組織行為學(xué)-領(lǐng)導(dǎo)力上

領(lǐng)導(dǎo)力（上)陳文婷·chenwenting@Leadership為什么重要?“一頭綿羊帶領(lǐng)一群獅子，敵不過(guò)一頭獅子帶領(lǐng)的一群綿羊”。Leadership為什么重要?前程無(wú)憂調(diào)查300多名人力資源管理者2011年企業(yè)培訓(xùn)成本較上年增長(zhǎng)高于30%，四分之三的企業(yè)表示在“領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)”上投成本入最多2011年獲得

“最佳人力資源典范”稱號(hào)的100家企業(yè)中，53家自設(shè)企業(yè)大學(xué)，其核心職責(zé)就是領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。什么是領(lǐng)導(dǎo)力？（1）領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)力基辛格：領(lǐng)導(dǎo)就是要讓他的人們，從他們現(xiàn)在的地方，帶領(lǐng)他們?nèi)ミ€沒(méi)有去過(guò)的地方?！邦I(lǐng)導(dǎo)能力是把握組織的使命及動(dòng)員人們圍繞這個(gè)使命奮斗的一種能力；領(lǐng)導(dǎo)能力的基本原則是：領(lǐng)導(dǎo)力是怎樣做人的藝術(shù)，而不是怎樣做事的藝術(shù)，最后決定領(lǐng)導(dǎo)者的能力是個(gè)人的品質(zhì)和個(gè)性。領(lǐng)導(dǎo)者是通過(guò)其所領(lǐng)導(dǎo)的員工的努力而成功的。領(lǐng)導(dǎo)者的基本任務(wù)是建立一個(gè)高度自覺(jué)的、高產(chǎn)出的工作團(tuán)隊(duì)；領(lǐng)導(dǎo)者們要建立溝通之橋?！?/p>

——德魯克基金會(huì)關(guān)于《領(lǐng)導(dǎo)者的對(duì)話》什么是領(lǐng)導(dǎo)力？（2）李開(kāi)復(fù)：領(lǐng)導(dǎo)力是一種有關(guān)前瞻與規(guī)劃、溝通與協(xié)調(diào)、真誠(chéng)與均衡的藝術(shù)。什么是領(lǐng)導(dǎo)力？（3）通用汽車副總裁馬克?赫根（MarkHogan）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的描述：“記住，是人使事情發(fā)生，世界上最好的計(jì)劃，如果沒(méi)有人去執(zhí)行，那它就沒(méi)有任何意義。我努力讓最聰明，最有創(chuàng)造性的人們?cè)谖抑車Ｎ业哪繕?biāo)是永遠(yuǎn)為那些最優(yōu)秀，最有天才的人們創(chuàng)造他們想要的工作環(huán)境。如果你尊敬人們并且永遠(yuǎn)保持你的諾言，你將會(huì)是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，不管你在公司的位置高低。”什么是領(lǐng)導(dǎo)力？（4）Nancy

Austion“A

Passion

for

Excellent”（南希·奧斯汀《追求卓越的精神》）

領(lǐng)導(dǎo)力意味著愿景、歡呼吶喊、熱情、愛(ài)、信任、活力、激情、投入、始終如一、運(yùn)用符號(hào)、守時(shí)、投入的表演（和對(duì)他的管理）、創(chuàng)造各個(gè)層級(jí)的英雄、教練、有效的巡視，以及許多其他的事。領(lǐng)導(dǎo)力必須體現(xiàn)在組織的各個(gè)層次上。它依賴于用投入、始終如一和關(guān)愛(ài)之情來(lái)做的無(wú)數(shù)小事，但如果沒(méi)有責(zé)任、愿景和基本信條，這無(wú)數(shù)小事累積起來(lái)也毫無(wú)意義。什么是領(lǐng)導(dǎo)力？（5）簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)力就是一種影響一個(gè)群體或下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力。領(lǐng)導(dǎo)力不僅僅是運(yùn)用權(quán)力、行使權(quán)威。引領(lǐng)他人、影響他人也受他人影響、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)多層次：個(gè)體層面、群體層面、組織層面。核心：通過(guò)影響他人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。什么是領(lǐng)導(dǎo)力？（6）領(lǐng)導(dǎo)與管理之間存在區(qū)別管理者：從事與計(jì)劃、調(diào)查、組織、控制相關(guān)的職能。領(lǐng)導(dǎo)著：著重于管理工作中人際交流的部分；鼓舞他人、提供情緒支持；創(chuàng)造遠(yuǎn)景和制定戰(zhàn)略規(guī)劃。領(lǐng)導(dǎo)不限于身處特定職位或角色的人。組織內(nèi)從高層到基層都可以成為領(lǐng)導(dǎo)者。非正式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于組織亦有貢獻(xiàn)?！肮芾碚呤钦_的做事的人，領(lǐng)導(dǎo)者則是做正確的事的人?！保╓arren

Bennis，1989）領(lǐng)導(dǎo)理論及其變遷特質(zhì)理論行為理論情境理論新的研究領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論（leadertrait)20世紀(jì)初期，特質(zhì)理論盛行，主要觀點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)是天生的，不是后天培養(yǎng)的。學(xué)者試圖通過(guò)提出某些生理或個(gè)性特征，來(lái)區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)著和追隨者。未能成功的解釋領(lǐng)導(dǎo)行為。結(jié)論是具備某些特質(zhì)確實(shí)能提高領(lǐng)導(dǎo)者成功的可能性，但沒(méi)有一種特質(zhì)是固定的。領(lǐng)導(dǎo)的行為理論（Behavioraltheoriesofleadership)俄亥俄州立大學(xué)的研究研究者列出了包含9類行為的1800條描述，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)著的行為只有兩個(gè)相互獨(dú)立的維度。關(guān)懷維度（consideration)：尊重和關(guān)心下屬的看法與情感，建立相互信任的工作關(guān)系。結(jié)構(gòu)維度（initiatingstructure):領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和構(gòu)建自己與下屬的角色，來(lái)完成組織目標(biāo)。結(jié)果：高結(jié)構(gòu)——高關(guān)懷領(lǐng)導(dǎo)更為有效，但這一有效性受到情境的影響。領(lǐng)導(dǎo)的行為理論（2）密歇根大學(xué)的研究與俄亥俄州立大學(xué)的研究同期，相似員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者（employee-orientedleader)生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者（production-oriented

leader)結(jié)果：?jiǎn)T工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)著能夠帶來(lái)更高的群體生產(chǎn)率和工作滿意度。領(lǐng)導(dǎo)的行為理論（3）管理方格論（ManagementGridTheory）由美國(guó)德克薩斯大學(xué)的行為科學(xué)家羅伯特·布萊克（RobertR.Blake）和簡(jiǎn)·莫頓（JaneS.Mouton）在1964年出版的《管理方格》（1978年修訂再版，改名為《新管理方格》）一書(shū)中提出的。管理方格圖的提出改變以往各種理論中“非此即彼”式（要么以生產(chǎn)為中心，要么以人為中心）的絕對(duì)化觀點(diǎn)，指出在對(duì)生產(chǎn)關(guān)心和對(duì)人關(guān)心的兩種領(lǐng)導(dǎo)方式之間，可以進(jìn)行不同程度的互相結(jié)合。在對(duì)生產(chǎn)關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式和對(duì)人關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式之間，可以有使二者在不同程度上互相結(jié)合的多種領(lǐng)導(dǎo)方式。管理方格理論（續(xù)）領(lǐng)導(dǎo)的行為理論（5）總結(jié)：行為理論闡明了領(lǐng)導(dǎo)并不是天生的，而是可以后天培養(yǎng)的。組織可以建立培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的機(jī)制。行為理論欠缺的是：對(duì)于情境的考慮。為什么同樣成功或卓越的領(lǐng)導(dǎo)人，風(fēng)格可能會(huì)大不相同？為什么某種鮮明行為風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)人，在不同的情境下績(jī)效不同？領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論（1）菲德勒模型于1962年提出了一個(gè)“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式（Contingencymodelofleadershipeffeveness），即費(fèi)德勒模式。這個(gè)模式把領(lǐng)導(dǎo)人的特質(zhì)研究與領(lǐng)導(dǎo)行為的研究有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，并將其與情境分類聯(lián)系起來(lái)研究領(lǐng)導(dǎo)的效果。通過(guò)15年調(diào)查之后，提出：有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，依賴于兩個(gè)因素：第一，與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。（領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）第二，情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度。（情境控制）菲德勒區(qū)分了2類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和3種情境因素。菲德勒模型2種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：任務(wù)取向/關(guān)系取向通過(guò)“最難共事者問(wèn)卷（leastpreferredcoworkerquestionnaire,

LPC)來(lái)完成。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是與生俱來(lái)的，領(lǐng)導(dǎo)者有一種占主導(dǎo)性的難以改變的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。個(gè)人不可能改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格去適應(yīng)情境，因此，領(lǐng)導(dǎo)著必須學(xué)習(xí)控制或影響領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。LPC問(wèn)卷的實(shí)施。菲德勒模型3項(xiàng)情境維度領(lǐng)導(dǎo)——成員關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬信任、信賴、尊重的程度。好的關(guān)系表示領(lǐng)導(dǎo)和可以依靠群體。任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)的程序化程度。任務(wù)是結(jié)構(gòu)化還是非結(jié)構(gòu)化的。職位權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)者擁有的正式權(quán)力的影響程度。3項(xiàng)不同的情境因素，可以組合成8種不同的情景類型，在這些類型中，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情境的控制力不同。高關(guān)系、結(jié)構(gòu)化、權(quán)力大意味著控制力強(qiáng)。菲德勒模型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境的匹配菲德勒模型提高領(lǐng)導(dǎo)有效性的途徑：更換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情境。改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。對(duì)該模型的評(píng)價(jià)：總體來(lái)講，眾多后續(xù)研究支持這一觀點(diǎn)。LPC問(wèn)卷過(guò)于簡(jiǎn)化，得分不穩(wěn)定。權(quán)變變量的應(yīng)用過(guò)于復(fù)雜。領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論（2）赫塞和布蘭查德的情境理論該模型成為企業(yè)和管理專家們最為推崇的模型之一，應(yīng)用廣泛。保羅·赫塞：著名的行為學(xué)家。一直致力于研究如何從不同員工的行為，來(lái)診斷出領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該采取的領(lǐng)導(dǎo)模式。在20世紀(jì)60年代中期，他率先發(fā)表了“情境領(lǐng)導(dǎo)模式”的理論。在1969年，他著寫(xiě)了“情境領(lǐng)導(dǎo)”的教科書(shū)，此書(shū)一下子被翻譯成14種語(yǔ)言并在全世紀(jì)銷售了上百萬(wàn)冊(cè)，從而奠定了赫塞博士在領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域大師的地位1975年保羅·赫塞創(chuàng)建了美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力研究中心，并正式注冊(cè)了情境領(lǐng)導(dǎo)（Situational

LeadershipR）這一商標(biāo)。布蘭查德：布蘭查德咨詢培訓(xùn)公司的董事長(zhǎng)。《一分鐘經(jīng)理》（TheOneMinuteManager）等暢銷書(shū)。赫塞和布蘭查德的情境理論情境理論是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。下屬的“成熟度”對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式起重要作用。所以，對(duì)不同“成熟度”的員工采取的領(lǐng)導(dǎo)方式有所不同。2領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：任務(wù)行為/關(guān)系行為（與菲氏相同）2種成熟度：工作成熟度（能力）/心理成熟度（意愿）赫塞和布蘭查德的情境理論2類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：近一步區(qū)分高、低，形成四種具體的領(lǐng)導(dǎo)行為：指示（高任務(wù)-低關(guān)系）推銷（高任務(wù)-高關(guān)系）參與（低任務(wù)-高關(guān)系）授權(quán)（低任務(wù)-低關(guān)系）下屬成熟的4個(gè)階段：無(wú)能力、不愿意無(wú)能力、愿意有能力、不愿意有能力、愿意赫塞和布蘭查德的情境理論赫塞和布蘭查德的情境理論對(duì)此模型的評(píng)價(jià)：并未得到科學(xué)研究方法強(qiáng)有力的支持，被廣泛應(yīng)用于培訓(xùn)，但很少被研究者所重視。理解為管理方格理論的改進(jìn)更為合適。領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論（3）路徑—目標(biāo)理論由羅伯特·豪斯在20世紀(jì)70年代提出。理論核心：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保它們各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致。4種領(lǐng)導(dǎo)行為、2類情境變量路徑—目標(biāo)理論4種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型：讓下屬知道且昂做什么、具體時(shí)間安排和任務(wù)安排。與結(jié)構(gòu)維度相似。支持型：友善，體現(xiàn)出對(duì)下屬需求的關(guān)懷。與關(guān)懷維度相似。參與型：與下屬共同磋商，并充分考慮下屬建議。成就型：設(shè)置有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，期望下屬實(shí)現(xiàn)最佳水平。