8E的薪酬分配體系設(shè)計(jì)

薪酬分配體系設(shè)計(jì)1整理課件支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的薪酬分配體系設(shè)計(jì)、員工能力分析2整理課件薪酬定義與組成薪酬是對(duì)人力資源的本錢(qián)與吸引/保持員工的需要之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果，是企業(yè)從人力資本投資和鼓勵(lì)機(jī)制的角度出發(fā)為員工提供之有形的與無(wú)形的酬勞總和。薪，薪水，又稱(chēng)薪金、薪資，即工資，包括獎(jiǎng)金。偏重指貨幣因素。酬，報(bào)酬，報(bào)是報(bào)答，酬是酬謝。報(bào)答是指用實(shí)際行動(dòng)表示感謝；酬謝是指用金錢(qián)、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬薪酬的構(gòu)成工資津貼獎(jiǎng)金福利股權(quán)基本工資激勵(lì)工資基本工資表示只要員工在企業(yè)中就業(yè)，就能夠定期獲得固定數(shù)額的報(bào)酬，常常以小時(shí)工資，月度工資，年薪等形式發(fā)放，基本工資又分為基礎(chǔ)工資，年功工資，職位工資等激勵(lì)工資：隨著員工努力程度而變化的類(lèi)似獎(jiǎng)金性質(zhì)的工資成就工資體現(xiàn)對(duì)過(guò)去成就的追認(rèn)成就工資交通補(bǔ)貼物價(jià)補(bǔ)貼生育補(bǔ)貼津貼指對(duì)工資薪水等難以全面，準(zhǔn)確反映的勞動(dòng)條件，勞動(dòng)環(huán)境補(bǔ)償超額業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)金是單位對(duì)員工超額工作勞動(dòng)部分的獎(jiǎng)勵(lì)，，是單位為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量給予的貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)社會(huì)保險(xiǎn)福利有廣義和俠義兩種，廣義福利包含工資，狹義福利是支付員工除了工資或者薪金外的勞動(dòng)報(bào)酬，往往以非貨幣形式發(fā)放。帶薪休假社會(huì)保險(xiǎn)股權(quán)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，企業(yè)可以通過(guò)這種形式讓員工為企業(yè)長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化而努力帶薪休假3整理課件薪酬主要作用與功能薪酬的本質(zhì)：本錢(qián)與投資；吸引—保持/優(yōu)化—鼓勵(lì)組合策略企業(yè)可持續(xù)開(kāi)展。價(jià)值要分配合理，分蛋糕的目的是把企業(yè)蛋糕做大，同時(shí)必須解決三類(lèi)矛盾，即現(xiàn)有與將來(lái)的矛盾，老員工與新員工的矛盾，個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。〔薪酬管理〕強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀。明確企業(yè)倡導(dǎo)什么，反對(duì)什么。支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。不同的企業(yè)戰(zhàn)略就會(huì)影響員工的行為方式，比方本錢(qián)領(lǐng)先型戰(zhàn)略與產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略對(duì)員工在內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理效率和創(chuàng)新行為方面各有側(cè)重。培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。比方技術(shù)創(chuàng)新能力、市場(chǎng)響應(yīng)能力、資源配置能力、員工學(xué)習(xí)能力、響應(yīng)變革能力、自我批判能力等。營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化。唯一不變的就是變化本身，但是筆者認(rèn)為變化前應(yīng)先固化，固化后再變化，在固化，如此反復(fù)，保持企業(yè)鮮活的生命力。企業(yè)的薪酬分配絕不是一項(xiàng)技術(shù)工作，也不是局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問(wèn)題和人力資源部的專(zhuān)業(yè)工作，而是一種戰(zhàn)略思考。表達(dá)崗位價(jià)值實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人雙贏蛋糕越做越大表達(dá)公平鼓勵(lì)多勞多得4整理課件基于價(jià)值鏈一體化薪酬管理價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位l

誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合l

知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原那么l

依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值奉獻(xiàn)序排

評(píng)價(jià)機(jī)制與工具l

以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)l

以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)l

以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)l

以經(jīng)營(yíng)研討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)l

以提高管理者人力資源管理責(zé)任的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式l

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〔價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值〕5整理課件案例：核心薪酬分配理念：業(yè)績(jī)付薪，能力付薪，責(zé)任付薪薪酬管理制度的制定原那么：遵循以業(yè)績(jī)、能力和責(zé)任作為付薪依據(jù)的原那么。薪酬的支付要以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，以能力為導(dǎo)向和以責(zé)任為導(dǎo)向。業(yè)績(jī)能力職位責(zé)任重大的人收入高崗位需要工作能力的收入高業(yè)績(jī)高的人收入高職務(wù)評(píng)估業(yè)績(jī)考核職位能力評(píng)估通過(guò)職務(wù)評(píng)估量化評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)考核通過(guò)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成情況考核6整理課件需要努力績(jī)效結(jié)果滿(mǎn)意度環(huán)節(jié)1需要-努力環(huán)節(jié)2努力-績(jī)效環(huán)節(jié)3績(jī)效-結(jié)果環(huán)節(jié)4結(jié)果-滿(mǎn)意度早期科學(xué)管理霍桑實(shí)驗(yàn)需要層次理論雙因素理論E-R-G理論管理需求理論期望理論目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)知理論公平理論組織行為矯正理論鼓勵(lì)的目的1施與影響和干預(yù)的環(huán)節(jié)鼓勵(lì)的目的2薪酬鼓勵(lì)研究的關(guān)鍵點(diǎn)理論研究：鼓勵(lì)模型與鼓勵(lì)理論的聯(lián)系7整理課件高↑動(dòng)機(jī)強(qiáng)度↑低3=最重要?jiǎng)訖C(jī)：工作內(nèi)容2=最重要?jiǎng)訖C(jī)：1.成就感2.薪酬1=起作用的動(dòng)機(jī)：1.自我進(jìn)步2.自主性3.上級(jí)認(rèn)可4.責(zé)任感5.同事合作6.福利待遇7.下級(jí)擁護(hù)0=不起作用的動(dòng)機(jī)因素有：1.社會(huì)地位2.晉升3.企業(yè)感情4.社會(huì)價(jià)值5.工作條件動(dòng)機(jī)強(qiáng)度分層圍繞動(dòng)機(jī)鼓勵(lì)，產(chǎn)生績(jī)效8整理課件員工〔對(duì)薪酬〕滿(mǎn)意度——總體回報(bào)

每一個(gè)報(bào)酬成分都有其潛在的戰(zhàn)略影響。?工作環(huán)境/質(zhì)量?工作責(zé)任/參與?培訓(xùn)/未來(lái)的開(kāi)展?成就/表?yè)P(yáng)?汽車(chē)?俱樂(lè)部?健身?退休金?健康保險(xiǎn)?有薪假?法定假?股票?分紅?年度獎(jiǎng)?獎(jiǎng)金?根本工資?小時(shí)工資情感/時(shí)機(jī)的回報(bào)津貼福利長(zhǎng)期鼓勵(lì)可變的短期鼓勵(lì)根本現(xiàn)金總的回報(bào)總的報(bào)酬總現(xiàn)金內(nèi)在價(jià)值或動(dòng)機(jī)可以以財(cái)務(wù)支出的所有東西總的直接報(bào)酬一般形式報(bào)酬成分9整理課件福利工資津貼對(duì)一個(gè)人在組織中承擔(dān)的責(zé)任和能力表現(xiàn)的回報(bào)額外的或特殊的勞動(dòng)消耗，保證員工生活水平不受影響的一種補(bǔ)償工資形式獎(jiǎng)金股權(quán)起作用是對(duì)員工當(dāng)前業(yè)績(jī)的回報(bào)對(duì)員工未來(lái)奉獻(xiàn)的預(yù)期回報(bào)〔適用于高層管理者和核心技術(shù)人員〕對(duì)員工歷史奉獻(xiàn)的回報(bào)薪酬分配的各個(gè)結(jié)構(gòu)的突出作用企業(yè)的薪酬物質(zhì)分配的形式多種多樣，但是常見(jiàn)的主要是五種，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)和福利等。10整理課件薪酬體系管理流程體系評(píng)估操作執(zhí)行組織戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略體系設(shè)計(jì)溝通與培訓(xùn)客戶(hù)價(jià)值Price價(jià)格Quality質(zhì)量Service服務(wù)組織價(jià)值FinancialResult財(cái)務(wù)結(jié)果Org.Performance組織結(jié)果員工價(jià)值C&B薪酬Otherreturns其他回報(bào)薪酬戰(zhàn)略11整理課件設(shè)計(jì)好薪酬體系，實(shí)踐中需要掌握的12技術(shù)要點(diǎn)戰(zhàn)略如何影響薪酬如何思考薪酬策略薪酬模式如何選擇評(píng)價(jià)要素的選擇如何看待薪酬調(diào)查晉升的薪酬如何設(shè)計(jì)浮開(kāi)工資如何設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)如何選擇如何做好崗位評(píng)價(jià)薪酬總額如何設(shè)計(jì)薪酬發(fā)放的技術(shù)-如何控制預(yù)期得到滿(mǎn)意度提升12345678910111212整理課件企業(yè)在不同的開(kāi)展階段，管理根底也因此隨之變化生存的問(wèn)題開(kāi)展的問(wèn)題創(chuàng)新的問(wèn)題時(shí)機(jī)實(shí)力凝聚力公司開(kāi)展重點(diǎn)在抓住時(shí)機(jī)，結(jié)果導(dǎo)向13整理課件企業(yè)的成長(zhǎng)階段與薪酬組合

企業(yè)成長(zhǎng)階段迅速開(kāi)展階段正常開(kāi)展至成熟階段無(wú)開(kāi)展至衰退階段

薪酬策略刺激創(chuàng)業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧著重于本錢(qián)控制薪酬組合

高額根本薪資中、高等獎(jiǎng)金與津貼中等福利平均的根本薪資較高比例的獎(jiǎng)金較高比例的津貼中等的福利水平較低的根本薪資與本錢(qián)控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的福利水平經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以投資促開(kāi)展保持利潤(rùn)與保持市場(chǎng)收獲利潤(rùn)并向別處投資14整理課件薪酬策略調(diào)整薪酬策略調(diào)整企業(yè)不同發(fā)展階段對(duì)薪酬策略影響員工年功對(duì)薪酬策略影響環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬策略影響文化特質(zhì)對(duì)薪酬策略的影響企業(yè)人才需求的類(lèi)型與模式消費(fèi)者購(gòu)置產(chǎn)品的關(guān)鍵要素是鼓勵(lì)個(gè)體還是鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)思考上平滑還是下平滑二次分配還是業(yè)績(jī)提成到人企業(yè)需要程序成功還是需要依靠人才經(jīng)驗(yàn)成功采用提成制還是標(biāo)準(zhǔn)工資制崗位工資還是寬帶工資15整理課件薪酬的策略策略確定：支持公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和核心價(jià)值理念1、價(jià)值傾向策略確定2、權(quán)重策略確定3、定位策略確定答復(fù)：薪資給什么？或者薪資傳遞的價(jià)值信息技能？結(jié)果〔績(jī)效〕？資歷？明確：薪資的整體構(gòu)成比例固定：獎(jiǎng)勵(lì)浮動(dòng)：福利？明確：薪資整體水平的市場(chǎng)定位

給誰(shuí)的？給多少？如何給？16整理課件結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，企業(yè)建立分層分類(lèi)的人力資源管理原那么與框架，這為人才任用與薪酬設(shè)計(jì)的應(yīng)用原那么奠定根底核心人才通用人才獨(dú)特人才輔助人才17整理課件考核分配體系的設(shè)計(jì)與思路任務(wù)目標(biāo)任務(wù)目標(biāo)薪酬收入薪酬收入方案1方案2有效的選擇不同方案鼓勵(lì)不同崗位性質(zhì)的人才18整理課件薪酬設(shè)計(jì)的原那么與要求戰(zhàn)略性原那么公平性原那么競(jìng)爭(zhēng)性原那么鼓勵(lì)性原那么經(jīng)濟(jì)性原那么合法性原那么1，薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程時(shí)刻關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡什么，鼓勵(lì)什么，肯定什么，支持什么。2，表達(dá)員工〔核心員工〕的鼓勵(lì)期望與要求，吻合需求，提升鼓勵(lì)效果1，內(nèi)在公平性：?jiǎn)T工感到與其他員工比較所得薪酬是公平的。2，外在公平性：也是外在競(jìng)爭(zhēng)性，同行業(yè)類(lèi)似崗位收入標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)查對(duì)員工工作的去留有一定的影響，因此需要定期進(jìn)行薪酬調(diào)查保持薪酬政策外在競(jìng)爭(zhēng)性要求：企業(yè)依據(jù)戰(zhàn)略提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的外在薪酬，以吸引和留住員工〔核心員工〕，同時(shí)設(shè)計(jì)個(gè)性化薪酬表達(dá)其意圖薪酬設(shè)計(jì)表達(dá)相對(duì)公平與鼓勵(lì)，表達(dá)責(zé)任鼓勵(lì)，能力鼓勵(lì)，業(yè)績(jī)鼓勵(lì)，奉獻(xiàn)大小不同，收入不同，高風(fēng)險(xiǎn)高收益，低風(fēng)險(xiǎn)低收益薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要解決投入與產(chǎn)出的矛盾，高薪可以吸引優(yōu)秀人才，但是不能發(fā)揮作用時(shí)，也是資源的浪費(fèi)，企業(yè)需進(jìn)行人工本錢(qián)的核算，將其控制在一定的范圍內(nèi)薪酬制度必須遵守國(guó)家法令法規(guī)，對(duì)于國(guó)家制定的強(qiáng)制性要求，必須遵守也是表達(dá)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的一方面。19整理課件一步：制定薪酬原那么與戰(zhàn)略二步：崗位設(shè)置與工作分析三步：職務(wù)評(píng)估〔工作評(píng)價(jià)〕四步：薪酬調(diào)查五步：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)六步：工資分等級(jí)設(shè)計(jì)七步：工資方案實(shí)施與修正案例：薪酬設(shè)計(jì)七步走主要內(nèi)容確定企業(yè)價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)和反映企業(yè)戰(zhàn)略需求薪酬分配策略制定企業(yè)崗位職責(zé)結(jié)構(gòu)圖，形成企業(yè)職務(wù)說(shuō)明書(shū)體系評(píng)估企業(yè)各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值參照同樣行業(yè)，類(lèi)似崗位收入修正和補(bǔ)充本企業(yè)薪酬描繪相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)工資之間關(guān)系，形成工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)將企業(yè)內(nèi)相對(duì)價(jià)值較近的各項(xiàng)工作組合成假設(shè)干工資等級(jí)修正工資方案，根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)戰(zhàn)略適當(dāng)調(diào)整并堅(jiān)決實(shí)施20整理課件職務(wù)評(píng)估的主要方法及特點(diǎn)特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)局限根據(jù)公司通常的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位進(jìn)行排序(如:重要性、工作復(fù)雜性等〕根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)和定級(jí)，再將崗位放入不同的類(lèi)別和級(jí)別將標(biāo)準(zhǔn)崗位與市場(chǎng)數(shù)據(jù)建立等級(jí)體系，非標(biāo)準(zhǔn)崗位參照放入系統(tǒng)選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對(duì)崗位進(jìn)行每個(gè)因素的衡量和打分根據(jù)公司的特點(diǎn)選擇衡量因素，定義每個(gè)因素的級(jí)別和分?jǐn)?shù)點(diǎn)簡(jiǎn)單易維護(hù)易解釋易修改適用于工作序列與崗位市場(chǎng)價(jià)值緊密相關(guān)可信度高迅速比較不同組織，不同職能間的崗位價(jià)值與市場(chǎng)價(jià)值有關(guān)比較不同職能部門(mén)間的崗位客觀、連續(xù)性潛在的偏見(jiàn)可能過(guò)分強(qiáng)調(diào)某一特定的因素不常見(jiàn)的崗位被“強(qiáng)迫〞分類(lèi)潛在的偏見(jiàn)非標(biāo)準(zhǔn)崗位的放入需要解釋市場(chǎng)數(shù)據(jù)缺乏或變動(dòng)很大時(shí)會(huì)帶來(lái)困難不穩(wěn)定稍欠靈活管理復(fù)雜需通過(guò)研究確定因素管理和實(shí)施復(fù)雜簡(jiǎn)單復(fù)雜排序法崗位分類(lèi)法市場(chǎng)定價(jià)法標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法定制因素計(jì)分法大企業(yè)常使用的方法21整理課件結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，企業(yè)建立分層分類(lèi)的人力資源管理原那么與框架，這為人力資源管理奠定根底唯一性普遍性低價(jià)值高價(jià)值核心人才通用人才獨(dú)特人才輔助人才22整理課件素質(zhì)模型的提出:不同人未來(lái)開(kāi)展不一樣高能力＝高績(jī)效？用人標(biāo)準(zhǔn)？培訓(xùn)工作忙而無(wú)效戰(zhàn)略不能夠有效傳遞干一行愛(ài)一行企業(yè)在招聘中應(yīng)該選擇什么樣子的標(biāo)準(zhǔn)招聘才能夠減少流失率，提高績(jī)效有些人能力很強(qiáng)，為什么在不同的崗位績(jī)效差異很大？不同的人對(duì)工作的態(tài)度不一樣，如何確?？?jī)效的持續(xù)穩(wěn)定不同的人員接受培訓(xùn)后績(jī)效差異很大管理干部如何傳遞戰(zhàn)略更準(zhǔn)確和清晰舉例：兩個(gè)畢業(yè)生舉例：專(zhuān)業(yè)能力具備，招聘進(jìn)來(lái)后總是搗亂舉例：內(nèi)在動(dòng)機(jī)與素質(zhì)不同財(cái)務(wù)與銷(xiāo)售人員素質(zhì)區(qū)別舉例：企業(yè)干部核心素質(zhì)與特點(diǎn)是什么？達(dá)成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)是什么？行為的還是認(rèn)識(shí)的？舉例：培訓(xùn)效果差異為何大？沙漠中下雨故事23整理課件素質(zhì)冰山模型(COMPETENCY)工作中展示的部分（顯性素質(zhì)）工作中可能感受到的部分（潛在素質(zhì)）工作行為與結(jié)果知識(shí)，技能價(jià)值觀、態(tài)度（如客戶(hù)滿(mǎn)意）自我形象（自信）個(gè)性、品質(zhì)（靈活性）內(nèi)驅(qū)力社會(huì)動(dòng)機(jī)（成就導(dǎo)向）行為：小王能很好工作，并且與人很好的交流動(dòng)機(jī)：小王試圖表現(xiàn)出色個(gè)性：小王很外向而且是團(tuán)隊(duì)成員社會(huì)角色：小王是一個(gè)下屬，他盡量使自己符合角色的要求自我形象：小王認(rèn)為自己應(yīng)該對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)很有奉獻(xiàn)性向：小王言語(yǔ)推理能力提高了他與別人溝通的能力素質(zhì)冰山模型潛能與行為關(guān)系24整理課件素質(zhì)評(píng)價(jià)體系主要包含四個(gè)方面內(nèi)在呈現(xiàn)外在顯現(xiàn)人員與崗位匹配崗位對(duì)人員的任職要求易改變可改變，周期長(zhǎng)難改變通過(guò)培訓(xùn)后適應(yīng)崗效果技能，知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)態(tài)度與能力性格特質(zhì)內(nèi)驅(qū)力與動(dòng)機(jī)進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)內(nèi)容企業(yè)選擇有效的策略活動(dòng)通過(guò)技能，知識(shí)的培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)在崗人員專(zhuān)業(yè)化能力是選聘的根底，態(tài)度來(lái)源于對(duì)企業(yè)和職位的滿(mǎn)意采用性格分析實(shí)現(xiàn)持久崗位穩(wěn)定與工作質(zhì)量保障分析員工真正需求內(nèi)在動(dòng)機(jī)是什么，再?zèng)Q定是否聘用25整理課件不同職系職務(wù)類(lèi)別人員特征不同專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理者領(lǐng)導(dǎo)者成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力舉例創(chuàng)新職業(yè)錨技術(shù)職業(yè)錨管理職業(yè)錨自由職業(yè)錨平安職業(yè)錨26整理課件四色分析人格法界定方法外向內(nèi)向以人為中心以事情為中心黃色綠色紅色藍(lán)色當(dāng)困難來(lái)臨的時(shí)候當(dāng)遇到一個(gè)喜歡的東西的時(shí)候當(dāng)上級(jí)下達(dá)命令的時(shí)候當(dāng)同事出現(xiàn)矛盾的時(shí)候當(dāng)藍(lán)色與紅色在一起時(shí)當(dāng)黃色與紅色在一起時(shí)當(dāng)藍(lán)色與綠色在一起時(shí)當(dāng)黃色兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)匹配時(shí)27整理課件實(shí)踐分享：勝任素質(zhì)識(shí)別的根本流程理想狀況出色的勝任素質(zhì)優(yōu)異結(jié)果高質(zhì)量完成關(guān)鍵任務(wù)出色行為一般的勝任素質(zhì)一般性結(jié)果一般性完成關(guān)鍵任務(wù)一般性行為28整理課件建立的素質(zhì)模型從以下幾個(gè)視角開(kāi)始分析思路結(jié)構(gòu)共有價(jià)值觀系統(tǒng)風(fēng)格戰(zhàn)略技能職員領(lǐng)導(dǎo)能力顧客與市場(chǎng)導(dǎo)向戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營(yíng)結(jié)果信息與分析人力資源導(dǎo)向流程管理展望與戰(zhàn)略財(cái)務(wù)指標(biāo)運(yùn)營(yíng)指標(biāo)客戶(hù)指標(biāo)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)7S框架全面質(zhì)量管理平衡積分卡29整理課件關(guān)鍵素質(zhì)要項(xiàng)提煉方法情景/任務(wù)問(wèn)題：當(dāng)情況出現(xiàn)時(shí)候，你為何要這樣做？周?chē)闆r如何？當(dāng)情況發(fā)生以后，最緊要的工作是什么？行為問(wèn)題：你當(dāng)時(shí)有何反映，又具體如何作的？描述你的具體角色，你當(dāng)時(shí)首先做什么？對(duì)整個(gè)事情采取步驟？結(jié)果問(wèn)題：事件的結(jié)果如何？結(jié)果是怎樣產(chǎn)生的？這件事是否引發(fā)什么問(wèn)題？你得到什么樣的反響？行為：能夠很有邏輯性的用別人理解的方式表達(dá)自己的想法能有效與不同文化和背景的人打交道對(duì)自己的行為和錯(cuò)誤勇于承擔(dān)責(zé)任先聆聽(tīng)然后總結(jié)對(duì)方說(shuō)話(huà)要點(diǎn)，才發(fā)表自己的獨(dú)立見(jiàn)解當(dāng)制定方案、解決問(wèn)題時(shí)，聽(tīng)取不同意見(jiàn)和鼓勵(lì)不同觀點(diǎn)定期向員工反響他們?cè)诠ぷ魃媳憩F(xiàn)情況，使員工了解自己的長(zhǎng)處、短處、問(wèn)題所在，并不斷地鼓勵(lì)他們完成做好的業(yè)績(jī)溝通技能適應(yīng)性誠(chéng)信聆聽(tīng)團(tuán)隊(duì)合作輔導(dǎo)30整理課件勝任素質(zhì)模型舉例根本素質(zhì)持續(xù)進(jìn)步求實(shí)進(jìn)取演繹思維自信心領(lǐng)導(dǎo)根底團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)影響能力親和友善 成長(zhǎng)動(dòng)力積極主動(dòng)搜集信息歸納思維

根本要求組織認(rèn)同職業(yè)心態(tài)自我克制勝任素質(zhì)模型界定了在特定企業(yè)的工作崗位上做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)所需要的工作行為和個(gè)人條件31整理課件理順核心指標(biāo)、共性專(zhuān)業(yè)素質(zhì)能力指標(biāo)及管理素質(zhì)指標(biāo)，細(xì)化描述在不同級(jí)別下在不同崗位層級(jí)中的關(guān)鍵表現(xiàn)和界定控制點(diǎn)，結(jié)合不同測(cè)評(píng)模式的測(cè)評(píng)信度和效度，形成具有針對(duì)性的測(cè)評(píng)組合模式組織技能分析技能領(lǐng)導(dǎo)技能計(jì)劃技能溝通技能培訓(xùn)和指導(dǎo)技能識(shí)別問(wèn)題的技能專(zhuān)業(yè)精通客戶(hù)導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)合作勇于負(fù)責(zé)商業(yè)意識(shí)持續(xù)改進(jìn)策略管理激勵(lì)團(tuán)隊(duì)運(yùn)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)理論知識(shí)產(chǎn)品服務(wù)技能知識(shí)營(yíng)運(yùn)知識(shí)與技能行業(yè)知識(shí)客戶(hù)知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)知識(shí)核心素質(zhì)共性專(zhuān)業(yè)素質(zhì)管理特征及素質(zhì)32整理課件不同工作性質(zhì)特點(diǎn)的人分析的方法不同管理類(lèi)人員知識(shí)型人員市場(chǎng)銷(xiāo)售類(lèi)人員操作類(lèi)型人員結(jié)果導(dǎo)向結(jié)果＋能力導(dǎo)向結(jié)果＋行為導(dǎo)向行為標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)向訪(fǎng)談法，專(zhuān)項(xiàng)設(shè)計(jì)的問(wèn)卷調(diào)查法專(zhuān)家訪(fǎng)談，團(tuán)隊(duì)座談法問(wèn)卷調(diào)查法，訪(fǎng)談法觀察法，集體座談法33整理課件工作分析因素比照(解決企業(yè)問(wèn)題)傳統(tǒng)問(wèn)題影

響期望新目標(biāo)與特征影

響勞動(dòng)分工，清楚區(qū)分一般工作與管理工作對(duì)工作邊界以及工作價(jià)值的先入為主跨職能責(zé)任，一般工作與管理工作的界限模糊化工作邊界消失，責(zé)任分散靜態(tài)的工作工作要求固定、持久動(dòng)態(tài)的工作工作要求持續(xù)變動(dòng)同事間互動(dòng)最小化對(duì)活動(dòng)的分析局限于工作本身同事間互動(dòng)最大化分析有交互作用的多種活動(dòng)對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)強(qiáng)調(diào)與上級(jí)的交互作用對(duì)內(nèi)外部的顧客負(fù)責(zé)I強(qiáng)調(diào)與顧客的交互作用人與技術(shù)的關(guān)系單向化限定工作職責(zé)人與技術(shù)的關(guān)系雙向化自主責(zé)任長(zhǎng)期雇傭工作活動(dòng)與雇傭條件的靜態(tài)化短期雇傭工作活動(dòng)和雇傭條件的持續(xù)演進(jìn)同質(zhì)文化強(qiáng)調(diào)技術(shù)性工作文化多元化強(qiáng)調(diào)情感及人際工作預(yù)算松弛費(fèi)時(shí)的分析過(guò)程控制成本高效率的分析過(guò)程34整理課件準(zhǔn)備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋?zhuān)桓鳛楹献鲗?duì)象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備；按精簡(jiǎn)、高效的原則組成工作小組；確定調(diào)查、分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性；制定工作計(jì)劃，確定工作的基本難度。調(diào)查階段編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級(jí)評(píng)定分析階段仔細(xì)審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素完成階段根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說(shuō)明書(shū)”工作分析一般程序員工上司顧客專(zhuān)家小組……35整理課件薪酬調(diào)查與崗位稀缺性分析1、崗位薪酬外在競(jìng)爭(zhēng)性的實(shí)現(xiàn)根底——薪酬調(diào)查工具2、薪酬調(diào)查因素設(shè)計(jì)與調(diào)查方法3、崗位市場(chǎng)稀缺性分析方法與工具4、外部競(jìng)爭(zhēng)性，崗位稀缺性應(yīng)用工具——K系數(shù)的使用案例分析——某行業(yè)薪酬調(diào)查與崗位市場(chǎng)稀缺性分享36整理課件F=F=F=F=市場(chǎng)稀缺性與流程/業(yè)務(wù)目標(biāo)緊密性崗位評(píng)價(jià)總分在所有成績(jī)都評(píng)價(jià)完成后，進(jìn)行宏觀調(diào)整，以適應(yīng)戰(zhàn)略需要市場(chǎng)稀少，崗位非常重要且關(guān)鍵市場(chǎng)稀少，屬于B類(lèi)崗位市場(chǎng)多，可替代性強(qiáng)市場(chǎng)多，在企業(yè)價(jià)值不高37整理課件市場(chǎng)稀缺性分析2000元以下2000元中位值2000元以上1年以下0.860.861.001－2年11.151.322－3年1.321.321.513－4年1.511.731.73市場(chǎng)稀缺性分析38整理課件目標(biāo)/流程緊密度關(guān)鍵流程點(diǎn)關(guān)鍵流程點(diǎn)2關(guān)鍵流程點(diǎn)3親自從事流程工作30％指標(biāo)影響目標(biāo)0.8611.15輔助支持流程上人員開(kāi)展工作60％指標(biāo)影響目標(biāo)11.151.32對(duì)公司未來(lái)發(fā)展結(jié)合，目前無(wú)影響前端90％指標(biāo)影響目標(biāo)1.151.321.51與戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)性分析39整理課件F=1F=1.32F=0.86F=1.15市場(chǎng)稀缺性與流程/業(yè)務(wù)目標(biāo)緊密性崗位評(píng)價(jià)總分K=F×N在所有成績(jī)都評(píng)價(jià)完成后，進(jìn)行宏觀調(diào)整，以適應(yīng)戰(zhàn)略需要15％以下市場(chǎng)稀少，崗位非常重要且關(guān)鍵15％以下市場(chǎng)稀少，屬于B類(lèi)崗位市場(chǎng)多，可替代性強(qiáng)市場(chǎng)多，在企業(yè)價(jià)值不高40整理課件最后匯總成績(jī)形成職務(wù)評(píng)估表序號(hào)職位知能思考力應(yīng)負(fù)職責(zé)總分1董事長(zhǎng)EIV3（528）G+5（460）（87%）HIV2-（800）17882總經(jīng)理EIV3(528)G4+(350)(66%)GIV3(608)14863營(yíng)銷(xiāo)副總E+III3(460)F4(230)(50%)F+III3(350)10404生產(chǎn)副總E+III2(400)F3+(175)(43%)FIII3(304)8795研發(fā)中心總經(jīng)理EIII3（400）E+4（200）（50%）FIII3（230）8306財(cái)務(wù)總監(jiān)EIII2+（400）E4（175）（43%）FIII3（230）8057行政副總EIII3(400)F3(152)(38%)F-II+3(230)7828營(yíng)銷(xiāo)中心總經(jīng)理EII3(304)E+4(152)（50%）FIII2+(264)7209潔凈項(xiàng)目部經(jīng)理EII+2(304)E+4(152)（50%）FII+3(264)72010技術(shù)總監(jiān)FII2(350)E4(152)（43%）EII3(152)65411銷(xiāo)售總監(jiān)D+II3(264)E3+(100)（38%）EII+3(175)53912董事會(huì)秘書(shū)EII2+（304）E4-（132）（43%）EI2（87）52313市場(chǎng)總監(jiān)E+II-2(264)E3+(100)（38%）EII3(152)51614生殖健康項(xiàng)目部經(jīng)理EII2(264)E3+100(38%)EII3(152)51615管理者代表EII2（264）E3（100）（38%）EII3-(132)49616工藝技術(shù)支持部經(jīng)理EII2(264)E3(87)(33%)EII-3(132)48317財(cái)務(wù)部經(jīng)理E+II-2(264)E3(87)（33%）EII2(115)46618人力行政中心經(jīng)理EII-3(264)E3(87)（33%）EII2(115)46619大區(qū)經(jīng)理D+II-3(230)E3+(87)（38%）E-II3(132)44920ISO辦主任EII2(264)E3-(87)(33%)E-II-2(87)43821研發(fā)中心常務(wù)總監(jiān)E-II2(230)E3-(76)(33%)EII2(115)42122審計(jì)部經(jīng)理E+I2(230)E3-(76)(33%)D+II-3(100)40623計(jì)劃物控部經(jīng)理E-II2(230)D+3(76)(33%)DII3-(87)39341整理課件薪酬評(píng)價(jià)的要素企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略源于企業(yè)核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，但是從各個(gè)崗位的企業(yè)價(jià)值差異來(lái)講，需從勞動(dòng)力市場(chǎng)、工作責(zé)任、工作能力和工作績(jī)效四個(gè)層面來(lái)評(píng)價(jià)。勞動(dòng)力市場(chǎng)工作責(zé)任工作能力工作績(jī)效外部市場(chǎng)要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性?xún)?nèi)部企業(yè)要體現(xiàn)公平性針對(duì)薪酬固定部分針對(duì)薪酬浮動(dòng)部分42整理課件思考與練習(xí)？華為集團(tuán)做為知識(shí)型企業(yè)，請(qǐng)模擬提煉職務(wù)評(píng)估的要素？創(chuàng)新知識(shí)影響溝通輸入轉(zhuǎn)化輸出任職條件工作環(huán)境溝通技巧解決難度監(jiān)督管理責(zé)任范圍對(duì)企業(yè)的影響請(qǐng)各組深入研討以下評(píng)估要素，各環(huán)節(jié)兩－三個(gè)，并簡(jiǎn)單說(shuō)明43整理課件可以借鑒的答案創(chuàng)新知識(shí)影響溝通輸入任職條件學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)工作環(huán)境環(huán)境特點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)大小轉(zhuǎn)化溝通技巧頻率技巧解決難度創(chuàng)造性復(fù)雜性商務(wù)用途監(jiān)督管理人數(shù)類(lèi)別輸出責(zé)任范圍獨(dú)立性廣度財(cái)務(wù)用途對(duì)企業(yè)影響規(guī)模范圍44整理課件因此不同屬性的企業(yè)需要選擇不同的評(píng)估方案企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要表達(dá)在以圍繞企業(yè)產(chǎn)品為主時(shí)選擇方案3，其中員工責(zé)任，工作強(qiáng)度，勞動(dòng)技能可以設(shè)計(jì)權(quán)重較大例如：某生產(chǎn)制造類(lèi)企業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要表達(dá)在以圍繞員工生產(chǎn)力提高〔以人才創(chuàng)造價(jià)值〕為主時(shí)選擇方案2，其中創(chuàng)新，知識(shí)〔任職資格〕，溝通可以設(shè)計(jì)權(quán)重較大例如：某高新技術(shù)企業(yè)〔薪酬管理〕企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要表達(dá)在以圍繞職工履行工作責(zé)任〔工作主要以工作標(biāo)準(zhǔn)履行職責(zé)為主〕為導(dǎo)向時(shí)選擇方案1，其中工作責(zé)任，決策影響以及知能〔任職資格〕設(shè)計(jì)權(quán)重較大例如：某集團(tuán)公司總部45整理課件900分以上18850-90017820-86016780-82015740-78014700-74013660-70012620-66011580-62010540-5809500-5408470-5007440-4706410-4405390-4104370-3903350-3702350分以下1崗位評(píng)估后分?jǐn)?shù)范圍值薪檔收入系數(shù)收入系數(shù)收入系數(shù)收入系數(shù)收入系數(shù)收入系數(shù)收入系數(shù)收入系數(shù)收入系數(shù)收入系數(shù)收入系數(shù)收入系數(shù)收入系數(shù)收入系數(shù)收入系數(shù)收入系數(shù)收入系數(shù)收入系數(shù)收入系數(shù)×工資基數(shù)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)收入中值依據(jù)年度公司效益及利潤(rùn)目標(biāo)進(jìn)行年度核定基數(shù)46整理課件進(jìn)行同崗進(jìn)行不同級(jí)別薪酬的設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)T型高薪鼓勵(lì)的手段2400260028003000360039904500P1P2P2P3P3P4P4P5P5180021002100300030003800380046004600初級(jí)資深普通職員本專(zhuān)業(yè)高級(jí)人才47整理課件結(jié)構(gòu)工資制特征，實(shí)施要點(diǎn)以及適用環(huán)境結(jié)構(gòu)工資制背景和適用環(huán)境結(jié)構(gòu)工資是我國(guó)國(guó)有企業(yè)在工資制度改革過(guò)程中創(chuàng)造出來(lái)的一種新型工資制度，是企業(yè)自主權(quán)不斷落實(shí)的表達(dá)，是保存舊的工資體系根底上，引入新的分配體系和機(jī)制，建立新的分配單元逐步形成照顧各方關(guān)系的一種薪資制度，目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)很多都使用該制度或者優(yōu)化調(diào)整的該制度，從嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)，崗位技能工資制也是結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1，結(jié)構(gòu)工資能夠有效反映勞動(dòng)差別的各種付酬要素2，結(jié)構(gòu)工資各組成單元各有各自的職能，從各側(cè)面反映薪酬3，有利于實(shí)行工資的分級(jí)管理，避免一刀切現(xiàn)象1，合理確定各單元工資比重難度大2，各單元獨(dú)立運(yùn)作，工資管理復(fù)雜3，工資總額管理有一定難度結(jié)構(gòu)工資特征結(jié)構(gòu)工資制實(shí)施程序與要點(diǎn)1，健全人力資源根底工作2，設(shè)計(jì)適合該企業(yè)的工資分配單元以及各自比重3，確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，確定崗位順序，并確定各崗位的崗差系數(shù)4，確定最高最低工資，分別對(duì)應(yīng)細(xì)化5，測(cè)算驗(yàn)證新的分配方案，并有效實(shí)施和套改。48整理課件崗位技能工資制含義，適用環(huán)境崗位技能工資制背景和適用環(huán)境崗位技能工資制是以按勞分配為原那么，以勞動(dòng)技能，勞動(dòng)責(zé)任，勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等根本評(píng)價(jià)要素為根底，以崗位和技能為主要內(nèi)容的企業(yè)根本工資制度。崗位技能工資制與其他結(jié)構(gòu)工資制度的不同在于崗位技能工資制度是建立在評(píng)價(jià)根底上，并能夠充分突出工資中崗位與技能兩個(gè)主要付酬單元的特點(diǎn)和作用的一種結(jié)構(gòu)工資制度。它的出現(xiàn)有利于表達(dá)按勞分配

并能夠調(diào)發(fā)動(dòng)工努力提高業(yè)務(wù)水平的積極性。崗位技能工資制適用環(huán)境崗位技能工資制具有較廣泛的適應(yīng)性，各種行業(yè)，各種所有制的企業(yè)，不管大小，均可以采用崗位技能工資制，特別是對(duì)生產(chǎn)性企業(yè)和技術(shù)含量高的企業(yè)，采用崗位技能工制更能夠體現(xiàn)其優(yōu)越性。崗位工資組成崗位工資單元技能工資單元輔助工資單元＋＋49整理課件崗位技能工資制實(shí)施要點(diǎn)建立崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系確立崗位工資單元確立技能工資單元崗位技能工資單元標(biāo)準(zhǔn)確定輔助工資單元設(shè)計(jì)勞動(dòng)技能勞動(dòng)責(zé)任勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)條件＋崗位工資是依據(jù)職工所在崗位或所擔(dān)任職務(wù)承擔(dān)的勞動(dòng)責(zé)任輕重，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好壞并兼顧勞動(dòng)技能要求上下確定的工資技能工資是依據(jù)不同的不同崗位，職位，職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能要求，同時(shí)兼顧職工所具備的勞動(dòng)技能水平而確定的工資。合理確定根本工資的最高和最低，需要綜合考慮四個(gè)因素：因素一：企業(yè)職工現(xiàn)行的收入水平上下的比例關(guān)系以及近期預(yù)測(cè)因素二：企業(yè)工資結(jié)構(gòu)調(diào)整趨勢(shì)〔薪酬相關(guān)〕因素三：當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)居們和行業(yè)收入狀態(tài)因素四：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入的規(guī)定的稅收起征點(diǎn)。科學(xué)設(shè)計(jì)技能工資與崗位工資的比重，需要考慮的比重有：1，從行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)出發(fā)，技能要求較高，科技含量大的企業(yè)在技能工資單元比重較大，反之，較小2，從有利于職工在艱苦條件下工作鼓勵(lì)工作積極性的，在勞動(dòng)環(huán)境方面給予較高權(quán)重。50整理課件崗位薪點(diǎn)工資制薪點(diǎn)工資制是通過(guò)點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度，員工的點(diǎn)數(shù)通過(guò)一系列量化考核指標(biāo)來(lái)確定，點(diǎn)值與企業(yè)，部門(mén)效益掛鉤，崗位的標(biāo)準(zhǔn)是通過(guò)點(diǎn)數(shù)來(lái)表達(dá)。薪點(diǎn)工資制是一種比較合理的點(diǎn)因素分析法，根據(jù)員工在勞開(kāi)工作中因素和員工個(gè)人表現(xiàn)因素，測(cè)定每個(gè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施要點(diǎn)：1，工作分析分析與每個(gè)職務(wù)在工作職責(zé)，工作權(quán)限，能力要求，工作條件方面的差異2，職務(wù)評(píng)估通過(guò)承擔(dān)責(zé)任，知識(shí)與技能，工作環(huán)境以及其他要素細(xì)化分解，對(duì)應(yīng)評(píng)價(jià)出成績(jī)3，員工考評(píng)以員工履行標(biāo)準(zhǔn)的要求情況，分別打分或者得出總評(píng)考核成績(jī)4，確定加分點(diǎn)數(shù)對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出加分值，減分值5，計(jì)算個(gè)人點(diǎn)數(shù)隊(duì)員工所在崗位點(diǎn)數(shù)，表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)