中國平安沈陽電銷分公司績效管理存在問題的分析及對策人力資源管理專業(yè)

摘要目前，保險公司的發(fā)展過程中，管理體制存在的問題正在逐步阻礙保險行業(yè)的發(fā)展，其部門之間的職責分析不清晰，績效管理水平已經(jīng)無法支撐公司規(guī)模的進一步擴大。良好的績效管理不僅可以提高公司的經(jīng)營管理水平，支持公司的戰(zhàn)略目標的落實，更可以為公司提供改進和優(yōu)化的具體實施方案，從而實現(xiàn)公司戰(zhàn)略計劃的實現(xiàn)和公司未來的長遠發(fā)展?？傮w看來，績效管理是指企業(yè)組織設(shè)定好標準和依據(jù)，對單位人員在工作崗位上的呈現(xiàn)的工作行為表現(xiàn)和最終工作結(jié)果方面的情況加以評定并反饋的企業(yè)管理活動。本文以中國平安沈陽電銷分公司為例，分析了其績效管理現(xiàn)狀，績效管理存在的問題和問題發(fā)生的原因。結(jié)果發(fā)現(xiàn)其問題主要包括對績效管理的認知不足；績效考核指標制定不合理；績效管理過程中缺乏持續(xù)溝通與反饋和沒有全面應(yīng)用績效考核結(jié)果。其原因主要包括：領(lǐng)導(dǎo)層重視不足；績效管理體系不完善；員工績效管理基礎(chǔ)薄弱；戰(zhàn)略目標的導(dǎo)向作用重視不足。根據(jù)問題提出中國平安沈陽電銷分公司績效管理問題的對策，包括加強領(lǐng)導(dǎo)層績效管理的認知；科學制定績效考核指標；建立有效的績效溝通與反饋機制；績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。關(guān)鍵詞：績效管理；績效考核；人力資源管理；企業(yè)戰(zhàn)略

AbstractAtpresent,intheprocessofthedevelopmentofinsurancecompanies,theproblemsexistinginthemanagementsystemaregraduallyhinderingthedevelopmentoftheinsuranceindustry.Theresponsibilityanalysisbetweendepartmentsisnotclear,andtheperformancemanagementlevelhasbeenunabletosupportthefurtherexpansionofthecompanyscale.Goodperformancemanagementcannotonlyimprovethemanagementlevelofthecompany,supporttheimplementationofthecompany'sstrategicobjectives,butalsoprovidethecompanywithspecificimplementationplansforimprovementandoptimization,soastoachievethelong-termdevelopmentofthecompany.Ingeneral,performanceappraisalreferstothesituationinwhichtheenterpriseorganizationisbasedonestablishedstandardsanditsperformanceandworkresultsintheworkplace.Thispaperanalyzesthecurrentsituationofperformancemanagement,theexistingproblemsandthecausesoftheproblems.Theresultsshowthattheproblemsmainlyincludethelackofcognitionofperformancemanagement,theunreasonableformulationofperformanceevaluationindicators,thelackofcontinuouscommunicationandfeedbackintheprocessofperformancemanagementandthelackofcomprehensiveapplicationofperformanceevaluationresults.Themainreasonsinclude:insufficientattentionfromtheleadership;imperfectperformancemanagementsystem;weakfoundationofemployeeperformancemanagement;insufficientattentiontotheguidingroleofstrategicobjectives.Accordingtotheproblems,thispaperputsforwardtheCountermeasuresfortheperformancemanagementofShenyangElectricMarketingCompany,includingstrengtheningthecognitionoftheperformancemanagementoftheleadership,scientificallyformulatingtheperformanceevaluationindicators,establishinganeffectiveperformancecommunicationandfeedbackmechanism,andmatchingtheperformanceevaluationwiththeenterprisestrategy.Keywords:Performancemanagement;performanceappraisal;humanresourcemanagement;Enterprisestrategy引言隨著人民生活水平的提高和中國經(jīng)濟實力的不斷提升，人民的保險意識也日益增加，保險公司正在市場上蓬勃發(fā)展，其保險產(chǎn)品之間的競爭也日益激烈，價格戰(zhàn)此起彼伏，目前，保險公司的發(fā)展過程中，管理體制存在的問題正在逐步阻礙保險行業(yè)的發(fā)展，其部門之間的職責分析不清晰，績效管理水平已經(jīng)無法支撐公司規(guī)模的進一步擴大。因此，研究保險公司的績效管理方案，對公司戰(zhàn)略部署至關(guān)重要[1]。在經(jīng)濟全球化的當今時代，信息技術(shù)發(fā)展迅猛，技術(shù)的革新為企業(yè)的管理創(chuàng)造了更優(yōu)良的條件，優(yōu)良的戰(zhàn)略管理可以使得企業(yè)立于市場競爭中的不敗之地，績效考核是企業(yè)績效管理中重要的一環(huán)[2]，也是一種企業(yè)管理的方法，可以對企業(yè)的其他管理內(nèi)容和戰(zhàn)略部署起到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用，目前績效管理的主要方式是通過對工作人員的成績來進行評價，績效管理可以提高公司成員的工作積極性，提高工作效率。然而，由于績效考核過程總存在種種不完善之處，導(dǎo)致績效管理落后于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略腳步，導(dǎo)致其影響了企業(yè)發(fā)展的效率，對企業(yè)的盈利能力的提升和企業(yè)的擴張促進性都不大，而且也無法滿足實際效果[3]。因此，科學地開展績效管理，對于提高企業(yè)工作人員的積極性，提高創(chuàng)造力，對于達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標，改進企業(yè)生產(chǎn)和管理效率，創(chuàng)新企業(yè)人事制度等方面具有重要的實際意義。在具體實踐中，中國企業(yè)的績效管理水平存在很多問題，因此需要企業(yè)針對這些問題完善績效考評制度，提高績效管理效率[4]?？冃Ч芾碇凶钪匾慕M成部分是績效考核，其直接貫徹落實了企業(yè)的戰(zhàn)略目標，對于如何提高企業(yè)效率、提高員工的職業(yè)技能、推動企業(yè)發(fā)展具有良好的促進作用[5]?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾淼囊粋€重要組成部分，直接與單位的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系，它的有效實施可以增強單位的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動單位的良性發(fā)展，使組織和員工實現(xiàn)目標，共同受益?？冃Э己说倪^程中某些不合理的環(huán)節(jié)對企業(yè)的人力資源管理具有阻礙作用，導(dǎo)致了員工團隊精神培養(yǎng)不足，員工關(guān)系緊張等，因此，對績效考核中出現(xiàn)的消極因素需要加以消除，最大限度地發(fā)揮績效考核的實際功效，幫助員工認識到工作中的不足之處并激勵員工改進，保持原有的正確工作方式[6]。此外，績效考核也是薪酬發(fā)放指標的重要依據(jù)。在實際工作中，很多企業(yè)沒有將薪酬和績效考核結(jié)合在一起，導(dǎo)致績效考核成為一紙空文，企業(yè)的不規(guī)范績效考核無法發(fā)揮其真正作用，甚至具有相反的效果，科學的績效管理不僅可以提高公司的經(jīng)營管理水平，支持公司的戰(zhàn)略目標的落實，更可以為公司提供改進和優(yōu)化的具體實施方案，從而實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展[7]?？冃Ч芾淼乃枷牒头椒ㄕ皇澜绶秶鷥?nèi)很多的企業(yè)所采用，同時也成為企業(yè)人力資源管理的工作中可以充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要手段和。對企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的作用。但是在具體實踐中，我國企業(yè)績效管理仍然存在很多的問題，嚴重地阻礙和削弱了其績效管理應(yīng)起的作用。為了保持自身競爭優(yōu)勢并達到持續(xù)經(jīng)營的目標，各企業(yè)需要不斷完善績效考評制度，加強績效管理。績效管理對于個人和企業(yè)都至關(guān)重要，對于個人而言，企業(yè)的績效管理與員工福利息息相關(guān)，員工對于績效管理制度的贊同意味著對公司管理方式的認可，完整、系統(tǒng)而科學的績效管理制度可以對企業(yè)的工作流程加以優(yōu)化，提高管理水平，并增強企業(yè)戰(zhàn)略落地的效果，因此，建立科學有效的績效管理系統(tǒng)是目前企業(yè)發(fā)展的首要工作[8]?，F(xiàn)代企業(yè)的銷售工作對高效率的管理系統(tǒng)要求非常嚴格，所以，建立科學有效的績效考核制度對于銷售行業(yè)也是最為重要的戰(zhàn)略需求，從而可以使得企業(yè)的產(chǎn)品在市場上立于不敗之地，發(fā)展競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)盈利水平和經(jīng)濟效益[9]。在國內(nèi)，很大一部分的企業(yè)已經(jīng)建立績效考核制度，很多的企業(yè)也取得了不錯的效果。但是，一部分思維企業(yè)落實到實踐中卻暴露了很多的問題。有效的進行績效的考評和管理，完善企業(yè)的績效管理制度，是企業(yè)能夠持續(xù)成長發(fā)展的前提，是企業(yè)發(fā)展的必須途徑。現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展離不開高效的管理體系，合理的建立科學有效的績效考核機制會促進企業(yè)的發(fā)展，滿足企業(yè)的戰(zhàn)略需要，以此來面對激烈的市場競爭，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。績效做的好的企業(yè)，不僅能夠優(yōu)化企業(yè)的流程、提升企業(yè)的管理水平，還能增強企業(yè)的核心競爭力。所以，構(gòu)建一套系統(tǒng)、科學、有效的績效管理系統(tǒng)是人力資源管理的一大核心工作，更是企業(yè)發(fā)展的首要工作。本研究以中國平安沈陽電銷分公司為例，分析了其績效管理現(xiàn)狀，指出了存在的問題，并分析其問題原因，并根據(jù)這些問題給出了中國平安沈陽電銷分公司績效管理問題的對策。

1相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)1.1績效管理的含義績效管理是企業(yè)的一種管理方式，通過領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)員工公知制定計劃、通過溝通和輔導(dǎo)過程，實現(xiàn)績效考核的評價，并對績效結(jié)果加以應(yīng)用，從而提高績效目標，并進行循環(huán)的過程，其中，績效的考核與評價是最重要的兩個環(huán)節(jié)[10]。目前，國內(nèi)績效考核主要集中于量化考核和目標考核兩個方面。1.2績效管理的作用首先，績效管理可以對企業(yè)的未來發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標的部署具有輔助作用，績效管理可以幫助企業(yè)進行戰(zhàn)略目標的部署和實施，并且將戰(zhàn)略目標分解，通過業(yè)績評價等方式來對目標達成效果加以評價[11]。其次，績效管理可以優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)流程和管理水平。對于業(yè)務(wù)運作的目標、具體實施方案和最終結(jié)果都可以通過明確的指標體現(xiàn)，提高了管理者對于公司具體環(huán)節(jié)的了解，提高業(yè)務(wù)工作效率[12]。再次，績效管理可以促進員工和領(lǐng)導(dǎo)者之間的有效溝通和反饋，營造良好的工作氛圍。另外，績效管理有助于工作單位形成優(yōu)秀的企業(yè)文化并創(chuàng)建和諧的工作氛圍，在這一氛圍下，員工的績效水平被激發(fā)，從而形成了企業(yè)和員工共同提高的企業(yè)文化[13]。最后，績效管理有助于企業(yè)員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，績效管理在員工職業(yè)目標設(shè)計、員工職業(yè)培訓、員工自身檢查評估等方面都具有指導(dǎo)意義，在提高組織目標的實現(xiàn)過程中兼顧員工個人價值的實現(xiàn)。1.3績效管理的流程績效管理可以分為四個階段，總體構(gòu)成PDCA循環(huán)。P是指績效指標和目標的設(shè)定，在這一環(huán)節(jié)，企業(yè)確定發(fā)展目標，分解目標，明確目標到每個員工，劃定崗位職責，制定對應(yīng)的評估指標和標準。D指的是績效的監(jiān)督和指導(dǎo)過程，計劃制定后，員工按照績效目標開展工作，管理者對員工的工作日常進行考核監(jiān)督，并調(diào)節(jié)人力配備，員工考核和培訓等工作內(nèi)容。C是指績效管理周期完成前，對管理者和員工的績效完成情況進行考評。A是指績效的反饋和結(jié)果應(yīng)用，意味著按照績效評估的結(jié)果，調(diào)節(jié)工作計劃，指導(dǎo)員工升降和物質(zhì)獎勵[13]。一個績效周期后，流程進入下一輪，從而實現(xiàn)企業(yè)績效管理的循環(huán)應(yīng)用。2中國平安沈陽電銷分公司績效管理的現(xiàn)狀2.1中國平安沈陽電銷分公司簡介中國平安人壽保險股份有限公司沈陽電話銷售中心位于遼寧省沈陽市鐵西區(qū)興工北街64甲海韻廣場二、三、四、五層，成立于2011年，其統(tǒng)一社會信用代碼/注冊號是912101065646827645，企業(yè)法人為楊青，經(jīng)營范圍是普通型人身保險業(yè)務(wù)和分紅型人身保險業(yè)務(wù)。2.2中國平安沈陽電銷分公司績效管理現(xiàn)狀2.1．1中國平安沈陽電銷分公司績效管理的內(nèi)容中國平安沈陽電銷分公司的績效考核內(nèi)容主要是采用KPI關(guān)鍵績效考核指標方法，考核的指標包括年度績效和月度績效。年度績效的崗位考核=月度績效總和/12[14]。月度績效考核包括業(yè)績考核和崗位考核。業(yè)績考核主要包括創(chuàng)收得分、銷售得分、營銷專項任務(wù)得分和專項產(chǎn)品銷售得分[15]。如表2.1所示。表2.1中國平安沈陽電銷分公司的績效考核內(nèi)容計算項目考核內(nèi)容得分比例得分比例月度績效考核得分業(yè)績考核得分*80%崗位考核得分*20%業(yè)績考核得分凈創(chuàng)收得分*60%（銷售+專項）*20%績效考核的的等級評定由高到低設(shè)定為ABCDE五個級別。如表2-2表2.2中國平安沈陽電銷分公司的績效考核內(nèi)容計定要求考核等級評分細則得分A優(yōu)秀經(jīng)常超預(yù)期完成崗位職責的要求和工作任務(wù)且工作成效顯著，個人綜合能力突出，經(jīng)常有創(chuàng)新的思路和方法，工作勤勉且極具工作熱情和團隊意識≥90分B良好能夠超預(yù)期完成崗位職責的要求和工作任務(wù)，工作量飽和，工作質(zhì)量良好，個人能力較好，具有較好的工作熱情及團隊意識。≥80分C稱職基本能夠完成崗位職責和工作任務(wù)，工作能力基本能夠適應(yīng)工作要求，工作勤勉，遵守勞動紀律≥60分D基本基本能夠完成崗位職責和工作任務(wù)，工作量不夠飽和，業(yè)績欠佳。在工作能力、工作態(tài)度等方面還需要進一步的改進?！?0分E不合格難以適應(yīng)崗位要求，工作業(yè)績及工作表現(xiàn)不能滿足公司的要求。<502.1．2中國平安沈陽電銷分公司績效管理的流程中國平安沈陽電銷分公司績效管理的主要流程包括五個步驟，具體措施如下。（1）建立績效目標中國平安沈陽電銷分公司根據(jù)部門的工作計劃和中國平安總部要求的工作量，崗位須知和承擔的任務(wù)，為企業(yè)的員工和領(lǐng)導(dǎo)層劃分考核目標和工作計劃，并且根據(jù)績效管理的對象制定個性化的績效工作計劃。（2）監(jiān)控績效目標執(zhí)行在考核過程中，上級主管可以對考核范圍內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)和員工開展不定期的監(jiān)控和指導(dǎo)，監(jiān)督其個人績效目標和執(zhí)行的狀況，發(fā)現(xiàn)進度偏差要及時進行溝通，有針對性的解決問題，幫助員工進行改進，并詳細地記錄績效執(zhí)行的過程，作為原始記錄。（3）實施績效考核考核期結(jié)束后，績效領(lǐng)導(dǎo)小組下發(fā)考核通知，各部門按照考核的要求，對單位人員的工作總結(jié)和自我評價進行查驗，對工作的不足要找出原因。隨后，建立小組組織考核評價，客觀評價被考核對象的工作計劃執(zhí)行情況和具體執(zhí)行過程，填寫績效考核表，并錄入平安總部的考核系統(tǒng)，進行網(wǎng)上提交。最后，按照A、B、C、D、E五個等級來對考核結(jié)果進行評級，合理的分類歸檔。其中，A類人數(shù)不高于總數(shù)的20%，E類人數(shù)小于總數(shù)的10%[17]。評級后，上交機關(guān)部門和公司的管理小組，進行綜合評價，根據(jù)月績效和年績效的綜合評價崗位調(diào)整和工作安排的改進。（4）績效面談和績效改進在績效考核結(jié)束后，考核小組需要告知考核對象本次考核的結(jié)果，將考核成果反饋給考核對象，幫助其分析階段工作中存在的優(yōu)缺點，對其作出改進意見和建議，并提出下一階段的工作目標。考核對象對考核結(jié)果存在異議時，可以向考核小組申請復(fù)議，考核小組接到申請后重新進行績效調(diào)查和評級，如不能在一周內(nèi)妥善解決，若還不能妥善解決，則可以向上級領(lǐng)導(dǎo)小組進行反應(yīng)進行二次復(fù)議，上級領(lǐng)導(dǎo)小組需要在2周之內(nèi)給與最終評級確定。（5）考核檔案的管理檔案的管理中主要包括三方面的內(nèi)容，個人的工作總結(jié)報告、個人績效考核表、績效評級表三個部分。這些資料構(gòu)成了單位人力資源管理中參考的關(guān)鍵信息。績效的結(jié)果可以用來進行骨干人才的評價和推薦，部門正職審核等工作的開展，在績效考核的過程中需要嚴格進行保密，僅限于被考核者和部門負責人以及考核管理小組掌握，嚴禁對其他人員泄密。

3中國平安沈陽電銷分公司績效管理存在的問題3.1對績效管理的認識不足中國平安沈陽電銷分公司部分主管認為績效考核不重要，因此存在應(yīng)付了事的現(xiàn)象。他們認為績效考核對于企業(yè)的利潤沒有積極的影響，僅僅認為其實一種工作評價的方式，實際意思不足。某些領(lǐng)導(dǎo)部門的人員處于私人感情和上下級人脈獲取的原因，無法嚴格執(zhí)行績效考核的要求，工作中過于形式化，片面化[18]。通過對中國平安沈陽電銷分公司的某些工作人員訪談中發(fā)現(xiàn)，績效管理的過程并沒有對自己的薪酬上升帶來巨大的影響，但是績效考核的過程中容易導(dǎo)致扣工資的結(jié)果，因此，對績效管理和考核呈現(xiàn)消極態(tài)度，認為考核的內(nèi)容過于形式化，考核的原則不公平，內(nèi)容模糊，權(quán)重不科學，嚴重地挑戰(zhàn)了中國平安沈陽電銷分公司績效管理的嚴肅性，打擊了中國平安沈陽電銷分公司績效考核體系。3.2績效考核指標制定不合理中國平安沈陽電銷分公司績效考核的指標打分方面，對于工作目標打分和關(guān)鍵績效指標的打分方面存在巨大的不合理性。在關(guān)鍵績效的指標設(shè)置中需要其具有反應(yīng)營業(yè)業(yè)績的成果的量化指標，但是目前的打分中，以凈利潤為打分，而缺乏對凈利潤造成的成本進行分析，很多員工電話營銷轉(zhuǎn)化率低，但是其靠著銷售量獲得了較高的凈成本績效分值，這一設(shè)定不夠科學[19]。另外，在工作目標的完成度方面，公司目前對上級指派的重大任務(wù)的完成度缺乏足夠科學的衡量指標，對階段性的管理要求無法做出階段性的科學打分，項目開端期和完成期的工作量不同，權(quán)重也不同，但是目前尚未給與二者足夠清晰的權(quán)重設(shè)定。此外，目前指標的考核打分中，不同考核人的打分差值較大，造成了人情分的量值過高，最終造成了績效考核失去了嚴肅性和公正性?？己诵〗M對于個人背景和經(jīng)歷投射到指標上的量化存在一些問題，對考核的標準和尺度理解不同，也造成了績效考核指標方面的不合理性。3.3績效管理過程中缺乏持續(xù)溝通與反饋中國平安沈陽電銷分公司在績效管理時只進行績效考核，而沒有建立與之配套的完整體系，對于打分后的績效計劃和績效培訓方面缺乏足夠的設(shè)置，因此導(dǎo)致員工對于績效管理和績效考核存在排斥的心理，把績效管理和扣工資劃等號。中國平安沈陽電銷分公司的績效管理環(huán)節(jié)缺乏對員工心理的了解和積極組織反饋，因此無法使得員工明白自己的具體問題在哪里，無法提升和改進下一步的工作內(nèi)容[20]。此外，在考核過程中，過于依賴上級打分，對于員工互助這一環(huán)節(jié)缺乏足夠的認可度，導(dǎo)致了員工將個人利益放在前面，甚至采取了激烈的不正當競爭手段，績效管理的前提是需要企業(yè)把企業(yè)的總體目標分解到每個人手中，通過員工的合作來完成整體項目和工作任務(wù)。目前的考核過程中缺乏對員工價值感的認同，被考核者無法把自身的經(jīng)歷和個人的發(fā)展融入公司，無法獲得科學的目標值，無法為了一個清晰明確的目標進行努力，因此在工作中容易偏離公司的整體目標，也影響了個人的發(fā)展進步。最后，不定期的溝通也可以調(diào)節(jié)績效管理雙方的心態(tài)，為了共同的長遠利益互相妥協(xié)，在主管和考核者交流的過程中明確目標，擺正態(tài)度，積極總結(jié)工作，創(chuàng)辦和諧發(fā)展的工作氛圍。3.4沒有全面應(yīng)用績效考核結(jié)果目前，中國平安沈陽電銷分公司的績效考核的結(jié)果沒有被充分的利用到工作和人力資源管理的過程中。首先，績效管理者在績效周期內(nèi)對員工的評價比較片面，僅僅依賴于為數(shù)不多的幾個指標來獲得被考核者的工作態(tài)度，無法通過足夠的溝通描繪立體的人物，因此無法做到知人善用，也無法對被考核者提供必要的實質(zhì)性幫助，違背了績效管理的初衷，無法達到預(yù)期效果。其次，績效管理的反饋文件數(shù)據(jù)記錄不夠詳細，內(nèi)容不夠豐富，績效管理結(jié)果反饋到績效工作者的手中會出現(xiàn)無法對接的現(xiàn)象，因此考核人也無法針對這些文件作出有效的工作建議和改進計劃，很多工作就偏形式化和片面化，其工作評價也趨向于無關(guān)痛癢和含糊其辭的套話。最后，在下一步工作計劃的擬定過程中，很多領(lǐng)導(dǎo)者忽略了績效考核結(jié)果中反應(yīng)出來的問題，比如電話銷售被拒絕的各種因素，而制定了很多不合情理的工作計劃，給被考核者帶來更多工作壓力，導(dǎo)致了他們對績效考核產(chǎn)生更多負面情緒。因此，為了更好的工作，績效管理人員需要積極面對工作中存在的問題，提高績效管理意識，讓員工積極參與績效反饋中，豐富績效反饋的形式，開展績效討論大會，及時溝通和交流，從而更科學地監(jiān)督工作目標的進展情況，積極發(fā)現(xiàn)工作中存在的實際問題，共同探討和解決，并制定下一階段的工作計劃，最終提升工作績效。

4中國平安沈陽電銷分公司績效管理問題的原因分析4.1領(lǐng)導(dǎo)層重視不足中國平安沈陽電銷分公司的領(lǐng)導(dǎo)層素質(zhì)有限，高端人才短缺，高管水平有限，受制于東北的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境，專業(yè)金融管理人才引入非常困難，因此，部門領(lǐng)導(dǎo)層對于績效管理的重視度偏低。在實際工作中，領(lǐng)導(dǎo)部門經(jīng)常抽調(diào)績效管理部門的工作人員去兼職別的問題，對部門之間的職責劃分不清晰，銷售人員的編制核定方面也存在巨大的問題，對于績效管理細則的制定缺乏興趣，直接沿用年代久遠的十年前的績效管理文件，無法緊跟時代的發(fā)展，對工作任務(wù)進行合理的分解。4.2績效管理體系不完善中國平安沈陽電銷分公司的績效管理方式以結(jié)果為導(dǎo)向。以結(jié)果為導(dǎo)向會導(dǎo)致對中間的細節(jié)疏忽，從而對目標的實現(xiàn)產(chǎn)生巨大的影響。在營銷人員的考核過程中，細節(jié)至關(guān)重要，所以在現(xiàn)代管理中，業(yè)績不應(yīng)當作為唯一的考核指標。中國的保險行業(yè)的管理體系發(fā)展不完善，因此營銷人員的評價方式應(yīng)當多參與先進企業(yè)和單位的科學評價指標，對營銷過程和轉(zhuǎn)化率給與更多的關(guān)注。中國平安沈陽電銷分公司中也存在著某些關(guān)系戶，這些關(guān)系戶對工作業(yè)績相關(guān)指標進行評價比較少，其惰性高，工作內(nèi)容少，但是最終因為人情分比較高，產(chǎn)生了較高的績效評價分值，影響了部分積極工作的員工的積極性，因此關(guān)于員工積極性的主觀能動性方面也需要一定程度的權(quán)重，從而鼓勵員工積極投入工作。4.3員工績效管理基礎(chǔ)薄弱中國平安沈陽電銷分公司的組織方式屬于老國企的運作模式，人才隊伍方面，其管理團隊和營銷團隊屬于最近4年新建的，專業(yè)營銷人才缺乏，營銷人才的營銷原理學習不夠深入，人員的定位不清晰，發(fā)展目標不科學，技術(shù)含量較高的崗位人才引進比較困難。員工對于公司規(guī)模和公司發(fā)展狀況不看好，對公司信心不足，公司無法給員工提供上升的潛力空間，績效管理僅僅作為懲罰員工的負面激烈手段。中國平安沈陽電銷分公司的發(fā)展中，需要提升其營銷、運營、客服和風控的水平，而績效管理則為以上發(fā)展方向提供必要的管理基礎(chǔ)。在營銷的拓展方面，績效管理應(yīng)當著重于客戶細分的過程，員工銷售技能和客戶黏著力方面的考核內(nèi)容；在運營管理和客服方面，績效管理要提升理賠承保的職能的專業(yè)性評價和工作效率方面的考核內(nèi)容；風險管控方面，需要提高員工素質(zhì)，補充員風控方面的薄弱項，把風險管控納入績效評價指標中，通過內(nèi)部規(guī)范的執(zhí)行、內(nèi)部審計和監(jiān)察等報告結(jié)果來評價員工和企業(yè)的風險防范水平。4.4戰(zhàn)略目標的導(dǎo)向作用重視不足首先是過于依賴高層的績效指標制定：中國平安沈陽電銷分公司在實際工作的過程中，其績效考核指標都是由平安集團總公司制定，各地的分公司細化其管理細進行考核，對于不同地區(qū)的工作含有不同的工作完成系數(shù)，但在實際工作中，區(qū)別化的績效考核過程容易造成基層員工的惰性，對銷售部的員工思想狀態(tài)產(chǎn)生負面影響，提高了他們的壓力，這種方式無法適應(yīng)沈陽分公司的實際發(fā)展狀況。其次是集團戰(zhàn)略目標無法落實到基層：平安集團的戰(zhàn)略目標分解到每個地區(qū)具有不同的工作量和工作任務(wù)需求。但是在績效目標的制定中，由于總部與分布的績效管理方式類似，導(dǎo)致了僵化的工作原則來指導(dǎo)工作目標的制定，導(dǎo)致中國平安沈陽電銷分公司的工作任務(wù)制定脫離實際，戰(zhàn)略目標無法形成導(dǎo)向作用，反而由于公司的硬指標管理和制度化的需求，導(dǎo)致員工比較被動，違背了上下溝通的原則。

5中國平安沈陽電銷分公司績效管理問題的對策5.1加強領(lǐng)導(dǎo)層績效管理的認知為了提高中國平安沈陽電銷分公司的績效管理水平，首先需要從領(lǐng)導(dǎo)層來加強其對績效管理的認知，從而促進公司工作目標和經(jīng)營目標的科學設(shè)定和及時修正，提高績效管理的科學性。5.1．1從公司層面提高績效管理的監(jiān)督和指導(dǎo)影響公司績效水平的內(nèi)部環(huán)境主要包括中國平安的戰(zhàn)略變化，中國平安的組織架構(gòu)，中國平安的運營流程，中國平安內(nèi)部人力資源變化等。影響公司績效水平的外部環(huán)境主要包括競爭對手、營銷策略、外部市場、國家法律法規(guī)等。中國平安沈陽電銷分公司要正視東北內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，根據(jù)環(huán)境變化審視公司的績效管理過程是否科學，績效指標體系是否完備，績效的目標值是否合理，并且根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展進行及時地調(diào)整，并針對國家的法法規(guī)以及監(jiān)督管理條例的更新來改變。5.1．2從部門層面提高績效管理的監(jiān)督和指導(dǎo)中國平安沈陽電銷分公司的部門中應(yīng)當建設(shè)績效的監(jiān)督和績效指導(dǎo)工作原則?？冃У谋O(jiān)督是定期對績效的達成情況進行監(jiān)督，可以按照月、季度和年度的周期來對績效目標進行監(jiān)督和回顧?？冃е笇?dǎo)的工作原則包括對關(guān)鍵績效的指標選擇和初始值設(shè)定、對目標值的預(yù)期、以及監(jiān)督和檢查階段工作計劃的目標執(zhí)行程度、對全年度客戶的滿意度進行合理的匯總等。各部門以季度為單位，對經(jīng)營過程和績效管理進行討論和分析。5.1．3從個人層面提高績效管理的監(jiān)督和指導(dǎo)中國平安沈陽電銷分公司的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當在審核績效評級后，按照不同的員工類型，將其劃分為明確指示型、反饋鼓勵型和方向指導(dǎo)型?？梢葬槍χ皇乔啡敝R的員工鼓勵其參與培訓，提高職業(yè)技能。針對個人發(fā)展迷茫的員工提供發(fā)展建議和崗位推薦，針對工作不夠積極的潛力員工肯定其工作成績，提高其工作積極性，鼓勵其進行積極表現(xiàn)。5.2科學制定績效考核指標中國平安沈陽電銷分公司目前把考核指標劃分為關(guān)鍵績效指標、工作目標和扣分項目。為了提高其考核指標的科學性，其應(yīng)當在深化戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)上，從財務(wù)和客戶兩個維度來實現(xiàn)對員工績效考核指標的設(shè)定，如表5.1。其具體指標的計算公式如表5.2。表5.1中國平安沈陽電銷分公司的績效考核關(guān)鍵指標計算項目考核內(nèi)容營業(yè)目標評價指標分值評級財務(wù)提高盈利能力銷售額完成率主營業(yè)務(wù)增長率實現(xiàn)產(chǎn)品推廣電話營銷轉(zhuǎn)化率客戶新增客戶新增客戶數(shù)量指標完成率新增客戶增長率現(xiàn)有客戶粘度客戶保持率客戶價值顧客交易增長率單一客戶獲利值表5.2中國平安沈陽電銷分公司的績效考核關(guān)鍵指標評價指標計算方式銷售額完成率完成銷售額/月目標銷售額*100%主營業(yè)務(wù)增長率（本期主營業(yè)務(wù)收入-上期主營業(yè)務(wù)收入）/上期主營業(yè)務(wù)收入*100%電話營銷轉(zhuǎn)化率（本期優(yōu)秀產(chǎn)品銷售額-上期優(yōu)秀產(chǎn)品銷售額）/上期優(yōu)秀產(chǎn)品銷售額*100%新增客戶數(shù)量指標完成率新增客戶數(shù)量/新增客戶數(shù)量指標*100%新增客戶增長率（本期新增客戶數(shù)量-上期新增客戶數(shù)量）/上期新增客戶數(shù)量*100%客戶保持率客戶保持率=上期成交客戶數(shù)在統(tǒng)計期間成交客戶數(shù)/上期客戶數(shù)*100%顧客交易增長率(本期顧客交易額-上期顧客交易額)/上期顧客交易額*100%單一客戶獲利值（單一客戶凈利潤/單一客戶總成本）/客戶數(shù)量此外，需要實施科學的季度目標大會，具體包括制定目標的內(nèi)容、原因，具體的工作內(nèi)容，遇到的工作問題的總結(jié)和工作內(nèi)容的解決方式，得到的經(jīng)驗教訓，除去部門總結(jié)還需要根據(jù)考核細則進行個人總結(jié)。5.3建立有效的績效溝通與反饋機制5.3．1建立持續(xù)有效的績效溝通方式在績效實施的過程中，需要從目標開始持續(xù)到目標完成，都貫徹持續(xù)有效的溝通方式，在員工工作的實際狀況的評價、工作完成狀態(tài)、問題分析中，管理者通過績效管理的溝通方式來對工作進展進行動態(tài)的掌握。在當代科技的發(fā)展過程中，可以通過手機APP，例如企業(yè)微信等工作目標管理軟件，對員工的績效進行每日考核，及時掌握員工工作中存在的實際問題，提供技術(shù)和資源的支持，提高工作完成效率，保障績效目標的實現(xiàn)。5.3．2完善績效反饋機制績效的管理效果體現(xiàn)在績效成果的反饋上，績效反饋是重要的管理環(huán)境，績效考核者可以通過面試、微信、釘釘?shù)溶浖姆绞皆诳冃гu價周期內(nèi)對績效評價的員工來進行評價與交流，對其做的成功的地方加以肯定，對其不足之處和需要改進之處加以批評指正。員工也可以通過反饋了解上級領(lǐng)導(dǎo)對于自己工作的評價和期待，同時兩者通過協(xié)商確立下一階段的工作目標和改進方式，提供個人職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃必不可少的信息。績效反饋的過程應(yīng)當是雙向的，及時的，正面的，高效的。5.4績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配績效考核不僅是績效管理的工具，還應(yīng)當是一種人才培養(yǎng)和提升的理念，是對中國平安沈陽電銷分公司企業(yè)文化的一種體現(xiàn)。在績效考核指標分析的過程中，要根據(jù)中國平安集團整體的發(fā)展目標，設(shè)定可以反映組織內(nèi)部工作人員的普遍愿望和使命的戰(zhàn)略計劃，并站在戰(zhàn)略的角度上，通過績效考核的目標，清晰地描繪平安沈陽電銷分公司所要達到的企業(yè)目標和宗旨。在普通型人身保險業(yè)務(wù)的績效考核中，提高技術(shù)含量高，專業(yè)性強的險種權(quán)重，在分紅型人身保險業(yè)務(wù)的開發(fā)中注意保險銷售過程的誠信度，契合平安集團保險發(fā)展方向的戰(zhàn)略目標，以客戶為服務(wù)中心，提高優(yōu)質(zhì)保險產(chǎn)品和服務(wù)，提高客戶滿意度。在員工績效考核的評價結(jié)果中，決不能因為問題多，溝通繁瑣而采用上令下行的陳舊管理方式，應(yīng)當倡導(dǎo)雙相溝通，增加彼此的了解，統(tǒng)一工作目標，創(chuàng)建平等的溝通氛圍，各抒己見，上級部門指導(dǎo)員工及時糾正工作方向來緊跟戰(zhàn)略目標的需求。這種方法契合了平安集團的人才戰(zhàn)略部署，提高了人才的粘性，提升了員工的工作熱情和工作效率。

結(jié)論保險行業(yè)的快速發(fā)展給國民經(jīng)濟帶來重大的轉(zhuǎn)變，隨著市場競爭的日益激烈，越來越多的企業(yè)需要在公司管理的制度上加以突破，從而提高其企業(yè)競爭力，績效管理就是其中重要的環(huán)節(jié)，科學的績效管理體系可以提高企業(yè)的發(fā)展動力。本文以中國平安沈陽電銷分公司為例，分析了其績效管理現(xiàn)狀和績效管理存在的問題，主要包括對績效管理的認知不足；績效考核指標制定不合理；績效管理過程中缺乏持續(xù)溝通與反饋和沒有全面應(yīng)用績效考核結(jié)果。針對中國平安沈陽電銷分公司績效管理過程中存在的問題，分析了其原因：領(lǐng)導(dǎo)層重視不足；績效管理體系不完善；員工績效管理基礎(chǔ)薄弱；戰(zhàn)略目標的導(dǎo)向作用重視不足。最終提出中國平安沈陽電銷分公司績效管理問題的對策，包括加強領(lǐng)導(dǎo)層績效管理的認知；科學制定績效考核指標；建立有效的績效溝通與反饋機制；績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。

參考文獻[1]周春乾.淺析新形勢下國企人力資源績效管理的現(xiàn)狀及改進措施[J].中外企業(yè)家,2020(16)：116[2]金明燕.卡斯柯績效管理信息化探索之路[J].中外企業(yè)家,2020(16)：106-108[3]楊曉冬.事業(yè)單位績效管理中存在的主要問題及改進建議[J].中外企業(yè)家,2020(14)：61[4]王林云.事業(yè)單位人力資源管理與績效考核分析[J].中外企業(yè)家,2020(15)：123[5]徐茜.人力資源績效管理體系構(gòu)建——基于勝任力模型視角[J].中外企業(yè)家,2020(15)：124[6]熊青青.企業(yè)績效管理的影響及對策研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2020,41(14)：84-85[7]彭旭.試述績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用[J].商