2023年員工績效考核工作總結(jié)篇

2023年員工績效考核工作總結(jié)篇員工績效考核工作總結(jié)1

一、總則

一）目的：

1、客觀、公正地評價員工的工作績效，確定和體現(xiàn)員工的價值

2、保證公司內(nèi)部壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，為個人績效供應(yīng)一個評價工具

3、幫助部門建立一個有效的溝通平臺

4、促進員工與團隊的共同發(fā)展，提高員工素養(yǎng)和個人績效

二）關(guān)鍵名詞定義

1、績效安排：由主管與員工之間在每個績效評估期始共同探討確定的，對工作目標/工作內(nèi)容形成一樣看法和看法的書面協(xié)議；如有調(diào)整，雙方需進行溝通、確認。

2、評估標準：是衡量工作目標/工作內(nèi)容完成狀況的指標，可以用質(zhì)量（工作效果、工作認可度、文檔的規(guī)范性）、數(shù)量、時間、成本等指標來體現(xiàn)。如：本月底上報的QA測試差錯削減5%。

二、績效評估的實施

一）評估對象：

本制度的評估對象為公司全體員工，但不包括以下人員：

1、部門負責人及以上管理人員（詳細考核方法待組織績效管理制度確定后再做規(guī)定）

2、銷售人員（適用銷售人員的績效考核方法）

3、因公休、請假等緣由，評估期間出勤率不足20%的員工

4、試用期員工、兼職人員、實習人員、臨時工

二）評估項目

1、對員工的績效評估包含業(yè)績評估和行為評估兩個項目。

2、業(yè)績評估是對員工的工作結(jié)果進行評估，工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責，也可以是主管依據(jù)工作須要臨時分派的工作任務(wù)。

3、行為評估是對員工的工作過程進行評估，是公司/部門業(yè)務(wù)發(fā)展對每一個員工素養(yǎng)要求的體現(xiàn)。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務(wù)導向（包括公司內(nèi)部客戶和公司外部客戶、代理商、合作伙伴等）等，詳細行為評估內(nèi)容各部門可依據(jù)實際狀況進行調(diào)整，并報人力資源部備案。

4、評估項目調(diào)整的依據(jù)為公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展的須要。

三）評估頻率

1、員工績效評估每季度進行一次（含業(yè)績、行為）。如遇法定節(jié)假日，評估時間順延。

2、如因特別狀況無法在規(guī)定時間內(nèi)完成評估的，各部門必需剛好向人力資源部匯報，并提前通知下屬員工。

四）評估項目的權(quán)重

1、經(jīng)理人員（部門負責人以下的二級經(jīng)理/直線經(jīng)理）的業(yè)績評估分權(quán)重為80%，行為評估分權(quán)重為20%；一般員工的業(yè)績評估分權(quán)重為70%，行為評估分權(quán)重為30%。

2、業(yè)績評估中的各項工作目標/工作內(nèi)容的權(quán)重比率安排由各部門依據(jù)各職位要求及每季度績效安排確定；

3、季度評估時業(yè)績權(quán)重和行為權(quán)重，各部門不得隨意調(diào)整和改動。

三、績效溝通

一）績效溝通

1、每季/每月由主管和員工共同探討并確定績效安排，探討員工的優(yōu)勢和須要改進的績效，共同分析期望與實際結(jié)果存在差距的緣由，達到組織績效與個人績效目標一樣；

2、每半年至少開展一次績效面談，各部門可依據(jù)工作須要增加面談次數(shù)。

3、面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。

4、其他要求：面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的`打算工作；面談結(jié)束后的當日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認可后與評估表一起提交。

四、績效評估結(jié)果管理

一）評估結(jié)果申述

1、參與評估的任何員工對評估結(jié)果擁有申訴的權(quán)利

2、申訴時效為干脆主管初評結(jié)束后的1個月內(nèi)，申訴表以紙介質(zhì)形式流轉(zhuǎn)3、申訴流程及說明參見“員工績效管理指導書”：

二）評估資料的保管

1、各部門應(yīng)指定一人對員工全部的評估資料進行集中保管，季度綜合評估表必需以電子文檔的形式留存。

2、業(yè)績評估表以電子介質(zhì)形式由各部門保管留存，季度評估表作為員工的人事檔案由人力資源部統(tǒng)一保管。

3、除管理人員因工作須要可查看員工的評估資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。

4、人力資源部有權(quán)利查閱公司任何員工的各類評估資料，各部門應(yīng)主動協(xié)作，向人力資源部開放本部門的評估資料。

5、任何接觸到評估資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。

三）評估結(jié)果分布：

1、評估結(jié)果實行強制正態(tài)分布。

2、強制分布比率為：“A類：完全超過職位要求（100分以上）”：5%；“B類：部分超過職位要求

五、績效管理責權(quán)分工

一）人力資源部責權(quán)：

人力資源部負責制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評估工作的進行，供應(yīng)必要的詢問和培訓，匯合、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對部門的績效改善和績效評估結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用評估結(jié)果進行有關(guān)的人事決策。

二）部門責權(quán)：

確定各級評估關(guān)系，制訂績效安排和員工提高安排，運用評估結(jié)果進行肯定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級評估的進行；部門負責人負責監(jiān)督和限制本部門內(nèi)各級績效管理工作的良好運行。三、評估人職責與權(quán)利

1、職責：評估人一般為員工的干脆上級主管，必需與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公允的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行評估；評估結(jié)束后應(yīng)剛好將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的看法不一樣，須要耐性傾聽并做出具有勸服力的說明；對員工的發(fā)展安排供應(yīng)必要的支持。

2、權(quán)利：評估人可依據(jù)員工績效評估結(jié)果提出調(diào)崗、獎金評定、調(diào)薪等獎懲建議。

六、說明與生效

一）本制度的說明、修訂、廢止權(quán)歸屬公司人力資源部全部。

二）本制度從發(fā)布之日起生效。

員工績效考核工作總結(jié)2

依據(jù)《中共關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員20xx年度考核工作的通知》（xxx發(fā)[xx]2號）精神，我辦結(jié)合工作實際，仔細組織開展了20xx年度考核測評工作?，F(xiàn)將我辦考核測評工作狀況總結(jié)如下：

一、思想相識到位，組織有力

我辦高度重視考核工作，切實把考核工作作為加強干部教化、管理和監(jiān)督，促進信息化隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，作為表彰先進、激勵創(chuàng)新、鼓舞士氣、激勵奉獻的有效措施，我辦根據(jù)《關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員20xx年度考核工作的通知》（xx發(fā)[xx]2號）文件精神，制定了實施看法，成立了考核領(lǐng)導小組，由分管辦公室工作的副主任詳細組織實施考核測評工作。

二、仔細開展績效考核，不走形式

1、20xx年2月10日，召開全體工作人員大會，組織學習《中共成都市溫江區(qū)組織部成都市溫江區(qū)人事局關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員20xx年度考核工作的通知》。

2、20xx年2月16日，信息化辦公室黨支部組織全體人員開展了績效考核專題會議。

一是領(lǐng)導班子成員進行述職，向大家匯報自己履行職責狀況。

二是單位其他人員依據(jù)各自的責任分工自我剖析，仔細總結(jié)工作中的成果，同時查找了自己在工作、學習、生活中存在的不足，明確今后努力方向，仔細寫好個人總結(jié)材料，每位同志實事求是作出評議，單位參與評議率達100%。

三是充分開展群眾評議，充分探討每位同志20xx年各方面的表現(xiàn)，在提出優(yōu)點的同時指出了不足之處，幫助同志明確努力方向，在工作中改正不足。

四是采納無記名投票的方式進行民主測評，推選出20xx年領(lǐng)導班子成員年度考核優(yōu)秀等次一名、年度考核優(yōu)秀等次一名。

五是召開信息化辦公室考核領(lǐng)導小組考評會議，綜合民主測評狀況，提出考評等次看法。

三、公示績效考核結(jié)果，公正公開

《領(lǐng)導班子成員年度考核民主測評表》和《xx區(qū)20xx年度考核民主測評表》填寫完畢，現(xiàn)場進行統(tǒng)計，由單位綜合科統(tǒng)計，考核領(lǐng)導小組組長監(jiān)督，民主評議測評結(jié)果當場公布。單位應(yīng)到在編人員xxx名，實到xxx名，全部參與了測評。xxx經(jīng)考核上報為優(yōu)秀等次人選，xxx經(jīng)考核確定為優(yōu)秀等次，其余成員經(jīng)考核全部確定為稱職，無不稱職或基本稱職人員。并且將績效考核結(jié)果在單位進行公示。

通過開展考核工作，使大家充分相識到了工作中的.薄弱環(huán)節(jié)，提出了努力的方向，激勵了斗志，促使全體人員提高綜合素養(yǎng)，在今后的工作中發(fā)揚傳統(tǒng)，恪盡職守，努力為我區(qū)的信息化建設(shè)貢獻自己的力氣。

員工績效考核工作總結(jié)3

20xx年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參加考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參加面談溝通的人共有20人。

一、20xx年度績效考核實施過程中存在的問題：

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”懷疑的現(xiàn)象。

因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎依據(jù)集團效益確定”的激勵措施。

然而，因種種緣由，一部分員工的頭腦中仍舊認為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。

對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應(yīng)當有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數(shù)多少也無所謂。

2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。

因種種緣由，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在。

3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；

當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核安排，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解?！斑M行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清晰，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。

4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；

作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發(fā)覺：有個別人員直到此次面談時照舊不知道對自己的考核的指標有哪些。

5、個別崗位對“考核指標的精確性”有異議

個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很精確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個別崗位對“評分人的確定”有不同看法——此問題在部門經(jīng)理層尤其突出；

20xx年實施考評時，打分人確定的'原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準；對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)覺，個別基層員工并不清晰此流程，而部門經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應(yīng)當是有工作中有干脆聯(lián)系的上級，“平級”應(yīng)是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清晰，應(yīng)當取消下級評分。

7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；

20xx年，因種種緣由，評估實施結(jié)束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清晰自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。

8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù)”的現(xiàn)象；

集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)覺部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數(shù)并不都是最終核定的分數(shù)。

9、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；

大部分被考核人員認為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清晰。

10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；

集團在20xx年考核分數(shù)出來之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導報批后，明確了獎金發(fā)放的標準，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清晰09年度獎金是依據(jù)一個什么樣的標準發(fā)放的，個別被考核者認為是按集團績效管理方法中的標精確定的。

二、20xx年度績效考核實施后的效果：

1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。

在溝通的過程中，對于他們提到的考核表擬定的懷疑一事，向他們具體地介紹了20xx年的考核表的形成過程；通過說明，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。

2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的；

此次溝通過程中，實行的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。

一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，究竟是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的緣由；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。

3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到干脆上級的評定和面對面的溝通；大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認為很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。

大部分人員希望：

（1）與干脆上級進行溝通，希望干脆上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠干脆指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；

（2）縮短“溝通”的周期，到年度考核時才去做“績效溝通”導致的結(jié)果是：時間太長、成果與不足不簡單記錄、對于“不足”卻沒有了改進的機會；

（3）與干脆上級溝通后再與HR溝通，此時HR的溝通就更具有針對性。

員工績效考核工作總結(jié)4

20xx年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束，因種.種緣由，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成。現(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談狀況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的閱歷，也為本年度考核工作的改進供應(yīng)參考。20xx年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參加考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參加面談溝通的人共有20人。

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”懷疑的現(xiàn)象。因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎依據(jù)集團效益確定”的激勵措施。然而，因種.種緣由，一部分員工的頭腦中仍舊認為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應(yīng)當有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數(shù)多少也無所謂。

2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種.種緣由，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在。

3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象;當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核安排，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解?！斑M行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清晰，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。

4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象;作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發(fā)覺：

有個別人員直到此次面談時照舊不知道對自己的考核的.指標有哪些。

5、個別崗位對“考核指標的精確性”有異議個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很精確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個別崗位對“評分人的確定”有不同看法----此問題在部門經(jīng)理層尤其突出;20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：

“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準;對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)覺，個別基層員工并不清晰此流程，而部門經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：

“上級”更應(yīng)當是有工作中有干脆聯(lián)系的上級，“平級”應(yīng)是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清晰，應(yīng)當取消下級評分。

7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象;20xx年，因種.種緣由，評估實施結(jié)束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清晰自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。

8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù)”的現(xiàn)象;集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)覺部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數(shù)并不都是最終核定的分數(shù)。

9、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象;大部分被考核人員認為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清晰。

10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象;集團在20xx年考核分數(shù)出來之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導報批后，明確了獎金發(fā)放的標準，簡而言之為“

員工績效考核工作總結(jié)5

為解決當前問題（體現(xiàn)當前優(yōu)先級），提高全體員工的主動性，實現(xiàn)公司既定目標，公司提出了全面推動全體員工績效管理的績效管理方法。在公司高層管理人員的帶領(lǐng)下，結(jié)合公司的管理目標，公司首先在公司中層管理人員中試行。現(xiàn)將年月日以來的試用績效考核總結(jié)報告如下：

一、試行績效考核工作：

20xx年9月，結(jié)合公司實際狀況，在總結(jié)年上半年績效考核存在的問題和不足后，公司試行了新的績效管理方法。新方法充分結(jié)合了各部門的工作職責，更加全面、細致、可操作、好用。

1、績效考核的詳細工作

新的績效管理方法是通過三種溝通來實現(xiàn)的：向下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門對部門、同級對同級）、向上溝通（下級對上級）。每月關(guān)鍵績效指標從三個方面確定：考生的關(guān)鍵職責、上級和內(nèi)部客戶的建議。考生是自己的績效大師，知道自己的工作職責，自動取得工作成果，實現(xiàn)個人職業(yè)價值；在績效考核周期內(nèi)，在安排外增加必需限期完成的非預(yù)期（增值）績效指標，讓員工既能獲得可能的績效回報，又能獲得非預(yù)期的績效回報，為公司創(chuàng)建顯著的價值工作，同時也作為公司年底實現(xiàn)目標的分紅回報依據(jù)，讓員工通過考核真正實現(xiàn)多勞多得、創(chuàng)建更多價值、共享更多金錢的成就感；新方法確定了考生月初的成果目標，考生根據(jù)安排進行本月的工作，通過安排提升境界，做任何事情都要提前深思熟慮，贏得相應(yīng)的成果；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)覺問題、思索問題、解決問題的`技能。

2、績效考核的制度設(shè)置

新方法成立了績效管理促進與監(jiān)督小組，每月對各部門形成的KPI指標進行評審、審核、批準、監(jiān)督、公布、排序和歸檔、計算、培訓和指導；成立績效管理領(lǐng)導小組，分析、探討和確定晉升和審核小組提出的問題。這兩個小組確?？冃Ч芾淼墓省⒐_、透亮和有效。

3、月度績效會議

每月初，公司召開上月績效考核的績效會議，并公布考核結(jié)果，讓被考核人相識到自己在考核期間的主要成果和不足。會議對被考核人提出工作建議，找出問題和改進措施?？冃ЫY(jié)果干脆確定績效工資，體現(xiàn)在月薪上，提高了考生的工作主動性和主觀能動性，使績效工資真正對員工起到激勵作用，從而提高和增加工作效率。

總的來說，20xx第四季度績效考核取得了令人滿足的效果，得到了領(lǐng)導的充分重視，明確了崗位職責，理順了工作關(guān)系，改善了工作中的不規(guī)范現(xiàn)象，提高了公司的日常管理水平。同時，通過考試進一步增加了員工的責任感，激發(fā)了員工的工作熱忱。

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考核試行中還存在細微環(huán)節(jié)問題，考生還有許多疑問，比如是否可以依據(jù)不同的工作量b設(shè)置各部門的績效系數(shù)。

績效安排任務(wù)在約定時間節(jié)點部分完成，無論是按完成率計算還是零分計算；如因不行限制的外部因素導致績效安排任務(wù)無法完成，是否認為調(diào)整申請已完成；申請調(diào)整后的績效任務(wù)分數(shù)是否應(yīng)與原安排績效相同等。整改措施：公司CEO、CEO接著完善新措施，在全體員工中進行宣揚，加強“三種溝通”的溝通，克服誤會、溝通不暢等問題。同時，績效管理促進和監(jiān)督小組應(yīng)仔細全面履行職責：打擊不合規(guī)數(shù)據(jù)回并指導、服務(wù)（對不剛好協(xié)作提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負）；剛好完成果效調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反饋結(jié)果；不能評判等剛好提交績效管理領(lǐng)導小組探討決策。

2、月度關(guān)鍵指標、意外（增值）績效指標及其他詳細操作具有很大的主觀性。

整改措施：各分管領(lǐng)導與部門負責人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效安排及意外績效時，應(yīng)履職盡責，對總經(jīng)理負責，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效安排科學，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、信任凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務(wù)實；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效安排并不意味著被考核人自己說了算，一是其安排必需聽從公司的年季月目標，二是被考核人必需遵守公司屬級管理原則、管理聽從原則，下級必需聽從干脆上級指令，在與上級績效安排確定、考評溝通達不成一樣時以上級看法為準。

3、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。

整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓，并依據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員進行調(diào)整。

20xx年，公司績效考核將深化了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務(wù)，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益動身，仔細做好員工的績效考核工作，剛好收集員工的建議和看法，相互溝通，做好說明、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

員工績效考核工作總結(jié)6

依據(jù)《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的支配看法》文件精神，為正確評價我局干部職工的履責狀況和工作績效，嚴格獎懲規(guī)定，激勵干部在崗盡責、干事創(chuàng)業(yè)，結(jié)合實際，經(jīng)局領(lǐng)導班子探討確定，制定了《局機關(guān)干部職工履責和績效考核工作實施方案》，現(xiàn)就我局年度考核狀況總結(jié)如下：

一、加強領(lǐng)導、全面動員。

為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會議，仔細探討《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的'支配看法》，并結(jié)合《年度責任體系建設(shè)黨政機關(guān)干部履責和績效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機關(guān)干部職工履責和績效考核工作實施方案》，由局一把手親自抓、親自管。并通過召開全局大會，明確提出，三點要求：

一是局機關(guān)民主成果占30%，基層民主評議占30%，領(lǐng)導班子評議占40%；

二是對科室進行績效考核，評比2個優(yōu)秀科室；

三是評比結(jié)束后，要對優(yōu)秀干部和先進科室進行表彰，并對排名靠后的同志進行誡勉談話。

二、制定標準、凸現(xiàn)績能。

為進一步激勵干部在崗盡責、干事創(chuàng)業(yè)的精神，對考核量化標準的基礎(chǔ)上重新進行了修訂德、能、績考核分數(shù)，分別達到24分、24分和28分，更加注意績效考核，并提出了五個方面、十項內(nèi)容、二十七條詳細標準。

三、規(guī)范程序、科學打分。

嚴格考核程序，實行總結(jié)述職、民主評議（分兩項內(nèi)容，機關(guān)干部職工評議和基層單位評議）、領(lǐng)導班子集體探討等并對各環(huán)節(jié)提出明確要求：

一是總結(jié)述職：科室負責人要根據(jù)科室職責和年初工作目標任務(wù)代表科室進行總結(jié)述職。每名干部要根據(jù)崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結(jié)?？剖邑撠熑思懊棵刹烤谌旨盎鶎臃?wù)對象范圍述職；

二是民主評議：根據(jù)《局績效考核標準》進行民主評議打分。機關(guān)干部職工評議占績效考核的30%；基層單位評議占績效考核的30%。并做出詳細規(guī)定：如評議人未按標準進行打分，則該分值不計入民主評議分數(shù)；

三是領(lǐng)導班子考核：綜合季度、半年、年終評價看法，機關(guān)和基層民主評議狀況，局領(lǐng)導班子集體探討確定考核結(jié)果。在科室績效考核上，實行科室成員綜合成果與主管領(lǐng)導綜合評價相結(jié)合的形式最終確定科室成果。

四、評定結(jié)合、獎優(yōu)促劣。

召開北辰區(qū)安監(jiān)局干部績效考核民主評議會議，全局干部、3名工勤及鎮(zhèn)街代表參與，局每名干部逐一根據(jù)崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結(jié)，并在全局述職，當場下發(fā)《局干部績效考核民主評議表》28份，現(xiàn)場由全局干部職工及基層代表進行民主測評打分。民主評議結(jié)束后，收回28份。結(jié)合民主評議狀況，局領(lǐng)導班子召開會議，依據(jù)民主狀況及日常表現(xiàn)，最終確定兩名同志為我局年度優(yōu)秀干部，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格。對于排名靠后的同志，局領(lǐng)導班子成員已分別進行了誡勉談話，提出了不足和整改看法。

員工績效考核工作總結(jié)7

一、總則

1、本制度所設(shè)定考核分如下幾種：

（1）轉(zhuǎn)正考核；

（2）專業(yè)考核；

（3）晉升考核；

（4）月度績效考核；

（5）年終績效考核。

2、公司行政人事部負責對整個考核工作的組織、實施、監(jiān)督、總結(jié)匯報及歸檔工作，并對本制度的執(zhí)行狀況負有監(jiān)督、督促、檢查的責任?？己诉^程中公司行政人事部總經(jīng)理負責接受各層員工的詢問及投訴。

3、各級管理人員應(yīng)熟識接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標準，熟識考核制度和程序，駕馭考核方式、技巧和方法。

4、全部人員應(yīng)知悉考核制度與程序，主動、仔細、務(wù)實、客觀地參加考核工作。

二、考核原則

1、要堅持嚴格、客觀、公正、公允、求實、合理的原則?？己藰藴?、考核程序、考核后的獎懲等均必需規(guī)范、明確、公開；

2、考核中應(yīng)堅持用事實說話，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；

3、考核中實行層層考核制，即考核由被考核者的干脆上級進行，間接上級對考核結(jié)果調(diào)整修正；

4、要充分發(fā)揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結(jié)果提出異議；

5、考核后，考核結(jié)果肯定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。

三、各類考核內(nèi)容及程序

（一）、轉(zhuǎn)正考核：

1、考核目的：了解新入職員工工作看法、實力能否達到崗位要求，以確定是否賜予轉(zhuǎn)正。

2、考核對象：試用期內(nèi)的員工。

3、考核人：被考核者的干脆上級，部門負責人可據(jù)實調(diào)整考核結(jié)果。

4、考核內(nèi)容：

a、管理者（主管及以上人員）：工作看法、工作方法、管理監(jiān)督實力、指導協(xié)調(diào)實力、工作績效等。

b、非管理者（主管以下人員）：日常表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績效、崗位學問、接受實力等。

5、考核結(jié)果處理：成果優(yōu)者可提前轉(zhuǎn)正；

成果中至良者可按期轉(zhuǎn)正；

成果僅合格者延長試用期；

成果不合格者予以辭退。

6、考核流程：

用人單位／業(yè)務(wù)主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。

詳細考核內(nèi)容見《員工試用期績效評估表》。

（二）、專業(yè)考核：

1、考核目的：了解員工專業(yè)學問與技能水平狀況，以便有目的地提高專業(yè)學問與技能，并為晉升考核、年終績效考核供應(yīng)參考依據(jù)。

2、考核對象：行政管理人員、財務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷售人員等各專業(yè)工作人員。

3、考核人：各部門負責人主考，行政人事部幫助。

4、考核方式：閉卷考試或現(xiàn)場模擬操作。

5、考核內(nèi)容：各專業(yè)的理論學問及實際應(yīng)用技巧。考題由業(yè)務(wù)主管部門擬訂，分管領(lǐng)導審定，并送公司行政人事部備案。

6、結(jié)果處理：a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結(jié)果知會被考核人員，通過培訓、訓練幫助其提高專業(yè)學問與業(yè)務(wù)技能。

7、考核時間：依據(jù)實際狀況及須要每年不定時組織進行。

（三）、晉升考核：

1、考核目的：了解晉升候選人員的`工作看法、實力、資格等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。

2、考核對象：擬晉升人員。

3、考核人：擬晉升崗位的上級領(lǐng)導、用人單位負責人、行政人事部。

4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。

5、考核內(nèi)容與依據(jù)：

考核內(nèi)容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀精確，需供應(yīng)如下考核依據(jù)：

a、新崗位的工作設(shè)想及建議；

b、該員工在職期間的歷次考核結(jié)果。

6、考核流程：

員工本人或所在部門單位舉薦或上級領(lǐng)導提出建議→業(yè)務(wù)主管部門考核看法→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成果并出具鑒定看法→公司領(lǐng)導審批。

7、考核時間：每年3月及9月，由于工作調(diào)動及任命導致的晉升不包括其中。

員工績效考核工作總結(jié)8

一年來，我鎮(zhèn)嚴格根據(jù)黨的群眾路途活動要求，緊緊圍繞縣委、縣政府提出工作目標及相關(guān)精神，仔細落實《x年x鎮(zhèn)（場）績效管理考評方法（試行）》的通知要求，建立健全相關(guān)制度，各項工作取得了長足的發(fā)展?，F(xiàn)將x年績效管理工作總結(jié)如下：

一、重在細心部署，營造績效評估深厚氛圍

（一）強化組織領(lǐng)導，提高思想相識

鎮(zhèn)黨委、政府對績效評估工作高度重視，我鎮(zhèn)成立了績效評估工作領(lǐng)導小組。宣揚、組織、紀檢、婦聯(lián)和有關(guān)工作目標及數(shù)據(jù)采集的責任單位為成員。領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，對全鎮(zhèn)的各站、辦、所以及14個村委會進行績效評估，促進黨員干部轉(zhuǎn)變工作作風，提高服務(wù)水平，做人民滿足的公仆。

（二）細心制定方案，夯實工作基礎(chǔ)

黨委、政府根據(jù)細致、周密、有效的原則，結(jié)合我鎮(zhèn)實際狀況剛好制定了《x年績效評估工作方案》，在方案的實施中，做到“四個突出”：一是突出機制創(chuàng)新，根據(jù)縣政府的要求，我鎮(zhèn)進一步探究建立推動加強黨員干部作風建設(shè)提高工作效能，更好服務(wù)發(fā)展的有效機制。二是突出工作連接。在工作目標的制定中，留意與年初工作責任制相互連接，留意與縣政府對我鎮(zhèn)績效評估的工作要求相連接，使整個方案更加符合我鎮(zhèn)的要求，更加體現(xiàn)了工作實際。三是加強監(jiān)督管理。結(jié)合“x村干部目標責任制”，加強對績效評估過程的監(jiān)督管理，嚴格規(guī)范考核程序，指標考核小組對考核中發(fā)覺的問題要求進行整改，并進行全程跟蹤，服務(wù)、督查組隨時進行督查。這樣確保了我鎮(zhèn)年度工作任務(wù)的完成。四是突出績效改進?？冃гu估領(lǐng)導小組對各站、辦、所以及14個村委會工作和服務(wù)狀況進行檢查，按工作完成狀況打分，對工作不得力進度慢的進行通報，對存在的問題，賜予追究責任，促進整改，推動工作。

（三）全面動員部署，扎實推動工作

我鎮(zhèn)著眼于統(tǒng)一思想、營造聲勢，鎮(zhèn)政府召開績效評估動員大會，并制定詳細實施方案，下發(fā)到各站、辦、所，以及14個村委會，使全鎮(zhèn)上下進一步形成共識，明確目標，明確責任，明確方法，確保我鎮(zhèn)績效評估工作的順當開展。

（四）細化績效指標，加強量化考核

我鎮(zhèn)突出對年度績效評估工作任務(wù)的分解，每項任務(wù)都有明確的領(lǐng)導責任人、完成時限、分管領(lǐng)導、辦事干部、責任人，將各項任務(wù)分別細化，以便打重量化考核。

二、重在完成目標，實現(xiàn)我鎮(zhèn)經(jīng)濟又快又好發(fā)展

根據(jù)年初確定的發(fā)展目標任務(wù)，我鎮(zhèn)超額完成各項工作指標。x年，全鎮(zhèn)年生產(chǎn)總值預(yù)料達到3億元，固定資產(chǎn)投入4380萬元，招商引資項目7700萬元，人均純收入10500元。

（一）招商引資有新突破

根據(jù)縣政府招商引資工作會議精神的要求，結(jié)合我鎮(zhèn)招商引資的實際，x完成牧業(yè)養(yǎng)殖項目4個和牲畜交易市場等建設(shè)項目。

牧業(yè)養(yǎng)殖園區(qū)建設(shè)

x結(jié)合當?shù)貙嶋H，“立足生態(tài)，發(fā)展牧業(yè)舍飼圈養(yǎng)”，促進牧業(yè)園區(qū)建設(shè)，全年吸引外資1000萬元，新建牧業(yè)養(yǎng)殖園區(qū)4處。

一是x商x到x村新辦養(yǎng)殖專業(yè)合作社一處，建標準化羊舍8棟投入資金300萬元。

二是x村寒羊養(yǎng)殖園區(qū)，建羊舍4棟投入資金200萬元；

三是引進項目資金新建x村寒羊養(yǎng)殖園區(qū)，建羊舍6棟投入300萬元；

四是引進遼寧客商來x村新建育肥羊養(yǎng)殖園區(qū)一處，建羊舍4棟，投入資金200萬元。牲畜交易市場建設(shè)吸引域外資金400萬元，在x村新建牲畜交易市場一處。

（二）新農(nóng)村建設(shè)取得新進展

一是調(diào)整農(nóng)業(yè)種植結(jié)構(gòu)，發(fā)展高效農(nóng)業(yè)。先后引進玉米、谷子、辣椒、棉花、蓖麻等種植項目近10個，建立了14大產(chǎn)業(yè)基地，新建庭院經(jīng)濟示范屯1個，糧食作物種植面積26000公頃，糧食生產(chǎn)再上一個臺階，全年總產(chǎn)量達到9萬噸。

二是加大了農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度。在繼完成了x、x村3萬畝高標準農(nóng)田項目建設(shè)任務(wù)的基礎(chǔ)上，今年主動協(xié)調(diào)上級有關(guān)部門，爭取到x、x村高標準農(nóng)田建設(shè)項目，預(yù)料投入資金規(guī)模1500萬元，20__(請自填)年起先動工。全年新打抗旱井104眼，新增水澆地面積700公頃，實施節(jié)水增糧205個單元，面積34627畝，居全縣第一位。今年新增農(nóng)機用戶170戶，新增大型農(nóng)機專業(yè)戶8戶，機械滅茬10.2萬畝；深松整地作業(yè)4.5萬畝，機械播種32.8萬畝，機械收獲17.4萬畝，愛護性耕作0.8萬畝。

三是深化推動了農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)。實行置換、租賃、入股等方式，引導土地合理流轉(zhuǎn)，走集約化、產(chǎn)業(yè)化、機械化發(fā)展路子，目前，已整合連片耕地130公頃，新建家庭農(nóng)場一個。農(nóng)村合作經(jīng)濟組織建設(shè)不斷完善。全鎮(zhèn)成立了近30個專業(yè)合作社，搭建了企業(yè)和農(nóng)戶的“橋梁”、“紐帶”。

四是大力發(fā)展畜禽養(yǎng)殖。全鎮(zhèn)羊存欄10萬只，豬存欄4650頭，牛存欄3450頭，禽發(fā)展到35萬只，重點建設(shè)養(yǎng)殖園區(qū)有冷家店冷長海育肥羊園區(qū)等養(yǎng)殖小區(qū)5個，牧業(yè)專業(yè)合作社31個，牲畜交易市場2處，鵪鶉養(yǎng)殖合作社1個。加大了疫情防治力度，全年沒有發(fā)生一起重大疫情，防疫形勢呈現(xiàn)良好狀態(tài)。

五是生態(tài)環(huán)境進一步改善。今春，今年林地清收20__(請自填)多公頃，全年完成造林面積432.4公頃，完成綠化村屯4個。健全了管護隊伍，落實了管護責任，強化管護措施，確保了新栽樹木成活率和保存率達到98%以上。

六是加大了村容村貌環(huán)境整治工作力度。一是全面加強村屯環(huán)境衛(wèi)生整治，14個村建立環(huán)境衛(wèi)生清理制度，每個屯都設(shè)立了保潔員，使全鎮(zhèn)村屯環(huán)境有了較大改善。二是在繼x村、x村、x村修建圍墻后，今年x村投入資金60萬元，新修圍墻7.8公里，全年修理道路130公里，便利了群眾出行。

（三）人口、資源、環(huán)境、協(xié)調(diào)發(fā)展邁出新步伐

人口與計生工作是我鎮(zhèn)常抓不懈的工作。我鎮(zhèn)對安排生育家庭特殊扶助金發(fā)放到位率達到100%，符合條件的再生育夫婦實行誕生缺陷干預(yù)到位率100%。安排生育政策符合率達94.7%，人口自然增長率2‰，國免任務(wù)70對，完成71對。

（四）勞動就業(yè)和社會保障得到新加強

今年，全鎮(zhèn)共勞務(wù)輸出5539人次，農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移3877人，實現(xiàn)勞務(wù)收入4501萬元。

通過民政救濟幫扶，為全鎮(zhèn)農(nóng)村五保戶110戶，發(fā)放22萬元；優(yōu)撫對象32名，發(fā)放優(yōu)撫金17.3萬元，低保戶1115戶，發(fā)放低保補助177.95萬元。

通過開展“x動”，全鎮(zhèn)共結(jié)成幫扶對子121對，幫扶資金3萬余元。

（五）社會各項事業(yè)取得新進步

教化事業(yè)。今年通過企業(yè)墊付、財政撥款籌集資金1500萬元，新建x小學，其中，教學樓建筑面積4600平方米，宿舍樓3700平方米，食堂800平方米。去年，x中學考入一中25人，升學率超過40%，居全縣初中組之首，小升初在全縣名列其次，我鎮(zhèn)對教化事業(yè)的重視獲得縣委、縣政府的確定。

文化建設(shè)。x年我鎮(zhèn)加大對文化基礎(chǔ)設(shè)施的投入，新建文化廣場3處。

安生生產(chǎn)。自我鎮(zhèn)開展“平安x活動，實行平安生產(chǎn)網(wǎng)格化管理，各村、站辦所每月19日上報平安報表，隱患排查落實到人，實行專人包保，形成了以制度管人管事。加大對社會治安管控，刑事發(fā)案率為零，群眾對社會治安滿足率達到98%，為人民的安家立業(yè)保駕護航。

三、重在持續(xù)改進，充分發(fā)揮績效評估應(yīng)有作用

我們高度重視績效評估結(jié)果的`運用力度，增加導向作用，圍繞評估中出現(xiàn)的問題，加大督促，加強整改，真正做到“以評促改、以評促進、以評促優(yōu)”，扎實推動工作進展。

（一）突出落實整改。依據(jù)我鎮(zhèn)績效評估領(lǐng)導小組的結(jié)果對績酬掛鉤中存在的問題制定整改措施，做到相識到位、措施到位、責任到位、整改到位。并要求在整改中做到：以發(fā)展為主要標準，以群眾滿足度為依據(jù)，以機制創(chuàng)新解決難題實力為閃光點，激勵創(chuàng)建性工作，提升辦事效率，營造氛圍，增進加強效能建設(shè)的共識和合力。

（二）強化績效督查。圍繞目標工作進展狀況，組織開展督促檢查。要求各站、辦、所、村委會上報目標任務(wù)完成狀況，對目標任務(wù)未完成進度的，督促查找緣由，實行有效措施，保證目標任務(wù)按時間進度完成。為促進項目工作落實，由黨委、政府領(lǐng)導帶隊，對全鎮(zhèn)項目工作狀況進行專項督查，剛好總結(jié)項目建設(shè)中的典型，推廣閱歷，同時發(fā)覺項目建設(shè)中的存在問題，實行有效措施，加快項目建設(shè)步伐。

（三）重視成果應(yīng)用。建立激勵約束機制，加大績效評估結(jié)果應(yīng)用力度，增加導向作用。績效考評為優(yōu)秀的賜予通報表揚，工作人員年度考核定為優(yōu)秀，對績效評估后三名的通報指責，績效評估結(jié)果作為黨員、干部工作實績的重要依據(jù)，并與干部運用、評先評優(yōu)、物質(zhì)嘉獎掛鉤，對績效突出的予以表彰和嘉獎。

總之x年我鎮(zhèn)績效評估工作在縣政府的領(lǐng)導下取得了令人滿足的成果，通過績酬掛鉤這種措施增加了黨員、干部為民辦實事，辦好事的工作意識，充分調(diào)動了黨員、干部工作的主動性，增加了黨員、干部的執(zhí)政實力，推動了我鎮(zhèn)經(jīng)濟的發(fā)展，實現(xiàn)了我鎮(zhèn)經(jīng)濟又快又好的發(fā)展。

員工績效考核工作總結(jié)9

曾記初來我院時，曾經(jīng)很擔憂不知該怎么與人共處，該如何做好工作，但是我院寬松融洽的工作氛圍，團結(jié)向上的職業(yè)追求，“以人為本、救死扶傷”的服務(wù)理念，讓我很快適應(yīng)了工作，融入了我院這個集體。

在工作中，我始終嚴格要求自己，仔細剛好做好領(lǐng)導布置的每一項任務(wù);在工作中遇到不懂的問題，虛心向領(lǐng)導、向同事請教學習，不斷提高自己各方面實力，希望能盡早為我院做出更大的貢獻。當然，初涉職場，難免出現(xiàn)一些小差小錯需領(lǐng)導指正，但前事之鑒，后事之師，這些經(jīng)驗也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面，杜絕類似失誤的發(fā)生。在此，我要特地感謝領(lǐng)導和同事對我的入職指引和幫助，感謝他們對我工作中出現(xiàn)的失誤的提示和指正。

在此，特將我X年來的工作狀況總結(jié)匯報如下：

一、思想上：不斷增加思想政治修養(yǎng)。仔細學習和貫徹黨和國家制定的各項路途、方針、政策，保持政治上的醒悟和堅決。用理論學問武裝自己的頭腦，指導實踐，科學地探討、思索和解決工作中遇到的問題，使自己能夠在腳踏實地追求志向的實踐中，不斷提高自己。

二、工作上：勤奮敬業(yè)，始終堅持艱苦奮斗的作風，仔細遵守單位制定的各項規(guī)章制度，在上級醫(yī)師的指導下，不斷加強業(yè)務(wù)學習，主動開展診療業(yè)務(wù)，三年來在門診運用專業(yè)學問正確處理普放與CT患者。全年工作順當圓滿，無差錯事故，受到領(lǐng)導、同事及患者的好評。

三、學習上：不斷結(jié)合自身實際，主動鉆研業(yè)務(wù)方面的學問。在三年間我順當通過了執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格考試，并完成了放射性工作人員的相關(guān)技術(shù)與輻射防護的相關(guān)培訓與學習。拿到了臨床工作的相關(guān)資格證件。

在這三年的時間，通過努力，我在思想和工作上都有了新的進步，同時，我也醒悟的相識到，我還存在著很大的不足，與其他同事相比還存在著很大的差距;比如理論水平還有待提高，業(yè)務(wù)技能還有待加強等等。因此，我在今后的.工作中，不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處，進一步提高自己的科室業(yè)務(wù)學問，進一步加強工作方面的熬煉，注意熬煉自己的應(yīng)變實力、協(xié)調(diào)實力、組織實力以及創(chuàng)建實力，不斷在工作中學習、進取、完善自己這三年來我學到了許多，感悟了許多，看到我院的發(fā)展，我深深地感到傲慢和驕傲，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作，實現(xiàn)自己的奮斗目標，體現(xiàn)自己的人生價值，和我院一起成長。在此我慎重提出轉(zhuǎn)正定級申請，懇請領(lǐng)導給我接著熬煉自己、實現(xiàn)志向的機會。我會用虛心的看法和飽滿的熱忱做好我的本職工作，為XXX創(chuàng)建價值，同我院一起奔向美妙的將來!

員工績效考核工作總結(jié)10

時間荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成果與教訓、特長與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，供應(yīng)參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成狀況。

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力協(xié)作下，取得長足的進步，這與公司領(lǐng)導前期對員工的績效理念的灌輸是密不行分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)切的話題，績效考核在某種程度上深化人心，得到了廣闊員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家主動參加，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面綻開并取得了肯定的成效，調(diào)動了員工的工作主動性和工作熱忱。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的協(xié)作下，考核數(shù)據(jù)做到了剛好精確，為切實做到員工考核結(jié)果的精確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到剛好的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實狀況相沖突的不合理狀況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班進步行安排，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的狀況發(fā)生。)

2、個別員工素養(yǎng)低，不能按時精確供應(yīng)考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的說明，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的供應(yīng)不賜予主動地協(xié)作，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作安排與支配?？偨Y(jié)的目的`是更好的籌劃和支配下年的工作安排。

1、明確工作思路，下一年度應(yīng)當沿著既定的工作目標方向和軌道接著前進，避開像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決方法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的狀況，針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)當針對出現(xiàn)異樣的狀況作出詳細的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的狀況，應(yīng)對其出現(xiàn)的緣由進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)當制定出相應(yīng)的解決方法。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行狀況，做到一切從實際動身，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出精確反映員工工作狀況的績效結(jié)果。

4、主動制定11年考核工作安排，消退以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們確定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

員工績效考核工作總結(jié)11

績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的一個重要組成部分，是根據(jù)肯定的標準和方法，對職工的思想品德、工作實力、工作成果、工作看法等方面進行的綜合評價，獲得反饋信息，為管理者的管理供應(yīng)依據(jù)，促進目標任務(wù)得以順當實現(xiàn)的過程。

一、目前事業(yè)單位績效考核存在的問題。

應(yīng)當說，大多數(shù)單位的績效考核工作及成效是好的。但也的確在一些單位、一些方面和環(huán)節(jié)還存在著問題。

一是觀念陳舊，相識不到位。有些事業(yè)單位人力資源管理者學問欠缺，觀念陳舊，沒有充分相識到通過績效考核可以了解人力資源運用狀況、使職工明確自己的努力方向、滿意職工的不同需求來獲得組織競爭力，不能以人為本，而是把人力資源管理工作當做一項瑣碎的事務(wù)性工作來做，使考核工作流于形式。被考核者則抱著考核就是填表、評優(yōu)，述職時多報喜少報憂，對缺點更是泛泛而談、應(yīng)付了事。這樣做既影響了考核質(zhì)量，也難以引起重視。

二是考核的可操作性不強。目前，事業(yè)單位普遍實行定性與定量、領(lǐng)導與群眾相結(jié)合的方式，根據(jù)德、能、勤、績四個方面進行年度考核。這四個方面僅僅是原則性的規(guī)定，沒有考核的標準詳細化到部門和崗位;若拿來就用，往往會無從比照。即考核工作內(nèi)容沒有與本單位的目標和使命很好結(jié)合，沒有詳細體現(xiàn)單位的組織文化，考核者憑印象打分，操作的針對性不強，無法保證考核的效果，失去了績效考核的'原來目的。

三是考核等級過少，方法簡潔化。事業(yè)單位考核一般分為四個等次，即“優(yōu)秀”“合格”“基本合格”“不合格”?？冃Э己斯ぷ鳟斨?，有的單位、有的部門往往實行強制分布的方法，將四個等次根據(jù)肯定的比例，硬性安排到各個部門，導致工作業(yè)績優(yōu)秀的員工因部門名額少受到限制，得不到績效考核的認可，不能被評為“優(yōu)秀”;而工作業(yè)績一般的員工在名額相對較多部門往往被評為優(yōu)秀。再有就是有些單位為了避開考核中出現(xiàn)沖突，實行“輪番坐莊”的方法，特殊是考評結(jié)果涉及有關(guān)人員晉升職稱時，此類現(xiàn)象顯得尤其突出。從而，嚴峻挫傷了廣闊職工的主動性、創(chuàng)建性，使整個考核工作失去了它應(yīng)有的意義。

四是缺乏資料積累，考核周期較長。目前多數(shù)單位考核實行的是年度考核，即一年考核一次。這樣做，簡單使考核者產(chǎn)生“近因效應(yīng)”，即以被考核者最近幾周或幾個月的表現(xiàn)作為其年度考核的參照，而忽視其在一年的大部分時間的表現(xiàn)。這種對被考核者平常的表現(xiàn)不建賬、資料不積累，使年終考核與平常工作脫節(jié)，也同樣導致了考核結(jié)果的失真。

五是考核結(jié)果反饋不當，與獎懲聯(lián)系不緊密。多數(shù)事業(yè)單位在考核工作結(jié)束后，很少向考核對象反饋看法，即使反饋也多是下達通知，根本談不上考核雙方進行溝通;而被考核者在完成目標任務(wù)和績效過程中存在的問題，也很難得到應(yīng)有的指導和幫助，從而使考核結(jié)果沒有得到充分利用和轉(zhuǎn)化，失去考核的意義和作用。再有，就是考核結(jié)果與考核獎懲不能很好掛鉤，也是多數(shù)事業(yè)單位績效考核流于形式的一個重要緣由。

二、改進事業(yè)單位績效考核工作的策略。

上述問題的存在，不僅影響了事業(yè)單位績效考核管理工作的肅穆性和客觀公正性，而且使管理者難以摸清職工隊伍的真實狀況，以致于管理者的管理決策失誤、管理失控，使績效考核工作流于形式，最終不利于體現(xiàn)單位人力資源管理的有效性，不利于職工的主觀能動性的充分調(diào)動與發(fā)揮?；诖耍覀兲岢鋈缦赂倪M對策。

一是加強學習，不斷提高各級管理者對績效考核工作的相識。要通過開展各種形式的宣揚教化和組織培訓活動，廣泛宣揚績效考核工作在人力資源管理工作中的重要性，充分相識績效考核工作在事業(yè)單位管理工作發(fā)揮的巨大作用，特殊是對廣闊員工的激勵作用、對各項工作的推動作用，促使各級管理者更加科學理解和正確駕馭績效考核的內(nèi)容和方法，提高管理理念和管理意識，把績效管理真正納入日常管理工作中，運用現(xiàn)代經(jīng)營管理理念分析、總結(jié)工作的得與失，用發(fā)展的觀點和創(chuàng)新的意識支配、督促和檢查各項工作，讓績效考核真正為事業(yè)單位的發(fā)展發(fā)揮主動的促進作用。

二是主動探究，逐步建立分層次分類別的績效考核標準體系。事業(yè)單位類別主要分為政務(wù)類和業(yè)務(wù)類，不同類別的職能部門其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作重點、工作職責均有差異，不能用統(tǒng)一的評價指標衡量全部的人。因此，績效考核工作就應(yīng)依據(jù)不同地區(qū)、不同類別、不同層級的工作人員，實行不同的考核標準體系。考核工作可以實行定量與定性相結(jié)合、領(lǐng)導與群眾相結(jié)合的原則進行。要結(jié)合事業(yè)單位自身特點、人員結(jié)構(gòu)等狀況，把被考核者在思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、政策理論水平、本職業(yè)務(wù)實力、協(xié)調(diào)實力、創(chuàng)新實力、工作數(shù)量質(zhì)量、工作效率效益等方面量化為詳細的考核標準，并在詳細實施的過程中發(fā)覺問題，剛好改進完善。

三是建立合理考核周期，做到日?？己伺c定期考核相結(jié)合。日?？己耸菣z驗考核對象履行崗位職責的日常狀況，是年度考核結(jié)果的業(yè)績依據(jù)。定期考核是以平?？己藶榛A(chǔ)，對考核對象一段時間以來各方面進行全面考核評價，是考核的最終確定形式。不僅要通過日常工作了解工作人員的實際工作表現(xiàn)，更要通過定期考核來評價工作人員的業(yè)績狀況。事業(yè)單位日?？己撕投ㄆ诳己说闹芷?，各單位應(yīng)依據(jù)不同性質(zhì)、不同工種、不同層次、不同任務(wù)目標來確定。一般說來，高層管理者、科研工作者的考核期限以年度考核為宜;中層管理者，應(yīng)以季度考核單位為宜;一般操作性工作者，應(yīng)以每月考核為宜。

四是堅持考核原則，加強考核者與被考核者的溝通與溝通。績效考核具有獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的作用。為此，應(yīng)堅持考核原則，高度重視民主評議與民主測評，做到領(lǐng)導與群眾相結(jié)合，確?？己斯ぷ鞯目茖W性、公正性、肅穆性?？己诉^程中，考核者與被考核者之間要廣泛開展溝通與溝通。一方面，考核者可以更全面地了解被考核者及其工作狀況，對被考核者作出客觀公正的評價;另一方面，被考核者能夠了解個人工作與組織期望的差距在哪里，分析緣由，加以改進，提高績效。

五是完善考核工作總結(jié)，拓寬考核結(jié)果運用?？冃Э己瞬皇且粋€獨立的管理行為，是與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系的?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，人力資源管理部門應(yīng)仔細剛好地總結(jié)閱歷、查找不足，以便今后考核工作的改進。另外，在應(yīng)用績效考核管理時，要加強對考核結(jié)果的分析，提出今后加強管理、提高工作效率的看法;要注意對考核結(jié)果的運用，盡快兌現(xiàn)獎懲。

綜上所述，全面規(guī)范、精確實施績效考核，是事業(yè)單位改革的一項重要內(nèi)容，是建立現(xiàn)代人力資源管理制度和體系的核心所在。因而，應(yīng)通過分析目前事業(yè)單位績效考核工作中存在的問題，提出相應(yīng)的對策，加強和改進事業(yè)單位的績效考核，促進事業(yè)單位改革不斷深化。

員工績效考核工作總結(jié)12

回想這一年，有許多值得回味和深思的東西。從最初進XX分理處實習的懵懂無知，到XX支行第一天正式上柜時候的謹慎當心依葫蘆畫瓢，再到如今在能嫻熟操作。一路走來，我始終保持著良好的工作狀態(tài)，以一名合格的XX行員工的標準嚴格要求自己。立足本職工作，仔細學習業(yè)務(wù)技能，希望自己能更快的融入到這個崗位中。作為一名剛剛畢業(yè)的高校生，幾年的專業(yè)學問學習，養(yǎng)成了對于實踐的東西接觸的少，對于很多實際應(yīng)用問題不了解。面對這種狀況，在近一年的時間里，我在師傅的教育下，主管的帶領(lǐng)下，在XX支行各位領(lǐng)導的關(guān)切和全體同事們的`幫助下，在實踐中學習，不斷提高工作實力。一步步提高自己，完善自己，使自己在業(yè)務(wù)技能和個人素養(yǎng)等方面都能夠勝任這個崗位?，F(xiàn)將這一年的學習和工作狀況總結(jié)如下：

一、養(yǎng)成良好的品德素養(yǎng)和職業(yè)道德是重中之重

作為一名銀行柜員，每天與金錢打交道，因此對員工品德修養(yǎng)以及職業(yè)道德上面的要求更高。須要我們有足夠的自制力，能遵紀遵守法律，忠于職守、廉潔奉公、遵守職業(yè)道德和社會公德。因此我對自己這方面的業(yè)務(wù)學問和工作實力方面。在目前的工作崗位上，能夠不斷的去學習，積累閱歷，要求很高，堅決不做違反員工守則要求的事。

二、要仔細學習專業(yè)技能學問，在工作上爭創(chuàng)佳績

要成為一名優(yōu)秀的員工，首要條件就是成為業(yè)務(wù)技能上的骨干。對于剛剛走出高校校門參與工作的我來說，當前的首要任務(wù)就是要努力學習、嫻熟駕馭專業(yè)學問，始終以主動的工作看法、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中，因此，在目前的工作崗位上，我不斷的跟老員工學習業(yè)務(wù)學問，積累閱歷，經(jīng)過自己的努力，具備了肯定的工作實力，能夠從容的接待客戶，應(yīng)對柜面上面的一般業(yè)務(wù)。在業(yè)務(wù)技能、組織管理、綜合分析實力、協(xié)調(diào)辦事實力、文字語言表達實力等方面，都有了很大的提高。因為我知道只有加強自己的業(yè)務(wù)技能水平，我們才能在工作中得心應(yīng)手，更好的為廣闊客戶供應(yīng)便利、快捷、精確的服務(wù)。在工作中，我是忠于職守，盡力而為的，銀行屬于服務(wù)行業(yè)，工作使我每天要面對眾多的客戶，為此，我經(jīng)常提示自己“善待別人，便是善待自己”，在繁忙的工作中，我仍舊堅持做好“微笑服務(wù)”，耐性細致的解答客戶的問題，遇到蠻不講理的客戶，我也試著去包涵和理解他，最終也得到了客戶的理解和敬重。我始終以“客戶滿足、業(yè)務(wù)發(fā)展”為目標，搞好服務(wù)，樹立熱忱服務(wù)的良好窗口形象，做到來有迎聲，問有答聲，走有送聲，讓每個顧客都興奮而來滿足而歸。

三、要揚長避短，不斷完善自己

作為一名新員工，我們的短處是業(yè)務(wù)技能上的閱歷不足，但我會在工作看法和勤奮敬業(yè)方面發(fā)揮自己的特長?？釔圩约旱谋韭毠ぷ?，正確，仔細的去對待每一項工作任務(wù)，在工作中能夠?qū)嵭兄鲃又鲃?，能夠主動參與單位組織的各項業(yè)務(wù)培訓。我印象最深刻的是我支行第四季度以來開展的代理保險業(yè)務(wù)，我一名新人，敢于一馬當先，主動營銷，在個人取得不錯的成果的同時，也帶動了XX支行其他員工的士氣，最終XX支行在第四季度和第一季度中，保險業(yè)務(wù)取的不錯的成果。同時我自己在營銷過程中學習了很多的學問，也熬煉了自己。因此，經(jīng)過近一年的不懈努力，我的工作水平有了長足的進步，我信任我能為XX支行做出更多的貢獻。

四、工作中存在的不足及今后的準備

雖然近一年來感覺自己有了不小的進步，但不足之處仍舊存在，在一些細微環(huán)節(jié)的處理和操作上存在肯定的欠缺，我要在今后的工作學習中磨練自己，在領(lǐng)導主管和同事的指導幫助中提高自己，發(fā)揚特長，彌補不足。在轉(zhuǎn)正后制定出我新的奮斗目標，以飽滿的精神狀態(tài)迎接新的挑戰(zhàn)，向先進學習，向同事學習，學習新業(yè)務(wù)，駕馭新理論，適應(yīng)新要求，取長補短，共同進步，不斷提高自己的履崗實力，把自己培育成業(yè)務(wù)全面的新型人才。

員工績效考核工作總結(jié)13

為使公司績效管理工作更有效、扎實得開展，充分發(fā)揮績效管理工作得作用，結(jié)合實際狀況，擬定近期績管理工作安排，內(nèi)容如下：

一、制定安排得依據(jù)和背景：

（一）依據(jù)：本人11月2日入職以來，查閱了公司員工以往得考核表和工作安排表，學習和駕馭了公司相關(guān)考核制度，并于11月13日、11月16-17日，對公司財務(wù)部、審計部、總工辦等9個部門得中層領(lǐng)導及部分員工，以及分（子）公司綜合部主任進行績效工作訪談，初步駕馭公司績效管理工作得現(xiàn)狀，從中發(fā)覺了一些問題。依據(jù)本人駕馭得信息，制定近期績效工作安排。

（二）背景：公司考核工作已實施多年，形成固定得模式。員工已基本適應(yīng)目前得考核方式，近期內(nèi)不宜對績效考核體系做重大調(diào)整，可以針對目前績效考核中存在得問題進行微調(diào)。

二、安排得詳細內(nèi)容：

（一）接著深化績效工作訪談

1、目標：11月份進行得績效工作訪談不包括公司高管，本次訪談安排對公司部分高管進行訪談，接著深化對公司績效考核工作現(xiàn)狀得了解。同時征求他們對公司績效管理工作得看法。

2、實施方案：

（1）提煉好訪談提綱，制定訪談方案，報部門領(lǐng)導審批。

（2）訪談對象：工程總監(jiān)、財務(wù)副總監(jiān)、投資副總監(jiān)、營銷總監(jiān)助理（人員可適當調(diào)整）。

（3）形成訪談報告，針對報告中提出得問題進行整改。

（4）安排實施時間：20xx年12月6、7日完成。

（二）嚴格執(zhí)行當前績效考核制度，仔細、細致地完成果效考核工作

1、針對工作安排表填寫不規(guī)范等問題，制定工作安排表填寫說明。

（1）目標：作為員工填寫工作安排表得參考性文件。

（2）做法：明確《員工月度工作安排表》中工作事項、預(yù)期結(jié)果描述、預(yù)期完成起止日期、效果評估得填寫要求，其中：

①“工作事項”得填寫必需依據(jù)員工崗位職責、《部門月度工作安排表》。崗位職責是員工開展日常工作得依據(jù)，部門負責人依據(jù)《部門月度工作安排表》將部門工作任務(wù)進行分解和安排。如此制定工作事項，有利于個人工作目標和部門目標得實現(xiàn)，促進員工突破挑戰(zhàn)性工作。描述必需清楚、簡明。

②“預(yù)期效果得描述”。即員工對制定得“工作事項”如何完成、完成到什么程度得描述。

③預(yù)期完成得起止日期。即完成工作事項所需時間。要求填寫時必需明確工作事項得時效。

④“效果評估”。幾乎全部員工此欄沒有填寫。效果評估為工作事項得評分標準，要求員工與部門負責人協(xié)商填寫。

（3）安排完成時間：20xx年12月7日。

2、做好績效考核結(jié)果反饋

（1）目標及依據(jù)：幾乎全部考核表中“月度綜述”和“綜合綜述”沒有填寫，或描述模糊。有員工先簽字確認，再提交部門領(lǐng)導打分。有部門領(lǐng)導也沒有反饋分數(shù)，這不利于改善員工工作績效。要求必需指出員工不足之處和改進建議，確定員工做得好得方面。必需仔細填寫，重點突出。

（2）做法：

①要求考核者必需在“綜合評述”欄中，對被考核者得表現(xiàn)進行描述，指出不足之處，確定好得發(fā)面，并針對不足之處，提改進建議。

②對考核結(jié)果為不合格級別以下得人員，必需面談反饋，深化了解緣由，幫助員工改進，促進員工進步。形成《面談記錄表》（表格另制）報人資部備案。

③推行績效反饋面談及季度績效安排。要求部門負責人每季度對員工進行至少一次績效工作面談反饋，填寫《績效反饋面談記錄表》（表格另行制定），并與員工協(xié)商下季度工作總體要求及安排，填寫《季度績效安排表》（表格另行制定），明確季度重點工作目標和要求。

（3）安排完成時間：20xx年12月8日。

3、其他要求：

（1）目前公司部門和分（子）公司均沒有制定《部門月度工作安排及評估表》。按公司績效考核制度要求，部門每月需填寫《部門月度工作安排及評估表》，在沒有修改公司考核制度前，各單位必需嚴格執(zhí)行。

（2）員工制定工作安排時，除了參考《部門月度工作安排及評估表》必需與部門負責人進行充分溝通。于月初監(jiān)督和提示各部門負責人要按要求做好溝通工作，使他們形成習慣。

（3）仔細統(tǒng)計考核結(jié)果，仔細執(zhí)行考核制度中關(guān)于考核結(jié)果得運用。

4、開展培訓及制作樣表

（1）將工作安排表和考核表填寫說明作為部門和分（子）公司月業(yè)務(wù)培訓內(nèi)容之一，進行宣貫。

（2）作為新員工入職培訓得內(nèi)容之一。

（3）以上各點提及得表格，均制作好樣板進行發(fā)布，作為參照。

（4）安排完成時間：部門業(yè)務(wù)培訓由部門制定安排，新員工培訓依據(jù)公司入職培訓安排要求。樣表制作12月2日前完成。

（三）推動成立公司績效考核工作領(lǐng)導小組

（一）目標：績效管理工作假如沒有高層領(lǐng)導、各單位得參加和支持，單靠人資部門得推動，是無法達到預(yù)期效果得?？冃Ч芾砉ぷ鞯貌僮骱蛨?zhí)行層面是各部門和一線單位，人資部門負責績效管理日常工作得開展，負責改進和維護并供應(yīng)詢問和幫助。成立績效考核工作領(lǐng)導小組，使各單位主動參加績效考核工作，提高績效管理意識，從而促進公司績效管理工作得開展。

（二）做法：

1、領(lǐng)導小組得作用：監(jiān)督和指導考核工作得開展，探討和探討公司重大考核體系得變更、接受和處理員工考核申訴、聽取人資部門得績效考核工作匯報、參加制定公司年度總體目標并將目標分解至各部門。

2、成員建議由如下人員組成：

建議組長由董事長兼任；建議常務(wù)副組長由總經(jīng)理兼任；建議副組長由：財務(wù)總監(jiān)、投資總監(jiān)、工程總監(jiān)、營銷副總監(jiān)兼任；建議組員由各部門負責人組成?？冃Э己斯ぷ鞒ＴO(shè)機構(gòu)為人力資源部，日常工作由王國頌同志負責。

3、分工：各小組成員負責監(jiān)督本系統(tǒng)、部門人員得績效管理工作。并負責執(zhí)行公司得績效管理制度及要求。

4、開展考核工作發(fā)覺問題需整改，或制定績效考核新方案，建議召開會議探討。

5、詳細方案制定時間：安排20xx年12月10日前完成。

（四）推動各部門、分（子）公司編制崗位說明書，制定和細化工作流程或工作程序（此項工作是針對訪談中中層領(lǐng)導提出得考核指標難確定、評分標準難界定得問題）。

1、目標和依據(jù)：績效考核必需依據(jù)部門職責和崗位工作職責。因此，要求明確各部門職責及各崗位工作職責，合理劃分管理權(quán)限和所需資源，制定和細化工作流程或工作程序，明確各工作考核標準（另：明確部門職責和崗位職責，還可以為人員需求供應(yīng)依據(jù)）。

2、做法：

（1）此項工作必需由各部門、分（子）公司來完成，只有各部門、分（子）公司了解自身崗位設(shè)置得狀況及工作程序。

（2）編制部門工作職責，填寫《部門職責設(shè)置表》（表格另制），明確部門得職能、權(quán)限。

（3）制作《現(xiàn)有崗位調(diào)查表》，要求各部門、分（子）公司按要求填寫，駕馭公司現(xiàn)有崗位狀況，確定現(xiàn)有崗位及將要設(shè)置得崗位。

（4）制定崗位說明書模板及填寫說明，明確各崗位工作職責及每項工作得考核標準（制作好樣板后供各單位參考，公司辦公室有較好得模板，可以參考）。

（5）安排完成時間：此項工作為基礎(chǔ)管理工作重要內(nèi)容之一，是績效考核及人員需求得重要依據(jù)，從20xx年1月起先，考慮到節(jié)前各部門工作任務(wù)繁忙，建議節(jié)后1個月（20xx年3月31日前）內(nèi)完成初稿。

（五）開展20xx年年終考核工作。

1、目得和依據(jù)：客觀考核員工一年得工作表現(xiàn)、工作業(yè)績，總結(jié)過去一年得工作，并對下年工作進行安排，作為年終評優(yōu)依據(jù)之一。

2、做法：

方案另行制定

3、實施時間：20xx年1月。

（六）開展好績效考核日常工作

1、依據(jù)公司《員工手冊》、《人力資源工作手冊》中關(guān)于績效考核工作開展得要求，開展績效考核工作，包括：月底、次月初得考核表和工作安排表得收集、審核、了解和詢問、匯總統(tǒng)計和錄入、報批、歸檔、績效考核通報等。

2、績效管理工作遵循PDCA原則，沒有一成不變得管理方式，只有不斷地總結(jié)、積累，收集和完善各類績效管理數(shù)據(jù)，發(fā)覺問題，不斷地整改，才能使績效工作發(fā)揮更大作用。

三、綜述

績效管理工作是一個系統(tǒng)性工作，必需循環(huán)漸進得推動，必需依靠全員參加，尤其是依靠高層領(lǐng)導得重視和支持,一線干脆領(lǐng)導得協(xié)作與執(zhí)行。只有提高大家對績效管理工作重要性得相識，獲得更多得認可和支持，才能更好得推動公司績效管理工作。

員工績效考核工作總結(jié)14

這一年來的工作我深刻的體會到了自己工作的進步，雖然在工作當中我不斷的在努力做好這些，但是還是有須要調(diào)整好的地方，過去的一年的確是有很大的提高，這對工作也是也是特別大的進步，一年來我還是深有體會，對于過去的一年來的工作，我也是應(yīng)當要總結(jié)一下。

在工作方面，我仔細的和四周的同事學習，我清晰的感受到了這一點的，一年來我也是感覺特別有動力的，我每天按時的做好自己的工作，遵守公司的規(guī)章制度，仔細的完成好本職工作，這一年的工作當中我是深刻的感受到了工作對我的意義，在這樣的環(huán)境下面我須要進一步的去落實好自己分內(nèi)的事情，對我來講以后還會有更多的事情是應(yīng)當要去做好的，在這個過程當中我會更加努力的，在這一年來的工作當中，我也是感覺特別的有意義，在工作方面還是取得了不錯的成果，我信任在接下來的工作當中我可以做的更好，讓自己更加的專心去做好這些，將來還會有更多的事情是我應(yīng)當要去落實好的，這也是我應(yīng)當要對工作要有的看法，也是對自己實力的一個考驗，現(xiàn)在我回想起來，那種工作的熱忱依舊是特別濃烈的，我會接著維好這一點。

一年來在這份工作當中我是深刻的體會到了這一點，對我來講這些是特別有意義的事情，現(xiàn)階段的工作當中，我還是感覺很有動力，除了工作之外，我也是養(yǎng)成良好的作風，虛心的學習了許多的學問，這種感覺是很好的，對我而言也是很不錯的熬煉，我也會接著努力去維持好的，在工作方面我是深刻的體會到了這些，一年來的工作當中，我是感覺特別有動力的，這段時間以來我是深刻的意識到了這一點，在這個過程當中我是感覺很有動力的，在接下來的工作當中我深刻的感受到了自身的進步，工作當中堅守本心，不受到外部影響，我也保持對工作熱忱，有做的不夠好的地方剛好的訂正，我也是對自己很有信念的，我信任在下一階段的工作當中，我可以保持下去，雖然在工作當中我也有一些做的不好的地方，這對我也是有肯定的影響的，我也渴望得到更多的認可，這一年來我雖然在工作當中有一些不好的地方，所以我肯定會讓自己持續(xù)發(fā)揮好自身實力，在新一年的工作當中，我會接著調(diào)整心態(tài)，去做好自己的工作。

一年的工作已經(jīng)結(jié)束了，回想一下自己的這一年，是有許多的收獲的，但我也看到了一些自己做的不好的地方。這一年自己聽從領(lǐng)導的支配和指揮，仔細的完成自己的.工作，也取得了不錯的成果。很快的就要起先新的一年的工作了，既有機會但也會