合同范本之解除勞動合同判決書

解除勞動合同判決書【篇一：人民法院民事判決書】湖南省耒陽市人民法院民事判決書（2011）耒民三初字第70號原告劉滿華，女，1973年8月15日出生，漢族，農民，住耒陽市竹市鎮(zhèn)金鉤村9組，身份證號碼：43048117308155343。委托代理人肖俊武，男，1973年3月16日出生，漢族，居民，住耒陽市城北中路百里塘144號。被告耒陽鉅旺鞋業(yè)有限公司，住所地為耒陽市東北工業(yè)區(qū)。法定代表人沈思明，該公司總經理。委托代理人謝雄全，湖南教正律師事務所律師。原告劉滿華為與被告耒陽鉅旺鞋業(yè)有限公司勞動爭議一案，于2011年3月28日向本院提起訴訟。本院受理后，依法組成由審判員吳瓊擔任審判長，審判員曹耒河、蔣小英參加的合議庭，于2011年6月16日公開開庭進行了審理。代理書記員秦倩擔任記錄。原告劉滿華及其委托代理人肖俊武，被告耒陽鉅旺鞋業(yè)有限公司的委托代理人謝雄全到庭參加訴訟。本案現已審理終結。2007年11月30日至2010年11月30日止。2010年3月9日上午，原告上班時，在車線過程中，因趕工序有幾雙鞋沒及時換線，被管理人員伍某發(fā)現，3月10日，被告以原告不服從安排、態(tài)度惡劣為由，將原告辭退，單方解除了與原告的勞動合同。被告單方解除與原告勞動合同的行為，已經耒陽市勞動爭議仲裁委員會耒勞仲案字（2010）第12號仲裁裁決書裁決和耒陽市人民法院（2010）耒民三初字第90號民事判決書為違法解除勞動合同的行為。2011年3月7日，原告就被告應向原告支付賠償金和勞動失業(yè)保險金一事向耒陽市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，該會不予受理。請求判令：1、被告因違法解除勞動合同向原告支付賠償金12610元；2、被告向原告支付勞動失業(yè)保險金6000元。原告為支付其訴訟主張，提供了以下證據：1、原告與被告簽訂的勞動合同書，證明原告與被告存在合法的勞動關系。被告質證無異議。2-1、勞動爭議仲裁申訴書，2-2、不予受理申訴通知書，證明本案已經過勞動爭議仲裁程序。被告質證無異議。3、耒陽市人民法院（2010）耒民三初字第90號民事判決書，證明被告解除與原告勞動合同的行為違法。被告質證對證據的真實性無異議，對證明目的有異議，判決書沒有顯示原告提供證據證明被告解除與原告勞動合同的行為違法。4、衡陽市勞動和社會保障局文件《關于調整衡陽市失業(yè)保險金發(fā)放標準的通知》，證明原告要求被告支付失業(yè)保險金有合法依據以及標準。被告質證對真實性有異議。被告辯稱，1、原告與被告在耒陽市勞動爭議仲裁委員會就賠償金的問題達成了調解協議，支付賠償金額是7442.4元，調解書原告已簽收；2、原告計算的賠償金有誤；3、原告沒有提供失業(yè)保險金的計算方法，且被告與原告解除合同后沒有給原告造成損失，不應支付失業(yè)保險金。綜上，請求駁回原告的訴訟請求。被告為支持其反駁主張，提供了以下證據：1、企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照，證明被告是合法的企業(yè)法人。原告質證無異議。2、耒陽市勞動爭議仲裁委員會調解書，證明本案原告與被告已在耒陽市勞動爭議仲裁委員會就賠償金達成調解協議，雙方簽收了調解書，產生了法律效力。原告質證認為對真實性有異議，調解時間為2011年5月6日，此時本案已進入訴訟程序，仲裁機構無權進行調解，代理人王勛慶無代理權。經過雙方對上述證據的質證，本院認為，原告提供的證據1、2、3及被告提供的證據1，因對方無異議，依據《最高人民法院〈關于民事訴訟證據的若干規(guī)定〉》第七十二條的規(guī)定，予以認定；原告提供的證據4，雖無原件，因系相關機關發(fā)布的公開文件，具有真實性，予以認定。被告提供的證據2，系原告委托的代理人與被告就本案勞動爭議事項達成的調解協議，不違反相關法律規(guī)定，且該調解書已送達雙方當事人，對當事人具有約束力，故予以認定。經審理查明，原告與2005年6月10日應聘到被告公司工作，從事針車工種，雙方建立勞動關系。2007年11月30日，雙方簽訂勞動合同，合同期限為2007年11月30日至2010年11月30日止，約定工種為針車工種，工時制度為標準工時工作制，每日工作8小時，每周工作40小時，每周至少休息1日。工資標準（勞動報酬）為計時工資制，在法定標準工作時間以外工作（加班），按國家規(guī)定支付加班工資。并約定了解除勞動合同時經濟補償金的支付條件和方式。2010年3月9日，原告上班時與被告的管理人員發(fā)庭審中，電建公司表示其不服北京市第二中級人民法院作出的終審判決，準備提起再審。上述事實，有雙方當事人的當庭陳述，裁決書、判決書等在案佐證。本院認為：電建公司與王志海分別在1980年4月1日至1998年2月28日，以及1998年3月至2011年8月7日期間存在勞動合同關系，系經過北京市第二中級人民法院作出的生效判決所認定之事實。電建公司雖主張其不服該判決結果，準備提起再審，但再審程序的提起不影響生效判決的效力和執(zhí)行。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，自當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。根據該生效判決所認定的勞動合同期間，王志海自2008年3月即已達到簽署無固定期限勞動合同的條件，而其至2012年2月6日才向朝陽仲裁委提出仲裁請求，而王志海又未能提供證據證明在此期間仲裁時效曾經中斷，故王志海關于支付未簽無固定期限勞動合同雙倍工資差額的請求，已經超過仲裁時效，電建公司無需支付。勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。現王志海未就其主張的加班事實提供證據，本院對其關于加班費的訴訟請求，無法支持。綜上，依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條、第二十七條之規(guī)定，判決如下：一、中國能源建設集團北京電力建設公司于本判決生效后無需支付王志海未簽無固定期限勞動合同的雙倍工資差額九萬六千五百五十一元七角二分；二、駁回王志海的訴訟請求。案件受理費10元，由王志海負擔（已交納5元，剩余5元于本判決生效后七日內交納）。如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數提出副本，上訴于北京市第三中級人民法院。代理審判員牛元元二〇一三年十一月六日書記員陳慧本案例來自“法斗士網”徐玉領律師【篇三：員工違紀而用人單位解除勞動合同的程序違法】員工違紀而用人單位解除勞動合同的程序違法，應當如何處理？相關案例和判決書案情高某于2005年1月受聘于某私營企業(yè)，擔任辦公室文秘職務。雙方簽訂了為期兩年的勞動合同。在其工作期間，由于高某作風比較懶散，經常遲到，早退，工作態(tài)度不認真，不能完成工作任務，多次受到上級的批評和警告，但高某依然我行我素，不思悔改。2005年9月，高某所在企業(yè)調整了高某的工作崗位，安排高某擔任庫管員。高某在庫管員的崗位上，仍然沒有轉變工作態(tài)度，由于粗心大意，致使其負責的倉庫帳目混亂，物品進出無序，并且高某對單位調整自己的工作崗位一直有怨氣，經常在工作時間離崗，導致倉庫物品的存取工作無法正常進行。高某所在企業(yè)對其進行教育無效，并于2005年10月以高某不能勝任工作為由，作出了解除勞動合同的決定并在當日通知高某辦理離職手續(xù)。高某接到通知后，到人事部門辦理了離職手續(xù)。事后，高某認為企業(yè)違反法定程序，在解除勞動合同時未提前三十天通知自己，致使自己不能及時尋找新的工作，失去生活來源。高某以上述理由向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求所在企業(yè)承擔支付相當于六個月的賠償金。[焦點]本案的焦點是職工違紀而用人單位解除勞動合同的程序違法，應當如何處理。對此，有兩種不同的意見：一種意見認為，在本案中，高某工作作風不端正，不能勝任工作，經用人單位調整工作崗位后仍不能勝任工作，按照《勞動法》第26條的規(guī)定，所在企業(yè)有權解除與高某的勞動合同，但高某所在企業(yè)在解除與高某的勞動合同時，違反法定程序，沒有提前30天通知高某，給高某造成了損失，應當承擔賠償責任。高某的仲裁請求應當支持。另一種意見認為，在本案中，高某所在企業(yè)在解除與違紀職工的勞動合同時違反了法定程序，但高某在接到“除名”通知后已經辦理了離職手續(xù)。因此，本案可以視為雙方當事人就解除合同達成了合意，由用人單位解除勞動合同，應當按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第5條“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金”的規(guī)定，由高某所在單位給予其經濟補償。高某在某企業(yè)工作不滿一年，在解除勞動合同后，企業(yè)應當給予高某相當于一個月工資的經濟補償金。[評析]本案首先要解決的問題是高某所在企業(yè)是否有權解除與高某的勞動合同和解除勞動合同的程序是否違法的問題?！秳趧臃ā返?6條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十天以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不用勝任工作，經過培訓或調崗，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。在本案中，高某在私營企業(yè)工作期間，作風懶散，經常遲到，早退，工作態(tài)度不認真，不能完成工作任務，多次受到上級的批評和警告，但高某依然我行我素，不思悔改。在所在企業(yè)調整了高某的工作崗位之后，高某仍然沒有轉變工作態(tài)度，無法勝任新的工作。按照《勞動法》第26條第（二）款的規(guī)定，用人單位可以解除與高某的勞動合同。第一種意見對高某所在企業(yè)解除與高某勞動合同的依據上的認識是正確的。但《勞動法》第26條還規(guī)定，用人單位在解除勞動合同時，應當提前30天通知勞動者。在本案中，某企業(yè)在作出解除勞動合同決定的當日即通知高某辦理離職手續(xù)，顯然違反了法定程序。第二種意見認為，高某在接到“除名”通知后已經辦理了離職手續(xù)，可以視為雙方當事人就解除勞動合同達成了合意。這種說法是比較牽強的。用人單位單方面作出解除勞動合同的決定之后，勞動者即使對用人單位是否有權解除勞動合同或解除勞動合同的方式有各種異議，但基于各種顧慮，認為繼續(xù)留在原用人單位已經沒有可能或擔心繼續(xù)履行勞動合同會遭到用人單位的為難，通常也會辦理離職手續(xù)。在這種情況下，從表面上看，當事人似乎達成了解除勞動合同的合意，但實際上，勞動者的做法是出于無奈和環(huán)境所迫，并不是其真實意思表示。所以，本案不能按照《勞動法》第24條的規(guī)定，視為當事人雙方協商一致解除勞動合同。本案還要解決的一個問題是，用人單位解除勞動合同的程序違法，應當承擔什么責任？《勞動法》第28條規(guī)定：“用人單位依據本法第24條，26條，27條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償?！薄哆`反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第7條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同，用人單位應按其在本單位工作年限，工作時間滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月?！痹诒景钢校吣乘云髽I(yè)是以高某不能勝任工作，經過調整崗位仍不能勝任工作為由解除勞動合同。因此，應當按照《勞動法》第28條和《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第7條的規(guī)定確定企業(yè)的經濟補償責任。高某在該企業(yè)工作不滿一年，某企業(yè)在解除勞動合同的同時，應當給予高某相當于一個月工資的補償金。同時，在本案中，高某所在企業(yè)在解除勞動合同的過程中還有違反法定程序的問題。由于某企業(yè)在解除勞動合同時，沒有提前30天通知高某，致使高某不能及時地尋找新的工作，失去了生活來源。高某所在企業(yè)還應當給予高某一定的經濟補償，以彌補其在解除勞動合同程序上的過錯。但第一種意見認為，本案中應當支持高某