組織文化可視化要素思考

本科論文本科論文本科論文摘要組織文化是被組織成員廣泛認同、普遍接受的價值觀念、思維方式、行為準則等群體意識的總稱，組織成功的基礎是根據外部環(huán)境的變化適時變革組織文化。伴隨著20世紀管理學的產生發(fā)展，對組織文化的研究越來越多，自然對組織文化的研究也更多，但大多組織對于組織文化可視化顯得比較陌生，對于組織文化可視化要素這個概念更是知之甚少。21世紀是世界各國高速發(fā)展且相對和平的一個年代，各行各業(yè)的組織騰空出世，百花齊放，組織文化越來越得到組織重視，與此同時，組織文化如何可視化及組織文化可視化要素也應該得到各行各業(yè)的重視，即組織文化的外顯形式也需要與時俱進，讓本組織的經營理念，價值觀念等外顯于世，彰顯組織價值，謀求組織的長期發(fā)展。關鍵詞：組織文化，文化可視化，組織文化可視化要素AbstractOrganizationalcultureisageneraltermforgroupconsciousnesssuchasvalues,waysofthinkingandcodesofconductthatarewidelyrecognizedandacceptedbyorganizationalmembers.Thefoundationoforganizationalsuccessistochangeorganizationalculturetimelyinaccordancewiththechangesofexternalenvironment.Withtheemergenceanddevelopmentofmanagementinthe20thcentury,moreandmorestudieshavebeenconductedonorganizationalculture,andmorestudieshavebeenconductedonorganizationalculture.However,mostorganizationsareunfamiliarwiththevisualizationoforganizationalculture,andevenlessfamiliarwiththeconceptofthevisualizationelementsoforganizationalculture.The21stcenturyisarapiddevelopmentaroundtheworldandofrelativepeace,asorganizationgreatfromallwalksoflife,flowers,organizationalcultureismoreandmoregetattention,atthesametime,howtovisualizeandvisualelementsoforganizationalcultureandorganizationalculturedeservesattentionfromallwalksoflife,namelytheexplicitformoforganizationalculturealsoneedstokeeppacewithTheTimes,maketheorganization'smanagementidea,valuethereofisintheworld,revealorganizationvalue,toseeklong-termdevelopmentoftheorganization.Keywords:0rganizationalculture，Culturalvisualization，Visualelementsoforganizationalculture目錄前言 11.緒論 21.1選題背景 21.2研究意義 21.2.1理論意義 21.2.2現實意義 31.3研究方法 42.組織文化概況 42.1組織文化的基本概念 42.2組織文化的主要特征 52.3組織文化的結構與內容 52.3.1組織文化的結構 52.3.2組織文化的內容 52.4組織文化的功能與塑造 62.4.1組織文化的功能 62.4.2組織文化的形成 62.4.3組織文化的塑造途徑 73.文化可視化 83.1中國傳統(tǒng)文化的可視化 83.1.1傳統(tǒng)文化可視化傳播的必要性 83.1.2傳統(tǒng)文化可視化傳播的意義 83.1.3傳統(tǒng)文化可視化傳播途徑 93.2組織文化可視化 93.2.1組織文化可視化的基本概念 93.2.2組織文化可視化要素 93.2.3組織文化可視化的意義 103.2.3組織文化可視化傳播途徑 103.2.4組織文化可視化存在問題 114.組織文化可視化要素的影響因素 114.1物質文化 114.1.1物質文化的概念 114.1.2物質文化的內容 124.1.3物質文化對可視化要素的影響 124.2制度文化 124.2.1制度文化的概念 124.2.2制度文化的內容 124.2.3制度文化對可視化要素的影響 124.3精神文化 134.3.1精神文化的概念 134.3.2精神文化的內容 133.3精神文化對可視化要素的影響 134.4組織負責人 134.5管理者 144.6一般員工 155.組織文化可視化要素的存在類型 155.1組織文化類型 155.2組織文化可視化要素類型 165.2.1強人文化型 165.2.2拼命干、盡情玩文化 165.2.3攻堅文化型 165.2.4過程文化型 166.可視化要素對組織的影響 176.1可視化要素對組織的作用 176.2可視化要素對組織的意義 176.2.1可視化數據的意義 176.2.2可視化管理的意義 176.3可視化要素存在問題及問題分析 18結論 19致謝 20參考文獻 21前言從1980年以來，西方管理學界的研究重點就不僅僅是組織了，而是組織文化。但對于什么是組織文化，國內外學術界長期存在分歧。筆者認為，如果想要深入了解組織文化的含義，需要借鑒國內外各研究學者的研究角度，方法，廣泛的閱讀有關組織文化、組織文化可視化的資料圖書，認真聯(lián)系國內外管理學者對組織文化的理解，并考察哪些因素會影響組織文化及其可視化要素。本文結合國內外管理大師有關組織文化影響因素的研究成果，淺顯的提出關于組織文化定義和組織文化可視化要素的基本概念。本文主要借鑒了艾德佳·沙因、霍夫斯泰德、周三多等國內外管理大師的研究成果。在對于組織文化的眾多研究重，影響相對廣泛的是沙因的定義。他認為組織文化會潛移默化的滲入員工的潛意識當中，會被不知不覺的影響”鑒于沙因的定義，筆者認為組織文化可視化同樣需要注重可視化過程，針對組織各個不同發(fā)展時期其可視化程度，要素都需要適合時宜的外化。霍夫斯泰德根據這些屬性來定義組織文化：(1)整體性；(2)不易量化；(3)社會建構；(4)歷史因素；(5)穩(wěn)固性，文獻回顧，把組織文化的表現形式由深及淺劃分為4個層次:價值觀、儀式、英雄、符號[1]。因此針對霍夫斯泰德對于組織文化的觀點，組織文化可視化也可以由淺及深的劃分為幾個階段，每個階段的組織文化可視化要素又是不一樣的。國內管理學教授周三多認為組織文化時常影響著組織的成功與失敗，因此需要不斷尋找適合組織發(fā)展的組織文化并根據環(huán)境變化及時調整，才有可能推動組織發(fā)展。國內外管理大師們對于組織文化的定義大多都不一致，筆者只能在查閱相關資料的基礎上，在本人的理解下提出組織文化及組織文化可視化要素的一些淺顯概念。1.緒論1.1選題背景在21世紀經濟高速發(fā)展，互聯(lián)網發(fā)展迅速，各媒體充斥著整個社會，各行各業(yè)蓬勃發(fā)展，文化交流日益密切的時代背景下，組織文化可視化也越來越受到密切關注，張文靜曾第一次提出組織文化可視化的概念，她認為：將組織文化可視化就是將一個組織的文化物化于形，使之能夠看得到、摸得著感受到，真正讓不同的受眾者潛移默化地接受一種理念和文化，進而落實在自己的言行中，推動組織不斷發(fā)展[2]。關于組織文化，張文靜提到：關于組織文化，“文"是指組織在發(fā)展過程中提煉出來的精神層面的集合體，“化”則是一種精神模式化，產品心理定勢化，傳統(tǒng)意義上的組織文化更多地表現在文字的提煉上，組織發(fā)展史的撰寫上，各類口號的物化形式上，而如何將文化更自然地融入到組織中，如何讓那些談起來漂浮不定的詞匯有“落地感"，如何借助快速發(fā)展的網絡媒體進行宣傳，并將宣傳做到合理化、民眾化，做到讓受眾者感同身受，是組織宣傳工作者不斷探討的問題[3]。21世紀經濟高速發(fā)展，隨著新媒體的介入，導致現代的年輕人接觸的更多也更喜歡快餐式的信息接收方式。筆者認為組織文化代表著一個組織的無形形象，在這樣經濟快速發(fā)展的時代下，各組織應該利用互聯(lián)網，媒體最大限度的傳播組織文化，將組織文化外顯。使組織文化可視化，以此推動企業(yè)無形資產的發(fā)展，促進企業(yè)的長期發(fā)展。正如周三多教授所言，當代的組織文化需要根據外部環(huán)境不斷變化，適時調整組織結構，使其適應組織發(fā)展。本世紀知識才是組織的核心競爭力，各行各業(yè)對知識性人才的需求也越來越多，伴隨著經濟全球化的加劇，人類共同體時代的到來，儼然知識已經成為主導這個時代的核心力量，對于企業(yè)而言，唯有與時俱進，不斷創(chuàng)新頭腦才有可能在這個時代有立足之地。在市場激變的今天，成功將屬于能不斷地更新大腦、創(chuàng)造新知識、合理應用新知識、并快速地吸收新科技、學習新型組織的組織。在管理領域中，知識創(chuàng)新已成為組織發(fā)展的源泉，而創(chuàng)新活動的本質基于知識共享知識轉移，否則可能就無法順利運行，而組織文化的可視化要素，卻是知識轉移成功與否的關鍵性因素，這更加說明了組織文化的重要作用[4]。本文就是在這樣的背景下研究組織文化可視化要素對于組織發(fā)展過程的影響。1.2研究意義1.2.1理論意義組織文化一般指組織中長期形成的共同理想、基本觀念、生活作風、生活習慣和行為規(guī)范的集合體。組織文化建設對組織成員有著很強的凝聚力和感召力，能把組織成員的需要、興趣、目的以及由此產生的行為統(tǒng)一起來，是組織長期文化建設的重要反映[5]。在國內外學者的定義中，組織文化都不作為組織的管理職能，但筆者認為組織文化應該作為組織較為高級形態(tài)的一個管理職能，組織文化對組織的作用最終會體現在經營績效上，同時，組織文化可視化也是一項高級形態(tài)的文化表現、傳達方式。企業(yè)上下形成統(tǒng)一的認知，對于組織文化有全面的理解，員工在工作中能感受到自己在實現價值而不僅僅是機械的工作，這樣更有利于組織文化在組織上下傳播，推動組織發(fā)展。對組織文化及其可視化的研究不僅對組織自身管理有重要的意義，對其他學科的研究也有強有力的理論作用。組織文化及其可視化研究對市場營銷學有重要的意義，組織文化的研究是市場營銷學研究的基礎，組織文化與市場營銷是息息相關、互相依存的。筆者的本科專業(yè)是市場營銷，所以對于市場營銷的淺究會更多一些。現代市場營銷活動更多的偏向于文化行為，當營銷活動具備了組織的文化要素之后，可以通過營銷活動傳播組織文化，體現組織精神，從長遠角度來看，客戶對于組織文化的認同可以起到輻射作用，為企業(yè)帶來固定的客戶群，從而給組織帶來長久穩(wěn)定的經濟效益。而組織文化可視化則可以推進顧客對于組織的文化了解，從而更容易使客戶了解認同本組織的組織文化。因此對組織文化深入研究才可以提高對市場營銷的理解。組織文化對于組織來說是一個無形的約束力量，組織文化可視化要素則將這種約束力量具象化。組織文化的研究無論對組織自身還是其他學科的研究都有著重要的意義。新時代對于組織文化的研究將推動組織文化可視化研究的發(fā)展，同時也可以保證組織的健康發(fā)展，并對其他學科的研究提供強有力的理論支持。1.2.2現實意義組織文化作為管理學的重要研究領域，受到了國內外學者廣泛。深入的研究，并且從中得出很多的研究成果。這些研究成果極大的加快了組織的健康發(fā)展，指導了組織的系統(tǒng)文化建設。在21世紀，經濟全球化和人類命運共同體的到來，市場高度開放，競爭日益加劇，各行各業(yè)對于組織文化的理解及弘揚就顯得極為重要，同樣，組織文化可視化也應該得到更多的注意。各組織應樹立具有自己特色的價值觀體系，形成自己獨特的文化，可視化要素是組織在激烈競爭中獲勝的必備因素。組織文化及其可視化要素建設可以增強組織的凝聚力。組織文化可視化研究傾向于物質層面的外顯，通過組織標語，logo，服裝等物質層面具有本組織特色的物質文化把職工和組織的追求緊緊聯(lián)系在一起，這樣每個職工會感受到自己是組織的主人，職工會產生歸屬感、榮譽感。組織文化作為一種潛移默化的、對組織起長運推動力的要素尤其在組織陷入困境時才會顯出力量。一個卓越的組織必然離不開優(yōu)秀的、先進的組織文化。成熟的組織文化建設，有利于轉變管理模式，推動組織發(fā)展進步。組織文化可視化要素可以促使職工形成有利于組織發(fā)展的價值觀，不斷推動組織長遠發(fā)展。組織擁有文化優(yōu)勢，就擁有了競爭優(yōu)勢，在此基礎上再將組織文化通過物質表現出來，這樣的組織文化就更有利于傳播本組織的價值觀，經營理念等，從而提升組織的市場競爭力，在激烈的競爭中贏得消費者的青睞，以此推動組織的發(fā)展。1.3研究方法借鑒國內外文獻綜述，在其他學者專家對于組織文化研究方法的基礎上，對組織文化及其可視化的研究方法主要分為定性、定量兩種研究方法，兩種研究方法具體表現為組織文化、氛圍研究。兩種研究方法以及研究對象主要是在20世紀80年代早期。根據國外管理學家對組織文化研究與組織氛圍研究的比較區(qū)別。普遍認為組織文化的層級更高更深，植根于組織員工的價值觀、信念等，對組織文化的研究更傾向于研究組織的個性特征，組織專有的特點，強調組織領導人及組織員工對組織的深入理解。而組織氛圍則相對較為靈活多變，更多的傾向于組織之間的比較，組織氛圍研究主要是對組織行為、程序等淺層次的觀察[6]。但組織文化研究與組織氛圍之間并不是只有區(qū)別，二者也具有共同點，自20世紀80年代末開始，兩種研究方法與其對應的研究對象之間的分界線變得愈加模糊，出現了交匯融合的局面，可以說研究方法之間在互相學習借鑒，取長補短。2.組織文化概況2.1組織文化的基本概念文化一詞最早源于古拉丁文，早期將文化與農作、思想開化、《易經》、詩書禮樂、國家治理體系和制度等聯(lián)系起來。與人們對“相對論”的理解一樣，一般而言，對文化的理解有兩種：廣義理解與狹義理解。廣義的文化是指人類在社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的物質財富和精神財富的總和，包括軟文化和硬文化，其中軟文化對應的精神文化，而硬文化對應的器物文化。狹義的文化是指社會的意識形態(tài)，以及與之相適應的禮儀制度、組織機構、行為方式等物化的精神。對于組織來說，由于每個組織所處的環(huán)境不一致，如地理位置、政府政策、發(fā)展程度、領導人特性等的不同，組織文化也是大多不同的，每個組織會在經營發(fā)展中形成自己獨特的信念、價值觀、組織精神、組織倫理規(guī)范等。就組織特定的內涵而言，組織是兩個或兩個以上的人在一起為實現某個特定目標而協(xié)同行動的集合體。借鑒國外管理大師巴納德在《經理人員職能》一書中提到過，良好的組織發(fā)展離不開明確的目標、協(xié)作的意愿、良好的溝通。2.2組織文化的主要特征（1）發(fā)展性組織文化根源于組織，因此組織的健康發(fā)展與否必然影響組織文化的養(yǎng)成速度，會受到各方面的影響，組織必須根據時代的發(fā)展，改革現有的組織文化，設計健康新穎的文化模型，改變員工的價值觀念，使其能跟上時代潮流。（2）穩(wěn)定性組織文化屬于高級形態(tài)的組織管理職能，一經形成，很難被影響改變，其中精神文化比物質文化具有更強的穩(wěn)定性。（3）獨特性每個組織所處環(huán)境不一樣，每個組織都有自己特有的適合組織發(fā)展的組織文化，這主要受地理位置、發(fā)展水平、國家政策、領導人特性等因素的影響。（4）繼承性任何一個組織的生存發(fā)展都離不開環(huán)境的作用，都是在一定的社會大環(huán)境下形成的，必然會受到該時代的影響，也必然會潛移默化的接收、傳承本國、本民族的文化價值體系，長遠來看，還會受到歷史因素的影響。正是組織文化具有融合繼承性，這就要求組織結構要不斷創(chuàng)新、組織文化要與時俱進。2.3組織文化的結構與內容2.3.1組織文化的結構較為主流的觀點一般認為，組織文化的三個層次結構分別是潛層、表層和顯現層。

(1)潛層的精神層精神層是組織文化的核心，而制度層和物質層都是精神層的基礎，組織精神是組織內全體員工潛在的意識形態(tài)，包括價值觀念、倫理道德觀念、對組織的看法等。

(2)表層的制度系統(tǒng)

制度層可以簡單理解為是組織各個層級的規(guī)章制度的理論總和，制度層規(guī)定了組織內各個部門各個員工應該遵守的一些規(guī)章制度，是組織健康發(fā)展的保障。(3)顯現層的組織文化載體

又稱組織文化的物質層，是人們最易于直觀感知的部分，是凝聚著組織文化的外在表現，狹義上可以理解為本文研究內容即組織文化可視化，它既包括了組織行為方式如組織的團體活動、聚會等，也包括了組織的硬件設備如餐廳、健身房、圖書館、超市等。2.3.2組織文化的內容借鑒國內管理大師周三多的觀點，組織文化的內容包括組織的價值觀、組織精神、倫理規(guī)范。2.4組織文化的功能與塑造2.4.1組織文化的功能組織文化作為組織高級形態(tài)的管理職能，具有很多特定的功能。(1)整合功能通過對組織文化的共同理解，建立起員工之間的相互信任，使員工和組織融合為一個整體。

(2)適應功能組織文化要求要能隨著環(huán)境的變化而改變，而組織文化一旦形成，員工的價值觀以及組織文化都能適應環(huán)境的變化。(3)導向功能組織文化是組織上下都認同的價值觀念，對于組織內成員的言行可以起到導向作用。(4)發(fā)展功能組織在發(fā)展過程中，組織文化逐漸沉積、固化，久而久之會輻射到組織的方方面面，推動組織發(fā)展。(5)持續(xù)功能組織文化的形成并不是一蹴而就的，需要經過很長時間的積累沉淀，往往會受到很多方面因素的影響，從一開始就需要正確的引導，優(yōu)秀的組織文化一旦形成便會對組織的發(fā)展產生長遠的影響，對組織行為的指導具有持續(xù)性。2.4.2組織文化的形成組織文化的形成首先需要靠組織領導人、管理者、組織負責人的積極引導，只有當這種組織文化受到了組織上下所有人的認可、接受并作為自己在組織內的行為準則時，組織文化才真正意義上的形成了[7]。(1)管理者的倡導管理者在日常工作中要以身作則、言傳身教。對于本組織所倡導的文化理念，自己要高度認同并將其作為自己在組織中的行為向導，嚴于律己積極遵守。通過自己的一言一行可以潛移默化的對組織員工產生積極的影響。在遇到重大事件時，要沉著冷靜處理，把握機會，借助對重大事件的處理，在員工心中樹立良好的形象，也借機讓員工明白優(yōu)秀的組織文化的重要作用，處理結果關乎員工對組織文化的認可程度，在此基礎上組織文化便會在領導者的身體力行下自覺形成。(2)組織成員的接受組織文化想要被組織成員接受認可，是一個長期的過程，除了領導者的倡導，還可以通過一些組織活動、培訓等方式傳達，向員工灌輸組織文化對于組織發(fā)展的重要性，久而久之組織成員會逐漸接受這些價值觀和行為準則。2.4.3組織文化的塑造途徑組織文化的塑造是個長期、艱巨、細致、復雜的過程。(1)確立價值觀組織文化的各項內容中，價值觀最為重要，價值觀的正確選擇與否在很大程度上影響著組織的健康發(fā)展，根據本組織的特點選擇合適組織發(fā)展的價值觀念。在確定價值觀之前先要調查員工們對于組織文化的意見，爭取使選擇的組織價值觀與員工的意見一致，降低塑造難度，在做出選擇以后要加大在組織內的弘揚力度。(2)強化認同感在選擇并確立了組織文化價值觀之后，就要將這種價值觀灌輸到組織成員的心中，加大宣傳弘揚力度，時間長了自然而然的會成為員工心中的行為準則?？梢岳米悦襟w、小視頻平臺、微信公眾號等宣傳組織文化、組織精神；在企業(yè)內部尋找并培養(yǎng)優(yōu)秀的榜樣人物，以此為員工樹立榜樣，增強感召力；加強培訓教育，加大組織文化方面的培訓力度，有目的的培訓會使組織成員更容易接受組織的價值觀，也有利于強化員工的認同感。(3)提煉定格組織價值觀的形成不是一蹴而就的，首先要精心分析，前提是做調查，至少了解員工的一些看法，沒有調查就沒有發(fā)言權，必要時吸收有關專家的意見，分析過后作歸納總結，在精心分析的基礎上，進行總結性的歸納，去除不利于組織發(fā)展的糟粕，保留有利于組織文化塑造的部分。最后一步精練定格，在市場調查、精心分析、歸納總結的基礎上對組織文化進行精煉定格，用言簡意賅的文字表達出組織文化塑造的核心內容。

(4)鞏固落實

提煉定格后用文字表達出組織文化塑造的核心內容顯然太理想化，離不開下一步的鞏固落實，必須建立必要的制度保障，用組織的規(guī)章制度保障組織文化的塑造，對于有利于組織文化塑造的行為，應當及時給予獎勵，同樣對于違背組織文化塑造的行為也要及時的懲罰批判，建立這種獎懲分明的制度有利于組織文化的順利塑造。(5)不斷豐富完善組織文化是需要根據環(huán)境不斷變化的，只有革故鼎新才可能創(chuàng)造經久不衰的優(yōu)秀組織文化。3.文化可視化3.1中國傳統(tǒng)文化的可視化3.1.1傳統(tǒng)文化可視化傳播的必要性中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化歷經數千年的歷史積淀，博大精深、源遠流長，是中華兒女立足于世界之林的精神根基，擁有深厚的文化底蘊。隨著中國的逐漸強大，在世界上的地位越來越高，我們必須重視文化，樹立高度的文化自信，作為新時代新青年，應該樹立遠大理想抱負，大力弘揚優(yōu)秀傳統(tǒng)文化。然而文化太過于抽象，傳統(tǒng)直接的傳播方式對于受眾的文化素質要求較高，因而并不方便推廣。因此需要推陳出新，采用現代人喜歡的信息接收方式來傳播傳統(tǒng)文化。3.1.2傳統(tǒng)文化可視化傳播的意義(1)有利于民眾樹立高度的文化自覺和文化自信習近平總書記在眾多場合談論文化自信的問題，由此可見文化自信對于中國特色社會主義的建議尤為重要。對于傳統(tǒng)文化的可視化傳播，主要利用現代數字技術進行場景重現，運用現代的技術手段可以對抽象的傳統(tǒng)文化進行包裝，用現代人易于接受的知識獲取方式傳播傳統(tǒng)文化，會大大增加現代人對于傳統(tǒng)文化的感知，增強人們的文化自覺文化自信[8]。(2)增強文化傳播的交互性上文已提到，傳統(tǒng)文化的傳播比較困難，因為對于受眾的文化水平要求較高，然而現代我國的教育水平還未達到使普通民眾能夠輕而易舉的了解傳統(tǒng)文化的程度，此外傳統(tǒng)文化的傳播方式也比較單一、枯燥、不易理解。以詩詞歌賦為例，傳統(tǒng)流傳的詩詞歌賦大多是文言文，對于文化素養(yǎng)較高的人來說，品味詩詞歌賦可以起到修身養(yǎng)性的作用，其語言優(yōu)美、言簡意賅、文化涵養(yǎng)深厚都是吸引高文化素質人群的地方。但試問中國建國71年，怎么可能在短時間內培養(yǎng)出那么多可以吸收傳統(tǒng)文化的人才，加上剛建國的時候并不重視文化教育，何況還走了十年彎路，所以傳統(tǒng)文化的傳播并不簡單也并不容易讓民眾接受。但當下中國的科技水平發(fā)展迅速，可以借助新時代的數字技術，媒體工具讓詩詞歌賦變得易于理解，通過軟件的模擬搭建，將其中孕育的文化氛圍烘托出來，即使受眾的文化水平有限，在這樣的環(huán)境中也可以感受到古人作詩時的心情、意境，甚至可以讓普通民眾自己參與到詩詞歌賦的創(chuàng)作中，讓受眾身臨其境，加深自己對詩歌的理解，增強文化涵養(yǎng)，發(fā)揮了受眾的主體作用，增強互動性。(3)降低文化體驗成本以布達拉宮為例，布達拉宮現在已重新維修了一次，原因就是因為旅客承載量太大，導致不堪重負。由此也可以得出結論，并不是所有的文化古跡都經得起時間的沖蝕，此外如果外地人到布達拉宮游玩的價格是當地普通老百姓的上百倍，對于外地想要體驗布達拉宮、想要感受松贊干布對文成公主的感情的人來說代價極為昂貴。但是利用當代新媒體數字技術，利用VR虛擬現實技術可以360度全景展示布達拉宮的恢弘氣勢，為想要了解布達拉宮、西藏風情的人節(jié)省了文化體驗的成本。隨著現代科技的發(fā)展，很多技術都可以給人身臨其境的感覺，更多的人也可以感受到各地的風土人情，極大的降低了文化體驗成本。雖說降低了文化體驗成本，但也為我國的文化產業(yè)帶來了收益，與此同時，此舉極大的推動了傳統(tǒng)文化的弘揚，促進了優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的可視化進程。3.1.3傳統(tǒng)文化可視化傳播途徑傳統(tǒng)文化的可視化傳統(tǒng)途徑主要分為三種：通過增強現實技術實現文學形式的“可視化”；通過VR技術實現歷史古跡“可視化”；通過數字技術實現文物“可視化”；通過增強現實技術實現文學形式的“可視化”。3.2組織文化可視化3.2.1組織文化可視化的基本概念將組織文化可視化就是將一個組織的文化物化于形，使之能夠看得到、摸得著、感受到，真正讓不同的受眾者潛移默化地接受組織的這種理念和文化，進而落實在自己的言行中，推動組織不斷發(fā)展。3.2.2組織文化可視化要素組織文化對于組織發(fā)展的重要程度不言而喻，現實生活中也很容易看到，任何一個卓越的組織，其組織文化都是非常鮮明，優(yōu)秀的。傳統(tǒng)的組織文化跟過的表現在文字上、口號、組織發(fā)展史的撰寫上，很多時候得不到人們的關注，甚至是組織員工都不一定理解這種傳統(tǒng)的組織文化，對于組織外部的人更是無關緊要。這些漂浮不定的口號、宣傳語讓人感覺心里不踏實，沒有實實在在的落地感。說到組織文化可視化，很容易聯(lián)想到組織文化個性化、定制化等。有很多公司會自己制作或者定制具有本組織標識的定制禮品贈送給專屬客戶、員工獎勵等，也可以定制一些優(yōu)秀員工專屬的紀念品、獎品，這樣可以增強員工對于組織的認同感、歸屬感。對于客戶，組織應該制定專有的禮品，只用于回饋客戶，但必須將本組織的文化、產品、愿景等元素融入禮品之中，也是組織文化可視化的有效方式之一，各個禮品便可以理解為組織文化可視化的要素之一，這樣做的結果是極好的弘揚了本組織的文化，也便于客戶認同本組織的文化，從長遠來看便于留住客戶，推動企業(yè)長期發(fā)展，創(chuàng)造經濟效益，履行社會責任。那將無疑是投入產出比非常高、并可持續(xù)的品宣活動。定制專屬禮品可以將組織文化很好的傳遞給每個專屬客戶，完成公司文化、品牌的同步傳達。對于員工而言，如果組織自費為員工定制一些專屬于員工的東西，如：員工工作服、T恤、水杯、U盤、文件夾、筆記本等，這樣會增強員工的使命感、集體榮譽感以及對組織的忠誠度，賦予了定制化傳播組織文化的使命，用簡單用心的方式讓員工最好的體會到組織文化，所有含有組織文化的弘揚元素都可以視為組織文化可視化要素。3.2.3組織文化可視化的意義新媒體的介入，使得組織文化成為一種意識形態(tài)，現代人也更喜歡快餐式信息接收模式。現代的新媒體主要包括數字廣播、微信公眾號、移動電視、微博以及各種短視頻平臺等多種形態(tài)。運用這些新媒體技術最容易將組織文化簡單直接的傳達給受眾，長期以來，受眾會不知不覺的受到影響，以此達到弘揚組織文化的效果。針對不同群體，所涉及的宣傳主題會有所不同，但無論對組織員工還是面向社會的展示，組織文化的核心和內涵是一致的，并不矛盾，只是側重點有所不同。對組織內部來說，文化是一種凝聚力，對外界來說，是需要社會認同這種凝聚力和責任意識，它有助于進一步塑造組織品牌[9]。組織文化向內向外傳達的核心內涵一致，只是在新經濟知識時代的背景下需要通過不同的新媒體傳播適合受眾的組織文化，根據不同媒體的表現特點，將組織文化適合時宜的可視化。通過新媒體技術塑造有關組織文化的故事、小說、電視劇等，在觀眾關注時會不知不覺的受到劇中人物的影響，從人物身上感受組織文化的內涵，通過這種方式，組織文化可視化也就最大限度的做到了。文化建設并非一蹴而就，而是需要積累和沉淀的，每一位職工都是典型，一言一行都會直接或間接的影響組織文化的發(fā)展。3.2.3組織文化可視化傳播途徑(1)短視頻平臺當前最熱門的一種宣傳，傳播方式是通過各種短視頻APP創(chuàng)造足夠的流量，讓更多的人關注，吸引更多人的眼球，通常在視頻的前后加上廣告貼片，甚至視頻在逗樂觀眾的同時就已經將需要傳達的文化潛移默化的移植到受眾的腦中，短視頻營銷不是傳統(tǒng)的廣告植入，而是將要宣傳的內容包裝成視頻內容，內容即其宣傳廣告，受眾不知不覺就會受到影響。短視頻的營銷手段在很大程度上可以傳達組織文化，展現組織品牌，通過拍攝各類有關組織活動、團建、聚會等的視頻，傳達組織內員工相處融洽，組織發(fā)展前景好的消息，也可以通過采訪組織成員，或者錄制員工視頻，使受眾身臨其境，以便真實的傳達組織文化。(2)微博平臺微博是當下年輕人主要使用的社交娛樂平臺之一，微博不會帶來直接盈利，但是通過足夠的流量，會引起很多人的關注，帶來長遠的利益。微博不止作為社交娛樂平臺，還作為一個新興的營銷工具，微博的自由言論在有足夠流量的前提下會讓各組織達到很好的宣傳效果。但因為微博很多時候會受到大V、娛樂明星、少數意見領袖所把控，話語權很少屬于自己，所以微博營銷有好有壞，一旦微博營銷不當，必將造成巨大的災難。通過微博的運營，潛移默化的傳達組織的文化，可以通過文字、圖片、視頻等內容將具有本組織特色的一些東西具象表達出來。這些東西在某一方面也是組織文化可視化要素的體現，一些只屬于本組織的東西就是組織文化可視化的傳播要素。(3)微信公眾號微信是大家都熟悉的平臺，國內知名度不亞于QQ，近年來甚至高于QQ，微信的朋友圈、公眾號等功能，可以讓普通百姓擁有自己的自媒體平臺，弘揚自己的價值觀。。許多組織通常同時具有微信公眾號與微博平臺，但與微博平臺不同的是微信的使用度更高，微信是當代各個年齡階段人的主要溝通工具，另外微信的其他附加功能也大大提升了微信的可用度，微信公眾號的低成本高質量引流也是企業(yè)文化可視化的絕佳途徑。3.2.4組織文化可視化存在問題新時代的數字媒體交互性強、信息傳播速度極快，但在目前，這些新技術的應用依然面臨著較為嚴峻的問題。但信息易失真、由于傳播速度太快，任何信息在網上都很容易被人誤解導致信息失真；易被曲解，網上的信息可以在法律允許的范圍內自由言論，很容易被競爭對手或者其他人惡意曲解之后極力宣傳，這出現在企業(yè)中的時候對企業(yè)來說是巨大的危害，可能組織花費很長時間樹立的企業(yè)形象頃刻倒塌；從資金層面來看，這些新時代的數字媒體技術的體驗成本比較高，很多人還沒有能力體驗，成本太高；從受眾的角度來說，新媒體技術的創(chuàng)新發(fā)展需要較高的專業(yè)知識要求，但目前我國的教育水平還有所欠缺，青年人也只有很少人懂得這類技術。因此，前期市場的開發(fā)也會存在一定的困難。另外由于組織文化是抽象概念，對于組織文化的理解需要民眾具有較高的文化素養(yǎng)，但是目前我國還比較缺乏高知識分子，對于組織文化的理解就不夠，對于組織文化可視化問題很多企業(yè)也并不在意，而是和以前一樣，更多的把謀取經濟利益作為企業(yè)的第一要義，在前期組織文化的推廣是需要企業(yè)付出一些資金的，一些企業(yè)更加看重眼前小利而不愿意投入資金建設組織文化、推廣組織文化，企業(yè)的盈利觀念也是組織文化可視化存在的一個問題。4.組織文化可視化要素的影響因素4.1物質文化4.1.1物質文化的概念物質文化及器物文化，狹義上可以理解為組織的產品、硬件設施。是一種以物質形態(tài)為主的表層組織文化。4.1.2物質文化的內容以組織為例，物質文化包括組織中的產品、產房、設備、機械、車間等物質形態(tài)的東西。4.1.3物質文化對可視化要素的影響組織的物質文化是最利于受眾感知的要素，也是組織文化可視化最直觀的傳播要素。對于組織內部員工，物質上的激勵是比較有利于激發(fā)員工的工作積極性的因素，良好適時的物質激勵對于員工的工作積極性有極大的改善作用，對于員工的自我提高有著重要的意義，員工的整體素質提高，也是組織文化氛圍濃厚，員工對組織文化認同的一種表現。從某種意義上說，員工也可以是組織文化可視化的一種體現。對于組織外部，物質文化可以使人耳目一新，畢竟組織內物質形態(tài)的要素是被客戶第一眼看到的，物質文化本身就是組織文化可視化最簡單直接的方式，良好的物質文化可以提高企業(yè)形象，提升企業(yè)地位，從而使員工有自豪感、集體榮譽感、提升對組織的忠誠度，有利于組織文化可視化。4.2制度文化4.2.1制度文化的概念組織制度文化是領導制度、管理制度的總和，一旦優(yōu)秀的制度文化形成，便會在員工內心形成一種強制的約束，規(guī)范著組織成員的一言一行。4.2.2制度文化的內容制度文化屬于組織文化的重要部分，是一定精神文化的產物[10]。組織成員需要在一定的價值觀指導下進行組織生產活動，制度文化也需要在一定的價值觀指導下變革發(fā)展。一個卓越的組織會經常變革其制度文化，主動迎接外在環(huán)境激變的時代。制度文化又是精神文化的基礎和載體，并對組織精神文化起反作用。組織建立的制度文化會影響組織成員價值觀念的選擇，二者相互影響、相互依存。4.2.3制度文化對可視化要素的影響組織制度規(guī)定了員工在組織內的日常行為。組織制度對員工起著約束作用，這種約束作用有利于員工形成共同的價值觀，有利于團隊合作，形成團隊凝聚力。有制度的規(guī)定，方便傾聽員工的意見，促進員工的參與，體現員工利益。所有的組織制度都有利于培養(yǎng)員工的集體榮譽感、歸屬感、對組織的忠誠度，激發(fā)員工的主人翁意識，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，員工是組織的主人，員工認同組織文化，這使得組織文化的傳播變得容易，每個員工的一言一行就是組織文化的片面代表即組織文化可視化要素之一。4.3精神文化4.3.1精神文化的概念組織精神文化是用以指導組織開展生產經營活動的各種行為規(guī)范、群體意識和價值觀念，是以組織精神為核心的價值體系。4.3.2精神文化的內容組織精神文化代表著組織內部員工的共同愿景、期望。包括多方面的內容：組織哲學、經營理念、倫理準則、作風、價值觀。(1)組織哲學，是組織在經營過程中形成的上升至哲學層面的意識形態(tài)。(2)組織經營理念，主要指組織在經營過程中形成的包括組織生存價值、社會責任、經營目的的一系列經營理念的總和。(3)組織倫理準則，倫理規(guī)范受社會輿論的影響，倫理準則時現代社會的核心價值構件，具有特殊的管理意義和文明意義。(4)組織經營宗旨，組織經營宗旨是整個組織上下最期望達到的目標、理想。(5)組織作風，指組織員工對待工作的狀態(tài)、情緒、信心、責任與輻射到整個組織的風氣。(6)組織價值觀，是指在組織的長期發(fā)展中形成組織成員普遍認可和接受的價值觀念。3.3精神文化對可視化要素的影響精神層包括組織價值觀、組織精神和組織倫理道德。

首先，來談談組織價值觀對組織文化可視化的影響，組織內每個員工的一言一行就是組織文化可視化的一個要素。其次，組織精神文化對于組織文化可視化也有極大影響，組織精神代表著一個組織的基本素養(yǎng)與精神風貌，一個組織形成較好的精神風貌也側面的體現了該組織積極的組織文化，同樣組織良好的精神風貌也是組織文化可視化的一個要素。最后，來談談組織倫理道德對組織文化可視化的影響。組織倫理道德通過社會公共輿論規(guī)范員工的行為，是傳統(tǒng)組織規(guī)章制度的補充、完善和發(fā)展，使組織融入了新的文化力量，豐富了組織文化，有利于組織文化可視化。4.4組織負責人組織負責人是激勵員工積極工作，生產產品的領導者，是組織的靈魂。組織負責人和組織文化具有內在統(tǒng)一性。組織負責人的組織精神及形象，是組織文化的一面鏡子。組織負責人在組織文化建設及組織文化可視化中具有很多作用。

(1)倡導作用：組織負責人是組織文化建設的主要負責人，既是卓越的領導者也是員工的思想領袖，在組織文化建設中身體力行，用自己的一言一行感染員工，培育卓越的組織文化。組織負責人的積極倡導是一個重要的推動力量，成功的組織必然有成功的組織負責人，成功的組織負責人必然積極倡導卓越的組織文化，也必將引導組織文化可視化。

(2)塑造作用

優(yōu)秀組織文化的建設并不是一蹴而就的，而是在長期的發(fā)展中積累沉淀的而來的，組織負責人的一言一行、素質、能力都會影響組織文化的建設，組織負責人是組織文化的塑造者。(3)示范作用組織負責人是組織文化建設的靈魂，想要建設優(yōu)秀的組織文化必須要組織負責人身體力行的履行自己所宣揚的組織文化，這樣才有可能出成效，一個組織只有通過組織負責人的示范作用才能快速的將組織文化貫穿組織上下。(4)鼓動作用

組織文化建設是一項長期、艱巨、復雜的過程，需要組織內各個部門及成員的共同努力，但這離不開組織負責人的宣傳、示范、鼓動作用。4.5管理者管理者是指在組織中參與管理、直接或間接的幫助員工、分配組織內工作的人，作為管理者必須有過人的組織能力、責任心、領導魄力，通過自己作為管理者的魅力實質性的影響組織經營及成果的人[11]。管理者對于組織文化可視化具有多方面的影響。(1)通過正式的聲明來闡釋新的組織文化。在確定了組織新的文化內涵后，管理者應該及時了解熟悉新的組織文化，并通過正式的聲明，如職工大會、正式文件等方式向下傳達新的組織文化內容，只有正式的聲明在員工的心中才具有真正的效應，正式的聲明也是組織文化建設及其可視化的開始。(2)通過管理者的表率示范作用為員工樹立榜樣。在確定了新的組織文化內涵之后，僅僅有正式的聲明公告是不足以建立正確的組織文化的，這個過程與管理者自身的所作所為息息相關，管理者要以身作則，主動積極的推崇組織的核心價值觀和原則，舉辦一些與組織文化可視化相關的活動，培育員工與組織文化相一致的組織價值觀。(3)充分利用每一次困難或危機來強化組織文化。這就要看組織管理者在處理危機的時候是否以已經確立的組織文化作為自己在組織中的行為準則，這會表現出組織管理者的價值信仰，是否充分的認同組織文化。只有通過組織中出現的每一次困難的考驗、才會讓員工看到管理者在危難中的選擇。4.6一般員工員工是組織的核心，是組織文化能否正確樹立的關鍵，也是組織長久發(fā)展的不竭動力。員工的個人經歷、對自己、組織、家庭、社會等觀點會影響組織文化的弘揚發(fā)展[12]。(1)員工對自己的認知，主要包括三方面的內容。員工的職業(yè)價值觀：員工對于自己所從事工作的看法，對自己價值觀的認真，員工的責任感、集體榮譽感、使命感、團體意識等，是否能夠積極主動的認可并遵守組織的行為準則；員工對于自己工作的評價：在完成工作后能否對自己的工作完成情況有客觀公正的評價，對于現有工作是否滿意，工作效率、待遇是否成正比等問題；員工的職業(yè)規(guī)劃，對自己短期內的工作成長，未來的發(fā)展方向是否有所規(guī)劃。(2)員工對組織的認知，主要包括三方面的內容。組織中上級決策以及上下級、同級之間的溝通問題：是否明確組織由誰負責，決策如何制定，上下級之間的層級關系以及溝通方式，何種溝通方式的效率更高以及如何避免溝通矛盾；對組織結構的認知：明確組織的各級結構，了解組織的各個部門、集權分權情況，每個崗位的職責；最重要的一點，員工對于當前的組織文化是否認可：只有員工都普遍接受、認可領導人所灌輸的組織文化，一個組織的組織文化才真正的開始建立起來，員工身上所體現出來的精神狀態(tài)、價值觀念都從側面反映了組織文化的建設是否成功，組織文化可視化的程度如何。

(3)員工的家庭觀念，家庭是一個人情感的寄托，溫暖的避風港。擁有良好家庭關系的員工必然是幸福的，在組織中的工作也必然是積極的，家庭是一個人事業(yè)成功的基石，家庭觀念可以反映出一個人的價值觀是否與組織文化一致。(4)員工對行業(yè)的認知，員工若對本行業(yè)有清楚的認知，考察員工是否對此行業(yè)充滿希望、信心，員工有了清楚的了解也可以對組織的一些制度準則提出一些建議，利于組織的長期發(fā)展。綜上所述，可以得出結論：員工價值觀的培育是組織文化建設及其可視化的關鍵，每一個員工都是組織文化可視化要素之一，員工所處的組織、行業(yè)、家庭、社會等因素影響著員工對組織文化的理解。5.組織文化可視化要素的存在類型5.1組織文化類型美國學者迪爾和\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"肯尼迪把組織文化分為四種類型：即強人文化；拼命干、盡情玩文化；攻堅文化；過程文化。根據兩位專家的文化分類，對于組織文化可視化要素的分類也以此為理論來源，將組織文化可視化要素從以上四個方面展開相應類型。5.2組織文化可視化要素類型5.2.1強人文化型強人文化是組織文化類型之一。通常形成于高風險、快反饋的組織。強人文化強調要鼓勵員工，提高員工積極性，提倡冒險精神。與強人文化想對應的組織文化可視化要素是組織內部的員工激勵，鼓勵員工參加挑戰(zhàn)、冒險、具體的表現形式可以是具體獎勵，如獎狀、獎杯、獎金、橫幅、勛章、公開表彰等形式，這種要素類型存在與組織內部，用于組織內部員工之間的互相激勵、競爭、容易使組織保持新鮮活潑的血液，推動組織發(fā)展。5.2.2拼命干、盡情玩文化拼命干、盡情玩文化是組織文化類型之一。通常形成于風險極小、反饋極快的組織。該文化類型強調團體精神，工作數量。與拼命干、盡情玩型文化對應組織文化可視化要素可以從管理學中的領導者類型借鑒，及集權式領導者和民主式領導者所對應的文化類型，拼命干盡情玩兼顧了兩種領導類型對應下的組織文化，拼命干對應集權式領導，盡情玩對應民主式領導者，所對應的組織文化可視化要素可以表現為組織內部的友誼競賽，聯(lián)歡晚會，業(yè)務能力競賽，行業(yè)只是競賽等，除競賽外還可以制定專屬組織的logo、服裝、餐廳、餐具、辦公用品，讓員工對組織有一種歸屬感，這種要素類型可以讓員工在組織內部形成工作娛樂兩手抓的局面，有利于培養(yǎng)員工之間，員工與管理者之間的感情，形成以人為本的組織文化，有利于組織的長期發(fā)展。5.2.3攻堅文化型攻堅文化是組織文化類型之一。通常形成于風險大、反饋慢的組織。攻堅文化強調理性思考、共同努力、邏輯。與攻堅文化對應的組織文化可視化要素可以是組織形成自己的例會制度，上到整個組織，下到各個部門小組，定期的例會可以時刻鞭策員工，即使是風險大的組織項目，在嚴謹的氛圍中，也可以做到有條不紊，定期完成各項工作。5.2.4過程文化型過程文化是組織文化類型之一。通常形成于風險小、反饋慢的組織。過程型文化強調細節(jié)、儀式、認為細節(jié)決定成敗。與過程文化型對應的組織文化可視化要素可以理解為組織文化宣傳的各個階段的物質性代表，組織內部的定制辦公用具、統(tǒng)一的服裝、優(yōu)秀員工的紀念品，組織外部為客戶定制的專屬禮品、活動紀念品等都可以達到組織文化與品牌的同步傳達，實現組織文化可視化。6.可視化要素對組織的影響6.1可視化要素對組織的作用組織文化可視化要素的作用：組織文化是組織經營管理的指導思想，是組織行為的導向體系，而組織文化可視化要素則是指導思想下的細則，是組織文化傳播的重要方式。

(1)組織文化可視化要素促進組織的全面改革，面對國內外市場的激烈競爭和組織之間的互相兼并、競爭，組織的發(fā)展變得極為困難，迫切需要提升組織的競爭力，而組織文化是組織的核心競爭力，擁有優(yōu)秀組織文化的企業(yè)可以在行業(yè)中經久不衰，組織文化可視化要素有利于組織文化的弘揚。(2)組織文化可視化要素對管理者的影響，管理者是組織文化建設的核心，管理者推動組織文化的可視化進程，反之組織文化也推動管理者不斷創(chuàng)新，不斷進行自我反思，促進管理者的自我全面發(fā)展。

(3)組織文化可視化要素對組織經營業(yè)績的影響，對于一個組織來說，短期的經營業(yè)績可能體現不出來組織文化的作用，但是長期經營業(yè)績極大的受到組織文化的影響。6.2可視化要素對組織的意義6.2.1可視化數據的意義數據化時代就是數據產生價值的時代，數據化是當今時代發(fā)展的大趨勢，代表著我們先進生產力[13]。數據可視化對于組織的管理透明化有著極大的作用，想在競爭日常激烈的市場中有一席之地，必須緊跟時代步伐?？梢暬瘮祿哂幸韵乱饬x：了解發(fā)展市場趨勢；趕超競爭對手；幫助組織快速消化信息?，F在很多企業(yè)都會收集數據并進行數據分析，但數據分析無法完全把數據的重要性展示出來，必須進行數據可視化才能展現出數據的魅力。6.2.2可視化管理的意義可視化管理是指組織領導者利用現在信息技術，實現組織管理上的透明化與可視化，這種管理方式可以滲透到組織的各個部門層級，讓企業(yè)的生產流程更加直觀，有效的傳達上級的指示[14]?？梢暬芾砟軌蜓杆倏旖轀蚀_的傳達信息，使信息接收雙方迅速的了解對方傳達的意思；可以直觀、形象的表現出組織現目前存在的問題；可視化管理也可以有效的反腐反貪，更容易弘揚積極的組織文化；客觀、公正、透明化，有助于提高員工的工作積極性，激發(fā)斗志，促進組織發(fā)展；及時發(fā)現問題可以及時修正，提高容錯率。6.3可視化要素存在問題及問題分析當前在組織文化可視化過程中存在兩種傾向：一是組織本就有著深厚的歷史文化積淀，但是由于跟不上時代的進步，管理者領導者的組織文化理念沒能得到及時更新，沒能利用好現代信息技術傳播組織文化，缺乏組織文