分享崗位說明書

在公司組織中，崗位是最基本的構(gòu)成單位。公司蓬勃健康發(fā)展，是每一種崗位都恪盡職守，共同奮斗發(fā)展的成果。針對(duì)崗位管理最基礎(chǔ)的工作就是做好崗位闡明書。從我們組開始著手做崗位闡明書到現(xiàn)在，已近2個(gè)月，完畢了150個(gè)崗位闡明書部分內(nèi)容的撰擬。我們懂得，剛開始在各個(gè)部門做崗位闡明書的時(shí)候，就有伙伴略有微詞，又搞什么名堂，有什么作用等等。其實(shí)我們小組在做這個(gè)工作伊始，也是非常清晰，一定會(huì)碰到多個(gè)挑戰(zhàn)，涉及員工的不理解，初次撰擬的經(jīng)驗(yàn)限制以及后期運(yùn)用有效性等等，但是正是由于理解它的基礎(chǔ)性，它對(duì)于公司的重要性，我們還是義無返顧地接受挑戰(zhàn)！今天很愉快有機(jī)會(huì)在此跟大家簡(jiǎn)要分享我們有關(guān)崗位闡明書的某些認(rèn)識(shí)。簡(jiǎn)樸的說崗位闡明書的有六大作用：1．為招聘、錄用員工提供根據(jù)2．對(duì)員工進(jìn)行目的管理3．是績(jī)效考核的基本根據(jù)4．為公司制訂薪酬政策提供根據(jù)5．員工教育與培訓(xùn)的根據(jù)6．為員工晉升與開發(fā)提供根據(jù)由于以上這些與我們部門伙伴的工作存在一定有關(guān)性，因此應(yīng)當(dāng)還是比較認(rèn)同和有一定理解的，但是其它部門員工未必完全理解。同時(shí)現(xiàn)實(shí)是現(xiàn)在諸多公司都存在著諸多問題：例如崗位闡明書寫出來得不到員工承認(rèn)。例如崗位闡明書沒能有效地指導(dǎo)工作改善。例如崗位闡明書為“寫”而“寫”，寫完后只“鎖”不“用”。例如崗位闡明書的撰寫成為“雷聲大，雨點(diǎn)小”和“勞民傷財(cái)”的無效工程。我認(rèn)為這很大程度上來源于在編制崗位闡明書的時(shí)候存在著某些共性的誤區(qū)，但是我想小公司這樣的問題應(yīng)當(dāng)更為突出，相對(duì)來說我們公司的績(jī)效管理和流程管理還是比較完善的，但是既然是共性，必定也是需要我們特別注意的地方：誤區(qū)1、崗位闡明書只是為崗位評(píng)定服務(wù)的。崗位闡明書是崗位評(píng)定的重要根據(jù)，但它同時(shí)為其它的HR管理做鋪墊，事實(shí)上公司招聘（如在人才網(wǎng)看到的公司招聘崗位信息），晉升（崗位的規(guī)定及上崗的原則），培訓(xùn)（崗位的技能針對(duì)崗位員工與否欠缺——等等各個(gè)環(huán)節(jié)都建立在完整的崗位信息基礎(chǔ)之上。誤區(qū)2、崗位闡明書描述的是“現(xiàn)在做的”，不是“應(yīng)當(dāng)做的”。在編制闡明書的時(shí)候，編寫人員往往參考自己或崗位人員現(xiàn)在做的工作進(jìn)行編寫，很容易犯下編寫“現(xiàn)在做的”，而不是“應(yīng)當(dāng)做的”。崗位闡明書的編寫往往是要“對(duì)事不對(duì)人”。誤區(qū)3、崗位闡明書的描述是以“優(yōu)秀員工的崗位工作職責(zé)與工作任務(wù)”為基準(zhǔn)。在公司里，有優(yōu)秀／合格／不合格的員工。崗位闡明書不能以“優(yōu)秀員工的崗位工作職責(zé)與工作任務(wù)”為基準(zhǔn)，應(yīng)力求客觀，在確保上崗資格都能勝任的狀況下，進(jìn)行崗位分析。有個(gè)典型的例子，某公司發(fā)現(xiàn)某一種部門經(jīng)理A升遷了后來，其部門經(jīng)理的職位始終招聘不到適宜的人選，即使后來有招聘一種部門經(jīng)理B，但后來B主動(dòng)提出調(diào)離崗位，說壓力太大。有人說B領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)不能勝任；又有人說B領(lǐng)導(dǎo)管理水平太差；又有人說B領(lǐng)導(dǎo)溝通水平欠缺，其實(shí)最根本的因素是當(dāng)時(shí)A升遷后，有參加部門經(jīng)理的崗位闡明書的描述，由于個(gè)人能力完全勝任本崗位，因此A在描述其崗位時(shí)，由于A的工作經(jīng)歷過生產(chǎn)管理、經(jīng)營(yíng)管理、內(nèi)控管理等方面的培訓(xùn)或歷練，崗位原則按照最優(yōu)的原則進(jìn)行編寫，造成崗位闡明書的上崗資格規(guī)定過高。在這家公司里，事實(shí)上都沒有人能生產(chǎn)管理、經(jīng)營(yíng)管理、內(nèi)控管理等方面都得到培訓(xùn)，因此崗位原則成了空中樓閣，大部分人都無法勝任。誤區(qū)4、有了崗位闡明書，就能按照崗位規(guī)定順利工作了。崗位闡明書只是提供了員工的一種工作范疇或工作任務(wù)，對(duì)于某些規(guī)范的公司來說，有了崗位闡明書并不能確保新接手的員工順利工作。崗位闡明書中的諸多職責(zé)、工作任務(wù)，只是一種籠統(tǒng)的說法，它只告訴了我們一種W（WHAT，做什么），至于具體怎么操作(HOW)，什么時(shí)候做(WHEN)，在哪里做（WHERE），誰做（WHO），并沒有通過崗位闡明書進(jìn)行明確。因此，作為員工，要推行崗位闡明書的職責(zé)，首先要理解該崗位在公司中的地位，另首先理解崗位的管理制度、崗位在公司中的流程節(jié)點(diǎn)，以及本崗位的作業(yè)指導(dǎo)書。最后，要認(rèn)真推行這些制度、流程、規(guī)范、作業(yè)指導(dǎo)書，并在實(shí)際工作中，不停完善。誤區(qū)5、崗位闡明書的編寫應(yīng)當(dāng)由上一級(jí)主管填寫。在一種公司為建立崗位分析及評(píng)定系統(tǒng)而收集崗位信息時(shí)，普通都是從員工那里獲取最原始資料，之后由上一級(jí)主管審核。在這樣的過程中，上下級(jí)之間能夠檢討與否在崗位職責(zé)方面有任何誤解，主管對(duì)員工的規(guī)定與否得到員工清晰的領(lǐng)略。同時(shí)這樣的作法也避免了有諸多下屬的主管耗費(fèi)太多時(shí)間來填寫描述書。在崗位管理體系建立起來之后，修正描述書或撰寫新崗位的描述書的工作普通由上一級(jí)主管及人力資源部共同負(fù)責(zé)。其實(shí)我個(gè)人認(rèn)為也不一定存在所謂的誤區(qū)，一種項(xiàng)目通過不同的方式做起來，在不停的認(rèn)知中不停的去完善，并將已經(jīng)做的部分充足發(fā)揮，那么它就是有價(jià)值的了。核心在于怎么去運(yùn)用。那么接下來簡(jiǎn)要跟大家分享下崗位闡明書的具體應(yīng)用：1、崗位價(jià)值評(píng)定模型的設(shè)計(jì)應(yīng)與崗位闡明書內(nèi)容緊密結(jié)合。崗位薪酬的高低取決于崗位的價(jià)值，崗位價(jià)值的高低取決于崗位價(jià)值要素及其體現(xiàn)。崗位價(jià)值要素體現(xiàn)一種公司價(jià)值分派的哲學(xué)，應(yīng)與崗位闡明書緊密結(jié)合。如崗位的職責(zé)反映崗位的工作及責(zé)任大小，崗位的核心成果領(lǐng)域反映崗位的核心奉獻(xiàn)，崗位管轄范疇反映崗位管理的難度及廣度，崗位任職資格反映崗位以往經(jīng)驗(yàn)及知識(shí)的賠償，等等。崗位價(jià)值評(píng)定要素如果與崗位闡明書內(nèi)容緊密結(jié)合，崗位任職者會(huì)主動(dòng)規(guī)定承當(dāng)更大的職責(zé)，主動(dòng)規(guī)定崗位任職條件的提高，從而增進(jìn)公司職責(zé)的貫徹及員工能力的提高。2、套薪規(guī)則應(yīng)與崗位闡明書內(nèi)容緊密結(jié)合。薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)后，一種崗位會(huì)對(duì)應(yīng)一種職等，從而對(duì)應(yīng)一定幅寬、多個(gè)職級(jí)的薪點(diǎn)。終究任職者套入哪個(gè)職級(jí)呢，與任職者以往的業(yè)績(jī)、與崗位任職資格的勝任度有關(guān)系。因此在建立套薪規(guī)則時(shí)，主動(dòng)將崗位闡明書的內(nèi)容，特別是任職資格要素涵蓋進(jìn)去，可引導(dǎo)員工關(guān)心崗位闡明書，針對(duì)性地提高本身能力素質(zhì)，提高與崗位規(guī)定的勝任度，從而增進(jìn)業(yè)績(jī)的發(fā)明。3、考核指標(biāo)應(yīng)從崗位職責(zé)中提煉。考核指標(biāo)除了從上級(jí)年度任務(wù)中直接分解外，還應(yīng)從崗位職責(zé)中提煉。即分析崗位職責(zé)為哪些顧客（內(nèi)部、外部）服務(wù)，有什么產(chǎn)出，顧客對(duì)產(chǎn)出有什么規(guī)定，從而提煉要完畢什么考核指標(biāo)。通過指標(biāo)的考核來引導(dǎo)員工關(guān)注職責(zé)，從而確保職責(zé)的貫徹。4、招聘條件從崗位闡明書中提煉。撰寫招聘廣告時(shí)，對(duì)崗位重要工作的描述來自于崗位闡明書中的“職位目的、核心成果領(lǐng)域及職責(zé)”，對(duì)招聘條件的描述來自于崗位闡明書中的任職資格“知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等硬性條件及能力素質(zhì)”。實(shí)際招聘時(shí)，面試維度及面試問題的設(shè)計(jì)均來自于崗位闡明書任職資格的規(guī)定。建立招聘與崗位闡明書的聯(lián)系，從而增進(jìn)各級(jí)主管關(guān)心崗位闡明書；通過崗位闡明書的應(yīng)用招聘到適宜、高績(jī)效的人才，可進(jìn)一步提高各級(jí)主管對(duì)崗位闡明書的信任及重視。5、新員工入職時(shí)溝通、學(xué)習(xí)的工具。新員工入職時(shí)，除了員工手冊(cè)、崗位闡明書等資料外，部分先進(jìn)公司會(huì)同時(shí)予以職責(zé)系統(tǒng)圖。僅有崗位闡明書，只理解本崗位需要做什么，并不清晰本身工作應(yīng)如何與同事分工協(xié)作，是無法快速理解并做好工作的，因此一定要補(bǔ)充一份職責(zé)系統(tǒng)圖。這也是大多數(shù)公司現(xiàn)在所欠缺的。更為欠缺的是，大多數(shù)公司主管只是將有關(guān)資料扔給員工，并沒有與員工溝通，容易令員工無所適從，或通過較長(zhǎng)時(shí)間探索后才干步入正軌，影響了員工績(jī)效的正常、快速發(fā)明。從諸多公司的成功實(shí)踐來看，只要崗位闡明書的撰寫建立在職責(zé)優(yōu)化的基礎(chǔ)上，必能得到老板及各級(jí)主管的承認(rèn)；只要職責(zé)優(yōu)化及職責(zé)撰寫時(shí)讓員工充足參加，必能得到員工的承認(rèn)；只要打通崗位闡明書與