淺談事業(yè)單位薪酬管理

淺談事業(yè)單位薪酬管理

根據(jù)資金來源，中國的機構(gòu)可以分為三種形式：完全支出、差異支出和自由支出。無論哪種形式的事業(yè)單位,其所提供的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)需要得到社會高度認可。為了不斷適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展和社會進步,必須提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。薪酬管理制度作為人力資源管理體系的重要組成部分,科學(xué)合理的薪酬管理結(jié)構(gòu)可以吸引和激勵人才,使他們在獲得認可的情況下更加努力發(fā)揮自己的聰明才干,提高單位的社會公共服務(wù)效率和效果,使事業(yè)單位獲得長足發(fā)展。然而,在現(xiàn)實中,很多事業(yè)單位的薪酬管理體制并不完善,薪酬制度也存在諸多不合理之處,這無疑對事業(yè)單位的發(fā)展造成制約。筆者在四川省涼山州緊急救援中心(全額撥款事業(yè)單位)工作多年,對事業(yè)單位薪酬福利管理制度有切身體會,本文主要對薪酬福利管理制度進行了較為深入的研究,并提出相關(guān)對策建議,希望有助于薪酬管理科學(xué)化。一、公共機構(gòu)的薪酬管理存在一些問題(一)管理體制不適應(yīng)現(xiàn)代社會的局限性。據(jù)年齡限制,人力資源管理與單位內(nèi)部情況不當(dāng)前我國事業(yè)單位實行垂直型管理體制,由上級政府機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)安排,因此事業(yè)單位的自主性和獨立性相對偏弱,導(dǎo)致人力資源管理方面的制度安排存在一定的脫節(jié)情況,尚未使人力資源管理與單位內(nèi)部情況相結(jié)合,形成具有該單位獨特特點的管理體制。許多事業(yè)單位沒有專業(yè)的管理人員,只是盲目的聽從安排,依照簡單的經(jīng)驗和上級指導(dǎo)行事,缺乏一定的科學(xué)性,尚未形成科學(xué)的薪酬制度。(二)定的不合理之處，之處即按照分類,各類別的工資待遇都會有區(qū)別,以體現(xiàn)各行各類不同的工作性質(zhì)、工作量。但是在現(xiàn)實操作中薪酬分配存在一定的不合理之處。比如在工資分配中對于技術(shù)人員則缺少專門考慮,各個崗位之間的實際薪酬水平不太平衡,薪酬中標準工資占很大部分。尚未形成真正的符合各崗位特點的工資體系,使技術(shù)和專業(yè)人員并未因其突出能力獲得應(yīng)有的報酬,使努力工作的人沒有得到應(yīng)有的認可,使腦力勞動者和體力勞動者的薪資水平?jīng)]有較大區(qū)別,所以形成了很多不公平現(xiàn)象。(三)各單位之間薪酬水平反差過大。在薪酬事業(yè)單位的薪酬設(shè)計,往往是出于政策,出于相關(guān)文件規(guī)定。一些事業(yè)單位在制定薪酬制度時沒有參照其他事業(yè)單位,使得各個事業(yè)單位之間薪酬水平相差很多,這樣經(jīng)過對比之后,薪酬低的單位人員會因薪酬問題轉(zhuǎn)而投向其他單位,造成人才流失,對本單位利益造成傷害。當(dāng)前薪酬體系要注重形成統(tǒng)一的薪酬等級制度,從而避免因薪酬不平衡造成人才流失。(四)單位員工貢獻,如何實現(xiàn)績效工資的合理性和科學(xué)性?近幾年隨著事業(yè)單位薪酬制度的改革,很多事業(yè)單位都實行了績效工資,雖然跟原來相比有了很大進步,但是如何評價單位員工的貢獻,如何使各種工作性質(zhì)的員工得到合理報酬,如何實現(xiàn)績效工資的真正合理性和科學(xué)性,目前還是一個很大的難題?，F(xiàn)在事業(yè)單位的績效評價,很多都還只是簡單地跟資歷、職稱掛鉤,或者簡單地跟完成的數(shù)量掛鉤,沒有能夠更深入的形成對員工績效合理科學(xué)的綜合評價,這導(dǎo)致了事業(yè)單位薪酬管理缺乏激勵性,缺乏有效的薪酬管理激勵機制。(五)薪酬管理中的精神激勵問題目前很多事業(yè)單位的管理者把員工僅僅當(dāng)作是“經(jīng)濟人”,認為只要單純的提供經(jīng)濟收入就可以滿足員工的需要了。其實不然,任何人都有被他人、組織和群體認可并獲得尊重的感情需要。馬斯洛的需要層次理論也表明,人們在生存等低級需要被滿足的情況下對尊重和自我實現(xiàn)的高級需要表現(xiàn)出更加強烈的欲望,即每個人都渴望被尊重,渴望自己的能力被認可。但是在現(xiàn)實的薪酬管理當(dāng)中,并沒有體現(xiàn)對員工的精神激勵。特別是像緊急救援中心這類為社會提供公共服務(wù)的全額撥款事業(yè)單位,更加需要對員工進行精神激勵。二、完善公共機構(gòu)薪酬福利管理的對策和建議(一)提高薪酬和激勵效果現(xiàn)代事業(yè)單位的分工日益細化,因此,員工之間的工作性質(zhì)和內(nèi)容差距也在擴大。這就要求對其中專業(yè)性比較強的崗位設(shè)計出一套符合自身特點的薪酬制度,逐步確立、實行“以崗定薪”的薪酬管理制度。主要措施有:對專業(yè)技術(shù)人才和管理人才、技術(shù)人員和一線技術(shù)工人的工資要按照他們的技術(shù)等級進行分配;對從事腦力勞動者和體力勞動者、對從事復(fù)雜勞動的薪酬按照他們的勞動性質(zhì)進行分配;對從事危險工作和危險系數(shù)小的工作的薪酬福利也要進行區(qū)分。確保薪資與員工能力掛鉤,以崗定薪,使員工各得其所,減少薪酬分配中的不公平現(xiàn)象,使人人愛崗敬業(yè),積極向上。使薪資可以對員工起到激勵作用,以使從事危險工作的員工可以感受到單位對他們的關(guān)懷,從而更加積極地投入到工作中去。緊急救援中心的工作具有一定的高風(fēng)險性,而且不同崗位的風(fēng)險性也不同,如果風(fēng)險程度不同的崗位薪資相差不大,那么會造成員工的不滿和一些崗位的空缺,也會降低員工工作的積極性。因此在緊急救援中心更加需要實行以崗定薪。(二)提高薪酬質(zhì)量,加大獎勵力度由于職能特點所表現(xiàn)的相對封閉性使事業(yè)單位的薪酬管理存在較大的單位之間的差異性,各個地區(qū)事業(yè)單位的薪資情況各不相同。并且單位中有些簡單管理崗位的薪酬高于其他事業(yè)單位的平均水平,有些復(fù)雜專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬卻低于其他事業(yè)單位的,造成薪酬管理制度內(nèi)部的不合理。因此要加強各個事業(yè)單位薪酬的結(jié)合力度,使事業(yè)單位之間的薪資水平不出現(xiàn)太大差距,單位內(nèi)部的薪資水平趨于合理,避免單個崗位的薪資過高或過低,以減少因薪資水平不同而造成的人才流失及事業(yè)單位相關(guān)費用的浪費。按照最新人力資源管理理念,薪酬除了經(jīng)濟報酬外,還被賦予了更加豐富、廣泛的內(nèi)涵?，F(xiàn)代薪酬體系在符合市場經(jīng)濟的基礎(chǔ)上更加關(guān)注員工的精神需要,除了給他們應(yīng)有的報酬外還設(shè)立了其他獎項,如“優(yōu)秀員工獎”、“先進個人”等,以撫慰員工的心靈,對他們的能力做出肯定,滿足他們的自尊心和自我實現(xiàn)的需要。緊急救援中心工作風(fēng)險性極大,員工的生命安全時刻受著威脅,因此在保證足夠的經(jīng)濟獎勵的同時應(yīng)該更加注重精神獎勵。一方面,對員工授予一定的榮譽稱號,另一方面,領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心員工的實際工作和生活,和他們進行情感交流,讓他們切實感受到上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷,從而提高工作的積極性。(三)建立和健全科學(xué)的考評系統(tǒng),確保績效考評的科學(xué)性以績效考評為基礎(chǔ)設(shè)計能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動機制,保證各級人員符合職級要求。為提高員工的積極性,需要加強績效激勵制度,完善績效考評體系。首先,要完善績效考核制度?？己丝煞譃槿舾蓪哟?對現(xiàn)行事業(yè)單位整體的考核、業(yè)務(wù)單元的考核、部門的考核、員工個人的考核等。對單位整體的考核確定單位本年度可供分配的總薪酬,對部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額,對員工個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。其次,是投入大量的人力、物力和財力進行考評系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行。根據(jù)不同的業(yè)務(wù)、職級等設(shè)立不同的考核目標,根據(jù)目標設(shè)置量化的、可操作性的財務(wù)的和非財務(wù)的指標。增強對考評體系的反饋,使考評體系趨于科學(xué)、合理。還要使考評的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)和協(xié)助部門的職權(quán)分立,以確保考評的公平性。此外,根據(jù)該次考評情況適度修訂下年度考評計劃和體系,使考評制度趨于完善。(四)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)事業(yè)單位的基本薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼構(gòu)成,這些薪酬體系的建立一般是按照國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行的,因此有相當(dāng)一部分與事業(yè)單位的實際情況不太吻合,因此事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu),在遵守國家規(guī)定的同時,適當(dāng)?shù)淖鲆恍┱{(diào)整,以適應(yīng)現(xiàn)實需要,使薪酬制度管理更加人性化,更加符合員工的利益。適當(dāng)建立一些精神獎勵,以滿足員工的精神追求。切實貫徹“以崗定薪”制度,使員工勞有所得。三、加強干部薪酬