衢州學(xué)院大學(xué)生可雇傭能力培養(yǎng)探析

第第頁共13頁衢州學(xué)院大學(xué)生可雇傭能力培養(yǎng)探析摘要就業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要問題，提升可雇傭能力為促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)提供了新的視角?？晒蛡蚰芰Σ粌H是指初次就業(yè)的能力，還應(yīng)該包括未來職業(yè)生涯發(fā)展要求的相關(guān)能力。大學(xué)生可雇傭能力包括基礎(chǔ)技能、情緒管理技能、專業(yè)知識(shí)技能、元技能等要素。通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，元技能是影響大學(xué)生可雇傭能力的核心因素，專業(yè)知識(shí)技能則制約了大學(xué)生可雇傭能力的進(jìn)一步發(fā)展。另外，由于受教育經(jīng)歷的趨同，基礎(chǔ)技能和情緒管理技能對(duì)可雇傭能力的影響并不明顯。衢州學(xué)院大學(xué)生的可雇傭能力是決定畢業(yè)生被雇傭難易程度的重要影響因素。本研究探討了衢州學(xué)院大學(xué)生可雇傭能力的結(jié)構(gòu)，在此基礎(chǔ)上編制了衢州學(xué)院大學(xué)生可雇傭能力量表。其中，可雇傭能力從職業(yè)形象、職業(yè)人格、管理技能維度進(jìn)行評(píng)估，就業(yè)質(zhì)量從客觀指標(biāo)和主觀滿意度兩方面衡量。關(guān)鍵詞：可雇傭能力；大學(xué)生；實(shí)證分析目錄TOC\o"1-2"\p""\h\z\u引言1一相關(guān)概念解析1（一）可雇傭性的內(nèi)涵1（二）可雇傭能力的影響結(jié)果2二衢州學(xué)院大學(xué)生可雇傭能力與就業(yè)質(zhì)量現(xiàn)狀調(diào)查及其關(guān)系的研究2（一）研究目的3（二）研究假設(shè)3（三）方法3（四）關(guān)于衢州學(xué)院大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)5三結(jié)論與建議13參考文獻(xiàn)14致謝17引言20世紀(jì)90年代，“現(xiàn)代人力資源管理之父”、美國密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授戴維·尤里奇（DavidUlirich）認(rèn)為：“什么樣的公司能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝？不是靠成本領(lǐng)先，也不是靠產(chǎn)品特色，在這個(gè)不斷變革的高科技所驅(qū)使的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)?！边M(jìn)入21世紀(jì)，相比于20世紀(jì)無論是經(jīng)濟(jì)形態(tài)、發(fā)展速度還是技術(shù)的創(chuàng)新都發(fā)生了天翻地覆的變化，人力資源在經(jīng)濟(jì)增長中的作用和意義越來越凸顯，特別是中國進(jìn)入供給側(cè)結(jié)構(gòu)化調(diào)整的實(shí)質(zhì)性階段，李克強(qiáng)總理在第十二屆人大四次會(huì)議中指出在十三五期間要加快經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中新舊發(fā)展動(dòng)能接續(xù)轉(zhuǎn)化。“9億多勞動(dòng)力、1億多受過高等教育和有專業(yè)技能的人才是我們最大的資源和優(yōu)勢(shì)。實(shí)現(xiàn)新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)化，推動(dòng)發(fā)展轉(zhuǎn)向更多依靠人力人才資源和科技創(chuàng)新”。大學(xué)生群體，作為中國高等教育的受眾群體，是中國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展過程中最重要的人力資源，處在“經(jīng)濟(jì)新常態(tài)②”、“互聯(lián)網(wǎng)+③”、“工業(yè)4.0時(shí)代④”這樣高速發(fā)展和快速變化的時(shí)代，新的信息、新的技術(shù)、新的概念、新的方法如雨后春筍一般蓬勃發(fā)展，復(fù)雜多變的環(huán)境、快速的知識(shí)更迭對(duì)于大學(xué)生的能力和素質(zhì)提出了更高的要求，大學(xué)生對(duì)提升自身能力和素質(zhì)的愿望也越來越強(qiáng)烈。大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力（Learningability）和可雇傭能力（Employability）是對(duì)當(dāng)代大學(xué)生而言極為重要的兩個(gè)能力。然而，在當(dāng)代大學(xué)教育中，大學(xué)生“重實(shí)踐，輕理論”式的選課模式和高校教師“重理論研究，輕實(shí)踐教學(xué)”的教學(xué)模式之間產(chǎn)生嚴(yán)重沖突，大學(xué)生重視實(shí)踐訓(xùn)練輕視學(xué)術(shù)訓(xùn)練，基礎(chǔ)類課程逃課率高等現(xiàn)象屢見不鮮。究其原因，這些現(xiàn)象產(chǎn)生的是培養(yǎng)大學(xué)生可雇傭能力和培養(yǎng)大學(xué)生學(xué)習(xí)能力之間的矛盾，因此為探究大學(xué)生學(xué)習(xí)能力與可雇傭能力之間的內(nèi)在關(guān)系，進(jìn)一步找尋培養(yǎng)兩種能力之間存在的矛盾點(diǎn)，為大學(xué)生學(xué)習(xí)能力與可雇傭能力的提高提出有效建議，本文展開對(duì)大學(xué)生學(xué)習(xí)能力與可雇傭能力間關(guān)系的研究。一相關(guān)概念解析就業(yè)單位對(duì)于人才需求的結(jié)構(gòu)沒有發(fā)生較大的變化，從而造成畢業(yè)生與用人單位供求不平衡，大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，青年大學(xué)生必須具備一系列的核心工作能力來有效促進(jìn)就業(yè)，這一能力通常被定義為就業(yè)能力。但事實(shí)上，獲取就業(yè)崗位僅是初級(jí)目標(biāo)，更重要的是如何推動(dòng)持續(xù)的職業(yè)發(fā)展，可雇傭能力的提出正回應(yīng)了這一問題。不同于簡(jiǎn)單的就業(yè)能力，可雇傭能力強(qiáng)調(diào)個(gè)人應(yīng)具備的獲得崗位、維持就業(yè)、重新就業(yè)，并且在工作崗位上能取得優(yōu)異績效的各種素質(zhì)，涵蓋了最初就業(yè)能力和未來勝任能力兩大范疇，是促進(jìn)職業(yè)獲取和發(fā)展的關(guān)鍵。大學(xué)生正處于向職場(chǎng)轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵階段，也是可雇傭能力形成的關(guān)鍵階段，有必要在清楚界定可雇傭能力概念的基礎(chǔ)上，建立可雇傭能力因素模型，考察促進(jìn)可雇傭能力形成的核心因素，為大學(xué)生可雇傭能力全面提升和發(fā)展提供理論依據(jù)和參考。（一）可雇傭性的內(nèi)涵可雇傭能力（Employability），最早產(chǎn)生于英國，由學(xué)者Beveridge于1909年提出，可雇傭能力概念最初被廣泛運(yùn)用于區(qū)分勞動(dòng)者是否具有勞動(dòng)能力，特別是用來進(jìn)行失業(yè)者和無可雇傭性的人群的判斷。20也有學(xué)者將Employability譯為就業(yè)能力、可就業(yè)能力或可雇傭性，但追溯其本源，本文認(rèn)為可雇傭能力更能反映出該詞義的本質(zhì)，因此后文一致采用可雇傭能力這樣的譯法?？晒蛡蚰芰Ρ惶岢龅某跗谥饕靡詤^(qū)分可雇傭的人力資源與不可雇傭的人力資源，服務(wù)于政府和公共政策管理方面，而后可雇傭能力被廣泛應(yīng)用到各個(gè)領(lǐng)域，尤其是被重點(diǎn)用于大學(xué)生就業(yè)。自20世紀(jì)60年代以來，眾多學(xué)者對(duì)于可雇傭能力、可雇傭能力的前因變量和結(jié)果變量進(jìn)行了深入的研究，并進(jìn)行了不同的概念界定。但由于學(xué)者大多采用不同的視角對(duì)可雇傭能力進(jìn)行闡述，因此并沒有一個(gè)統(tǒng)一的概念。本文梳理了從1909年至今，學(xué)者對(duì)于可雇傭能力概念界定上較有特色的觀點(diǎn)，綜合不同學(xué)者對(duì)于可雇傭能力的不同視角，可以發(fā)現(xiàn)在進(jìn)入21世紀(jì)以后，對(duì)可雇傭能力的研究更多地呈現(xiàn)出多學(xué)科交叉的趨勢(shì)。但深入分析其核心層面的界定，發(fā)現(xiàn)存在以下幾個(gè)共同點(diǎn)：首先，可雇傭能力指勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)中獲得工作機(jī)會(huì)的能力，這里包含勞動(dòng)者的初次就業(yè)，也包含因人力資源流動(dòng)帶來的再次就業(yè)。第二，可雇傭能力指勞動(dòng)者能夠保有已獲得的工作的能力。第三，可雇傭能力的高低不僅與勞動(dòng)者自身的能力、素質(zhì)和性格特征有關(guān)，也受到來自勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境和其他外部因素的影響。本文認(rèn)為，大學(xué)生可雇傭能力是指：大學(xué)生在從學(xué)校人向職場(chǎng)人轉(zhuǎn)變過程中，成功獲得工作、保有工作并做好工作的能力。（二）大學(xué)生可雇傭能力要素結(jié)構(gòu)體系的構(gòu)建大學(xué)生可雇傭能力要素結(jié)構(gòu)應(yīng)該是一個(gè)多元立體的能力體系。不同能力要素對(duì)可雇傭能力影響的作用機(jī)理和作用層次也不盡相同，結(jié)合以往研究可以發(fā)現(xiàn)，可雇傭能力可以初步劃分為基礎(chǔ)技能、情緒管理技能、專業(yè)知識(shí)技能以及元技能等四個(gè)部分。1基礎(chǔ)技能基礎(chǔ)技能是大學(xué)生就業(yè)的基礎(chǔ)，也是大學(xué)生可雇傭的必要條件，指的是大學(xué)生在學(xué)習(xí)階段培養(yǎng)的可以適應(yīng)各種就業(yè)崗位基本要求的通用型能力，例如組織協(xié)調(diào)、人際溝通等。從現(xiàn)實(shí)情況來看，溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、自我管理能力是大學(xué)生基礎(chǔ)技能的主要方面，這三項(xiàng)能力不僅是大學(xué)畢業(yè)生必備的重要能力，而且也是他們普遍欠缺的能力。大學(xué)生的基礎(chǔ)技能可以細(xì)化為基本能力(聽說讀寫的能力)、人際溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、自我管理能力等因素。其中，由于多數(shù)大學(xué)生生活經(jīng)歷類似，教育培養(yǎng)模式區(qū)別不大，基本能力在大學(xué)生群體中的差異不是非常明顯，對(duì)可雇傭能力的影響相對(duì)較弱。2.情緒管理技能情緒管理技能指的是大學(xué)生面臨情緒波動(dòng)和壓力時(shí)自我調(diào)節(jié)、自我解壓的能力。具體到工作崗位上則主要包括對(duì)待工作中變化的開放性、工作和職業(yè)生涯彈性、工作和職業(yè)生涯主動(dòng)性、職業(yè)生涯動(dòng)機(jī)和工作認(rèn)同。情緒管理技能越高，工作適應(yīng)性則越強(qiáng)，對(duì)待工作中變化的包容和處理突發(fā)狀況的能力就越強(qiáng)，可雇傭能力也隨之越高，這在當(dāng)前社會(huì)壓力普遍較大的客觀背景下表現(xiàn)得尤為突出。3.專業(yè)知識(shí)技能由于現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)分工高度明確的社會(huì)，工作崗位的專業(yè)性需要越來越多的專業(yè)技術(shù)人才。專業(yè)知識(shí)與技能作為區(qū)別于基礎(chǔ)技能的可雇傭能力，能使大學(xué)生擁有區(qū)別于其他人的核心競(jìng)爭(zhēng)力，有利于其在工作崗位上發(fā)揮自身專業(yè)技能，使工作績效得到全面實(shí)現(xiàn)，并使個(gè)體更加具有可辨別性。它屬于專用型能力要素的范疇，既有研究也表明，專業(yè)知識(shí)技能在可雇傭能力研究中占據(jù)十分重要的地位。4.元技能如前所述，可雇傭能力不僅指初次獲得就業(yè)崗位的一系列能力，如何能在接下來的工作崗位中不斷提升，實(shí)現(xiàn)個(gè)人未來的職業(yè)生涯發(fā)展才是可雇傭能力關(guān)注的核心，與此相關(guān)的能力要素是可雇傭能力的關(guān)鍵，可以被定義為元技能。元技能是使可雇傭能力不斷提升的技能，主要包括持續(xù)學(xué)習(xí)能力、開拓創(chuàng)新能力和自我雇傭能力等方面。持續(xù)學(xué)習(xí)能力即與個(gè)人特征有關(guān)的智商與實(shí)踐能力，對(duì)畢業(yè)生的可雇傭能力有正向影響。開拓創(chuàng)新能力作為社會(huì)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力之一，也是個(gè)人不斷發(fā)展，在崗位中不斷進(jìn)步的關(guān)鍵要素。員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展，不僅有傳統(tǒng)就業(yè)的被雇傭模式，也可以實(shí)現(xiàn)自我雇傭，即自主創(chuàng)業(yè)。大學(xué)生自我雇傭的能力是自主創(chuàng)業(yè)、自身獲得生活資料、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一種能力，在大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新的背景下，對(duì)大學(xué)生這一能力的培養(yǎng)又提出了新要求。綜上所述，基礎(chǔ)技能、情緒管理技能、專業(yè)知識(shí)技能和元技能都是影響大學(xué)生可雇傭能力形成的關(guān)鍵要素，對(duì)大學(xué)生可雇傭能力有重要影響，但作用的層次和作用機(jī)理并不相同。從作用層次來看，基礎(chǔ)技能和情緒管理技能在可雇傭能力的形成過程中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用，屬于基礎(chǔ)性可雇傭能力要素。同時(shí)專業(yè)知識(shí)技能和元技能起到了推動(dòng)可雇傭能力升華的作用，屬于操作性可雇傭能力要素。而從作用機(jī)理來看，基礎(chǔ)技能和情緒管理技能屬于隱性技能范疇，是可雇傭能力形成的重要支撐，同時(shí)也對(duì)其他兩個(gè)能力要素的形成起到了基礎(chǔ)作用。專業(yè)知識(shí)技能和元技能則屬于顯性技能范疇，更加易于在大學(xué)生分析解決具體問題的行為中被直接觀測(cè)到。另外，元技能是可雇傭能力有別于其他能力的重要要素，是可發(fā)展性的集中體現(xiàn)，在立體化的大學(xué)生可雇傭能力要素結(jié)構(gòu)體系中處于最頂端的位置。最后，從作用效果來看，四種能力要素都對(duì)大學(xué)生可雇傭能力有正向的積極影響，但由于人才培養(yǎng)“標(biāo)準(zhǔn)化”的原因，基礎(chǔ)技能的影響效果相對(duì)較弱，而元技能是可雇傭能力的核心能力要素，對(duì)可雇傭能力的影二、大學(xué)生可雇傭能力開發(fā)的企業(yè)參與現(xiàn)狀及成因企業(yè)作為可雇傭能力的主要開發(fā)者，是市場(chǎng)力量的重要代表。它不僅對(duì)市場(chǎng)需要什么樣的可雇傭能力具有客觀的發(fā)言權(quán)，而且是實(shí)施可雇傭能力開發(fā)的主要力量之一。但是真正論及企業(yè)對(duì)大學(xué)生可雇傭能力開發(fā)的態(tài)度，各類企業(yè)的反應(yīng)則是莫衷一是的。（一）推諉型企業(yè)是指拒不參與大學(xué)生可雇傭能力開發(fā)工作的企業(yè)，他們對(duì)有此類需求的高校和學(xué)生一般采取拒之門外、置之不理的態(tài)度。然而，事實(shí)證明，這樣的企業(yè)反而會(huì)隨著成本的不斷壓縮而令自己的競(jìng)爭(zhēng)力幾乎歸于零。（二）參與型企業(yè)此類企業(yè)在現(xiàn)今的企業(yè)參與大學(xué)生可雇傭能力開發(fā)過程中，是一種大多數(shù)。奉行這種模式的企業(yè)，一般都有著良好的行業(yè)背景和一定的企業(yè)規(guī)模，員工隊(duì)伍也相對(duì)穩(wěn)定。因此，他們?yōu)閮?nèi)部員工提供有保障的就業(yè)安全，員工流動(dòng)率相對(duì)也較低。他們實(shí)質(zhì)上采取的是內(nèi)部晉升的員工職業(yè)生涯發(fā)展方式，他們有能力從容地為內(nèi)部員工的職業(yè)生涯發(fā)展采取積極的措施。這樣的企業(yè)最重要的工作在于將合適的員工配置到適合他們的崗位上。相對(duì)而言，他們更依賴于員工的內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制和渠道，因此會(huì)相應(yīng)減少對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的依賴性。（三）共生型企業(yè)是指將大學(xué)生可雇傭能力的開發(fā)完全納入自身的人力資源管理體系建設(shè)之中，為大學(xué)生提供從課堂到企業(yè)的一系列開發(fā)服務(wù)的企業(yè)。這種類型的企業(yè)是處于激烈競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)，他們對(duì)市場(chǎng)的變化和技術(shù)的革新高度敏感，也很容易受到外界變化的影響。應(yīng)該說，這時(shí)企業(yè)所關(guān)注的重點(diǎn)不是工作，而是人，是可雇傭能力的載體———大學(xué)生。顯而易見，這種模式是企業(yè)參與大學(xué)生可雇傭能力開發(fā)的最佳模式。在這樣的模式下，大學(xué)生實(shí)現(xiàn)了可雇傭能力的持續(xù)性開發(fā)，與市場(chǎng)需求的銜接達(dá)到最佳狀態(tài)。而企業(yè)本身也在對(duì)大學(xué)生可雇傭能力開發(fā)的過程中，培養(yǎng)了企業(yè)發(fā)展所需的后備人才，完成了企業(yè)的長期人才儲(chǔ)備。三衢州學(xué)院大學(xué)生可雇傭能力與就業(yè)質(zhì)量現(xiàn)狀調(diào)查及其關(guān)系的研究（一）研究目的通過前一階段研究，獲取了衢州學(xué)院大學(xué)生可雇傭能力的理論結(jié)構(gòu)，而編制問卷的目的在于運(yùn)用。所以，本研究根據(jù)前一階段編制的衢州學(xué)院大學(xué)生可雇傭能力問卷，對(duì)衢州學(xué)院大學(xué)生可雇傭能力進(jìn)行測(cè)查；確定可雇傭能力的影響因素；分析可雇傭能力與就業(yè)質(zhì)量之間的關(guān)系。（二）研究假設(shè)假設(shè)一：衢州學(xué)院大學(xué)生的可雇傭能力與就業(yè)質(zhì)量之間顯著相關(guān)。假設(shè)二：擔(dān)任學(xué)生干部與否、是否參加過與專業(yè)相關(guān)實(shí)習(xí)工作、學(xué)校的類型等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)衢州學(xué)院大學(xué)生在可雇傭能力和就業(yè)質(zhì)量上存在差異。（三）方法1.被試本研究的被試來自于衢州大學(xué)及通過網(wǎng)絡(luò)隨機(jī)發(fā)放的衢州學(xué)院大學(xué)生（與前一階段正式問卷樣本同步）。2.施測(cè)工具與程序本文內(nèi)容是關(guān)于衢州學(xué)院大學(xué)生可雇傭能力和就業(yè)質(zhì)量的相關(guān)研究，所以研究中使用的問卷包括三個(gè)內(nèi)容：① 被測(cè)對(duì)象的基本情況：包括性別、學(xué)校類型、專業(yè)性質(zhì)、擔(dān)任干部情況、在校期間的實(shí)習(xí)工作情況、籍貫性質(zhì)、來自的區(qū)域、家庭經(jīng)濟(jì)狀況以及求職現(xiàn)狀。② 自編的可雇傭能力量表。3.數(shù)據(jù)處理采用Spss10.0forWindowsXP進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理。4.資料分析（1）關(guān)于衢州學(xué)院大學(xué)生可雇傭能力的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)下面是在數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上所得出的衢州學(xué)院大學(xué)生可雇傭能力水平的分析。（2）衢州學(xué)院大學(xué)生可雇傭能力水平及一般特點(diǎn)表1是樣本衢州學(xué)院大學(xué)生總體可雇傭能力的平均得分和標(biāo)準(zhǔn)差。從表1中的數(shù)據(jù)可知：衢州學(xué)院大學(xué)生可雇傭能力平均得分為3.6939。在三個(gè)維度中，職業(yè)形象、職業(yè)人格和管理技能的平均得分分別為3.6605、3.6157和3.4222。表1衢州學(xué)院大學(xué)生可雇傭能力的平均得分（mean）和標(biāo)準(zhǔn)差（standarddeviation）內(nèi)容均值標(biāo)準(zhǔn)差分量表均值標(biāo)準(zhǔn)差分量表均值標(biāo)準(zhǔn)差職業(yè)形象3.66050.4044職業(yè)道德3.95450.5326責(zé)任心4.00190.6176執(zhí)行力3.91990.6246正直誠實(shí)3.94170.6311人際技能3.90380.4847溝通能力3.84380.5836合作能力3.92500.6139親和力3.74330.5824文明禮儀4.10320.5824職業(yè)人格3.61570.4141個(gè)性特征3.65980.4392自信心3.63980.6090毅力3.72580.6112靈活性3.66530.5861心理調(diào)適3.48840.5594能力自我認(rèn)知3.81590.6118能力成就動(dòng)機(jī)3.67100.5912刪能力3.61340.6261關(guān)鍵能力3.57170.4423專業(yè)知識(shí)3.62880.6329運(yùn)用問題解決3.70160.5725能力創(chuàng)新能力3.34300.5830學(xué)習(xí)能力3.80810.5845分析判斷3.61340.6010管理技能3.42220.4824組織協(xié)調(diào)3.27100.6819（四）關(guān)于衢州學(xué)院大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)1.就業(yè)質(zhì)量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的一般描述從表2中，我們可以看出衢州學(xué)院大學(xué)生的大體就業(yè)情況，共有30.1%的衢州學(xué)院大學(xué)生選擇到衢州本地求工作，而選擇回到生源地就業(yè)的畢業(yè)生占樣本總數(shù)的32%，從這一點(diǎn)上反映出，衢州學(xué)院大學(xué)生在擇業(yè)時(shí)更愿意在衢州本地進(jìn)行求職。53.1%衢州學(xué)院大學(xué)生進(jìn)入了本地知名、行業(yè)知名、全國知名乃至國際知名的單位，有57.9%的衢州學(xué)院大學(xué)生的工資水平高于衢州本地的生活水平，81.4%的畢業(yè)生的福利水平超過了衢州本地的福利水平，61.6%的衢州學(xué)院大學(xué)生認(rèn)為自己的工作是穩(wěn)定的，并有59.5%的畢業(yè)生認(rèn)為所從事的工作有潛在的發(fā)展空間，工作性質(zhì)的社會(huì)聲望處于一般以上的有60.3%。表2對(duì)就業(yè)質(zhì)量的客觀條件的一般描述客觀質(zhì)量指標(biāo)問題選項(xiàng)選擇的人數(shù)比率（％）平均分工作所在地求職衢州本地14030.12.02生源地7924.5衢州中心城區(qū)6018.6衢州外城區(qū)4313.4工作單位知名度不知名214.53.66一般程度5511.7衢州本地知名5611.9行業(yè)知名9720.8全國知名7115.3國際知名245.1工資水平相對(duì)衢州本地很低102.23.24平均水平比較低439.1一般水平14932.0比較高10221.9很高194.0福利水平比較衢州本地很低206.03.21單位比較低4112.6一般水平13842.8比較高10331.8很高226.8工作是否穩(wěn)定很不穩(wěn)定112.43.67不太穩(wěn)定255.4一般程度9219.8比較穩(wěn)定12727.3非常穩(wěn)定6814.5崗位潛在職業(yè)發(fā)展沒有任何發(fā)展機(jī)會(huì)112.43.45機(jī)會(huì)發(fā)展機(jī)會(huì)比較小357.5一般程度11424.4比較多的發(fā)展機(jī)會(huì)12526.8非常大的發(fā)展機(jī)會(huì)398.3工作性質(zhì)的社會(huì)聲很低102.03.41比較低337.0望一般13529.0比較高10823.1很高388.2對(duì)就業(yè)質(zhì)量的客觀評(píng)分均值3.2937關(guān)于就業(yè)質(zhì)量的評(píng)定，個(gè)人的主觀滿意度是非常重要的。我們將滿意度細(xì)化到每一個(gè)分指標(biāo)上。表3對(duì)就業(yè)質(zhì)量的主觀滿意度的一般描述主觀滿意度指標(biāo)不滿意（%）不太滿意（%）一般（%）比較滿意（%）非常滿意（%）滿意度均值工作地點(diǎn)3.96.224.524.410.23.45工作單位2.46.325.228.47.03.45薪酬4.49.832.219.04.03.12工作崗位1.76.928.027.25.63.40主觀滿意度得分均值3.3552關(guān)于就業(yè)質(zhì)量的量化統(tǒng)計(jì)圖7就業(yè)質(zhì)量的數(shù)據(jù)頻數(shù)分布圖表4是對(duì)就業(yè)質(zhì)量進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)描述。由表18可知，就業(yè)質(zhì)量的樣本均值為3.3244，其中客觀質(zhì)量和主觀滿意度的均值分別為3.2937和3.3552。表4就業(yè)質(zhì)量的統(tǒng)計(jì)描述客觀質(zhì)量主觀滿意度就業(yè)質(zhì)量均值3.29373.35523.3244眾數(shù)3.504.003.50全距3.634.003.632.相關(guān)分析表5可雇傭能力與就業(yè)質(zhì)量的相關(guān)分析可雇傭能力客觀質(zhì)量主觀滿意度客觀質(zhì)量0.220**1.000主觀滿意度0.167**0.689**1.000就業(yè)質(zhì)量0.207**0.896**0.939****：表示在0.01水平上相關(guān)顯著（雙尾檢驗(yàn)）表6是可雇傭能力各維度與就業(yè)質(zhì)量的相關(guān)分析，目的是探究可雇傭能力的哪個(gè)維度與就業(yè)質(zhì)量更相關(guān)。表6可雇傭能力各維度與就業(yè)質(zhì)量的相關(guān)分析職業(yè)形象職業(yè)人格管理技能客觀質(zhì)量0.716**1.000主觀滿意度0.513**0.670**1.000就業(yè)質(zhì)量0.161**0219**0.226****：表示在0.01水平上相關(guān)顯著（雙尾檢驗(yàn)）3.衢州學(xué)院大學(xué)生可雇傭能力與就業(yè)質(zhì)量現(xiàn)狀的差異分析（1）可雇傭能力高的畢業(yè)生和可雇傭能力低的畢業(yè)生在就業(yè)質(zhì)量上的差異我們將可雇傭能力總分按照降序排列后，根據(jù)被試的數(shù)量，即930名被試中高分25%處和低分25%處的得分，確定高分組和低分組，在第233名處總分為3.95，在第698名處總分為3.44。即得分大于3.95為高分組，得分小于3.44為低分組。比較可雇傭能力高的畢業(yè)生和可雇傭能力低的畢業(yè)生在就業(yè)質(zhì)量上的差異。表7可雇傭能力總分的高低與就業(yè)質(zhì)量之間的差異分析均值指標(biāo)可雇傭能力高分組低分組TSig主觀滿意3.50623.18173.9210.000客觀質(zhì)量3.44063.12974.6570.000就業(yè)質(zhì)量6.94686.31134.5870.000從表7可以看出，可雇傭能力高的畢業(yè)生和可雇傭能力低的畢業(yè)生在就業(yè)質(zhì)量上存在顯著差異?？晒蛡蚰芰Ω叩漠厴I(yè)生所從事的工作無論是主觀滿意度還是客觀質(zhì)量上都通過了水平為0.01的水平檢驗(yàn)。說明可雇傭能力水平高的畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量高，而可雇傭能力水平低的畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量低。（2）不同專業(yè)性質(zhì)的衢州學(xué)院大學(xué)生可雇傭能力與就業(yè)質(zhì)量之間的差異分析表8不同專業(yè)性質(zhì)的衢州學(xué)院大學(xué)生可雇傭能力與就業(yè)質(zhì)量之間的差異比較均值指標(biāo)專業(yè)性質(zhì)TSig理工科文科職業(yè)形象3.86554.0299-5.2030.000職業(yè)人格3.59493.6486-1.9300.054管理技能3.39073.4722-2.5180.012可雇傭能力總分3.65913.7489-3.3230.001就業(yè)質(zhì)量6.62646.69910.7060.481表9是否擔(dān)任過學(xué)生干部的衢州學(xué)院大學(xué)生可雇傭能力與就業(yè)質(zhì)量之間的差異比較均值指標(biāo)擔(dān)任學(xué)生干部情況TSig是否職業(yè)形象3.95783.89112.1210.034職業(yè)人格3.65383.58901.7090.088管理技能3.50013.31865.7770.000可雇傭能力總分3.72863.64763.0410.002就業(yè)質(zhì)量6.79316.44913.5990.000而在管理技能維度上，無顯著差異。但對(duì)就業(yè)質(zhì)量的影響未通過0.05的顯著水平檢驗(yàn)，說明是否參加過與專業(yè)相關(guān)的實(shí)習(xí)工作對(duì)就業(yè)質(zhì)量并不存在顯著差異。表10是否參加實(shí)習(xí)工的衢州學(xué)院大學(xué)生可雇傭能力與就業(yè)質(zhì)量之間的差異比較均值指標(biāo)參加實(shí)習(xí)工作的情況TSig是否職業(yè)形象3.94943.86392.2850.023職業(yè)人格3.63783.53713.0990.002管理技能3.43653.37231.6920.091可雇傭能力總分3.71023.63792.2750.023就業(yè)質(zhì)量6.68566.44911.8910.0594.結(jié)果說明（1）可雇傭能力與就業(yè)質(zhì)量有顯著的正相關(guān)關(guān)系，可雇傭能力水平高的就業(yè)質(zhì)量好，可雇傭能力水平低的就業(yè)質(zhì)量差。在可雇傭能力與就業(yè)質(zhì)量的相關(guān)分析中，二者通過了水平為0.01的顯著性檢驗(yàn)，且相關(guān)系數(shù)達(dá)到了0.207。說明可雇傭能力水平與就業(yè)質(zhì)量有顯著的正相關(guān)關(guān)系。（2）可雇傭能力水平髙的畢業(yè)生和可雇傭能力水平低的畢業(yè)生在就業(yè)質(zhì)量上存在顯著差異。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，可雇傭能力高的畢業(yè)生和可雇傭能力低的畢業(yè)生在就業(yè)質(zhì)量上存在顯著差異?？晒蛡蚰芰Ω叩漠厴I(yè)生所從事的工作無論是主觀滿意度還是客觀質(zhì)量上都通過了水平為0.01的水平檢驗(yàn)。說明可雇傭能力水平高的畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量要高于可雇傭能力水平低的畢業(yè)生。（3）理工科類學(xué)生運(yùn)用的更多的是理性思維思考問題。加之其所學(xué)習(xí)的課程大多與客觀存在的事物有關(guān)，其思維方式也在這種學(xué)科的學(xué)習(xí)過程中受到了影響。因此理工科學(xué)生在職業(yè)形象的樹立和管理技能方面較文科學(xué)生稍遜一些。從就業(yè)質(zhì)量來看，文科和理工科學(xué)生間不存在顯著差異。這符合實(shí)際情況，無論是學(xué)文科還是理工科的衢州學(xué)院大學(xué)生，只要其可雇傭能力水平高，其就業(yè)質(zhì)量一般會(huì)比較高。（4）是否參加過與專業(yè)相關(guān)實(shí)習(xí)工作對(duì)衢州學(xué)院大學(xué)生可雇傭能力水平有顯著差異，但對(duì)就業(yè)質(zhì)量無顯著差異。而在管理技能維度上，無顯著差異。如在眾多的公司招聘中，他們大都會(huì)提到“有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)先”，這在某種程度上證明了這一點(diǎn)。四企業(yè)提升大學(xué)生可雇傭能力的有效途徑可雇傭能力的開發(fā)培養(yǎng)是高等教育的重要環(huán)節(jié)，在高校中，針對(duì)不同層次、不同專業(yè)的學(xué)生，其可雇傭能力的培養(yǎng)也呈現(xiàn)多樣性的特征。（一）建設(shè)校企交流渠道對(duì)于企業(yè)而言，高校是企業(yè)潛在員工的培養(yǎng)搖籃;對(duì)于高校而言，企業(yè)是大學(xué)生可雇傭能力的檢驗(yàn)者。為此，高校和企業(yè)首先該做的就是主動(dòng)、積極地建立起與大學(xué)生三者之間的溝通和交流的渠道。（二）提供資金物質(zhì)支持在我國高等教育普遍缺少資金的大環(huán)境下，這個(gè)問題同樣困擾著大學(xué)生，并已成為制約大學(xué)生可雇傭能力開發(fā)的重要障礙之一。企業(yè)可以將對(duì)員工、對(duì)大學(xué)生的可雇傭能力開發(fā)作為一項(xiàng)人力資源管理的專項(xiàng)工作，設(shè)立專門的經(jīng)費(fèi)預(yù)算。（三）參與高校課程建設(shè)為了幫助大學(xué)生實(shí)現(xiàn)就業(yè)目標(biāo)，很多高校已經(jīng)將可雇傭性和可雇傭能力的開發(fā)納入到學(xué)校的課程體系建設(shè)中。在致力于開發(fā)學(xué)生的核心技能方面，企業(yè)的作用不容忽視。在此過程中，為了使大學(xué)生更多地了解本企業(yè)、本行業(yè)，企業(yè)管理者可以以客座教授的身份來校任教。作為企業(yè)的實(shí)踐者，他們能為學(xué)生提供的是更為貼近實(shí)際的幫助和指導(dǎo)。（四）開發(fā)學(xué)生實(shí)習(xí)計(jì)劃在實(shí)習(xí)中，企業(yè)為學(xué)生提供廣泛的技能學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，學(xué)生則可以在真實(shí)的工作場(chǎng)景下，學(xué)習(xí)如何處理復(fù)雜的事務(wù)，掌握重要的職業(yè)技能。通過實(shí)習(xí)，大學(xué)生的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度等方面的可雇傭能力都將有很大改觀。無論是去大企業(yè)，還是中小企業(yè)，都將幫助大學(xué)生了解不同企業(yè)的工作優(yōu)勢(shì)和發(fā)展?fàn)顩r。此外，團(tuán)隊(duì)工作能力也是現(xiàn)代企業(yè)所要求的一項(xiàng)重要的可雇傭技能。這些都是大學(xué)生可雇傭能力開發(fā)中不可或缺的重要內(nèi)容。結(jié)論大學(xué)生可雇傭能力開發(fā)的培育和發(fā)展過程是一個(gè)不同企業(yè)各自尋找立足點(diǎn)和創(chuàng)新空間的過程。由于目前高等教育在實(shí)施過程中忽視了和市場(chǎng)需求的有效銜接，一方面導(dǎo)致學(xué)生專業(yè)知識(shí)技能薄弱，初次就業(yè)適應(yīng)時(shí)間長，職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸;另一方面也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)成本增加，社會(huì)資源無法得到優(yōu)化配置。因此，高校作為高等教育的載體，應(yīng)注重與市場(chǎng)需求結(jié)合，加強(qiáng)學(xué)生專業(yè)知識(shí)技能的培養(yǎng)，結(jié)合相關(guān)部門對(duì)職業(yè)資格的相關(guān)要求，提高大學(xué)生對(duì)預(yù)期就業(yè)崗位的勝任能力，促進(jìn)可雇傭能力的進(jìn)一步發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]范筱萌.可雇傭能力及其給組織帶來的矛盾效應(yīng)[J].企業(yè)改革與管理，2019（01）：64-66.[2]劉思飛.可雇傭性能力研究歷程、內(nèi)涵和相關(guān)概念辨析[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2018，17（12）：137-138.[3]馬越玲.基于可雇傭能力提升的會(huì)計(jì)專業(yè)碩士教育人才培養(yǎng)模式研究[D].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)，2018.[4]張金福.可雇傭性視角下聽障大學(xué)生就業(yè)影響因素的實(shí)證調(diào)研[J].職教論壇，2018（05）：167-171.[5]王楠，丁岳維，王亞妮.基于因子分析的內(nèi)部控制課程可雇傭性教學(xué)探索[J].商業(yè)會(huì)計(jì)，2018（09）：111-113.[6]馬永霞，李艷靜，張雪.衢州學(xué)院大學(xué)生可雇傭能力與企業(yè)需求的差異分析[J].高教探索，2018（05）：110-117.[7]孫梁，高艷鋒，時(shí)秀梅.可雇傭性在本科教育中的評(píng)估維度創(chuàng)設(shè)[J].教育教學(xué)論壇，2018（18）：47-48.[8]林文軍.德國高校大學(xué)生可雇傭能力開發(fā)及其啟示[J].西南民族大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社科版），2018，39（04）：199-204.[9]高艷鋒，孫梁，時(shí)秀梅，時(shí)清.可雇傭性視角下的商務(wù)英語實(shí)踐教學(xué)模式探究[J].西部素質(zhì)教育，2017，3（18）：165-167.[10]張笑秋.基于可雇傭性的高等教育研究——以人力資源管理專業(yè)為例[J].教育文化論壇，2017，9（03）：63-65.[11]楊舒然.酒店管理專業(yè)大學(xué)生可雇傭性研究[D].云南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2017.[12]王曄，隗媛.可雇傭能力內(nèi)涵及影響因素研究[J].吉林省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2017，31（02）：51-55.[13]謝志遠(yuǎn).關(guān)于培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的思考[J].教育發(fā)展研究.2005，（1）.[14]漢大商務(wù)新詞典.漢語大詞典出版社與商務(wù)印書館聯(lián)合出版.1996：406.[15]劉小河.試論能力的層次性及大學(xué)生能力結(jié)構(gòu)[J].機(jī)械工業(yè)高等研究.1994，（1）.[16]劉小平，楊淑薇.可就業(yè)能力及其培養(yǎng)研究進(jìn)展[J].科技管理研究.2006，（19）.[17]Secretary'sCommissiononAchievingNecessarySkills,WhatWorkRequiresofSchools:ASCANSReportforAmerica2000，Washington,1991.[18]MelFugate,AngeloJ.Kinicki,andBlakeE.Ashforth.（2004）Employability:APsycho-socialconstruct,itsdimensions,andapplications.[19]朱若霞，馬小潔.略談增強(qiáng)大學(xué)生的就業(yè)能力[J].高等工程教育研究.2004，（1）.[20]賈利軍，徐韻：大學(xué)生就業(yè)能力的心理學(xué)解析[J].南京社會(huì)科學(xué).2006，（10）.[21]BoweF.JobcapacitiesandpersonalAttitude[J].EmploymentRelationsToday,1998（15）：107-111.[22]李革.以就業(yè)為導(dǎo)向培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力[J].經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展.2004，（7）.[23]張麗華，劉晟楠.大學(xué)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)及發(fā)展特點(diǎn)的實(shí)驗(yàn)研究[J].航海教育研究.2005，（1）.AprobeintotheEmploymentabilityofCollegestudentsinQuzhouUniversityAuthorkuangman（Classtwo,MajorHumanresourcemanagement,College(department），Quzhoucollege)Supervisor:zhanglemingAbstract:Employmentisanimportantissueinsocialandeconomicdevelopment.Improvingemployabilityprovidesanewperspectiveforpromotingcollegestudents'employment.Employabilitynotonlyreferstotheabilitytobeemployedforthefirsttime,butalsototherelevantcompetenciesrequiredforfuturecareerdevelopment.Collegestudents'employabilityincludesbasicskills,emotionalmanagementskills,professionalknowledgeandskills,andmeta-skills.Throughempiricalresearch,it