和君創(chuàng)業(yè)員工素質(zhì)模型研究(共96張PPT)

■

人力資源管理研究■

第五講員工素質(zhì)模型研究主要內(nèi)容第一部分：素質(zhì)研究

第二部分：素質(zhì)與績(jī)效關(guān)系研究

第三部分：素質(zhì)模型建立■

第四部分：素質(zhì)模型舉例第五部分：素質(zhì)模型案例研究第一部分

素質(zhì)研究素質(zhì)的提出——為什么要關(guān)注素質(zhì)?企業(yè)是選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要?哪些是決定與影響個(gè)人績(jī)效的因素?個(gè)人能力與績(jī)效結(jié)果之間為什么會(huì)出現(xiàn)差異?選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要?蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧

而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來

的經(jīng)驗(yàn)。選錯(cuò)人的代價(jià)-企業(yè)的代價(jià)：人員招聘成本、培訓(xùn)開發(fā)成本、人員流動(dòng)成本、

組織績(jī)效低-員工的代價(jià)：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、

個(gè)人績(jī)效低人力資源管理的目的：崗位與人的匹配，關(guān)注的重點(diǎn)從過去的單

純對(duì)崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗

位的特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對(duì)人的前提下再去培

養(yǎng)人。微軟的素質(zhì)觀■

選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要

—

—

要選擇什么樣的人-迅速掌握新知識(shí)的能力-僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力-可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系-掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力-關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此-非常強(qiáng)的集中注意力的能力-對(duì)自己過去的工作仍然記憶猶新-注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對(duì)挑戰(zhàn)、快

速反應(yīng)“素質(zhì)”的提出麥克利蘭

(DAVID

C.

McClelland),《Testing

competence

rather

thanintelligence》,

1973年傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在

未來工作中的表現(xiàn)人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定，

這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工

作績(jī)效這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效

水平的個(gè)人特征”

,就是"素質(zhì)"

—

—Competence“素質(zhì)”的提出■

Dubois

,1993年■

"素質(zhì)"是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作

輸出所必需具備的能力素質(zhì)是一名員工潛在的特性——例如：動(dòng)機(jī)(motive)、

特質(zhì)

(trait)、

技能

(skill)、自我形象

(self-image)、

社會(huì)角色

(socialrole)、

所擁有的知識(shí)

(knowledge

)

等，這些

因素在工作中會(huì)導(dǎo)致有效或杰出的績(jī)效表現(xiàn)?！八刭|(zhì)”的提出美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)

(The

AmericanCompensation

Association

):

個(gè)體為

達(dá)到成功的績(jī)效水平所表現(xiàn)出來的工作

行為，這些行為是可觀察的、可測(cè)量的、

可分級(jí)的。Spencer(1993):

個(gè)人所具有的一些潛

在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作

或職位上的績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)的，同時(shí)也可

依此來預(yù)期、反應(yīng)其行為及績(jī)效表現(xiàn)的

好壞。“素質(zhì)”的提出漢普■

用行為方式來定義員工所需具備的知識(shí)、

技巧和工作能力。這些行為和技能必須是可衡量的、可觀

察的、可指導(dǎo)的、而且對(duì)個(gè)人績(jī)效和企

業(yè)成功產(chǎn)生極其重要的作用。勝任能力具有階段性，當(dāng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)發(fā)生

改變時(shí)，勝任能力也發(fā)生變化?！八刭|(zhì)”的提出美國(guó)HAY公司素質(zhì)是在既定的工作，任務(wù)，組織或文

化中區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)性特征的集合。

素質(zhì)決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作

或很好的完成某項(xiàng)任務(wù)，它是驅(qū)使一個(gè)

人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合。"素質(zhì)"定義素質(zhì)

(

competency

)

是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作

績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過不同方

式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素

質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決

定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。對(duì)"素質(zhì)"定義的解析■

素質(zhì)是和績(jī)效、特別是高績(jī)效水平密切相連的，素

質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績(jī)效高低的不同上面。■

素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，具體說

來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性

質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等等。

不同的崗位對(duì)素質(zhì)有不同的要求，同樣的素質(zhì)在

不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。高素質(zhì)并

不一定能帶來高績(jī)效。素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個(gè)

體

特

性的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心

理現(xiàn)象、心理過程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點(diǎn)，因此，素質(zhì)的落腳點(diǎn)是個(gè)體特性，素質(zhì)研究中會(huì)經(jīng)常用到心理學(xué)的方

法、手段。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異

常錯(cuò)綜復(fù)雜，造成了素質(zhì)研究的困難性。人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點(diǎn)是績(jī)效，

一切對(duì)素質(zhì)的研

究都以員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效的提高為根本目的。

而組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效與組織戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、核心

競(jìng)爭(zhēng)力密切相關(guān)。因此，人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學(xué)應(yīng)用

應(yīng)該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架

之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開。對(duì)“素質(zhì)”定義的解析績(jī)效的不同源于素質(zhì)的差異，

因此素質(zhì)必須是可測(cè)評(píng)的、可分級(jí)的。素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程

度也有不同，人們可以借由各種方法手段對(duì)素質(zhì)

進(jìn)行識(shí)別、測(cè)評(píng)并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級(jí)。對(duì)“素質(zhì)”定義的解析素質(zhì)的提出

-概念的總結(jié)Competence

/

Competences-強(qiáng)調(diào)組織的特點(diǎn)與工作的特征-工作勝任力Competency

/Competencies:-強(qiáng)調(diào)個(gè)體特征-

Ability/Capacity/Quality-素質(zhì)、資質(zhì)、能力、潛能、才干素

質(zhì)

的

構(gòu)

成

要

素—

—

哪

些

是

決

定

個(gè)

人

績(jī)

效

的

因

素構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素?這些因素是如何決定個(gè)人的素質(zhì)，從而

影響工作績(jī)效的?素質(zhì)的構(gòu)成要素——

哪些是決定個(gè)人績(jī)效的因素素質(zhì)冰山模型知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)我力、社會(huì)力機(jī)潛

能←—例，客戶滿意←—例，自信<—例，靈活性←—例，成就導(dǎo)向素

質(zhì)表象的行為潛在的素質(zhì)冰山模型技能：

指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特

定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況知

識(shí)

：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。

社會(huì)角色：

指一個(gè)人留給大家的形象。自我形象：

是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而

穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無人監(jiān)督下的

工作狀態(tài)。指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好(如成就、親和、

影響力),它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)?！?/p>

個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進(jìn)一步的，

"水面上"知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角，"水面之下"的更宏大的潛在素質(zhì)，對(duì)績(jī)效起到更大的決定作用。潛層表象Self-lmage自我形象Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)Attitude

態(tài)

度Value

價(jià)值觀Knowledge

知識(shí)素質(zhì)洋蔥模型難以評(píng)價(jià)與

后天習(xí)得易于培養(yǎng)

與評(píng)價(jià)Skills

技能Skills

技

能Self-lmage

自

我

認(rèn)

知Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)Attitude

態(tài)

度Value

價(jià)值觀Knowledge知

識(shí)知識(shí)/技能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)交流影響戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)演講資源管理專業(yè)增進(jìn)創(chuàng)造力和

知識(shí)自我認(rèn)知/社會(huì)角色客戶導(dǎo)向商業(yè)導(dǎo)向

建立關(guān)系

結(jié)果導(dǎo)向

社團(tuán)導(dǎo)向企業(yè)家定位洋蔥模型解析成果驅(qū)動(dòng)分析型思考

概念型思考

主動(dòng)行為彈性判斷力

系統(tǒng)思考

學(xué)習(xí)能力對(duì)素質(zhì)構(gòu)成要素的解析通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源

管理手段與措施，使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的。相對(duì)于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分

則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往

效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有

密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天

的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易

改變，因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自

我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是

持久不變且與眾不同的。個(gè)體素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機(jī)理基于“大腦優(yōu)勢(shì)”的潛在職業(yè)素質(zhì)-原理：大腦分工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)力相關(guān)聯(lián)-應(yīng)用：依據(jù)個(gè)人的腦部分工特點(diǎn)而產(chǎn)生的興

趣偏好，影響個(gè)人動(dòng)機(jī)與能力發(fā)展的理論，

建立的企業(yè)各職類職層人員產(chǎn)生高績(jī)效所需

的潛在素質(zhì)類型要求與標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)員工招聘、

績(jī)效診斷、調(diào)配及晉升時(shí)，可以應(yīng)用這一潛

在素質(zhì)模型判斷某一員工潛在素質(zhì)是否適合

所從事的工作崗位人的大腦的分布。大腦優(yōu)勢(shì)與能力、偏好大腦優(yōu)勢(shì)興趣偏好弱

動(dòng)機(jī)

強(qiáng)低

能力

高邏輯強(qiáng)的A

象

阻

D

象阻直覺的好分析的分析

夢(mèng)想整體的重事實(shí)的強(qiáng)調(diào)量化的家

家融會(huì)貫通的創(chuàng)新的左上腦

右上腦左下腦

右下腦有條理的組織

交際善交際的循序漸進(jìn)的家

家重感覺的重規(guī)劃的重運(yùn)動(dòng)的重細(xì)節(jié)的B象阻

C

象

阻奈德赫曼德的全腦模型情緒主導(dǎo)的大腦分工分析

量化

邏輯

批判

實(shí)際喜歡數(shù)字有金錢觀念能掌握世事運(yùn)作能采取防微杜漸建立程序

完成工作

可以依賴有組織能力

干凈利落

知道時(shí)機(jī)

善下規(guī)劃準(zhǔn)理想象規(guī)劃勇于冒險(xiǎn)莽撞打破成規(guī)喜歡驚奇的事物好奇心重/愛玩對(duì)他人的反應(yīng)相當(dāng)敏

喜歡教導(dǎo)別人喜歡觸摸喜歡支持別人善于表達(dá)感情豐富愛講話善感大腦優(yōu)勢(shì)與優(yōu)勢(shì)剖面棋格圖左下部分

邊緣型

右下部分概念和構(gòu)造的基礎(chǔ)大腦優(yōu)勢(shì)剖面棋格圖四個(gè)不同的本體行為上的表現(xiàn)全腦模型左上部分右上部分大腦型右腦型范例D如何利用全腦模型：某員工潛在職業(yè)素質(zhì)與不同職種要求的對(duì)應(yīng)程度完全對(duì)應(yīng)部分對(duì)應(yīng)B員工的圖形完全不對(duì)應(yīng)部分對(duì)應(yīng)人事錯(cuò)配的病理師AB病理師平均圖形AB人事錯(cuò)配的護(hù)士A護(hù)士平均圖形

AB幾種錯(cuò)配的情況第二部分素質(zhì)與績(jī)效關(guān)系研究素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成?■

個(gè)人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)工作中

的績(jī)效?結(jié)果產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度意愿?jìng)€(gè)性、價(jià)值

觀、內(nèi)驅(qū)力行動(dòng)技能和知識(shí)安達(dá)信模型素質(zhì)行

動(dòng)1-特定的行為方式合適的素質(zhì)(適合做什么)+有效的行為方式(應(yīng)該怎樣去做)

=高績(jī)效(做了什么)合適的素質(zhì)(適合做什么)=強(qiáng)動(dòng)機(jī)+合適的個(gè)性與價(jià)值觀+......+高能力素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型投入

產(chǎn)出過程能力1-知識(shí)技能2-自我形象3-個(gè)性4-動(dòng)機(jī)績(jī)效1-產(chǎn)品質(zhì)量2-滿意度3-新技能掌握程度等如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績(jī)效將不會(huì)有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)也會(huì)受到阻礙。素質(zhì)與績(jī)效：個(gè)人能力

→個(gè)人行為

→個(gè)人績(jī)效

→組織績(jī)效素質(zhì)成就動(dòng)機(jī)行為設(shè)定目標(biāo)，做到盡善盡美?？?jī)效績(jī)效持續(xù)改進(jìn)，創(chuàng)新不斷。素質(zhì)與績(jī)效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系素

質(zhì)動(dòng)機(jī)××試圖表現(xiàn)得更出色。個(gè)性××很外向而且是團(tuán)隊(duì)的一份子。自我形象××認(rèn)為自己應(yīng)該對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)有所貢獻(xiàn)。價(jià)值觀××認(rèn)為自己的工作就是要讓客戶滿意。素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例××能有效地工作，并與他

人進(jìn)行溝通交

流。行

為類別崗位對(duì)員工的要求需求模型測(cè)量工具研發(fā)人員創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)

標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)與合作與上下游，周圍溝通，

了解他人的工作幫助別人，傳授知識(shí)和

經(jīng)驗(yàn)較強(qiáng)的個(gè)人成就感個(gè)人親和需求不

能太弱，個(gè)人影

響需求不能太強(qiáng)一個(gè)人需求量表

測(cè)量個(gè)人成就、

親和、影響三種

社會(huì)性需求中試人員>挖掘開發(fā)中的錯(cuò)誤>思維邏輯性強(qiáng)>刨根問底幫助別人分享經(jīng)驗(yàn)工作主動(dòng)性強(qiáng)(沒有硬性的找錯(cuò)指標(biāo))>個(gè)人影響需求的

強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人

親和需求的強(qiáng)度

>成就需求對(duì)追根

問題有積極作用個(gè)人需求量表高績(jī)效與素質(zhì)特征(華為公司)產(chǎn)

出個(gè)人績(jī)效結(jié)果：數(shù)量

質(zhì)量團(tuán)隊(duì)績(jī)效生產(chǎn)率；收

益率組織績(jī)效利潤(rùn)率；客戶滿意程度；市場(chǎng)份額結(jié)果績(jī)效

投入個(gè)人素質(zhì)(

知

識(shí)

，

技

能&才干)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)(團(tuán)隊(duì)知識(shí)

技能&才干)組織核心素質(zhì)(人力資源/技術(shù)/組

織結(jié)構(gòu)資源)素質(zhì)與績(jī)效個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織轉(zhuǎn)換(過程)個(gè)人行為(方式/方法)組織文化(共享價(jià)值觀、信

念、態(tài)度和行為)潛

在

績(jī)

效

L

行為績(jī)效

i_人際間行為(團(tuán)隊(duì)合作)績(jī)效目標(biāo)素質(zhì)模型行為素質(zhì)模型驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成素質(zhì)模型與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力績(jī)效目標(biāo)素質(zhì)模型

行為績(jī)效目標(biāo)素質(zhì)模型

行為績(jī)效目標(biāo)素質(zhì)模型

行為戰(zhàn)

略目

標(biāo)構(gòu)建基于核心競(jìng)爭(zhēng)力要求的戰(zhàn)略目標(biāo)核心能力核心專長(zhǎng)與技能

(研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略、

IT

等

)組織的核心能力與員工的核心專長(zhǎng)與技能素質(zhì)模型頁工的職業(yè)需求在組織中尋找機(jī)會(huì)，發(fā)揮我的專長(zhǎng)與技能

：√

調(diào)適并認(rèn)同組織的核心價(jià)值觀；√發(fā)育并強(qiáng)化核心專長(zhǎng)與技能；

√規(guī)劃基于核心專長(zhǎng)的成長(zhǎng)路徑。組織的戰(zhàn)略要求√組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；√為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，組織將要面臨的

挑戰(zhàn)與問題；√為迎接挑戰(zhàn)與問題需要的核心專長(zhǎng)與技能；√要求員工達(dá)到的水平。組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展核心專長(zhǎng)與技能(研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略、

IT等

)素質(zhì)模型核心能力第三部分素質(zhì)模型構(gòu)建素質(zhì)模型的構(gòu)建素質(zhì)模型的構(gòu)成企業(yè)應(yīng)該如何建立適應(yīng)戰(zhàn)略需要的特定

職位的素質(zhì)模型，如何提高人力資源開

發(fā)與管理的有效性建立素質(zhì)模型的流程與方法構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理辨別杰出者和勝任者在知識(shí)技能、性格、

態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)

的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以

對(duì)照判斷competency

及相應(yīng)層次的可操作的體系。素質(zhì)模型驅(qū)動(dòng)績(jī)效達(dá)成素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合素質(zhì)模型的形式簡(jiǎn)單易懂，通常由4-6項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成。通過素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。個(gè)性、品質(zhì)

個(gè)性、品質(zhì)a2

b2A

自我形象

Ba3

b3a1a4知識(shí)、技能b4知識(shí)、技能導(dǎo)致不同的工作績(jī)效A/Bb1

動(dòng)

機(jī)素質(zhì)模型A/B選定職位對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行戰(zhàn)略性人才規(guī)劃√

選擇績(jī)優(yōu)人員評(píng)估與驗(yàn)證√

人員甄選調(diào)配√

行為事件訪談√

選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)√

績(jī)效管理√

收集數(shù)據(jù)、信息行比較√

薪酬管理歸類與編碼√

確認(rèn)素質(zhì)模型√

培訓(xùn)開發(fā)√

提煉素質(zhì)項(xiàng)目√

職業(yè)生涯規(guī)劃√

描述素質(zhì)特征√

繼任者計(jì)劃√建

立素質(zhì)模型素質(zhì)模型建立的一般流程3素質(zhì)模型的應(yīng)用素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)素質(zhì)研究與開發(fā)戰(zhàn)

略2一般性操作步驟準(zhǔn)備(確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域、選擇樣本和

分組)收集數(shù)據(jù)(用BEl或其他方法)數(shù)據(jù)分析·銷售量、利潤(rùn)·一般經(jīng)理·BEI·訪談結(jié)果編碼·確定competency·BEI·管理風(fēng)格·優(yōu)秀經(jīng)理·

問卷調(diào)查·調(diào)查問卷分析項(xiàng)目·

問卷調(diào)查·客戶滿意度等·評(píng)價(jià)中心·專家評(píng)議組·確定等級(jí)·描述等級(jí)·評(píng)價(jià)中心·專家評(píng)議組2

3

4

5

6確定

建立

收集

分析

Com

cy績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)準(zhǔn)樣本

數(shù)據(jù)信息

數(shù)據(jù)信息

模型peten建立全面的建模方法分析和確定competency的過程驗(yàn)證Competency模型分析和確定competency的過程1

2

3

4訪談簡(jiǎn)介

了解職責(zé)

行為事件描述訪談?wù)哒?qǐng)被訪

談?wù)邭w納勝任

該崗位所需要

的知識(shí)、技能、

個(gè)性等特征·

回顧、拾遺補(bǔ)漏

階段，對(duì)前一步

驟地檢驗(yàn)與確認(rèn)訪談?wù)咭暂p松

的口吻進(jìn)行自我介紹告知被訪談?wù)?/p>

訪談的目的和

訪談程序創(chuàng)造融洽和諧

的談話氣氛被訪談?wù)呙枋?/p>

其在崗位上的

實(shí)際工作內(nèi)容、

工作關(guān)系獲得代表性事

件的初步信息以被訪談?wù)咧v

故事的形式，采集

訪談?wù)咴趰徫簧?/p>

經(jīng)歷過的典型或

關(guān)鍵事件·整理訪談?dòng)涗浘帉懺L談報(bào)告5任職者

特征歸納編寫訪談報(bào)告一、素質(zhì)研究與開發(fā)1、

選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對(duì)企業(yè)來講是耗時(shí)耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通

常要花費(fèi)2-3個(gè)月的時(shí)間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)

模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值

得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行這樣投入的。

一般可以通過收集

分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)

高層進(jìn)行訪談的方式進(jìn)行。2、

明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于選定的職位而言，明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣

的績(jī)效是優(yōu)秀的，什么樣的績(jī)效是較差的。根據(jù)我們績(jī)效考核的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有些職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見，并且較容易衡量的。

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)除了評(píng)價(jià)工作成果之外，還要由該職位的上級(jí)、同級(jí)及

其他相關(guān)人員對(duì)任職者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此來界定該職位的績(jī)

優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型

研究樣本：

一

組為具備勝任能力但是業(yè)績(jī)不夠突出的人；

另一組為績(jī)優(yōu)人員，其中績(jī)優(yōu)人員3-6名，

一般人員2-3

名

。素質(zhì)研究與開發(fā)素質(zhì)研究與開發(fā)3、

任務(wù)要項(xiàng)分析：依據(jù)工作分析的方法，將職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化成為一些具體的任務(wù)要項(xiàng)，以此來發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動(dòng)任職者產(chǎn)生高績(jī)效的行為特征。-1)任務(wù)要項(xiàng)能夠?qū)?yōu)秀與一般工作績(jī)效區(qū)分開來嗎?

-2)那些績(jī)效較差的任職者是否也完成了上述任務(wù)要項(xiàng)?-3)該任務(wù)要項(xiàng)對(duì)于指導(dǎo)任職者的選拔與培訓(xùn)的意義如何?

如果沒有考慮或強(qiáng)調(diào)的話，會(huì)產(chǎn)生什么后果?-4)如果在選拔人員之際就提出職位所必需的某些任務(wù)要

項(xiàng)，該職位還能招募到合適的員工嗎?素質(zhì)研究與開發(fā)4、

行為事件訪談

(BEl):

采用結(jié)構(gòu)化的問卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)

行訪談，并對(duì)比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績(jī)效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者

所必須具備的素質(zhì)特征。行為事件訪談BEl訪談的主要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象(即特定職位的任

職者)詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處

理、問題分析等方面遇到的若干(通常為2-3個(gè))成功

的和失敗的典型事件或案例，特別是他們?cè)谑录械慕巧c表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸

納被訪對(duì)象的思想、情感與行為，繼而衡量與評(píng)價(jià)對(duì)

方的能力水平，了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)

知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸

并組合標(biāo)識(shí)，形成素質(zhì)模型。行為事件描述要點(diǎn)獲得每個(gè)事例的完整信息-

當(dāng)時(shí)的情形怎樣?為什么會(huì)這樣?-事情涉及到哪些人?-當(dāng)時(shí)您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做?-實(shí)際上您是怎么做的?您說了什么?-最終結(jié)果如何?通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)

他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個(gè)人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并

針對(duì)談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息關(guān)鍵事例的特征■

具

體

(specific)■可觀察(observable)情境(context)結(jié)果(consequence)情境方面(S)/任務(wù)方面(T)行為方面(A)結(jié)果方面(R)請(qǐng)描述一

種情境，當(dāng).....?周圍的情形怎么樣?你為何要這樣做?出于什么樣的背景?你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反

應(yīng)?采取了什么具體行

動(dòng)?請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中

承擔(dān)的角色。你當(dāng)時(shí)首先做了什么?在

處理整個(gè)事件的過程中，

都采取了什么樣的行動(dòng)步驟?事件的結(jié)果如何?結(jié)果又是如何發(fā)生的?這一事件引發(fā)了什么問題或后果?你得到了什么樣的反饋?關(guān)鍵事件訪談法的STAR

工具由于訪談的導(dǎo)向性以及被訪

者自我認(rèn)知的偏差，結(jié)論通常無法解釋誰能把工作做好。所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身服務(wù)

的，目的是了解并梳理有關(guān)

工作的信息。注重對(duì)人的素質(zhì)的挖掘，

意在績(jī)效與

影響績(jī)效的

素質(zhì)之間建

立

某

種

聯(lián)

系

。與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較基于工作分析的訪談傳統(tǒng)意義上的訪談關(guān)鍵事件訪談BEI素質(zhì)研究與開發(fā)5、

信息整理與歸類編碼：將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進(jìn)行歸類，找出并重點(diǎn)分析對(duì)個(gè)人關(guān)鍵行為、思想和感受有顯

著影響的過程片斷，發(fā)現(xiàn)績(jī)優(yōu)人員與績(jī)效一般的人員處理片斷時(shí)的反應(yīng)與行

為之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征，并

對(duì)其進(jìn)行層次級(jí)別的劃分。關(guān)注的話題有所不同思維方式及技能

有所不同其他特征有所不同(氣質(zhì)、個(gè)性等

)待人接物方式有所不同情緒控制能力有

所不同關(guān)注行為的結(jié)果有

所不同信息編碼的內(nèi)容分析和確定competency

的過程編碼(Coding):

將BEI所收集到的“故事”

細(xì)節(jié)分類并量化-判斷信息是否可編碼·

所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷·

行為是否已完成·

是否足夠具體-將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為competency

類

別和等級(jí)，即歸納杰出者和勝任者的差異特

質(zhì)并分出層級(jí)-形成素質(zhì)辭典行為能夠很有邏輯性的用別人可理

解的方式表達(dá)自己的想法能有效地與不同文化和背景的

人打交道對(duì)自己的行為和錯(cuò)誤勇于

承擔(dān)責(zé)任他先聆聽然后總結(jié)對(duì)方的

談話要點(diǎn)，才發(fā)表自己的

獨(dú)立見解。當(dāng)進(jìn)行計(jì)劃

、

解決問題時(shí)

，

聽取不同意見和鼓勵(lì)不同觀

點(diǎn)。定期向員工反饋他們?cè)诠ぷ鞅?/p>

現(xiàn)上的情況，使員工了解自己

的長(zhǎng)處、短處、問題所在，并

不斷地激勵(lì)鼓舞他們完成最好

的業(yè)績(jī)。素質(zhì)溝通技能適應(yīng)性誠(chéng)信聆聽團(tuán)隊(duì)合作素質(zhì)的編碼與提取輔導(dǎo)如何建立與戰(zhàn)略相適應(yīng)的素質(zhì)模型確定組織的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域、關(guān)鍵職能專家組討論素質(zhì)模型，高層審閱通過建立素質(zhì)模型確葆核心素質(zhì)模

型的不同素質(zhì)的

不同階段具有連

續(xù)性并符合公司

的實(shí)際整理分析現(xiàn)有職位兌明書、流程文件培訓(xùn)手冊(cè)和其他住敢對(duì)職位技術(shù)性素質(zhì)模型的基本認(rèn)識(shí)對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者進(jìn)行關(guān)鍵行為事件訪談，進(jìn)行主題分析流程與績(jī)效結(jié)果奠定素質(zhì)模型設(shè)

計(jì)的基礎(chǔ)明確組織的使命、

愿景、愿景、戰(zhàn)略只資格文件，以獲其他分析和確定competency

的方法專家會(huì)議法：邀請(qǐng)組織內(nèi)、外的專家

(包括客戶),進(jìn)行能力模式分析-成立專案小組-進(jìn)行行為事件訪談-分析工作能力資料-驗(yàn)證能力模式二、

以素質(zhì)辭典為基本元素的素質(zhì)模型素質(zhì)辭典是什么?如何通過素質(zhì)辭典構(gòu)建企業(yè)素質(zhì)模型?·成就導(dǎo)向

(ACH)·主動(dòng)性(INT)目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族

影響力族認(rèn)知族·演繹思維(AT)

·

自信(SCF)·歸納思維(CT)

·適應(yīng)性(FLX)·專業(yè)知識(shí)技能

(EXP)

...….

……素質(zhì)辭典·人際理解力

(IU)

·客戶服務(wù)

(CSO)·培養(yǎng)人才

(DEV)

·

團(tuán)隊(duì)合作

(TW)·

影響力

(IMP)

·

關(guān)系建立(RB)素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)分級(jí)定義

A.-1-5典型

行為自我概念族管理族■B.-1-5素質(zhì)要項(xiàng)分級(jí)沒有績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注

細(xì)節(jié)。工作努力，但是績(jī)效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定

的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績(jī)優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但

還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績(jī)

效，并達(dá)到績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。A.-

1A.0A.1A.2A.3A.4A.5成就導(dǎo)向(ACH)

分級(jí)定義舉例A.-1沒有優(yōu)秀工作的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)工作沒有特別的興趣，只關(guān)注自己份內(nèi)的事情。A.0

關(guān)注工作任務(wù)本身。工作很辛苦，但績(jī)效并不顯著。A.1要把工作做好。試圖把工作做好、做正確，但由于工作缺乏效率導(dǎo)致績(jī)效改進(jìn)并不明顯。A.2設(shè)法達(dá)成他人設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)。例如，管理層設(shè)定的各種標(biāo)準(zhǔn)(實(shí)現(xiàn)預(yù)算、完成銷售額等)。A.3

形成自己關(guān)于"績(jī)優(yōu)"的標(biāo)準(zhǔn)。例如，成本支出、質(zhì)量等級(jí)、花費(fèi)的時(shí)間等，但是不具備太強(qiáng)的挑戰(zhàn)性。A.4

績(jī)效改進(jìn)。雖然沒有設(shè)定具體的目標(biāo)，但對(duì)整個(gè)系統(tǒng)或工作方法、工作流程實(shí)施了具體的變化或革新，以提高績(jī)效。A.5

設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。設(shè)定并努力達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，例如，在6個(gè)月內(nèi)將銷售額、

產(chǎn)品質(zhì)量或生產(chǎn)率提高15%等。A.6進(jìn)行成本—收益分析?；谕度牒彤a(chǎn)出分析做出資源配置、目標(biāo)選擇等方面的決策。A.7

敢于承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。面對(duì)未來的不確定性，在采取行動(dòng)(例如如，進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研)使風(fēng)險(xiǎn)最小化的情況下，敢于集中一定的資源或時(shí)間進(jìn)行創(chuàng)新，改進(jìn)績(jī)效或達(dá)成挑戰(zhàn)性的

目標(biāo)。A.8

堅(jiān)韌不拔。直面挫折，采取持久的行動(dòng)，付出不斷的努力。成就導(dǎo)向的級(jí)別定義(1)級(jí)別A.

目標(biāo)的設(shè)定行為描述級(jí)別

行為描述B.

影響的范圍(要求目標(biāo)的設(shè)定在A.3以上)B.1影響個(gè)體績(jī)效。通過時(shí)間管理和良好的人際溝通努力改善自己的績(jī)效。B.2

影響至少兩個(gè)人的績(jī)效。例如，組織一個(gè)小型的工作會(huì)議。B.3

影響一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，以提高系統(tǒng)效率，改進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效。例如，組織一個(gè)中等規(guī)模的研討會(huì)。B.4

影響一個(gè)部門的績(jī)效。B.5

影響一個(gè)中等規(guī)模的組織或公司的某一部門的績(jī)效。B.6

影響

一個(gè)大型組織的績(jī)效。B.7

影響某一產(chǎn)業(yè)的效益。C.

主動(dòng)程度(要求目標(biāo)的設(shè)定在A.3

以

上

)C.0

沒有任何創(chuàng)新。C.1

對(duì)工作有些創(chuàng)新，但在組織中的其他部門早已做過了。C.2對(duì)組織進(jìn)行創(chuàng)新。為改進(jìn)績(jī)效在組織中進(jìn)行了創(chuàng)新，但并不具備普遍意義。C.3

對(duì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范的創(chuàng)新。通過行業(yè)創(chuàng)新與變革獲得超額利潤(rùn)。C.4

引發(fā)行業(yè)巨大變遷與革命的創(chuàng)新活動(dòng)。例如，蘋果電腦公司改變了整個(gè)個(gè)人電腦產(chǎn)業(yè)的格局

等

。成就導(dǎo)向的級(jí)別定義(2)素質(zhì)辭典與企業(yè)素質(zhì)模型D

企業(yè)通

用

素

質(zhì)通用素質(zhì)：是核心價(jià)值觀、文化

等的反映，為全體員工共有C

企業(yè)素質(zhì)詞典與企業(yè)素質(zhì)模型的關(guān)系A(chǔ)

企業(yè)素質(zhì)模型領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)企業(yè)素質(zhì)模型素質(zhì)模型通用素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)模型A企業(yè)B素質(zhì)辭典舉例成就導(dǎo)向

(ACHIEVEMENT

ORIENTATION)-成就導(dǎo)向表明一個(gè)人始終渴望有所建樹，通過不斷給

自己設(shè)定新的或更高更多的目標(biāo)而獲得某種滿足。這

種對(duì)成就的不懈追求始終能夠給人動(dòng)力，使人能夠長(zhǎng)

久的工作而不知疲倦，并不失時(shí)機(jī)地使人奮起，迎接

新的更富挑戰(zhàn)性的任務(wù)。-成就導(dǎo)向是指希望更好的完成工作或達(dá)到一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效

標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可能是個(gè)人過去的業(yè)績(jī)(以便努力改進(jìn));可能是一種客觀地衡量標(biāo)準(zhǔn)(只論結(jié)果);也可能

是比他人做得更好的業(yè)績(jī)(體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性);可能是自己設(shè)

定的有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；甚至是任何人從未做過的事(體現(xiàn)創(chuàng)新性)。具有成就動(dòng)機(jī)素質(zhì)的人如是說

某公司市場(chǎng)部廣告策劃員：

“我計(jì)算了一下花在廣告上的

錢，看看怎么樣才能把這些錢用在刀刃上，換句話說，

就是有多少?gòu)V告費(fèi)用僅僅產(chǎn)生了一般的效果，又有多少

廣告費(fèi)用的確為我們吸引來了顧客。做廣告確實(shí)可以提

高我們?cè)谛袠I(yè)中的知名度，我都此堅(jiān)信不疑...."某公司副總裁：

“今年我們公司的收入增長(zhǎng)超過了過去

五年來的最好水平。記得三月份第一季度工作會(huì)議時(shí)，

公司帳上還虧損100多萬，而我們今年的銷售指標(biāo)打算

突破800萬。那就意味著我們必須在剩下的九個(gè)月當(dāng)中

賺到1000萬，結(jié)果我們賺了1200萬....."

某公司研發(fā)工程師：

“去我成為整個(gè)技術(shù)中心50多人中唯一一名公司技術(shù)成果大獎(jiǎng)的獲得者。公司之所以頒這個(gè)獎(jiǎng)

給我，在大家伙看來是因?yàn)槿ツ晡医K于主持研發(fā)出了公司

這么多年來一直在傾力投入的那個(gè)項(xiàng)目...但是我自己并

不這么認(rèn)為，因?yàn)槲页３Ｔ谙耄?/p>

一個(gè)已經(jīng)研發(fā)出來的成果

對(duì)公司是很重要，但對(duì)于一個(gè)搞科研的人來說，研發(fā)就是

一種生活方式，

一個(gè)成果只能算是整個(gè)職業(yè)生涯中的一站

而已......"

某工廠車間操作工：

“我每天都要完成至少300件的任

務(wù)，才會(huì)覺得這一天的事情做完了。其實(shí)廠里給我們

每個(gè)人定的任務(wù)量是每天250-280件....通常我每天

都會(huì)將這300件中的200件集中分配給上午或者下午，

這樣每天我的任務(wù)既能夠完成，機(jī)器也能兩天一次得

到養(yǎng)護(hù)，從而使我的工作效率更高

……

."具有成就動(dòng)機(jī)素質(zhì)的人如是說二、

素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)與任職者及其上級(jí)確認(rèn)素質(zhì)模型中的素

質(zhì)要項(xiàng)是否為驅(qū)動(dòng)任職者達(dá)成高績(jī)效的

關(guān)鍵因素，同時(shí)對(duì)素質(zhì)要項(xiàng)的界定與劃

分是否準(zhǔn)確，是否還有其他重要的素質(zhì)

被遺漏等。選取標(biāo)桿企業(yè)，對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與

確認(rèn)。√關(guān)注產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵性因素。√與組織的愿景、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密相關(guān)?！绦问胶?jiǎn)單，最多包括4-6項(xiàng)素質(zhì)要素。通俗易懂，能夠?yàn)楣芾碚呒皢T工接受，以便將其融入日常的工作實(shí)踐中，化為員工的自覺行動(dòng)。確認(rèn)后的素質(zhì)模型的特點(diǎn)素質(zhì)模型三、

素質(zhì)模型的應(yīng)用舉例素質(zhì)模型如何在人力資源的開發(fā)與管理

得到應(yīng)用?素質(zhì)模型如何與人力資源管理的其他職

能對(duì)接?別抑票4Y在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且愿意參與到組織的戰(zhàn)略實(shí)施過程中，推動(dòng)變革，幫助組織贏得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。繼任者計(jì)劃素質(zhì)模型核心人才管理企業(yè)并購(gòu)與重組績(jī)效管理戰(zhàn)略性人才

人員甄選與規(guī)劃

調(diào)

配薪酬管理

培訓(xùn)開發(fā)人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略目

標(biāo)·從企業(yè)層面評(píng)價(jià)員工所掌握的核心專長(zhǎng)與技能能否契合企業(yè)

愿景與戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以此為基準(zhǔn)開展一系列人力資源管理活動(dòng)

；·驅(qū)動(dòng)人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的有序聯(lián)動(dòng)與協(xié)同，共同聚

焦企業(yè)面向核心人才的管理與開發(fā)。開發(fā)潛能評(píng)價(jià)的工具

與方法·選擇與使用合適的工具與

方法；·發(fā)育并培養(yǎng)精干的專職評(píng)

價(jià)人員隊(duì)伍，掌握相應(yīng)的

方法與技術(shù)，并為員工答

疑解惑。實(shí)施潛能評(píng)價(jià)歸納整理被評(píng)者的素質(zhì)分

析結(jié)果；·將結(jié)果應(yīng)用于以有效開

發(fā)與利用核心人才為目標(biāo)

的人力資源管理各環(huán)節(jié)。建立素質(zhì)模型·界定企業(yè)戰(zhàn)略與核心

能力，進(jìn)而素質(zhì)定義。

·依據(jù)特定的流程開發(fā)

并構(gòu)建各職類職種的素

質(zhì)模型。1、

素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)及其應(yīng)用層級(jí)4層級(jí)3層級(jí)2層級(jí)1能力一

能力二能力三

能力四

能力五崗位能力要求

實(shí)際能力測(cè)評(píng)結(jié)果2、

素質(zhì)模型與勝任力評(píng)價(jià)了解在職者現(xiàn)有的專業(yè)能力和崗位要求之間的差距。專業(yè)能力測(cè)評(píng)工具選擇個(gè)人檔案情景測(cè)試關(guān)鍵行為訪談法專業(yè)試題測(cè)試專業(yè)機(jī)構(gòu)測(cè)試在職者檔案·過往履歷·工作績(jī)效表現(xiàn)專業(yè)能力要求·***

·***Lever

2Lever1

Lever3能力測(cè)評(píng)結(jié)果示例根據(jù)崗位素質(zhì)模型，確定需要對(duì)任職者進(jìn)行測(cè)評(píng)的素質(zhì)要項(xiàng)。涉

及相應(yīng)案例及活動(dòng)。在評(píng)價(jià)中心技術(shù)的設(shè)計(jì)過程中，確定每一案例、討論或扮演活動(dòng)對(duì)應(yīng)于評(píng)價(jià)

哪些因素是關(guān)鍵的。在具體實(shí)施潛能評(píng)價(jià)時(shí)，專業(yè)人員觀察被評(píng)者的語言、動(dòng)作、表情

和態(tài)度等各方面，并詳細(xì)記錄每項(xiàng)行為表現(xiàn)，用實(shí)際事例證明被評(píng)

者的行為與對(duì)應(yīng)素質(zhì)層級(jí)之間的關(guān)系，并由此歸納與整理出被評(píng)者

的素質(zhì)特征。專業(yè)人員根據(jù)被評(píng)者在每項(xiàng)活動(dòng)中的具體行為表現(xiàn)，歸納整理出被評(píng)者

的勝任力評(píng)價(jià)結(jié)果，并撰寫出相應(yīng)的評(píng)價(jià)報(bào)告。依據(jù)勝任力評(píng)價(jià)結(jié)果及相應(yīng)的職位素質(zhì)要求之間的差距

能力差距，開展基于素質(zhì)的人力資源管理工作，進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)生涯選擇、培訓(xùn)開發(fā)。素質(zhì)模型與勝任力評(píng)價(jià)3、

基于素質(zhì)的人員招聘甄選依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)未來績(jī)效的指

引作用來實(shí)施招聘甄選?；谒刭|(zhì)的招聘甄選將企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)

目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來，在遵循有

效的招聘甄選決策的同時(shí)，提高了招聘

甄選的質(zhì)量。素質(zhì)模型的建立以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，

也是那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人

員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化?；谒刭|(zhì)的招聘甄選確定招聘

界定所需的素質(zhì)

選擇招聘渠道

實(shí)施招聘甄選·依據(jù)戰(zhàn)略型人

·

明確關(guān)鍵的專業(yè)

·選擇合適的媒體

計(jì)劃并執(zhí)行面試才規(guī)劃，確定人

技能素質(zhì)與通用素

或招募中介機(jī)構(gòu)

·使用適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)員與職位變化

質(zhì)要求

·內(nèi)部發(fā)布職位空

工具作出甄選決策·

因調(diào)配與臨時(shí)

·界定特定職位的

缺信息，實(shí)施競(jìng)聘項(xiàng)目/特殊任務(wù)

素質(zhì)等級(jí)

或工作輪換。帶來的人員需求目

標(biāo)·讓適合的人做適合的事·

明確招聘甄選對(duì)人的素質(zhì)要求·建立基于素質(zhì)的招聘甄選決策流程，進(jìn)而在選對(duì)人的基礎(chǔ)上，構(gòu)建基于素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)甄選需求

要求第四部分素質(zhì)模型舉例素質(zhì)模型舉例技術(shù)人員通用素質(zhì)模型企業(yè)家通用素質(zhì)模型專業(yè)支持服務(wù)人員的素質(zhì)模型銷售人員通用素質(zhì)模型新一代HR管理者的素質(zhì)模型戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家(顧問)運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源

產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)感變革的推動(dòng)者參與變革與創(chuàng)新，組織變革(并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等)過程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程新一代HR

管理者的角色新一代HR

管理者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)HR

實(shí)施·

員工管理

學(xué)

習(xí)■

開發(fā)組織設(shè)計(jì)

■

測(cè)量/獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)知識(shí)■

價(jià)值鏈■

核心價(jià)值觀■

勞工關(guān)系個(gè)人魅力·

人際能力溝

通獲得結(jié)果HR

技術(shù)業(yè)務(wù)伙伴對(duì)業(yè)務(wù)的了解了解公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，能夠成為業(yè)務(wù)伙伴，具備充分的素質(zhì),成為公司的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的成員勝任人力資源管理的職能角色，掌握該領(lǐng)域的技術(shù)與操作方法，能獲得之間經(jīng)理人員對(duì)人力資源管理職能的信賴職能型專家個(gè)性特征倡導(dǎo)、遵循公司的價(jià)值觀,人格完善、獨(dú)立、值得信賴，充滿信心變革與流程管理倡導(dǎo)變革的理念與行為，為變革提供支持，為公司創(chuàng)造價(jià)值價(jià)值創(chuàng)造HR

管理者素質(zhì)模型掌握人力資源管理的專業(yè)化能

力業(yè)務(wù)伙伴對(duì)業(yè)務(wù)的了解·商業(yè)敏銳性·客戶導(dǎo)向·對(duì)外關(guān)系管理變革與流程管理質(zhì)量管理倡導(dǎo)變革流程、效率導(dǎo)向組織精簡(jiǎn)價(jià)值創(chuàng)造掌握人力資源管理的專業(yè)化能

力

勵(lì)預(yù)報(bào)酬沖突處理.理聘組甄織選設(shè)計(jì)系管機(jī)、·激·招·通工關(guān)習(xí)·危溝員學(xué)···HR

管理者素質(zhì)模型個(gè)性特征·公司價(jià)值觀·值得信賴

·判斷力·勇氣與自信職能型專家●

·

·

·第五部分素質(zhì)模型構(gòu)建舉例案例：企業(yè)素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用背景一家國(guó)際著名的制造型企業(yè)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，客戶滿意度有所下降。經(jīng)過調(diào)查與研究，該公司的管理層認(rèn)

識(shí)到，造成這種現(xiàn)象的原因在于該公司一貫以研發(fā)為導(dǎo)向(Research-Foc