直聘進(jìn)入公司的，在各渠道中占一大半的比例，智聯(lián)招聘占21%，拉勾占14%，51job占7%，獵聘網(wǎng)占2%。通過(guò)這樣的比例可以看出，使用Boss直聘投遞的簡(jiǎn)歷質(zhì)量相對(duì)較高，將其作為求職渠道的人員相對(duì)較多。圖1.3員工來(lái)源渠道圖 數(shù)據(jù)來(lái)源：北京微量分貝科技有限公司內(nèi)部資料,2019（4）員工學(xué)歷分布北京微量分貝科技有限公司員工在學(xué)歷上均是大專(zhuān)及以上學(xué)歷。其中，博士生學(xué)歷2人，研究生學(xué)歷17人，本科生學(xué)歷61人，大專(zhuān)學(xué)歷32人。如圖1.4所示，本科以下學(xué)歷占公司總?cè)藬?shù)的29%，本科以上學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的17%。通過(guò)對(duì)員工學(xué)歷比例的分析，發(fā)現(xiàn)公司高學(xué)歷人才較少，這樣的人才團(tuán)隊(duì)對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的公司來(lái)說(shuō)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，員工的知識(shí)技能及眼界可能達(dá)不到促進(jìn)公司在行業(yè)內(nèi)長(zhǎng)久領(lǐng)先的標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)影響公司的創(chuàng)新能力，減緩公司的發(fā)展，甚至出現(xiàn)逐漸敗落的現(xiàn)象。圖1.4員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖數(shù)據(jù)來(lái)源：北京微量分貝科技有限公司內(nèi)部資料,20191.3公司招聘現(xiàn)狀招聘是人力資源工作的重要環(huán)節(jié)，也是公司注入新鮮血液的源頭[3]。通過(guò)對(duì)北京微量分貝科技有限公司人員狀況的整理以及在招聘過(guò)程中的對(duì)招聘現(xiàn)狀的觀察，可以發(fā)現(xiàn)公司在招聘體系中存在一些問(wèn)題。北京微量分貝科技有限公司的招聘現(xiàn)狀主要從四個(gè)方面體現(xiàn)，即招聘團(tuán)隊(duì)、招聘計(jì)劃、招聘渠道、甄選方式。（1） 招聘團(tuán)隊(duì)北京微量分貝科技有限公司自成立以來(lái)，一直沒(méi)有成立專(zhuān)業(yè)的人力資源部門(mén)[3]，只是將三大職能型部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)一管理，合并成統(tǒng)一的一個(gè)部門(mén)。部門(mén)中從事人事工作的只有4人，其中專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)招聘的員工有1人，是一名剛畢業(yè)不久的人力資源管理專(zhuān)業(yè)的本科生，雖然有基礎(chǔ)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，但因缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，在處理公司的招聘工作中不能高效全面有序的完成任務(wù)。人事經(jīng)理在招聘工作方面上具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但其負(fù)責(zé)管理人事工作全部?jī)?nèi)容，工作內(nèi)容較多，在招聘工作方面主要負(fù)責(zé)招聘高級(jí)職位與培養(yǎng)招聘方向的實(shí)習(xí)生，不能全面的顧及到所有的招聘工作中。（2） 招聘計(jì)劃北京微量分貝科技有限公司的招聘計(jì)劃制定主要是在年末，根據(jù)首席執(zhí)行官年度總結(jié)與明年公司的戰(zhàn)略安排以及各用人部門(mén)根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃及工作量提出用人需求，再由招聘經(jīng)理通過(guò)對(duì)以往招聘數(shù)據(jù)的整理匯總，制定招聘計(jì)劃，上報(bào)首席執(zhí)行官審核，通過(guò)后在下派給招聘人員進(jìn)行招聘工作。招聘崗位信息的撰寫(xiě)主要是由用人部門(mén)在向招聘人員提出用人需求的同時(shí)交付崗位相關(guān)的崗位職責(zé)與任職要求。在招聘信息撰寫(xiě)的過(guò)程中，用人部門(mén)雖然清楚自己需要什么樣的人才，但因缺乏撰寫(xiě)方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與指導(dǎo)，崗位信息有時(shí)不能準(zhǔn)確簡(jiǎn)明的表達(dá)出來(lái)工作的內(nèi)容與任職要求等。（3） 招聘渠道北京微量分貝科技有限公司的招聘渠道主要是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘不受時(shí)間地點(diǎn)等客觀條件所限制，可以隨時(shí)發(fā)布招聘信息，可以節(jié)省一定的物力、財(cái)力。同時(shí)招聘軟件里匯聚各類(lèi)人才，在持續(xù)招聘的過(guò)程中，一方面可以快速找到人才，另一方面也可以更大范圍的對(duì)公司進(jìn)行宣傳。公司常用的招聘軟件有：Boss直聘、智聯(lián)招聘、51job、拉勾等。公司所在地在北京，北京作為首都，不缺優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)公司，考慮到公司本身的知名度與競(jìng)爭(zhēng)力不具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，除網(wǎng)絡(luò)招聘渠道外，暫時(shí)沒(méi)有校園招聘、人才市場(chǎng)招聘等其他的線(xiàn)下招聘渠道。就人才儲(chǔ)備體系而言，每個(gè)招聘軟件都有自己的人才庫(kù)，從而對(duì)應(yīng)聘者信息與建立進(jìn)行簡(jiǎn)單整理，但因?yàn)楣舅玫恼衅杠浖?，加之缺乏匯總?cè)瞬艛?shù)據(jù)的系統(tǒng)，從而導(dǎo)致公司對(duì)于人才儲(chǔ)備體系的建設(shè)不完善。（4） 甄選形式北京微量分貝科技有限公司的甄選方式只有面試。招聘人員根據(jù)崗位的不同，對(duì)收到的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選，通過(guò)對(duì)崗位職責(zé)與任職要求的理解，重點(diǎn)看應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、技能、工作年限、過(guò)往工作經(jīng)歷等，篩選出合適的簡(jiǎn)歷推送給業(yè)務(wù)部門(mén)，再安排應(yīng)聘者面試的時(shí)間地點(diǎn)。在面試流程上，安排兩輪面試，首先由業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行一輪面試，一輪面試偏向崗位的工作能力，在業(yè)務(wù)部門(mén)滿(mǎn)意后，交由人事進(jìn)行二輪面試，二輪面試主要是對(duì)這個(gè)人的工作素養(yǎng)進(jìn)行了解。最后是否錄用還需要兩輪面試的面試官進(jìn)行溝通交流，予以決定。一般一面通過(guò)，二面基本也能通過(guò)，一面業(yè)務(wù)部門(mén)不通過(guò)也就沒(méi)有二輪面試了。2北京微量分貝科技有限公司員工招聘中存在的問(wèn)題隨著公司發(fā)展速度和規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人才的獲取就變得越來(lái)越重要。高質(zhì)量的人才隊(duì)伍是企業(yè)人力資源建設(shè)的目標(biāo)，也是公司其他工作開(kāi)展的有力支持。北京微量分貝科技有限公司目前的招聘狀況與方法，存在很多問(wèn)題。根據(jù)現(xiàn)狀可以看出的問(wèn)題有：缺少專(zhuān)業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)、缺乏科學(xué)招聘計(jì)劃、甄選方式單一以及未建立人才儲(chǔ)備體系等，導(dǎo)致招聘工作從開(kāi)始到結(jié)束都存在一定的問(wèn)題，很難高效的完成公司的招聘目標(biāo)滿(mǎn)足公司發(fā)展需要，久而久之，勢(shì)必會(huì)影響公司的運(yùn)營(yíng)情況。2.1缺少專(zhuān)業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)招聘團(tuán)隊(duì)由專(zhuān)業(yè)的招聘人員組成。招聘人員的質(zhì)量影響招聘效果的質(zhì)量與效率，一個(gè)專(zhuān)業(yè)的招聘人員，應(yīng)具有判斷公司人員配置是否合理的能力、具有在面試中深挖應(yīng)聘者信息的能力、要有屬于自己的廣泛人脈關(guān)系網(wǎng)。北京微量分貝科技有限公司除人事經(jīng)理外，只有1名專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)招聘的人員，而且該名招聘人員還是一名剛畢業(yè)不久的大學(xué)生，因此在招聘上沒(méi)有太多的閱歷，經(jīng)驗(yàn)上不算豐富，不能通過(guò)現(xiàn)象看到本質(zhì)，只是一名初級(jí)的人事招聘工作者，不能稱(chēng)得上是專(zhuān)業(yè)的招聘人員。同時(shí)公司內(nèi)負(fù)責(zé)招聘的人員數(shù)量少，公司管理者為減少員工成本，不能從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度，合理增加招聘人員的數(shù)量，使得專(zhuān)業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)隊(duì)伍中人員匱乏，不能更高質(zhì)量的完成工作，導(dǎo)致出現(xiàn)招聘效率低與質(zhì)量差的現(xiàn)象。2.2缺乏科學(xué)招聘計(jì)劃公司業(yè)務(wù)的發(fā)展是催生招聘的直接原因，人才的潛在需求是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分析研判而得出的。因此招聘行為應(yīng)該是一項(xiàng)持續(xù)性的工作，不是一項(xiàng)臨時(shí)性的任務(wù)。北京微量分貝科技有限公司崗位需求不明確，招聘計(jì)劃相對(duì)簡(jiǎn)單[4]。公司雖然每年都會(huì)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展與用人需求制定招聘計(jì)劃，但是當(dāng)招聘工作開(kāi)展時(shí)，又僅局限于當(dāng)前工作的需要，招進(jìn)的員工大多只是為了分解部門(mén)大量的工作內(nèi)容或是對(duì)離職人員的補(bǔ)充[5]，沒(méi)能前瞻性的從企業(yè)發(fā)展角度進(jìn)行崗位需求分析[6]，分析組織結(jié)構(gòu)中人員配置是否合理，是否需要更多的人員支持企業(yè)發(fā)展。在崗位招聘信息上，是由用人部門(mén)撰寫(xiě)提供，不具有專(zhuān)業(yè)性，導(dǎo)致在發(fā)布招聘信息后，任職要求及崗位職責(zé)過(guò)于簡(jiǎn)潔或冗多，給應(yīng)聘者的理解造成一定的影響，從而影響簡(jiǎn)歷的投遞的效果。同時(shí)招聘渠道選擇單一，一直局限于網(wǎng)絡(luò)招聘上，沒(méi)能拓展使用更多的渠道來(lái)招聘公司所需人才，完成招聘任務(wù)。2.3甄選方式單一面試，作為人員甄選錄用的基本方式，可以在溝通中快速了解彼此并形成第一印象。在人員甄選方式上，北京微量分貝科技有限公司主要是通過(guò)面試進(jìn)行人才選拔，在面試甄選過(guò)程中沒(méi)有設(shè)置其他的甄選方式。這樣單一的甄選方式，對(duì)應(yīng)聘者是否可以勝任某職位的判斷主要靠的是過(guò)往經(jīng)驗(yàn)與主觀印象，而缺少客觀評(píng)價(jià)的依據(jù)[7]。有些應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷寫(xiě)的很漂亮，在面試時(shí)善用面試技巧，這樣的應(yīng)聘者給招聘人員的主觀印象很好，一旦錄用，在工作一段時(shí)間后可能會(huì)出現(xiàn)能力無(wú)法勝任崗位的現(xiàn)象[7]，但因?yàn)楣竟ぷ魅蝿?wù)需要有人來(lái)完成，要么繼續(xù)使用，拉低工作質(zhì)量，減緩工作進(jìn)度；要么重新招聘，增加招聘工作量與招聘成本。這就是因缺乏客觀評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的招聘失誤，從而增加了招聘風(fēng)險(xiǎn)。還有一些應(yīng)聘者本身具有較高的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和工作能力，但因?yàn)樽约盒愿竦脑虿簧票磉_(dá)，在簡(jiǎn)歷的編寫(xiě)與面試的交流中，都沒(méi)能表現(xiàn)出自己的能力，從而被招聘人員主觀上判斷其能力無(wú)法勝任這份工作。在面試流程上，北京微量分貝科技有限公司一般采用兩面，即初試與復(fù)試。在招聘人員將篩選后合適的簡(jiǎn)歷推送給業(yè)務(wù)部門(mén)后，先由業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行初試，在初試合格后，再由招聘人員進(jìn)行復(fù)試。這樣的招聘流程原則上是沒(méi)有錯(cuò)誤的，但這樣的流程不太適合小公司。小公司因人力、財(cái)力的不足，導(dǎo)致員工數(shù)量有限，崗位工作不能細(xì)分，大部分員工工作內(nèi)容繁多，在收到招聘人員推送的簡(jiǎn)歷后，有專(zhuān)業(yè)能力的人因工作強(qiáng)度大，手上有很多工作需要完成，從而不想花費(fèi)時(shí)間去面試，這樣也對(duì)招聘人員后續(xù)的工作造成影響。2.4未建立人才儲(chǔ)備體系北京微量分貝科技有限公司作為一個(gè)發(fā)展中的小公司，在人力、物力、財(cái)力上有限，公司基于對(duì)運(yùn)營(yíng)成本的考慮，未建立人才儲(chǔ)備體系，在招聘時(shí)一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招缺乏計(jì)劃性，遇到人員空缺的情況，不能快速找到合適的人才填補(bǔ)，還會(huì)在招聘過(guò)程中出現(xiàn)簡(jiǎn)歷重復(fù)篩選的情況[8]。在未錄用的應(yīng)聘者中，也有能力強(qiáng)的人，只是不符合當(dāng)時(shí)的崗位需求，或是崗位空缺已填補(bǔ)，未處理其簡(jiǎn)歷。公司沒(méi)能將這樣的應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行整理，當(dāng)有相應(yīng)的崗位招聘需求時(shí)，還需要花費(fèi)大量的時(shí)間精力重新開(kāi)展招聘工作。雖然現(xiàn)下專(zhuān)業(yè)的招聘軟件，只要查詢(xún)過(guò)往發(fā)布職位就可以看到曾經(jīng)投遞過(guò)該職位的候選人的簡(jiǎn)歷，但使用的招聘軟件不止一個(gè)，招聘的職位也不止一個(gè)，這樣也會(huì)增加招聘人員的任務(wù)量，同時(shí)降低招聘效率，增加招聘成本[9]。3北京微量分貝科技有限公司員工招聘存在問(wèn)題的改進(jìn)對(duì)策北京微量分貝科技有限公司在招聘過(guò)程中反映出來(lái)的問(wèn)題，雖然目前沒(méi)有給公司正常運(yùn)營(yíng)帶來(lái)什么影響，卻會(huì)阻礙公司今后進(jìn)一步的成長(zhǎng)與壯大。只有發(fā)現(xiàn)并解決招聘中存在的問(wèn)題，才能優(yōu)化公司組織體系，吸引更多的人才。本部分針對(duì)北京微量分貝科技有限公司員工招聘存在的問(wèn)題提出相對(duì)應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策。3.1合理建設(shè)招聘團(tuán)隊(duì)招聘工作是人力資源管理六大模塊中最基礎(chǔ)同時(shí)也是最核心的工作。一支招聘團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)化程度，直接影響公司人員招聘質(zhì)量及效果[10]。北京微量分貝科技有限公司目前處在上升發(fā)展階段，人才的需求量隨業(yè)務(wù)的拓展會(huì)有所增加，公司的規(guī)模也會(huì)有所擴(kuò)大，公司的管理者應(yīng)該有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，在合理的情況下，不局限于現(xiàn)在成本的投入，重視招聘團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，根據(jù)公司的發(fā)展計(jì)劃，設(shè)立單獨(dú)的人力資源部門(mén)，根據(jù)人力資源管理六大板塊規(guī)劃一個(gè)完整的人力資源團(tuán)隊(duì)[11]。其中在招聘人員上應(yīng)該適當(dāng)增加一定的數(shù)量，可以根據(jù)公司產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)進(jìn)行任務(wù)劃分，這樣至少應(yīng)該有三名專(zhuān)業(yè)的招聘人員，每個(gè)招聘人員負(fù)責(zé)固定項(xiàng)目的招聘任務(wù)，任務(wù)分配清晰，并在半年左右進(jìn)行一次輪崗，這樣既可以招聘人員更詳細(xì)更好的了解公司的業(yè)務(wù)狀況，也可以使招聘人員更好的為公司尋找合適的高質(zhì)量人才。招聘人員對(duì)行業(yè)情況及公司業(yè)務(wù)的了解程度是衡量一名招聘人員是否合格的重要指標(biāo)，優(yōu)秀的招聘人員懂得與業(yè)務(wù)部門(mén)交朋友，通過(guò)業(yè)務(wù)部門(mén)了解公司業(yè)務(wù)開(kāi)展情況，從而更加直觀的了解。一個(gè)職位的空缺，要想在短時(shí)間內(nèi)找到合適的人才填補(bǔ)，這就需要招聘人員對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的工作內(nèi)容及業(yè)務(wù)量十分熟悉，再根據(jù)自己的理解進(jìn)行人才搜索，找到適合的人選。因此，公司需要一支專(zhuān)業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)為公司更高效的完成招聘任務(wù)，更快更有效地找到合適的人才，縮短招聘周期，加快公司的業(yè)務(wù)的推進(jìn)與發(fā)展[12]。3.2制定科學(xué)招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃作為招聘工作的第一步，是影響公司人員配比是否合理的關(guān)鍵一步。公司組織結(jié)構(gòu)及團(tuán)隊(duì)人員配比的合理性，可以使企業(yè)以更加健康的形態(tài)發(fā)展，減少企業(yè)內(nèi)部員工因人員少任務(wù)量大或人員過(guò)多出現(xiàn)無(wú)所事事的現(xiàn)象[13]。在用人部門(mén)提出用人需求后，招聘人員可以參考其他同質(zhì)公司或是一些大型互聯(lián)網(wǎng)公司某個(gè)產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)人員配比情況，再根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃與用人部門(mén)的工作量進(jìn)行考量，如合理則上報(bào)上級(jí)進(jìn)行審核，審核通過(guò)進(jìn)行招聘，如不合理，要向用人部門(mén)分析行業(yè)形勢(shì)及其他公司產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)的人員配置情況，說(shuō)出其要求的不合理性，以此避免人員配置上的不合理。在崗位說(shuō)明上，用人部門(mén)提出合理用人要求后，通過(guò)進(jìn)行崗位分析與用人部門(mén)商討，根據(jù)要求編寫(xiě)科學(xué)的崗位職責(zé)與任職要求[14]。在招聘渠道選擇上，除了網(wǎng)絡(luò)招聘，公司還可以增加校園招聘。首先這樣可以讓更多的人去了解公司，擴(kuò)大公司的影響力與知名度。其次公司與學(xué)校加強(qiáng)合作，可以用較低成本獲得專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、可塑性高的學(xué)生[15]。逐漸提高公司員工的學(xué)歷，增加本科及以上學(xué)歷的員工來(lái)替換工作能力一般的本科以下學(xué)歷員工，提高公司人員整體的學(xué)歷水平。3.3甄選方式多樣化面試，不是人員甄選的唯一方法，卻是不可或缺的方式。面試在短短的時(shí)間內(nèi)，不能對(duì)一個(gè)人有全面的了解。單一的用面試來(lái)判斷一個(gè)人，可能會(huì)受這個(gè)人外貌、特殊情感的添加等主觀印象變得不公正，導(dǎo)致判斷存在誤差[16]。為了讓甄選結(jié)果更加客觀公正，給公司的招到最合適的人才，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量，在甄選方式的選擇上要做到客觀與主觀相結(jié)合[17]，這樣可以極大地增加甄選最后結(jié)果的有效性?？梢栽诿嬖嚨幕A(chǔ)上根據(jù)具體的崗位要求出筆試題、進(jìn)行群面增加情景模擬等形式對(duì)面試方法進(jìn)行補(bǔ)充。比如，針對(duì)技術(shù)崗位的面試，可以先通過(guò)筆試了解應(yīng)聘者對(duì)有關(guān)技術(shù)的掌握程度與熟練程度，再通過(guò)面試的溝通了解到一些過(guò)往工作經(jīng)歷，對(duì)工作素養(yǎng)進(jìn)行判斷，這樣會(huì)讓最終的判斷更有依據(jù)。再比如，行政人員的招聘可以讓?xiě)?yīng)聘者在面試前做個(gè)簡(jiǎn)單的性格測(cè)試，這樣對(duì)其也不會(huì)單單憑借第一印象就判斷他是否適合這個(gè)崗位。這樣最終找到的人才才會(huì)更適合公司發(fā)展需要，大大降低了招聘中存在的風(fēng)險(xiǎn)[18]。3.4建立人才儲(chǔ)備體系北京微量分貝科技有限公司目前處在發(fā)展的狀態(tài)，隨著業(yè)務(wù)的體系的拓展，工作任務(wù)及業(yè)務(wù)量也會(huì)隨之增加，這就可能會(huì)產(chǎn)生新的用人需求。為了防止出現(xiàn)人員短缺的情況，北京微量分貝科技有限公司必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提前儲(chǔ)備相應(yīng)的人才[18]。雖然公司在短期內(nèi)可能無(wú)法建立屬于自己的人才儲(chǔ)備體系，但招聘人員可以花費(fèi)一些精力在招聘軟件中挑出曾向公司投遞簡(jiǎn)歷但因?yàn)楦鞣N原因未能進(jìn)入公司的一些能力較強(qiáng)的應(yīng)聘者，將他們的信息歸類(lèi)整理建立人才信息文檔。在整理的過(guò)程中，招聘人員可以根據(jù)崗位類(lèi)別進(jìn)行分類(lèi)，比如技術(shù)崗、運(yùn)營(yíng)崗等，可在大分類(lèi)下應(yīng)聘者名字后添加崗位細(xì)分備注，這樣在急需查找時(shí)，可以更加清晰快速找到。同時(shí)在日常篩選中可以多加留意比較優(yōu)秀的簡(jiǎn)歷，也納入到文檔中，以充實(shí)優(yōu)秀應(yīng)聘者的數(shù)量及信息。招聘人員可以定期同之前能力突出但與當(dāng)時(shí)崗位不匹配的應(yīng)聘者保持聯(lián)系，或是讓他們幫忙推薦身邊合適人選，這樣在人員急需與空缺的狀況下，也可以快速找到合適人才，提高招聘效率，減少招聘成本，防止因人員空缺影響公司業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)度[19]。但這樣的方法不適合長(zhǎng)期使用，當(dāng)人員信息儲(chǔ)備數(shù)量變多后，會(huì)存在查找麻煩的問(wèn)題。所以，在公司發(fā)展到一定程度上時(shí)，一定要建立和擁有一個(gè)完整的招聘系統(tǒng)，以此讓招聘工作更有序的進(jìn)行。結(jié)論人才是一個(gè)企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的成長(zhǎng)和壯大與公司員工是密不可分的[20]。本文以北京微量分貝科技有限公司為研究對(duì)象，首先從公司人員狀況及招聘現(xiàn)狀兩方面入手進(jìn)行闡述。把理論融入到實(shí)踐中去，通過(guò)對(duì)這兩方面的的剖析，發(fā)現(xiàn)該公司在人員招聘方面存在的問(wèn)題。其次根據(jù)問(wèn)題進(jìn)行高度概括，概括出公司在人員招聘過(guò)程中缺少專(zhuān)業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)、缺乏科學(xué)招聘計(jì)劃、甄選方式單一以及未建立人才儲(chǔ)備體系的問(wèn)題，最后針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題提出合理建設(shè)招聘團(tuán)隊(duì)、制定科學(xué)招聘計(jì)劃、甄選方式多樣化、建立人才儲(chǔ)備體系的相應(yīng)改進(jìn)對(duì)策，希望對(duì)完善公司員工招聘環(huán)節(jié)具有一定的參考意義。本文通過(guò)文獻(xiàn)研究法，讓理論與實(shí)踐相充分結(jié)合。從發(fā)現(xiàn)問(wèn)題到提出改進(jìn)措施這一過(guò)程中，在對(duì)前人研究成果的研讀以及資料整理的過(guò)程中，都有自己的思考。希望本文可以為今后他人研究提供思路和方向。但由于自身理論知識(shí)的掌握情況與研究?jī)?nèi)容具有一定的局限性，使得本文在撰寫(xiě)過(guò)程中人存在不足之處，如研究?jī)?nèi)容廣度欠缺，不能從人力資源管理其它板塊的研究中闡述對(duì)本文招聘具有影響的方面。在今后研究中仍需要進(jìn)一步改進(jìn)與完善。最后，我相信這個(gè)時(shí)代是一個(gè)發(fā)展的機(jī)遇，中小企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，總會(huì)因跟隨發(fā)展出現(xiàn)諸多問(wèn)題需要解決，遇到問(wèn)題就去解決，通過(guò)健全的招聘體系吸納更多優(yōu)秀的人才，一定會(huì)在行業(yè)中有所成就。 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