【汽車零部件公司生產(chǎn)線員工薪酬制度問題研究14000字（論文）】

C汽車零部件公司生產(chǎn)線員工薪酬制度的問題與對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u32087一、緒論 118856（一）研究問題的具體選題背景與意義 124810（二）本文研究的對(duì)象及主要方法 2305（三）文章的寫作框架與關(guān)鍵詞的定義和界定 27721二、文獻(xiàn)綜述 432264（一）國(guó)外有關(guān)文獻(xiàn)的研究回顧 427019（二）國(guó)內(nèi)有關(guān)文獻(xiàn)的研究回顧 514159（三）文獻(xiàn)評(píng)述 618442三.C公司生產(chǎn)線員工薪酬制度簡(jiǎn)介 626360（一）C公司經(jīng)營(yíng)情況 66468（二）生產(chǎn)線員工薪酬制度簡(jiǎn)介 73532四、C公司生產(chǎn)線員工薪酬制度存在的問題 89181（一）薪酬基礎(chǔ)性工作相對(duì)薄弱 81246（二）薪酬激勵(lì)方式單一低效 815795（三）收入分配有失公平 928506五、C公司生產(chǎn)線員工薪酬制度存在問題的原因分析 914047（一）產(chǎn)量與工資收入脫節(jié) 914355（二）缺乏產(chǎn)品質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn) 109628（三）能耗、輔料無(wú)監(jiān)管 1024640六、C公司生產(chǎn)線員工薪酬制度存在問題的對(duì)策分析 1125226（一）制定正式的書面薪酬制度 1120795（二）領(lǐng)導(dǎo)者保障支持 1116361（三）加強(qiáng)員工的相關(guān)培訓(xùn) 1212623七、結(jié)論 127098（一）主要結(jié)論 1231698（二）展望 1211247參考文獻(xiàn) 14內(nèi)容摘要2018年，在中國(guó)汽車產(chǎn)業(yè)處于市場(chǎng)飽和并開始逐漸進(jìn)入寒冬的狀況下，高增長(zhǎng)的市場(chǎng)份額和高毛利的時(shí)代漸漸遠(yuǎn)去。而在整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈中苦苦掙扎的中小型配套企業(yè)，都面臨著客戶大幅降低采購(gòu)價(jià)格，供應(yīng)商卻不降低原材料供應(yīng)價(jià)的窘?jīng)r。C公司作為一家在2015年年底成立的，注冊(cè)資本僅為100萬(wàn)元的汽車電子產(chǎn)品配套公司，不僅面臨著惡劣的外部環(huán)境，內(nèi)部的種種管理問題也亟待解決。本文采用文獻(xiàn)分析法對(duì)相關(guān)激勵(lì)理論、薪酬理論以及計(jì)件工資理論等相關(guān)理論研究作出歸納總結(jié)，分析了C公司目前生產(chǎn)線員工薪酬制度存在的問題，薪酬基礎(chǔ)性工作相對(duì)薄弱，薪酬激勵(lì)方式單一低效，收入分配有失公平，并分析了C公司生產(chǎn)線員工薪酬制度存在問題的原因。根據(jù)上文的相關(guān)分析對(duì)C公司生產(chǎn)線員工新薪酬制度存在問題提出了相關(guān)對(duì)策建議，制定正式的書面薪酬制度，領(lǐng)導(dǎo)者保障支持，加強(qiáng)員工培訓(xùn)。希望能為目前市場(chǎng)同類型電子產(chǎn)品制造企業(yè)或其他行業(yè)中小型制造企業(yè)的計(jì)件薪酬構(gòu)建和實(shí)施，提供了具有實(shí)際可執(zhí)行性的參考方向和驗(yàn)證。關(guān)鍵詞：工資；激勵(lì)；制造業(yè)一、緒論（一）研究問題的具體選題背景與意義1.研究背景企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是資源尤其是人力資源的爭(zhēng)奪、重新組織和利用，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，肩負(fù)越來(lái)越重要使命的民營(yíng)企業(yè)也是如此。而作為中國(guó)企業(yè)中占比高達(dá)90%以上的中小型企業(yè)，身上更加肩負(fù)著吸納就業(yè)、培養(yǎng)人才、提升產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的社會(huì)重任。這其中，從立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)看，企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求中最為重要的當(dāng)屬人才培養(yǎng)，而完善的薪酬待遇機(jī)制可以激勵(lì)員工自發(fā)產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)，同時(shí)也可滿足員工自身生存發(fā)展的需求。但是如果公司的薪酬制度與企業(yè)自身的發(fā)展不匹配，則會(huì)造成員工抱怨增多、歸屬感不強(qiáng)、流失率高、用工成本高昂等問題。尤其是針對(duì)制造業(yè)這類勞動(dòng)密集型行業(yè)，如果公司的薪酬制度不完善，或者不符合公司發(fā)展的實(shí)際需求，則會(huì)造成公司用工難、管理成本高、產(chǎn)品成本不具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等問題。同時(shí)，在實(shí)際工作中，公司也存在著缺乏專業(yè)的薪酬體系建設(shè)人員和建設(shè)意識(shí)的問題。特別是在制造行業(yè)中，生產(chǎn)人工成本通常是決定其產(chǎn)品成本是否具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素之一。因此，根據(jù)公司實(shí)際情況構(gòu)建恰當(dāng)?shù)男匠牦w系，是中小企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極為重要卻又困難重重的考驗(yàn)。C公司作為一家商用汽車車身電子產(chǎn)品的配套企業(yè)，近兩年來(lái)一直面臨著員工工作效率低下、產(chǎn)品質(zhì)量差、生產(chǎn)輔料浪費(fèi)、生產(chǎn)能耗高、生產(chǎn)設(shè)備利用率低等問題，處于虧損狀態(tài)。同時(shí)，由于近幾年商用汽車市場(chǎng)的白熱化競(jìng)爭(zhēng)，商用汽車主機(jī)廠不得不持續(xù)降低整車市場(chǎng)售價(jià)以保持現(xiàn)有份額。下游零部件配套企業(yè)也不得不以持續(xù)降低供應(yīng)價(jià)格的方式來(lái)保持自身份額。面臨市場(chǎng)對(duì)價(jià)格的客觀需求以及內(nèi)部產(chǎn)品成本高企的雙重夾擊，C公司若不能及時(shí)做出調(diào)整以適應(yīng)市場(chǎng)需求，則只能逐漸被市場(chǎng)所拋棄。2.研究意義目前，市場(chǎng)上大部分的電子產(chǎn)品制造企業(yè)和大部分中小企業(yè)與C公司一樣，采用計(jì)時(shí)方式對(duì)員工的工作貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。這種方式看似單人用工成本較低，但是產(chǎn)量與質(zhì)量的提升都無(wú)法突破其瓶頸，造成公司整體運(yùn)行成本較高。一方面，本文通過對(duì)C公司成功從簡(jiǎn)單的計(jì)時(shí)工資制改革為多維度的計(jì)件工資后所帶來(lái)的員工效率提升、產(chǎn)品質(zhì)量提升等方面的正向影響，為目前市場(chǎng)同類型電子產(chǎn)品制造企業(yè)或其他行業(yè)中小型制造企業(yè)的計(jì)件薪酬構(gòu)建和實(shí)施，提供了具有實(shí)際可執(zhí)行性的參考方向和驗(yàn)證。另一方面，本文通過對(duì)C公司計(jì)件薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施過程的研究，對(duì)計(jì)件薪酬與員工積極性提升、產(chǎn)品質(zhì)量管控之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系做了進(jìn)一步探究，驗(yàn)證了計(jì)件薪酬制度對(duì)員工積極性、質(zhì)量提升以及材料損耗管控的顯著正向作用。同時(shí)，根據(jù)實(shí)施結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，計(jì)件薪酬制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施得當(dāng)，可以實(shí)現(xiàn)員工收入、產(chǎn)品質(zhì)量以及企業(yè)利潤(rùn)的三重提升，使勞資雙方都達(dá)到較為滿意的狀態(tài)。因此，相較于其他相關(guān)研究主要關(guān)注計(jì)件薪資對(duì)員工激勵(lì)方面的正面和負(fù)面的影響而言，本文還通過實(shí)證探討了實(shí)施計(jì)件薪資對(duì)于企業(yè)在產(chǎn)品質(zhì)量、利潤(rùn)等方面的影響。（二）本文研究的對(duì)象及主要方法1.研究對(duì)象本文以C公司改革前薪酬制度實(shí)行的狀況、改革的必要性以及計(jì)件工資制度的設(shè)計(jì)過程為主要研究?jī)?nèi)容。首先對(duì)C公司的基本情況作介紹及分析，然后通過針對(duì)改革前實(shí)行的計(jì)時(shí)薪酬制度所展現(xiàn)的種種問題進(jìn)行分析，找出其員工積極性不高、產(chǎn)品質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)上升以及能耗管控失效的根本原因后，再通過設(shè)計(jì)、實(shí)施合理的薪酬制度來(lái)解決其運(yùn)營(yíng)中的管理痛點(diǎn)。2.主要方法本文是以C公司生產(chǎn)線員工薪酬制度的改革為研究對(duì)象，采用文獻(xiàn)分析法、問卷調(diào)查法以及訪談法的研究方法對(duì)計(jì)件薪資在員工效率提升、產(chǎn)品質(zhì)量提升以及能耗管控等方面的影響進(jìn)行了探討。（1）文獻(xiàn)分析法。通過學(xué)校分享的數(shù)據(jù)庫(kù)資源以及免費(fèi)互聯(lián)網(wǎng)知識(shí)共享資源查找近幾年計(jì)件薪酬制度的相關(guān)研究文獻(xiàn)，并通過閱讀、整理相關(guān)文獻(xiàn)，對(duì)國(guó)內(nèi)外目前相關(guān)研究?jī)?nèi)容進(jìn)行重點(diǎn)歸納總結(jié)，最后形成本文的理論基礎(chǔ)參考。（2）問卷調(diào)查法。為進(jìn)一步確定計(jì)時(shí)薪酬制度運(yùn)行問題的成因，本文通過與相關(guān)管理者進(jìn)一步的問卷調(diào)查，為后續(xù)計(jì)件薪酬制度的方案設(shè)計(jì)提供有的放矢的方向指導(dǎo)。（三）文章的寫作框架與關(guān)鍵詞的定義和界定1.寫作框架本文主要內(nèi)容可分為以下七部分：第一部分為緒論。結(jié)論主要闡述了本次研究的研究背景、研究意義、研究方法等。第二部分為相關(guān)文獻(xiàn)綜述。第三部分為C公司生產(chǎn)線員工薪酬制度簡(jiǎn)介，C公司經(jīng)營(yíng)情況簡(jiǎn)介和生產(chǎn)線員工薪酬制度簡(jiǎn)介。第四部分分析了C公司目前生產(chǎn)線員工薪酬制度存在的問題，薪酬基礎(chǔ)性工作相對(duì)薄弱，薪酬激勵(lì)方式單一低效，收入分配有失公平。第五部分分析了C公司生產(chǎn)線員工薪酬制度存在問題的原因。第六部分為C公司生產(chǎn)線員工新薪酬制度存在問題提出了相關(guān)對(duì)策建議，制定正式的書面薪酬制度，領(lǐng)導(dǎo)者保障支持，加強(qiáng)員工培訓(xùn)。第七部分為結(jié)論與展望。通過前面幾個(gè)章節(jié)的研究?jī)?nèi)容總結(jié)合理的薪酬制度在員工的積極性、產(chǎn)品質(zhì)量提升以及材料能源損耗的管控方面的實(shí)際效用，并提出本文中的不足以及未來(lái)進(jìn)一步的研究方向。2.關(guān)鍵詞定義（1）薪酬薪酬，是指勞動(dòng)者通過投入勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬的總和。通常分為直接薪酬以及間接薪酬兩類，而直接薪酬通常包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼以及其他相關(guān)直接收入，間接薪酬則主要指公司福利，如保險(xiǎn)、帶薪休假、服務(wù)等。激勵(lì)，就是指公司通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境、薪酬等，并結(jié)合一定的行為規(guī)范或者制度，借助信息溝通來(lái)引導(dǎo)、激發(fā)員工的行為，以便實(shí)現(xiàn)公司及員工個(gè)人目標(biāo)的過程。薪酬激勵(lì)，則是指通過改變薪酬的高低來(lái)提高員工工作的積極性，并進(jìn)一步促進(jìn)員工工作效率的提高，最終促進(jìn)企業(yè)及個(gè)人的共同發(fā)展。使企業(yè)在盈利的同時(shí)，員工的個(gè)人能力也能夠得到很好的提升，實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值。（2）計(jì)件工資計(jì)件工資主要是指公司通過預(yù)先設(shè)定某種產(chǎn)品或者工序的標(biāo)準(zhǔn)單價(jià)，然后核算者通過將生產(chǎn)者所完成的實(shí)際符合要求的各項(xiàng)產(chǎn)品中合格產(chǎn)品的數(shù)量與對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)單價(jià)之間的乘積的和作為生產(chǎn)者的報(bào)酬部分。實(shí)際運(yùn)用中，計(jì)件工資的形式常常被簡(jiǎn)單分為集體計(jì)件和個(gè)人計(jì)件兩種模式，但按照其具體的計(jì)算方式來(lái)區(qū)分時(shí)，常用的計(jì)件工資的方式可以分為以下幾種：直接無(wú)限計(jì)件工資制。是現(xiàn)在最常見、最簡(jiǎn)單的計(jì)件形式之一。即公司預(yù)先設(shè)置好計(jì)件的標(biāo)準(zhǔn)（單價(jià)）后，直接按照員工完成的數(shù)量來(lái)結(jié)算其計(jì)件工資。這種計(jì)件形式上不封頂，員工做得越多工資回報(bào)越多。但是如果公司訂單不均衡，淡季時(shí)員工的工資可能極低，而旺季時(shí)員工工資畸高，最后可能造成在淡季時(shí)員工流失率高、招工難等問題。有限計(jì)件工資制。設(shè)置此種計(jì)件工資形式主要是為預(yù)防計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不恰當(dāng)，造成企業(yè)需要負(fù)擔(dān)不合理的計(jì)件工資情況。如果設(shè)定計(jì)件工資或者超額工資的最高限額，超過設(shè)定的部分則不再計(jì)算計(jì)件工資。此種制度通常適用于剛開始開展計(jì)件工資的公司，在其無(wú)法準(zhǔn)確把握計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的狀況下，公司為避免因標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不恰當(dāng)所造成的損失，可采用此形式。但是這種方式不利于員工長(zhǎng)期保持工作積極性，因此不適用于長(zhǎng)期的計(jì)件薪資制度中。累進(jìn)計(jì)件工資制。企業(yè)對(duì)員工所需完成的產(chǎn)量進(jìn)行分段，在每一個(gè)不同的段別采用不同的單價(jià)，且產(chǎn)量越高的段別其計(jì)件單價(jià)則越高。此種方式考慮了員工在效率提升過程中由易到難的問題，因此在一定程度上會(huì)激勵(lì)員工盡量生產(chǎn)足夠多的產(chǎn)品。但是，如果段別設(shè)置不夠合理，則員工在從地段別到高段別的提升過程中，可能由于其難度設(shè)置不合理而放棄該提升動(dòng)作。特別是當(dāng)員工需要很努力才能從一個(gè)地段別的范圍提升到高段別時(shí)，或高段別的門檻設(shè)置過高而單價(jià)卻不匹配時(shí)，則員工的產(chǎn)量很可能長(zhǎng)期維持在一個(gè)較低的水平。（3）制造型中小企業(yè)中小型企業(yè)，簡(jiǎn)稱中小企，是指經(jīng)營(yíng)規(guī)模較小，但是總體經(jīng)營(yíng)規(guī)模與員工人數(shù)相對(duì)于微型企業(yè)而言都更大的企業(yè)。制造型企業(yè)有嚴(yán)格的界定，即生產(chǎn)型企業(yè)。是指利用某種資源（物料、能源、技術(shù)、人力等），根據(jù)市場(chǎng)需求，通過制造這一過程將資源轉(zhuǎn)化為可供人們使用的產(chǎn)品的企業(yè)。制造型中小企業(yè)即指相對(duì)經(jīng)營(yíng)規(guī)模與雇員人員都相對(duì)較小或者較少的生產(chǎn)型企業(yè)。根據(jù)國(guó)家印發(fā)的《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》（工信部聯(lián)企業(yè)〔2011〕300號(hào)）標(biāo)準(zhǔn)劃分，即從業(yè)人數(shù)多于20人小于1000人，或者營(yíng)業(yè)收入高于300萬(wàn)元且低于4億元的工業(yè)則可認(rèn)定為制造型中小企業(yè)。二、文獻(xiàn)綜述（一）國(guó)外有關(guān)文獻(xiàn)的研究回顧對(duì)于計(jì)件工資的研究最早起源于美國(guó)，相關(guān)學(xué)者所提出的基礎(chǔ)概念也一直被沿用至今。近些年來(lái)，隨著對(duì)計(jì)件工資制度在實(shí)際薪資制度中的廣泛運(yùn)用，國(guó)外對(duì)于計(jì)件工資與員工激勵(lì)之間的正負(fù)面影響探索也逐漸細(xì)化?？傮w而言，計(jì)件薪資對(duì)于員工激勵(lì)具有顯著的正向刺激作用。例如AkmalUmar（2014）在研究工資與員工滿意度以及工作效率的之間的關(guān)系時(shí)，發(fā)現(xiàn)工資對(duì)員工滿意度有顯著正向影響，且員工的工作滿意度越高，員工的工作績(jī)效就越高。關(guān)于薪酬對(duì)員工滿意度的顯著正向影響，也再一次在Sudarno（2016）《EffectofCompensation,MotivationandOrganizationalClimateonEmployeeSatisfaction:StudyonPT》一文中得到了驗(yàn)證。同時(shí)該研究發(fā)現(xiàn)除了薪酬，激勵(lì)也是影響員工滿意度的主要因素之一。而有研究表明，通過提高員工的薪酬滿意度，可以降低員工離職傾向（GerritJMTreuren，2014）。DIVYACHETHANAS（2015）在研究小規(guī)模企業(yè)的計(jì)件工資影響時(shí)，也明確了如果員工得到足夠的激勵(lì)，則會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感，促進(jìn)公司和員工穩(wěn)定關(guān)系的建立。而在一些對(duì)于特殊群體的研究中也充分體現(xiàn)了工資對(duì)于員工的激勵(lì)作用，例如研究日本工作人員的工作激勵(lì)因素時(shí)，YumikoTaguchi（2015）發(fā)現(xiàn)年齡在二三十歲單身員工較多的公司中，薪資及獎(jiǎng)金對(duì)員工的激勵(lì)有顯著提升作用。除此之外，近期在以研發(fā)團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象的調(diào)查表明，在對(duì)研究團(tuán)隊(duì)進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，平均產(chǎn)出會(huì)隨著團(tuán)隊(duì)激勵(lì)而增加。然而，計(jì)件工資在實(shí)際運(yùn)用中產(chǎn)生的負(fù)面影響也開始逐步得到人們的關(guān)注。其中就包括上述SimoneHaeckl（2018）對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)研究，在得出平均產(chǎn)出會(huì)隨著團(tuán)隊(duì)激勵(lì)增加的結(jié)論以外，同時(shí)發(fā)現(xiàn)如果增加團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，原本積極性很高的員工幾乎不會(huì)有反應(yīng)。而采用計(jì)件工資作為員工激勵(lì)的手段，在實(shí)際實(shí)施過程中需要關(guān)注的負(fù)面影響，包括刺激過度、其他相關(guān)人員心理失衡以及不持續(xù)等問題。例如R.Nawawi（2015）在對(duì)縫紉工計(jì)件工作的研究中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)采用計(jì)件的形式很可能使得員工由于過度追求產(chǎn)量而導(dǎo)致身體和心理過于疲勞，使得工作效率反而降低。而在對(duì)一線工人的計(jì)件工資設(shè)計(jì)過程中，BASSEY（2013）提示需要注意其他行政人員的需求，以免由于一線員工的過高收入導(dǎo)致其他崗位人員的心理失衡，影響公司整體效率。同時(shí)，激勵(lì)的可持續(xù)性在實(shí)際實(shí)施中也是需要考慮的因素之一，因?yàn)镠aoQi（2017）在他最新的研究中提出，持續(xù)的物質(zhì)激勵(lì)只會(huì)對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)生短期影響，物質(zhì)激勵(lì)在沒有失業(yè)“大棒”的情況下是不可持續(xù)的。既要避免激勵(lì)過快失效，則必須要獎(jiǎng)懲并行。通過上述相關(guān)研究結(jié)論，在新的工資制度設(shè)計(jì)過程中，既要充分認(rèn)識(shí)到計(jì)件工資對(duì)于員工的激勵(lì)作用，同時(shí)還需要考慮計(jì)件工資在實(shí)際運(yùn)用過程中的負(fù)面影響及其應(yīng)對(duì)方案。（二）國(guó)內(nèi)有關(guān)文獻(xiàn)的研究回顧中國(guó)作為制造業(yè)大國(guó)，計(jì)件工資在制造行業(yè)中廣泛運(yùn)用。在此背景下，相較國(guó)外既有系統(tǒng)的理論研究又有實(shí)際運(yùn)用的案例研究而言，國(guó)內(nèi)對(duì)于激勵(lì)、計(jì)件工資等相關(guān)研究側(cè)重于實(shí)際運(yùn)用研究，特別是計(jì)件工資在制造行業(yè)的運(yùn)用研究。首先，白會(huì)利（2016）認(rèn)為，對(duì)于制造行業(yè)來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)一線員工雖然不是企業(yè)核心員工，但是他們處于生產(chǎn)、服務(wù)的前線，關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的效益和質(zhì)量。因此，對(duì)于制造行業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)生產(chǎn)一線員工的激勵(lì)工作是不容忽視的。而作為激勵(lì)手段之一的計(jì)件工資制度，對(duì)于他們的激勵(lì)作用也是不容置疑的，章清（2016）曾在探究一線員工與計(jì)件工資的關(guān)系時(shí)，明確提出薪酬是員工的主要激勵(lì)方式，計(jì)件工資就是典型的薪酬激勵(lì)。陳念（2016）主張，特別是對(duì)于一些小型企業(yè)生產(chǎn)水平參差不齊，生產(chǎn)管理水平不高，計(jì)件制工資在很大程度上是許多制造型企業(yè)生產(chǎn)一線員工薪酬計(jì)算方式的不二選擇。張力爭(zhēng)（2012）認(rèn)為，而計(jì)件工資的實(shí)施可以避免出現(xiàn)計(jì)時(shí)工資制度下常出現(xiàn)的“出工不出力”現(xiàn)象，減少混加班工資的現(xiàn)象[16]，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是節(jié)約人力成本最大的優(yōu)勢(shì)。其次，在計(jì)件工資的方式選擇以及分配問題，也有相關(guān)方面的研究。在計(jì)件工資方式的選擇上，針對(duì)企業(yè)實(shí)際的情況，需要采用不同的計(jì)件方式。例如，金燕翡（2015）認(rèn)為，在制造業(yè)崗位生產(chǎn)量飽滿的條件下適合采用差別計(jì)件工資制，但實(shí)施過程中需要注意工時(shí)工資的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)和適時(shí)改進(jìn)。而在產(chǎn)品難度較大時(shí)，適合采用集體計(jì)件工資；王昇唯（2018）認(rèn)為，當(dāng)產(chǎn)品難度較低時(shí)，采用個(gè)人計(jì)件的形式則能最大化發(fā)揮計(jì)件工資的激勵(lì)作用。如果公司可能存在訂單少、開工不足時(shí)，曹玉麒（2012）主張，采用“基本工資+計(jì)件工資”的形式代替全額計(jì)件的形式，以避免員工在訂單少時(shí)得不到有效激勵(lì)。海勤（2016）認(rèn)為，從更具有全局性的角度討論了員工薪酬的設(shè)計(jì)問題，他建議將員工工資分為固定工資和浮動(dòng)工資兩部分，并將固定工資劃分為不同的等級(jí)。這樣可以避免全額計(jì)件工資所帶來(lái)的收入波動(dòng)過大、忽略員工之間的技術(shù)水平差異等問題。計(jì)件工資的分配則更加復(fù)雜，主要涉及企業(yè)與員工之間的分配以及員工與員工之間的分配，而這個(gè)分配則主要是通過計(jì)件工資的核算方式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。紀(jì)光欣（2017）認(rèn)為對(duì)于企業(yè)與員工來(lái)說(shuō)，雇主更關(guān)注效率和高利潤(rùn)，而工人更關(guān)心高工資和公平性，因此計(jì)件工資的分配是否符合勞資雙方的利益，是計(jì)件工資是否能夠?qū)崿F(xiàn)的關(guān)鍵因素之一。王通鶴（2015）認(rèn)為，而計(jì)件的薪酬水平、計(jì)件基礎(chǔ)產(chǎn)量和計(jì)件單價(jià)的準(zhǔn)確性和合理性，從根本上影響著計(jì)件工資分配的運(yùn)行。據(jù)此，計(jì)件基礎(chǔ)產(chǎn)量、計(jì)件單價(jià)等影響因素對(duì)于計(jì)件工資的影響不言而喻。劉向陽(yáng)（2015）認(rèn)為，對(duì)于采用集體計(jì)件方式的企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果能夠優(yōu)化定額水平和個(gè)人分配，則可以提高分配的公平性，使得員工更加容易接受。因此，如果企業(yè)不根據(jù)自身實(shí)際情況采用適合的計(jì)件形式及分配方式，則計(jì)件工資的實(shí)施效果可能會(huì)大打折扣。最后，正如前文所提，計(jì)件工資雖然由于其計(jì)算簡(jiǎn)便，激勵(lì)作用明顯等優(yōu)勢(shì)被廣泛接受，但是實(shí)際實(shí)施中的種種阻礙并不會(huì)因?yàn)閲?guó)度不同而消失。袁振（2015）就在其《淺談?dòng)?jì)件工資制在國(guó)有企業(yè)中的運(yùn)作》一文中提到，在現(xiàn)行的工資分配機(jī)制中，許多企業(yè)還沒有把提高產(chǎn)品質(zhì)量、改進(jìn)工藝的觸角伸到分配形式中來(lái)。而工資分配中對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的提高顧及甚少，就會(huì)直接導(dǎo)致工人只顧完成數(shù)量，甚至為了片面追求數(shù)量，反而對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的提升形成負(fù)面影響。胡光書）（2013）認(rèn)為，一些實(shí)行5S管理的企業(yè)實(shí)施計(jì)件工資帶來(lái)的負(fù)面影響，有可能是因?yàn)閱T工片面追求個(gè)人利益，與企業(yè)整體形象管理之間的矛盾激化。涂云權(quán)（2018）認(rèn)為，企業(yè)所設(shè)計(jì)的計(jì)件定額標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)及計(jì)件單價(jià)過低、過高導(dǎo)致勞資關(guān)系惡化，最后使得結(jié)果與預(yù)期背道而馳，企業(yè)得不償失。（三）文獻(xiàn)評(píng)述綜上，從近幾年國(guó)內(nèi)外對(duì)于計(jì)件工資的運(yùn)用研究結(jié)果來(lái)看，相較于計(jì)時(shí)薪酬，計(jì)件薪酬在員工的激勵(lì)感受、努力意愿、忠誠(chéng)度、工作投入等方面都具有顯著的正向激勵(lì)作用，同時(shí)如果將員工收入和其在規(guī)定時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)的合格品的數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，還可以刺激勞動(dòng)者學(xué)習(xí)，不斷提高技術(shù)水平和勞動(dòng)熟練程度等優(yōu)勢(shì)。但是也存在計(jì)件工資制雖然能夠有效地激勵(lì)工人投入生產(chǎn)，但易于造成工人收入差距拉大的情況，或者由于設(shè)計(jì)不當(dāng)可能造成的諸如激勵(lì)失效、加班過度、工資結(jié)構(gòu)不合理等問題，這些都是企業(yè)在實(shí)行計(jì)件工資制度的過程中不得不解決的問題。因此，計(jì)件工資的設(shè)計(jì)與實(shí)施是需要企業(yè)及個(gè)人在其他方面的標(biāo)準(zhǔn)及制度的輔助，否則可能很難達(dá)到預(yù)期效果。雖然相關(guān)理論文獻(xiàn)的研究可以為提供一定的參考，但是由于企業(yè)本身實(shí)際情況的不同性和復(fù)雜性，在進(jìn)行C公司新的工資制度的改革時(shí)還需要結(jié)合公司的實(shí)際情況對(duì)計(jì)件工資改革中需要解決的實(shí)際問題進(jìn)行綜合分析才能使得最終的結(jié)果能夠達(dá)到預(yù)期。C公司生產(chǎn)線員工薪酬制度簡(jiǎn)介（一）C公司經(jīng)營(yíng)情況C公司成立于2015年年末，是一家專業(yè)從事車身控制器研發(fā)、制造及銷售的中小型制造企業(yè)。主要產(chǎn)品為車身控制器（BCM)、車窗控制器（DCM)、門鎖控制器、空調(diào)控制器（HAVC）等車用電子產(chǎn)品，主要客戶為中國(guó)重汽集團(tuán)、成都大運(yùn)、湖北東風(fēng)等商用車整車生產(chǎn)廠商（行業(yè)亦稱為主機(jī)廠）。C公司目前主要的經(jīng)營(yíng)模式是根據(jù)整車廠提出的產(chǎn)品需求，設(shè)計(jì)出符合車廠需求的控制器，同時(shí)生產(chǎn)公司設(shè)計(jì)的控制器，將控制器銷售給整車廠，實(shí)現(xiàn)盈利。目前單日產(chǎn)量?jī)H約600套，僅能勉強(qiáng)滿足客戶正常情況下的單日生產(chǎn)所需。若客戶因市場(chǎng)原因需將其中某一產(chǎn)品的交期提前時(shí)，則需安排生產(chǎn)部員工工作日或者周末加班完成訂單。即使公司通過強(qiáng)制要求員工加班或者外包的方式以滿足客戶的產(chǎn)量需求，仍經(jīng)常被客戶投訴交貨不及時(shí)，或產(chǎn)品合格率達(dá)不到客戶的質(zhì)量要求。由于行業(yè)的特殊性要求，C公司的生產(chǎn)排產(chǎn)是以訂單為依據(jù)，即訂單式生產(chǎn)。由于主機(jī)廠出于成本控制的需求，對(duì)于其配套生產(chǎn)廠商的產(chǎn)品交付及時(shí)性的要求較高。配套廠商如不能按照預(yù)期的產(chǎn)品交期交貨，通常會(huì)收到來(lái)自主機(jī)廠開出的巨額罰單。因此，目前C公司外包成本達(dá)到其產(chǎn)品總加工成本的25%以上，成為了主要的加工成本之一。同時(shí)，每年客戶因產(chǎn)品質(zhì)量對(duì)C公司進(jìn)行的索賠占其總收入的比例高達(dá)8%，而行業(yè)水平僅為2%左右。（二）生產(chǎn)線員工薪酬制度簡(jiǎn)介由于C公司成立時(shí)訂單量不穩(wěn)定且量相對(duì)較少，內(nèi)部缺少統(tǒng)計(jì)管理，公司管理者決定采用計(jì)時(shí)工資的形式對(duì)生產(chǎn)線員工進(jìn)行薪酬計(jì)算和管理。改革前薪酬制度是以出勤時(shí)間為計(jì)量單位，以員工當(dāng)月實(shí)際出勤時(shí)間，來(lái)計(jì)算員工的當(dāng)月收入的。即改革前的薪酬制度實(shí)際為計(jì)時(shí)工資的一種，這種薪酬制度具有操作方便、計(jì)算簡(jiǎn)單的優(yōu)點(diǎn)。但是員工每月整體收入與實(shí)際勞動(dòng)產(chǎn)出沒有直接關(guān)系，是計(jì)時(shí)薪酬較為明顯的缺點(diǎn)。薪資構(gòu)成可以簡(jiǎn)單分為基本薪酬、可變薪酬以及福利。其中基本薪酬主要包括基本工資、崗位工資、技能工資三項(xiàng)。此三項(xiàng)的執(zhí)行定義如下：基本工資：為C公司當(dāng)?shù)刈畹蛦T工平均工資收入。崗位工資：根據(jù)員工所在崗位對(duì)應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)確定。由于公司處于起步階段，因此崗位工資多以同地區(qū)同行業(yè)的小微企業(yè)的同崗位的平均市場(chǎng)水平確定。技能工資：與員工技能水平相關(guān)，根據(jù)員工學(xué)歷、技能職稱、技術(shù)能力等相關(guān)維度予以確定?；拘匠曛邪乃许?xiàng)目根據(jù)員工個(gè)人崗位一旦確定后不得隨意更改，因此基本薪酬部分幾乎沒有變動(dòng)，各個(gè)項(xiàng)目的發(fā)放數(shù)額確定后基本不會(huì)發(fā)生變化?？勺冃匠陝t主要是指加班工資和全勤獎(jiǎng)。其中：加班工資：其計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是以C公司規(guī)定的通勤時(shí)間8:30-17:30為界限，因此若因當(dāng)日產(chǎn)量任務(wù)未能在此時(shí)間段完成而需要員工加班時(shí)，則根據(jù)加班時(shí)長(zhǎng)給員工計(jì)算加班工資。全勤獎(jiǎng)：即員工在當(dāng)月未因任何原因缺勤的，則可獲得100元/月的全勤獎(jiǎng)勵(lì)。福利部分則主要是指節(jié)假日時(shí)公司給員工發(fā)放的實(shí)物福利或部分現(xiàn)金福利。此部分收入由C公司統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，每位員工均享受同等待遇。通過對(duì)C公司產(chǎn)品成本的構(gòu)成分析來(lái)看，除原材料的成本以外，其人工成本占其產(chǎn)品成本的比例高達(dá)10%-11%，遠(yuǎn)高于同行業(yè)平均水平3%-5%。進(jìn)一步探究發(fā)現(xiàn)，雖然C公司生產(chǎn)線員工的月平均收入約2500元相較同行業(yè)的同崗位平均收入約3000元而言偏低，但由于人員平均產(chǎn)量?jī)H有約5件/小時(shí)，低于其他類似規(guī)模的同行業(yè)平均水平12件/小時(shí)。因此，為滿足客戶訂單交付的及時(shí)性要求，C公司被迫增加生產(chǎn)線員工的配置人數(shù)。最終導(dǎo)致雖然生產(chǎn)線員工人均工資不高，產(chǎn)品的總?cè)斯こ杀緟s居高不下的情況。由于C公司的薪酬制度實(shí)為計(jì)時(shí)工資制度，無(wú)法使員工的收入與產(chǎn)品的產(chǎn)量之間形成聯(lián)動(dòng)。生產(chǎn)線員工無(wú)法通過提高工作效率的方式來(lái)獲取更多的報(bào)酬，只能通過延長(zhǎng)上班時(shí)間來(lái)獲得額外報(bào)酬。因此會(huì)出現(xiàn)計(jì)時(shí)工資最常見的問題，即出工不出力。同時(shí)對(duì)員工提升工作效率具有反作用力，使得員工會(huì)形成提高工作效率后收入反而下降的心理。因此此種薪酬制度對(duì)生產(chǎn)線員工不僅沒有較好的激勵(lì)作用，反而在一定程度上對(duì)員工起到相反作用。這使得C公司在員工的人均工資和工作效率都不高的情況下，為完成訂單的及時(shí)交付，不得不采取增加員工人數(shù)的方式，最后使得產(chǎn)品的總成本上升。因此，要達(dá)到降低C公司產(chǎn)品生產(chǎn)成本的目的，就需采取措施提升產(chǎn)品的人均產(chǎn)量。四、C公司生產(chǎn)線員工薪酬制度存在的問題（一）薪酬基礎(chǔ)性工作相對(duì)薄弱薪酬理念是薪酬制度設(shè)計(jì)的理論依據(jù)，是薪酬管理工作的價(jià)值導(dǎo)向，它在很大程度上影響著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（榮奎楨，2018）。目前，由于大部分中小型企業(yè)對(duì)于薪酬的認(rèn)識(shí)還較為陳舊，停留在薪酬僅是作為購(gòu)買勞動(dòng)力成本的層面，因此較多中小型企業(yè)的管理者考慮更多的是如何降低人均工資，而不重視薪酬的激勵(lì)作用。這樣不但不利于刺激員工的工作積極性，而且無(wú)法將員工的切身利益與組織目標(biāo)進(jìn)行有效連接，反而容易因落后的薪酬觀念造成員工的工作效率大打折扣，同時(shí)組織的整體效益也被拉低。（二）薪酬激勵(lì)方式單一低效正如李瑱在其《中小企業(yè)薪酬激勵(lì)制度優(yōu)化探究》一文中提到的，目前多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)方式相對(duì)單一，并未針對(duì)企業(yè)本身的實(shí)際情況專門制定適用于各企業(yè)實(shí)際需求的激勵(lì)手段。而激勵(lì)方式的單一性，造成很多企業(yè)在本就缺乏相應(yīng)激勵(lì)手段的同時(shí)，還無(wú)法有效利用現(xiàn)有激勵(lì)手段達(dá)成原本目標(biāo)，最終使得企業(yè)看似具備一定薪酬激勵(lì)手段，但運(yùn)行結(jié)果常常事與愿違。如果企業(yè)的薪酬激勵(lì)手段單一、無(wú)效，不僅無(wú)法使得員工的工作積極性得到提升，反而容易導(dǎo)致如C公司目前與預(yù)期相反的結(jié)果。而實(shí)際上大多數(shù)企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，對(duì)于企業(yè)所有員工都采取相同或者大同小異的激勵(lì)手段，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果不明顯，員工積極性也得不到有效調(diào)動(dòng)的情況。因此，企業(yè)如果要實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，要以員工的實(shí)際需求為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合員工的需求，制定有針對(duì)性的激勵(lì)手段（房德山，2020）。為更加深入了解C公司計(jì)時(shí)薪酬的運(yùn)行情況，在取得C公司管理者同意的情況下，從財(cái)務(wù)處截取了部分相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。從C公司被客戶投訴無(wú)法按時(shí)完成訂單交付的頻率為每月2-3次，日均產(chǎn)量?jī)H約600套，而本市內(nèi)同等規(guī)模公司平均產(chǎn)量約為1000套，以及表4.4所展現(xiàn)的管理人員提出的計(jì)時(shí)薪資存在問題的統(tǒng)計(jì)情況來(lái)看，C公司的生產(chǎn)線員工客觀存在因缺乏薪資激勵(lì)而表現(xiàn)出的效率低下的問題。該問題也是目前薪酬制度下存在的亟待解決的問題。從C公司財(cái)務(wù)處獲取的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，員工的薪資收入在淡季和旺季時(shí)的收入差距不超過800元，但是訂單要求則存在2倍以上差異。不同工作量下幾近相同的收入，使得員工長(zhǎng)期處于積極性低迷的狀態(tài)，工作效率、產(chǎn)品質(zhì)量都無(wú)法得到保障。（三）收入分配有失公平從C公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)可以發(fā)現(xiàn)，效率高和效率低的員工的收入相差無(wú)幾。從財(cái)務(wù)處取得的C公司內(nèi)部技能比賽中第一名和最后一名的員工薪資數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，兩名員工的月平均工資僅相差不到200元。而比賽時(shí)，第一名的效率是最后一名的3倍。此外，由于實(shí)際工作安排的需要而未固定生產(chǎn)線員工在生產(chǎn)流程中的崗位，薪資收入的無(wú)差別，也會(huì)造成員工都傾向于選擇較為容易的崗位，例如洗板、波峰等崗位就會(huì)不定期出現(xiàn)空缺，使得需要管理人員在現(xiàn)場(chǎng)根據(jù)需求調(diào)整人員安排。C公司的計(jì)時(shí)薪酬制度在進(jìn)行收入核定時(shí)并未實(shí)際考慮不同效率、不同崗位的員工的收入差異，高效率或者承擔(dān)責(zé)任更多的員工并未得到應(yīng)有待遇，因而造成員工故意拖延甚至部分員工不服從安排的結(jié)果。五、C公司生產(chǎn)線員工薪酬制度存在問題的原因分析通過對(duì)C公司薪酬制度現(xiàn)狀的了解，結(jié)合問卷調(diào)查和訪談的內(nèi)容。分析得出C公司薪酬制度存在的問題產(chǎn)生和產(chǎn)生問題的原因?，F(xiàn)從以下幾個(gè)方面對(duì)分析結(jié)果進(jìn)行說(shuō)明。（一）產(chǎn)量與工資收入脫節(jié)整體薪酬制度缺乏激勵(lì)性，無(wú)法激勵(lì)員工通過提高效率獲取更高的收入。計(jì)時(shí)工資更加適合行政等后勤管理人員，應(yīng)用于生產(chǎn)線員工時(shí)則容易造成員工工作緊迫性不強(qiáng)、人浮于事甚至消極怠工的狀況。特別是對(duì)有明顯淡旺季的行業(yè)而言，員工在淡旺季的整體收入變動(dòng)不明顯會(huì)更加使得員工在旺季時(shí)缺乏完成產(chǎn)量任務(wù)的動(dòng)力。其中產(chǎn)量與工資收入脫節(jié)則是薪資結(jié)構(gòu)不合理的問題之一。從C公司員工的薪資結(jié)構(gòu)來(lái)看，與產(chǎn)量相關(guān)的工資部分僅為加班工資。而通過從財(cái)務(wù)處獲取的某生產(chǎn)線員工一年的工資數(shù)據(jù)來(lái)看，即使在C公司9月－12月的旺季時(shí)，該員工的加班工資占其工資總額的部分也不超過30%，僅為22%左右。甚至員工因效率的提升反而有可能會(huì)失去不多的獲取加班工資的機(jī)會(huì)，因此員工一定程度上存在故意降低效率的動(dòng)機(jī)。可變薪酬部分缺少激勵(lì)性，會(huì)導(dǎo)致人員流失率高企，影響員工整體技能熟練程度。從目前生產(chǎn)線員工的入職時(shí)長(zhǎng)來(lái)看，生產(chǎn)線的員工入職時(shí)長(zhǎng)超過1年以上的僅2人。在旺季時(shí)生產(chǎn)線員工的流失率甚至高達(dá)60%以上，通過人事離職溝通得到反饋，離職原因主要是生產(chǎn)線員工在旺季時(shí)會(huì)明顯感覺到自己的付出與工資收入不成正比，從而選擇離職。而旺季員工的離職會(huì)大大降低旺季時(shí)員工的整體熟練程度使得整體生產(chǎn)效率下降。因此，從以上多個(gè)角度來(lái)看，由于原薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得不合理、激勵(lì)程度的不足等情況所造成的員工收入與產(chǎn)量的脫節(jié)，是員工在旺季離職的原因，也是員工不愿意為爭(zhēng)取產(chǎn)量提升而提高工作效率的主要原因，甚至還可能對(duì)效率的提升形成阻力。（二）缺乏產(chǎn)品質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)缺乏質(zhì)量不達(dá)標(biāo)懲罰標(biāo)準(zhǔn)。從C公司生產(chǎn)線員工工資結(jié)構(gòu)的組成部分來(lái)看，員工的收入與產(chǎn)品的質(zhì)量并沒有任何直接聯(lián)系。雖然C公司有設(shè)立產(chǎn)品質(zhì)量的驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)，但是由于缺乏產(chǎn)品質(zhì)量的考核標(biāo)準(zhǔn)，因此并不能將產(chǎn)品質(zhì)量與生產(chǎn)線員工的工作質(zhì)量有效聯(lián)系起來(lái)。尤其當(dāng)員工的收入與產(chǎn)品質(zhì)量無(wú)任何關(guān)聯(lián)時(shí)，相關(guān)管理者則會(huì)因?yàn)槿狈己艘罁?jù)而喪失對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量管控的主動(dòng)權(quán)。例如C公司工藝質(zhì)量部經(jīng)理在訪談中提到，員工為盡量減少工作時(shí)長(zhǎng)，會(huì)選擇故意不遵守某些生產(chǎn)流程或者工藝要求，從而導(dǎo)致產(chǎn)品的不良率上升。但作為監(jiān)管者除了不斷開會(huì)強(qiáng)調(diào)、培訓(xùn)以外，并沒有更好的解決辦法。薪酬結(jié)構(gòu)無(wú)質(zhì)量提升激勵(lì)。作為產(chǎn)品生產(chǎn)的直接參與者，特別是技能熟練的產(chǎn)線技術(shù)人員常常能夠?yàn)槠髽I(yè)提供工藝改進(jìn)的建議。但是員工在提出改進(jìn)建議后得不到相應(yīng)的激勵(lì)，就長(zhǎng)期而言員工可能不再有意愿提出建議，從而不能發(fā)揮員工的積極性。更甚者，即使有更好的工藝改進(jìn)措施可以幫助提升產(chǎn)品質(zhì)量，但員工也可能會(huì)認(rèn)為實(shí)施措施較為繁瑣而不愿意配合，最后造成好的方案無(wú)法實(shí)施。由于員工不會(huì)因?yàn)楫a(chǎn)品的質(zhì)量承擔(dān)任何損失，或者因?yàn)楹玫馁|(zhì)量提升建議而得到獎(jiǎng)勵(lì)，員工則更愿意忽視產(chǎn)品質(zhì)量而保障自己的既得利益。（三）能耗、輔料無(wú)監(jiān)管管理層缺乏能耗、輔料的監(jiān)管意識(shí)。由于公司建立之初并未考慮對(duì)能耗的監(jiān)管，因此目前C公司生產(chǎn)車間的照明、空調(diào)、辦公甚至設(shè)備用電都無(wú)專用電表，其余部門用電僅有辦公用電。雖然每月財(cái)務(wù)只對(duì)公司總用電量予以記錄，但無(wú)法對(duì)C公司用電量的合理性予以評(píng)估。同時(shí)，由于C公司并未建立關(guān)于輔料的耗用標(biāo)準(zhǔn)，C公司庫(kù)房管理員沒有對(duì)輔料領(lǐng)用量進(jìn)行控制。整體監(jiān)管意識(shí)的缺乏造成C公司對(duì)能耗、輔料的管理僅限于每月的事后核算。缺乏管理制度及手段。雖然C公司相關(guān)管理者已逐漸關(guān)注到員工在能耗、輔料等方面的嚴(yán)重浪費(fèi)及不負(fù)責(zé)任的現(xiàn)象，但由于沒有具體的考核制度及領(lǐng)用流程控制，因此即便管理者多次口頭對(duì)生產(chǎn)線員工強(qiáng)調(diào)該問題，員工卻以對(duì)公司標(biāo)準(zhǔn)不知情為由或者其他理由拒絕管理者的要求。從最終統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，口頭溝通或者開會(huì)強(qiáng)調(diào)不會(huì)對(duì)改善問題產(chǎn)生影響。監(jiān)管意識(shí)的缺乏造成了后期管理的瓶頸，而后期配套的管理制度及手段的缺失，使得該問題愈加嚴(yán)重。因此，怎樣根據(jù)現(xiàn)有情況建立適當(dāng)?shù)墓ぷ髁鞒虡?biāo)準(zhǔn)及設(shè)立合適的考核標(biāo)準(zhǔn)是解決該問題更加有效的辦法。而如果將考核與收入結(jié)合可以使員工更加重視，也可以使該問題的解決更加高效。六、C公司生產(chǎn)線員工薪酬制度存在問題的對(duì)策分析（一）制定正式的書面薪酬制度員工的薪資調(diào)整，不僅涉及企業(yè)、員工、還會(huì)涉及社會(huì)責(zé)任。薪酬制度的建立一方面需要考慮企業(yè)內(nèi)部管理需要，例如為人事提供薪資核算依據(jù)或?yàn)樨?cái)務(wù)提供記賬依據(jù)，另一方面還需要考慮國(guó)家法律對(duì)于企業(yè)薪資設(shè)置的要求。因此，建立書面的完善的薪酬制度，不僅能為推行計(jì)件薪酬創(chuàng)造有利的實(shí)施氛圍，還能夠?yàn)楹笃诘膶?shí)施工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。鑒于薪酬對(duì)員工的重要性，書面薪酬制度的形成可以使公司內(nèi)部對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲都有據(jù)可依，提高員工對(duì)公司的信服力，還可以為新員工對(duì)公司進(jìn)行評(píng)估提供重要的參考依據(jù)，有利于為公司篩選出更加適合公司發(fā)展的員工。同時(shí)，如果C公司通過對(duì)目前的重點(diǎn)問題進(jìn)行梳理，把握新的薪酬方案關(guān)鍵點(diǎn)，編制正式的書面薪酬制度則可以幫助內(nèi)部相關(guān)人員對(duì)該制度具備更加深刻的認(rèn)識(shí)。這將有利于制度的編制者后續(xù)對(duì)于該制度培訓(xùn)工作的開展。因此，將員工的薪酬方案制度化，可較大程度解決新薪酬制度執(zhí)行的基礎(chǔ)執(zhí)行問題。在新的薪酬制度實(shí)施的過程中加強(qiáng)對(duì)實(shí)施過程的監(jiān)管，一方面可以保障制度的執(zhí)行力度，一方面也可以廣開言路，為員工提供反饋意見的渠道。在公司內(nèi)部不僅要形成由上至下的溝通渠道，還要打通員工由下向上提供自己建議的道路，形成完整的互動(dòng)，以便制度在執(zhí)行過程中產(chǎn)生的問題可以及時(shí)得到反饋與解決。對(duì)于員工提出的合理建議公司給予采納調(diào)整并對(duì)提建議者實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，則會(huì)讓員工對(duì)于制度更加有認(rèn)同感并且增強(qiáng)員工的主人公意識(shí)。管理者和員工分別從不同的角度去看待新的制度，可以減少由于考慮不全面造成的制度設(shè)計(jì)缺陷，促使新的薪酬體系更加完善，增加勞資雙方的滿意度。（二）領(lǐng)導(dǎo)者保障支持由于領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于員工激勵(lì)、產(chǎn)品質(zhì)量、能耗等管理問題的忽視導(dǎo)致C公司公司采用了不適用的計(jì)時(shí)薪酬制度，并且在較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)未得到有效整改。而得到公司領(lǐng)導(dǎo)者的理解和支持的公司制度，往往更容易被員工所重視。因此，C公司領(lǐng)導(dǎo)者通過在各種公開場(chǎng)合表示對(duì)新的薪酬制度的支持與重視，公司員工會(huì)更加主動(dòng)去遵守相關(guān)制度的要求。領(lǐng)導(dǎo)者需要認(rèn)識(shí)到薪酬制度的重要性，則必須修正對(duì)待員工薪酬的看法，必須將員工的收入與組織的整體利益緊密聯(lián)系起來(lái)，而不是單純地割裂開來(lái)看待。并且，在運(yùn)營(yíng)過程中始終保持積極探索更加有效的薪酬激勵(lì)方案的態(tài)度。這不僅可以使員工感覺到自己被重視，也能使管理者明白合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以促進(jìn)公司的發(fā)展。（三）加強(qiáng)員工的相關(guān)培訓(xùn)由于C公司的生產(chǎn)線員工的高流動(dòng)性及受教育程度偏低等特點(diǎn)，新的薪酬制度如果沒有配套合理的培訓(xùn)方案，則很可能無(wú)法得到充分的理解與認(rèn)同。因此高效可行的培訓(xùn)方案也是成功實(shí)施新的薪酬制度的有效保障措施之一。根據(jù)C公司的具體情況，具體的培訓(xùn)方案主要設(shè)置為兩種：現(xiàn)有員工的強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)。在對(duì)C公司目前在職的所有生產(chǎn)線員工進(jìn)行新的薪酬制度的整體宣貫和重點(diǎn)解讀，在后續(xù)具體的執(zhí)行過程中對(duì)于員工有異議或者誤解的環(huán)節(jié)進(jìn)行針對(duì)性解釋。新進(jìn)員工的入職培訓(xùn)。在新進(jìn)員工的試用期對(duì)員工開展入職培訓(xùn)，在入職培訓(xùn)中對(duì)其薪酬制度進(jìn)行講解培訓(xùn)。七、結(jié)論（一）主要結(jié)論本文通過調(diào)查問卷和訪談的方式分析C公司產(chǎn)線人員目前執(zhí)行計(jì)時(shí)薪資制度的問題，再通過對(duì)C公司存在的問題的原因進(jìn)行深層次的分析和探究，然后根據(jù)C公司的實(shí)際情況為其設(shè)計(jì)了可以解決其產(chǎn)線員工效率低下、成本高企、質(zhì)量低下、員工矛盾突出等問題的新的薪酬方案。在整個(gè)研究過程，對(duì)計(jì)件薪資制度的實(shí)際應(yīng)用得出了以下結(jié)論：在傳統(tǒng)制造行業(yè)中，產(chǎn)線員工采用純計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資都不能較好地解決勞資雙方的需求。員工需要企業(yè)提供收入方面的安全感，企業(yè)需要員工提供質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的產(chǎn)品，因此在保障員工安全感的同時(shí)（即基本薪資）再增加具有激勵(lì)性的收入（即計(jì)件薪資）才可能取得較為理想的結(jié)果。計(jì)件薪資可以與材料損耗、產(chǎn)品質(zhì)量、能源消耗等聯(lián)動(dòng)，以確保員工在追求產(chǎn)量的同時(shí)，不會(huì)以犧牲質(zhì)量為前提。量和質(zhì)的同時(shí)提升才是企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)久之道。計(jì)件制度不僅可以提高員工的收入，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，也可以在保障員工高收入的同時(shí)降低企業(yè)的成本，創(chuàng)造雙贏的局面。實(shí)際運(yùn)用中，如果固定薪資結(jié)構(gòu)的收入不是很有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，生產(chǎn)線員工對(duì)于計(jì)件薪資制度的認(rèn)可度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過計(jì)時(shí)薪資制度。生產(chǎn)線員工對(duì)于公平性更加敏感，當(dāng)他們覺得極度不公平時(shí)，很可能采取集體罷工的方式爭(zhēng)取自己的權(quán)益。針對(duì)以上研究成果，本文在為C公司設(shè)計(jì)其計(jì)件薪酬方案時(shí)充分考慮勞資雙方的需求，通過提供多種方案、合理制定計(jì)件單價(jià)、關(guān)聯(lián)產(chǎn)品質(zhì)量管控等方式來(lái)提升管理者與產(chǎn)線員工對(duì)計(jì)件薪資制度改革的滿意度。（二）展望雖然本次研究存在研究范圍過于狹窄，例如只討論了生產(chǎn)線員工的薪酬激勵(lì)問題，而忽視了其他崗位員工的激勵(lì)問題和研究方法過于局限，只有調(diào)查問卷、文獻(xiàn)分析等問題，但是就目前的研究成果來(lái)看，計(jì)件薪酬的改革結(jié)構(gòu)是利大于弊的。而針對(duì)本次研究的不足之處，本文認(rèn)為未來(lái)還可以從以下兩個(gè)方面下手：（1）研究計(jì)件工資制度在除制造行業(yè)的一線生產(chǎn)員工工資制度中的運(yùn)用之外其他崗位或者行業(yè)的應(yīng)用，例如探究計(jì)件工資制度在生產(chǎn)管理輔助人員薪資制度中的運(yùn)用，或者服務(wù)行業(yè)的運(yùn)用。（2）本文中只提到了基本薪資+計(jì)件薪資的模式，但是對(duì)于基本薪資和計(jì)件薪資的配置方式、比例設(shè)計(jì)等相關(guān)影響都并未做深入研究，下一步可以增加此方面的研究?jī)?nèi)容。參考文獻(xiàn)[1]葉小玲，葉小倩，楊衛(wèi)燕.中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理探析[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2009（6）：113-116[2][美]泰羅，計(jì)件工資制[M].上海：上?？茖W(xué)技術(shù)出版社，1984[3]白會(huì)利，李丹.效益導(dǎo)向計(jì)件薪酬模式的探索與運(yùn)用[J].《中國(guó)管理信息化》，2016，19（05）:127-128[4]章清，一線員工人格特征與計(jì)件工資激勵(lì)效果關(guān)系分析[J].《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》，2016（09）:67-67[5]盧曉霞.薪酬制度與員工激勵(lì)問題探析[J].《經(jīng)營(yíng)管理者》，2017：182-182[6]陳念，張麗娟.計(jì)件制工資對(duì)生產(chǎn)率的影響及解決對(duì)策[J].《科技廣場(chǎng)》，2016（08）:152-154[7]張力爭(zhēng).計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資在生產(chǎn)管理中的利弊[J].《印刷世界》，2012（05）：55-56[8]金燕翡，徐君，鄒貴山.計(jì)時(shí)工資制與計(jì)件工資制的比較與應(yīng)用[J].《商情》，2015（06）:70-70[9]王昇唯.個(gè)人計(jì)件工資制與集體計(jì)件工資制的選擇與改進(jìn)－－以K企業(yè)為例[J].《科技經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)科》，2018（26）:175-177[10]曹玉麒.“基本工資+計(jì)件工資”的一種實(shí)用設(shè)計(jì)[J].《企業(yè)管